公司无故解除劳动合同如何赔偿_百度知道
公司无故解除劳动合同如何赔偿
还是按照所有收入计算（公司有为员工购买5险1金，我想咨询各位律师朋友后再与公司谈，合同到期后？请求各路律师朋友拔刀相助，我是否有权要求不接受、如果我同意解除劳动合同：我2008年10月进入公司，公司支付部分合计约1000元）3，如何才能获得双倍赔偿金，我的情形如下，大概在2012年年初公司和我续约三年、网上查阅发现有经济补偿金和双倍赔偿金的讲法？2，请问，试用期3个月后签订了一份为期三年的劳动合同？是按照目前的基本工资计算还是过去5年的平均工资计算，我的目的就是我该怎么做怎么谈条件才能获得最大的赔偿，2013年9月公司以“没有适合你的工作岗位“为由提出与我解除劳动合同、公司单方面提出解除合同，本人并没有做任何违规的事情，可以获得多少赔偿金？问题比较啰嗦：1，具体赔偿金额和离职时间未谈，继续留在公司？赔偿金如何计算，我很迷茫，谢谢各位律师朋友们
按照劳动合同解除前12个月的平均工资，擅自办理退工手续，请加QQ，您可以不接受、获得赔偿金的前提条件是。若需进一步咨询，有一年算一个月，公司未经得您同意：1。2、若您同意解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，也就是说，公司违法解除劳动合同，您只能获得经济补偿金！根据您目前所述情况，则视作双方合意解除。工资根据您每月的工资单上数额计算。3，QQ号请见我的名称，结合工作年限、若公司无故要求解除您的劳动关系您好，不满6个月算半个月
如果我不同意解除合同，但公司依然要求解除，这时我是否可以要求双倍的赔偿金？
您好！您不同意解除劳动合同，而公司擅自帮您办理了退工手续，您可要求双倍赔偿金。
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你好，我国劳动合同法第四十条规定　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十八条规定 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支...
1 可以要求继续留在公司，继续履行劳动合同；2 如果同意解除，则双方协商数额；计算基础是按照你离职前12个月的平均工资；如果是按照法定标准，则按照你工作时间长短，满一年支付一个月工资；3 双倍赔偿是对方违法解除劳动合同。你这种情况基本符合赔偿条件。可以要求。谈判的前提是事实和证据，你先收集好入职时间、连续工作、工资标准的证据，然后来谈会好些。
怎样才算违法解除劳动合同？我这种情况也属于吗？双倍赔偿金是不是10个月的工资？公司是否认为是属于合法解约不愿意支付双倍赔偿金？
只要不符合法律相关规定，解除就属于违法解除。你说单位原因是没有合适职位，但是你合同并未到期，因此对方应当属于违法解除。具体内容建议咨询当地劳动法律师。
1.可以与公司进行协商，如果公司执意解除，可要求其额外支付一个月工资。2.该月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。3.如果你不存在劳动合同实施条例第19条所列的情况，即可主张用人单位违法解除合同。请求支付赔偿金。
第19条条例是什么？可以具体点吗？
建议百度。太长了，我打字有点慢。
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出门在外也不愁退休反聘人员终止劳动合同，企业是否需支付补偿金？_百度知道
退休反聘人员终止劳动合同，企业是否需支付补偿金？
　　退休返聘人员与单位终止聘用合同，是否支付补偿金按合同约定办理。　　已经退休人员，不是法定的劳动者， 单位返聘的，不是劳动关系，不受劳动法规的调整。属于劳务关系，受合同法的调整，合同终止是否支付补偿金，要看合同的约定，合同约定了支付补偿金的，应当支付；合同没有约定的，不应支付。　　附：最高人民法院　　《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》　　(法释〔2010〕12号)
第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
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退职暂行办法》〔国发〔号文件〕.jsp，人事或劳动争议仲裁机构往往不受理，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的、退职工人在受聘期间?ID=53&tableName=WEB_LDZC03　　在该《暂行规定》中，其退休待遇一般由原发退休费用的单位继续发给．　　本通知下达前已按《暂行办法》第一条（三）、退职工人受聘后、科技部.与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的；　　C，因工作发生职业伤害的。　　但在实际争议处理中、退职费用的单位发给．　　退休、聘用单位和退休工人三方签订合同.cn/hljszcw/news：　　A，毕竟不是普遍性问题）、自治区人民政府的规定办理．　　退休工人个人开业的审批办法和退休待遇，并报当地劳动部门批准后、市、自治区人民政府酌情规定．　　这就是退休返聘的最早的政策文件、退职费用的单位所在省.lss、退职工人的聘用管理．　　工人退休以后，因工伤残、自治区聘用的退休.hl。规定、经济条件又比较困难的集体所有制单位工作后、退职待遇一律按发给退休、人事部，日！　　供参考、国务院办公厅转发了八部委（中央组织部，当前处理退休返聘的问题.jsp、中国科协，从工作需要和他们的实际情况出发，履行审批手续．　　三.实行市场经济以来.处理退休返聘争议.各聘用单位要关心离退休专业技术人员的身体健康。可查http，原发退休。慎之为好、中央宣传部　　楼主的问题，没有上升到法律层面上（估计以后也难以上升到劳动法，可查网站、解放军总政治部。　　5，而是通过法院诉讼解决、退职待遇由原发退休，由八部委（中央组织部，并不是按照劳动合同关系、国务院办公厅转发（中办发(1986)32号文件）、退职费用的单位发给．　　退休://www、国家科委、中国人民解放军总政治部）联合出台了《关于发挥离休退休专业技术人员作用的暂行规定》，聘请他们从事力所能及的工作。　　E；　　B.在计划经济时代，因而也不会减少退休金的数额.hl，聘用单位除了发给“补差”（即退休费或退职生活费与本人原标准工资的差额）外.有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下、劳动合同法的层面上来、中国科协）《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》（中办发〔2005〕9号文件）？政策没有规定.因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，必须由原发退休费用的单位，公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》〔国务院令　　第516号〕，日、自治区认为有必要时.离退休专业技术人员受聘工作期间，而是认定为聘用合同关系处理，到目前为止、（二）两项规定退休的工人受聘后，就看返聘时如何约定（最好有书面的聘用协议）。　　4.至于楼主您所问的——企业是否需支付补偿金、退职的工人受聘工作后。　　3、退职工人.cn/hljszcw/news，由省。很多单位并不办理审批手续.gov，其退休，经中共中央办公厅，其退休、劳动人事部，可通过民事诉讼处理，聘用期满解除合同以后、必须加强对于退休，是政策问题，并且在日，也不是依据劳动法或劳动合同法处理、市
提问者评价
其他2条回答
没有签劳动合同就不存在解除劳动合同这一说了。
那是一定的，我妈就是这样的，公司每月给她补偿金
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赔偿金与经济补偿之间的关系(用人单位违法解除或者终止劳动合同后)
　　劳动合同法实施条例第二十五条解释：用人单位违法解除或者终止劳动合同后支付的赔偿金与经济补偿之间的关系。第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
　　第二十五条解释：违法解除或者终止后支付的赔偿金与经济补偿之间的关系
　　第二十五条　用人单位违反的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
　　【解释】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同后支付的赔偿金与经济补偿之间的关系的规定。
　　一、赔偿金和经济补偿关系的不同理解
　　劳动合同法第四十六条、第四十七条规定用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，第八十七条规定，用人单位违反定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，有不同的理解：一种意见认为，经济补偿是弥补损失，是依法应该得到的;赔偿金总是和违法行为相联系，具有惩罚性质。经济补偿与赔偿金不是一种替代关系。为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定按照经济补偿标准的两倍支付了赔偿金的，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，按照劳动合同法的立法本意，经济补偿是用人单位合法用工后应当支付给劳动者的补偿，而赔偿金是用人单位违法解除或者终止劳动合同应当支付给劳动者的惩罚性费用，两者的性质不同。已经支付惩罚性费用的，不应当再支付经济补偿。
　　需要说明的是，当前影响企业利润(成本)主要因素有原材料和能源价格上涨、人民币升值、出口产品退税率下调、内外资税率统一、环保要求和测评标准提高、价格上涨、劳动力成本上升，这些都是成本上升的推动因素。劳动合同法本身对守法企业的用工成本影响较小，而反映成本增加较大的一般是有劳动保障违法行为的企业。第一，劳动合同法的制度设计带来的直接成本比较有限，一是与《中华人民共和国劳动法》规定相比，劳动合同法在经济补偿制度设计方面，增加规定用人单位终止到期劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，这仅仅涉及用人单位内一部分劳动者，而且经测算，增加的经济补偿成本最多为这一部分劳动者原工资水平的十二分之一。同时，劳动合同法与《中华人民共和国劳动法》相比，还限制了高收入者的经济补偿标准，即高收入者计算经济补偿的月工资基数不超过所在市级地区上年度职工月平均工资的3倍、补偿年限不超过12年。因此，对用人单位人工成本影响不大，对总成本的影响更小。同时，由于我国各个行业、企业的情况不同，难以对全部企业的数据进行测算。二是，劳动合同法规定，用人单位支付给工资劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，这对一些劳动合同法施行之前随意压低劳动者试用期工资的用人单位增加了一定的成本，但涉及的仅仅是适用期劳动者，影响有限。实际上，根据劳动合同法的规定，一些情形下，用人单位无需支付经济补偿;劳动合同到期终止后，如果因劳动者的原因不再续签的，用人单位无需支付经济补偿;而劳动者如果达到退休年龄且依法享受基本待遇自然退出的，用人单位也无需支付经济补偿。第二，劳动合同法对企业规范用工带来的间接管理成本。劳动合同法与《中华人民共和国劳动法》相比，进一步规范和完善了劳动合同制度，促使用人单位完善规章制度、强化绩效考核与人员管理、完善招聘、解聘机制等。一些企业为此采取提高人力资源管理人员素质措施，规范用工的行为客观上带来了用人单位管理成本的适当上升。通过劳动合同法促进和提升我国企业人力资源整体水平，有利于和谐劳动关系的构建，增强我国企业的竞争力和长远发展是合理的。第三，违法企业劳动合同法带来的成本。在调研中，许多企业反映因劳动合同法增加的用工成本中，包括了企业应当依法缴纳费、支付加班工资、同工同酬等。显然，这些成本是在《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规中就已明确规定的用人单位，也是国际上的通行做法，并不是劳动合同法新设的义务。劳动合同法纠正一些企业以往的违法行为，是对守法企业的鼓励，有利于创造更加公平的竞争环境。
　　二、支付了赔偿金的不再支付经济补偿
　　为了避免增加企业的用工成本，妥善处理劳动合同法规定的经济补偿与赔偿金的关系，实施条例明确规定用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
　　(一)解除劳动合同
　　解除劳动合同必须依照劳动合同法规定的条件、程序和情形进行。具体地说，分为两大类。
　　第一，用人单位解除劳动合同的情形。实施条例第十九条规定的14种解除的情形，当然也是指解除固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形。这些情形大体分为4类：一是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，这类情形只有一种。二是因劳动者本人不符合录用条件以及有过失或者过错用人单位可以解除劳动合同的情形，这类情形有6种。三是用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，这类情形有3种。四是经济性裁减人员的情形，这类情形有4种。在介绍上述情形的时候，已经顺便介绍了前3类情形的条件和初步程序。
　　第二，经济性裁减人员的条件和程序。第4类经济性裁减人员的4种情形，具体条件和程序为：一是总体条件和程序。对于需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。二是优先留用劳动者的规定。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要的老人或者未成年人的。三是用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。四是不得解除劳动合同的规定。第4类经济性裁减人员的4种情形加上第3类中的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，还应当依据以下程序裁减人员：有下列情形的，用人单位不得依照第4类经济性裁减人员的4种情形加上第3类中上述情形的规定解除劳动合同：(1)劳动者从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
　　第三，用人单位解除劳动合同的其他程序。用人单位以除双方协商一致的情形以外的13种情形解除劳动合同还要按照以下程序执行：一是用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　第四，用人单位解除劳动合同的经济补偿。用人单位依照提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同的3种情形和依照经济性裁减人员的4种情形以及单位与被派遣的劳动者依法解除劳动合同的经济补偿的情形，解除劳动合同的，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定以及实施条例第二十七条的规定向劳动者支付经济补偿。当然劳动者提出解除劳动合同的一些情形中也是要支付经济补偿的。
　　第五，用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同的责任。用人单位违反上述关于解除劳动合同的条件、程序和情形的规定解除劳动合同的就是违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。用人单位依照劳动合同法的规定向劳动者支付了赔偿金的，不需要再向劳动者另行支付经济补偿。
　　(二)终止劳动合同
　　第一，用人单位终止劳动合同的情形。劳动合同法第四十四条规定的5种终止固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的情形，加上终止固定期限劳动合同的还有一种劳动合同期满的情形;同时，实施条例还规定了3种终止劳动合同的情形，总共有9种终止劳动合同的情形。这9种情形大体分为4类：一是固定期限劳动合同期满终止的情形。二是劳动者原因劳动合同终止的情形，这类情形有2种。三是用人单位的原因劳动合同终止的情形，这类情形也有2种。四是法律、行政法规规定的其他情形。目前实施条例规定的这类情形有3种，加上其他情形本身共4种情形。实施条例规定的因劳动者自用工之日起一个月内拒不签订书面劳动合同用人单位终止劳动合同、因劳动者自用工之日起超过一个月不满一年拒不签订书面劳动合同用人单位终止劳动合同以及因劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同3种情形。
　　第二，用人单位终止固定期限劳动合同的条件和程序。有下列情形的，用人单位应当将劳动合同续延至下列情形消失时终止：(1)劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
　　第三，用人单位终止劳动合同的经济补偿。劳动合同法规定的3种用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形：一是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法劳动合同期满终止固定期限劳动合同的;二是用人单位被依法宣告破产的;三是用人单位被吊销、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。实施条例规定的3种用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形：一是因劳动者自用工之日起超过一个月不满一年拒不签订书面劳动合同用人单位终止劳动合同;二是以完成一定工作任务为期限劳动合同任务完成;三是劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法终止劳动合同的经济补偿的情形。用人单位应当依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定以及实施条例第二十七条的规定向劳动者支付经济补偿。当然劳动者提出解除劳动合同的一些情形中也是要支付经济补偿的。
　　第四，用人单位违反劳动合同法的规定终止固定期限劳动合同的责任。用人单位违反上述关于终止劳动合同的条件、程序和情形的规定解除劳动合同的就是违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。用人单位依照劳动合同法的规定向劳动者支付了赔偿金的，不需要再向劳动者另行支付经济补偿。
　　三、依法解除或者终止劳动合同的其他程序
　　为了防止用人单位恶意违法解除或者终止劳动合同，刻意少支付甚至不支付赔偿金，侵害劳动的合法权益，实施条例明确规定赔偿金的计算年限从用工之日起计算。支付赔偿金的起算时间不是由用人单位随意决定的，而是法定的。比如，某一劳动者在某一用人单位目前工作了6年，用人单位以前与劳动者约定了终止条件，今天终止了劳动合同，由于约定终止条件违反了劳动合同法的规定，属于违法终止劳动合同，用人单位不能只赔偿一个月的两倍赔偿金，而是还要加上劳动合同法实行前的5个月的两倍赔偿金，即劳动者将得到5个月的两倍赔偿金。
　　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
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到法定退休年龄劳动合同就自动终止吗？
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来源：律师365
到了法律规定的退休年龄，但是没有到期，这样的情况劳动合同会自动终止吗?应该怎么办?针对这个问题，小编整理了具体案例及其分析来帮助大家了解，请阅读下面的文章。【案例介绍】孙某，女，1951年生，某环境卫生服务中心工人。1997年11月，孙某与环境卫生服务中心建立劳动关系，任保洁员，一直工作至2009年底。
2008年1月，双方订立了《用工协议》，用工期限至同年底届满。2009年，双方未再订立书面协议，但孙某仍在环境卫生服务中心工作至年底。2010
年，孙某诉至法院，要求用人单位支付2009年未订立劳动合同的双倍工资差额及25%的经济补偿金。法院认为孙某自2001年起
(年满50周岁)即达到法定退休年龄，双方劳动关系终止。此后，孙某虽继续为环境卫生服务中心工作，但双方之间的关系应按对待。据此，驳回孙某的诉讼请求。【案例分析】“退休人员再就业，与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系，此前司法实践中存在很大争议。”北京市第二中级人民法院案件办公室主任李经纬介绍说，实施条例第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。据此，本案中孙某达到了法定退休年龄，她与环境卫生服务中心的劳动合同就自然终止了。“但劳动合同的终止并不必然意味着劳动关系终止。”李经纬说，如果劳动合同到期，劳动者与用人单位未续签劳动合同，但劳动者仍在单位继续上班，劳动者与用人单位之间的劳动关系并没有终止，两者之间形成。那么劳动者达到法定退休年龄之后，劳动关系是否就终止了，双方之间的关系就转化为劳务关系了呢?
“在日之前，法律并没有对此作出明确规定。”李经纬说。2010
年9月14日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下称《解释(三)》)对该问题予以了明确。《解释(三)》第七条规定：
“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依照该条的规定，依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的关系应为劳务关系。按照法律规定，劳动者要领取养老保险待遇须具备两个条件：一是年龄条件。一般来说，男员工为60周岁，女员工中管理人员为55周岁，普通工人为50周岁。二是社保缴费年限。对于1993年以后参加工作的人来说，养老定缴费年限为15年。劳动者达到法定退休年龄、并且符合法定缴费年限的，可以享受养老保险待遇。对于享受养老保险待遇的人员来说，其有国家给予的养老保险，因此，无须特殊保护，对于其与用人单位之间的关系，按劳务关系处理。但在现实生活中也存在劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇的情况，李经纬说，产生这种情况的原因是多样的：一是用人单位建立劳动关系期间未依法为劳动者缴纳养老保险的，劳动者无法享受基本养老保险待遇;二是劳动者因自身原因无法享受基本养老待遇的，如达到法定退休年龄时虽然依法缴费但缴费年限不足，也无法享受基本养老保险待遇;三是劳动者因法律法规原因无法参加养老保险或享受养老保险待遇的，如劳动者跨地区就业，由于养老保险无法在地区间流转而导致无法享受养老保险待遇。在上述情形中，劳动者与用人单位之间的关系究竟是劳动关系，还是劳务关系呢?有人会认为，既然《解释(三)》第七条仅规定了享受养老保险待遇的人员与用人单位的关系应按劳务关系处理，那么对于未享受养老保险待遇又已达到法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系是否就应按劳动关系处理呢?李经纬说，答案是否定的，不能从《解释(三)》第七条反向推出上述情形下双方关系应按劳动关系处理的结论。在司法实践中，上述情形一般也应按劳务关系对待。因为按照法律规定，劳动者达到法定退休年龄之后，其就不再具有劳动能力，也不再具有劳动的权利和义务，当然其也就不享有上的权利，其与用人单位之间的关系就不可能是劳动关系当然，对于无法享受养老保险待遇的劳动者，其合法权益亦应受到法律的保护。如果其无法享受养老保险待遇是由单位造成的，可以要求单位补缴社会保险，如果达到了法定缴费年限，仍可以依法享受养老保险待遇省仲裁委认为：“超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”(苏劳仲委[2006]1号)省高院认为：“劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，该劳动者仍属用人单位职工，与其他劳动者享有同等待遇。劳动者被用人单位裁减的，用人单位应依据劳动部《违反和的经济补偿办法》的规定，向劳动者支付经济补偿金和额外经济补偿金。”(粤高法民一复字〔2004〕2号)延伸阅读：
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