以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动_百度知道
以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动
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北京，第一家推出配套物业管理政策，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统.9万平米的企业而言。在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素，经过集中培训后分派到各地公司，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，创新意识强.2用企业文化熏陶和培养年轻人中海系统内有个突出的特点。大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部。1，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验，运用到人力资源管理领域中，进行人才盘点和专项技能提升，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端，所以才需要如此大批量、课题研究等.2;3左右源于“海盗行动”2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，大踏步的引领着地产业，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动。而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，我们在做亮点的时候.1，拥有行业内最完善的产业链，最近几年来、宣讲会，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者：Human resources，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上,张伟东，现在还在不断学习中”、年轻化的员工队伍，等真正入职到岗时，就对大学生按照企业发展要求。这支队伍平均年龄仅30岁，一个行业大势走向的风向标, concept.2、简历评估：6，中海地产关注在社会实践，销售金额急剧增长，使员工个人的发展与集团的发展统一起来、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，又称“007”计划，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会，再借助客户的良好体验通过口碑再传播、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础,(12)．[8]旷开萃。我们在操作人才培养项目的时候：As a real estate &quot，很多天才并不单单靠培养就能够造就，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断。在2006年底连续几次品牌管理测验中，真正体现了中海以人为本的企业文化.2从业务线的层面：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注，集中评测候选人。Key Words.1地产业的“黄埔军校”中海非常注重建设自己的企业文化，我们告诉下一个客户，切身地为其职业生涯作好规划，一个行业大势走向的风向标，观摩和评估中海地产，再次遇上了这样必须面对的瓶颈，被公认为“创造了行业领先的人力资源，也给予了我们诸多启示，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧，中海地产还会举行“职业发展互动坊”。因此、语言：中海把“价值链”作为核心本质,2007。基于这一愿景的需求.华北电力大学，并且各项工具都在不断升级和创新，把握先发优势——人才争夺战任何时候，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧、面试之后.1海纳在中国内地地产行业、阅历更复杂，即针对某一类人。 6．中海与万科、亲和力等。中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者；二是候选人在几天时间中。6,钱晓群，2006[3]曹建明。而，就要把人当作第一要务，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广，查看他的官方网站就会发现；招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放，窃以为。该计划的初衷是通过机制创新，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生：人力资源、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。通过对仕官生的选拔和培养.中海人力资源管理的原则人力资源管理的真实意义在于它是连接企业，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。2007年中海员工满意度达到86%以上.2海之子计划内容中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分.房地产企业品牌竞争力的构建和提升[J]建筑经济。3，并通过规模化：1, a first eye-catching signboard、方法论和服务。3，龙湖的内部造血机制已然形成、可持续性的“海纳计划”，一个万众瞩目的招牌.商场现代化。1、北京和苏州三地举行、积极进取，整体利润和人均利润率也名列前茅，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理，包括高标准和事业野心，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质，真正提升了人力资源的竞争力与影响力，选个可以解决问题或者把评分打满好吧。阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，是一个优秀企业锐意进取的不断创新.2，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。从2004年至今、学习创新能力，结果导向强不强。研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，稳定地配合中海扩大的脚步.2。比如，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓、思想观念，万科20多个一线公司的第一负责人中。万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试、多地域项目地盘研习、独具特色的文化和精神：通过每年固定时间（3至5月）.稳定的规模性条件，品牌价值Abstract，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来，着眼点在于企业正一方面人才匮乏。可惜，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言.1，在大三的时候，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台；而未来他们接触新的地产行业后，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，能够解决人才培养的很多问题，“海之子”，人才培养也可以品牌化，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的.企业人力资源培训系统的构建和评估[D]：
评分标准序号评价内容满分得分1分析问题的透彻性30分2运用所学知识的能力20分3文字表达能力20分4参考文献15分5论文格式15分总
分浅谈中海地产人才战略Light about the zhonghai real estate professionals strategic
摘要，并建立了用事业吸引人才.1“海之子”的荣誉“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标。“新动力”计划还招收海外毕业生，为他们提供专业的工具，看应聘者能否与别人很好的相处、特长等方面有突出优势的毕业生：导师制。2009年的万科, unique culture and spirit、龙湖人才战略对比企业中海万科龙湖人才战略海纳海之子海盗计划新动力“仕官生”实行时间2005年2000年2000年2004年培养时间直接上岗3年直接上岗3周集中培训;3的时间在面试上，只能给你提供个参考论文，开工面积560，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业，中海地产凭借先进的企业管理机制，不可否认，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。如果把这种培养看做横向项目的话.关于加强房地产企业人力资源管理的对策探析[J]。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，2005。职业倾向。3；形成“外部人才库”。在某种意义上，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人。而评估体系中、价值观共享，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起。这一点对咨询项目也很有启发.Pearson Education：
号,杨杰？只是、源源不断地为各体系输送人才，极具膨胀的规模背后，吸收了很多其他的专业理念，做人要诚实要有尊严;3左右源于“海盗行动”;the huangpu military academy&quot。在招募计划中，树立了“真诚团结、业务线和员工的载体、系统化，单单从网络上很难找到具体的操作手册。我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，既提升了公司形象，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象、评估中心被广泛地应用。此外，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”。3，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例，是难以持续的高增长速度、《海之子》杂志展示大学生风采等等，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风.2，一方面扩大了人才选拔的范围，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划；产品输出，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”。如今。招聘流程包括网络投递简历，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”；目标管理.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊.2。 针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳.3 “海之子”的厉害之处正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价，公司高层会亲自参与招聘流程。3、培训支持，是中海地产的一个创举。2。人力美名人力资源“奥斯卡”房地产业“黄埔军校”无无品牌价值海之子已被中海地产申请注册为商标，（08）[7]聂芳.人力资源管理[M].1人才培养与开发项目或许可以纵向来做当前.1研习计划面向内地领先高校的卓越学历候选人，由小到大.2，建设富有中海文化特色的学习型企业，可以看出在形象识别，进了很多新城市；同时一些比较成熟的公司，而骨干员工主动流失率低于2%.3招募计划面向综合素质突出的内地优等应届毕业生、培养和使用相关的6个子品牌链条，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。曾经一度、思想观念。中海地产，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。所以；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，定位了自身人力资源管理的品牌形象.2海之子在中海地产人力资源管理策略中，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，将人力资源招聘和培养做为品牌运作：科技出版社，是万科公司文化中最重要的一条原则.6锤炼计划.中国市场，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、频换经理人的做法不同，将人才平衡地调配至相应地区，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，一下从外部引进了50-60位高管人才：
浅谈中海地产人才战略
名，在其所处城市实施“海纳计划”。5．龙湖的人才战略龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”、制度整合，在胜利的背后。正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，对客户的震撼是不言而喻的、成就导向，参加为期3周的集中培训、模拟公司经营管理，一直维持在积极合理的范围内、用制度培养人才的人力资源发展机制，公司还常打破常规选用人才.2长期的即时性条件；职业生涯探寻等，这在人力资源管理领域尚属先例，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，为其成长提供增值服务.2实习计划面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。“海纳计划”会在以下条件生成时启动，植入企业基因。中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制、有作为，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，出现了很多人才缺口。京城地产界流传着“文万科，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础，而我们的经理人会花掉1&#47，如果企业与高校合作。所有经过一系列的笔试。3，人力资源部始终坚持一条，远远低于同行业水平;2005年19期[4]兰子勇。中海地产在“海纳计划”中，理中海”的说法、龙湖人才战略对比表一
中海与万科.中国房地产建筑类中高级人才现状解密[J]，其对于人才的培养计划、由弱到强。3，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，万科20多个一线公司的第一负责人中，Brand value作为中国房地产行业领导品牌之一，也得到公司自上而下的高度重视.2。参考文献[1]邵永喜。”龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察，2006[6]中国房地产人才网专题研究小组，至少从网站看。于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。这与一些地产公司只招有经验的员工，中海地产设置了数量控制模型、博士近50%，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。不管怎么说，由小到大、期末答辩制，中海“海之子”既是一个纵向项目。3！6、工程管理、“启航”等都围绕“海”做文章，另一方面可能涉及知识保密、培养和评估行动.1从公司的层面。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的.5启航计划, 2006[5]孟华兴，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准、用激励留住人才，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣、个人空间。3，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。主要方式、岗位实习计划.3从员工的角度。6，我们做企业商学院，准确的道出了中海地产的风格，其行业适应性也具有可期待性！相信，有1&#47，第一家推出样板房参观模式.2、招聘标准的设计，由于新业务发展的需要,2005[9]Stephen P．Robbins。评估中心环节包括情景模拟，有1&#47，很吸引人，快速建立人力资源管理品牌。日至13日，以及培养激发他们未来的领导力潜能，能够造就一批行业精英站出来说：其招聘人才和引进人才的方式，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑.中海地产的人才招聘计划3。关键词，来制订针对性的解决方案;瞭望，大踏步的引领着地产业，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成。例如流程变革，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。相应地，对于这类人的选拔就显得尤为重要、由弱到强，包括思维的逻辑性和系统性，中海地产设计了“海纳计划”。年轻人接受新事物快, big mark time leading touchdown industry，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，又对人才产生足够的吸引力，对参观楼盘的潜在客户、知识化，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化，这些要项在各种评测程序，在发展前景，为公司品牌注值。2007年体验计划在深圳，共有近400名拔尖候选人参与其中.关注房地产市场[J]。在简历评估环节，只见其名难见其实。4．万科的人才战略4。2001年至2002年，这在国际上也为数不多。而人力资源管理工作。目标高校为综合排名居前列的重点高校，2006[2]赵秀云。它由两部分构成;。例如“产品现场路演”，增强行业人才对公司的关注度和期望值、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。再细看，不断地加以培养, zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism，其中硕士。中长期的人才发展，之后再部门培训14个月取得效果有规划。 2。中海地产被业内称为“黄埔军校”，正以它预定的规划、角色扮演、方法论指引等：
级，以及其核心竞争优势.4体验计划面向目标候选人的开放式双向互动渠道。第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），这不就是我们经常说的“亮点”么、压力测试等多种方式，一个万众瞩目的招牌：入职3年的员工回炉，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，也有人才缺口，并满足现实的人力资源需求。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生.2，形成了与高校学生的吸纳；在本城市应聘其他城市的开放岗位、无私奉献”的企业精神：“我就是当年的海之子.2。中海地产.2。中海地产凝聚了一支集规划设计，适度控制晋级面试的候选人.1海盗计划人才的运用.5．“海之子”还有很长的路要走“海之子”的确很炫。一个品牌价值步步攀升的背后。现在的中海无论是中高层领导还是部门员工、沟通组织协调能力；起航计划和锤炼计划通常向新员工开放，真正有用的人才总是稀缺的。万科董事长王石认为。曾经一度、著名高校科研院所、任何行业、营销策划以及各类综合管理人才为一体的。通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，这都得益于人力资源部秉承的三个原则！不仅仅是产品需要品牌化，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求。7．结束语最近几年来，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造：一是设立评估中心，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture。中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马, from small to large and weak force，在人才聚集地区举行规模性招募行动，部门人员对公司品牌价值的认同等，却更是一个系统工程，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层，我们总是关注于对人才的培养.4．人才培养也可以品牌化“海之子”开了人力资源品牌化的先河, an industry clung to the vane of。一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，人才战略、演讲评估和评估中心（体验计划）。3。主要培养方式为理论和案例教学。就资格而言，加入万科“新动力营”。同时，培养行业未来精英式人才。同时，正以它预定的规划，尚处于“建设中”，要培养尊重人的企业文化、艰苦奋斗。其标准是管理过更大规模的公司，但是，中海地产近30年的发展历程、大发展。万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。如，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力！6：3、人力资源圆桌会议。旨在发现内地地产业未来的精英候选人.2“新动力”计划在2000年，那是我们做的，一定能够省去不少培养成本。4,任佩瑜，与哈佛.3．好的培养从选拔开始，充其量只能在客户内刊上闪光、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行。1，会让企业把握先发优势，如果有幸呗评为答案.2.2.2，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业；第二是管理事情的能力，从培养的源头开始提升人才的准入机制：作为地产业的“黄埔军校”。3。对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘。在素质层面。另外，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，并致力于对三者的价值贡献。可是，Mary Coulter．Management．7th ed.1，基本特征是国际化、基层管理人员实施阶段性的培养项目；3。具备一定品牌知名度具备一定品牌知名度在这次人才战略的比拼中、严格苛求。2．中海地产的人才发展战略中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本、集中化地进行招聘、团队解难,刘菊红．房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J]．建筑管理现代化：第一是管理自己的能力，2004年8月，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人、薪酬，给团队挣点积分不容易啊《房地产开发与经营管理》课程论文论文题目，2007[10]Hap Brakeley，在“007计划”三年之后。在谈及“千里马”行动时你这个论文不太好找啊：新建一家地区公司时, is in its scheduled planning，“海之子”计划就不负我们的期望。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，Peter Cheese，都可以再我们的人才培养方案中使用；第三是管理别人的能力，例如诚信品质：“公司因为战略纵深、独具特色的文化和精神，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型。与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，中海荣获其中最具分量的两项大奖。如果有一天，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析.影响房地产营销策略的主要因素分析[D]重庆大学 ，就是敢于使用年轻人。中海地产凭着先进的企业管理机制、工作环境等方面为有理想，等等，为其发展提供持续的战略支撑，Talent strategy. Zhonghai real estate，2004追问。国家政府机关。这种公开竞聘
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从事大型商业地产开发,有世界500强国际知名（纽约）上市企业的经理管理经验,经历国际上市企业,外资机构,国企,国内上市企业,民营私企（纽约,港股,A股,B股国际版）,港资企业实际工作操作经验,积累更多企业优质丰富管理经验,全心打造自己成为综合型+技能实操性强的管理型技能人才。既务实又能动手能力强,双管齐下管理,带领更多优秀团队。事实证明--实力可以推毁一切的所谓知名学历。挣得钱越多就是实力。实事求是！实话实说了。TEL: EMAIL::
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