和公司签的劳动合同约定每月扣200块钱做押金，三年合同期满返还，公司做法合法吗？_百度知道
和公司签的劳动合同约定每月扣200块钱做押金，三年合同期满返还，公司做法合法吗？
　　和公司签的劳动合同约定每月扣200块钱做押金，三年合同期满返还，公司做法是不合法的，用人单位不得向员工收取押金的，这本身就是违法的。　　劳动者有权拒绝用人单位以各种形式和名义向自己收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。　　《中华人民共和国劳动合同法》用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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您可以要回这笔钱。而且这还涉及到拖欠工资的问题，根据劳动合同法的规定。如果公司不给的，用人单位不得向员工收取押金的，这本身就是违法的，你可以向劳动保障监察部门投诉您好
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劳动合同的相关知识
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以担保或者其他名义向劳动者收取财物的。 对于收取财物的情况：用人单位招用劳动者，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，应当承担赔偿责任，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，也有规定：八十四条 用人单位违反本法规定，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件《劳动合同法》第九条规定。 劳动者依法解除或者终止劳动合同
参考资料：
《劳动合同法》
如果合同上有约定，就足以证明了。
公司做法是违法的。可以通过仲裁来解决问题。
劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。劳动监察部门对这种情况进行了大量查处，执法力度较大，使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳...
扣押押金的做法是违法的，建议您向当地的劳动监察部门举报维权。
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出门在外也不愁劳动合同是对企业和员工权益的保证（一）
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不规范的劳动合同，往往使员工的权益受到侵害，同样也会让 企业 加重各种成。劳动合同不规范、由此而引发的劳动争议纠纷案例也逐年上升。
案例一：小方与某公司签订了劳动合同，约定三个月的试用期。结果在试用期
满的第二天，公司对小方进行了评估，认为小方不合格，被公司以试用不合格为由辞退。后来小方经咨询相关专家，认为公司违反了劳动相关法规。公司叫委屈，小方是因为试用期不合格才被辞退的，有合违法？
其实，这有一个法律概念。小方是试用期内不合格还是试用期后不合格？公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同？因为小方被通知这天，也就是试用期满后的第一天公司才进行评估得出并做出决定的，所以解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。这里就有了一个界线，是公司在小方试用期后做出的决定，劳动部在有关文件中规定: 对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同; 若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
案例二：刘某与公司签订的的劳动合同没有到期，刘某执意要走，按合同约定劳动者奖不得不支付“巨额”违约金，那么，这时劳动者该怎么办？是去还是留？《劳动者》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。公司认为如果劳动者解除劳动合同无任何限制。劳动合同没有约束力，公司的用人权得不到保证，影响用人单位工作、生产的正常安排。公司和刘某在劳动合同里有约定，如果劳动合同未到期，刘某辞职的话，将向公司支付相关损失。
其实，《劳动法》第31条规定了劳动者“提前30天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前 招聘 、雇佣新的工来完成交接工作和接替工作。对于公司损失赔偿问题，劳动者应当赔偿的只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，国家通过法规严格限制经济损失的范围原劳动部《违法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者不需要赔偿。
案例三：王某某做为公司重要的技术人才，在公司的重要岗位。突然有一天，他向公司提出了辞职，公司再三挽贸也没有用，只好同意其辞职，并按合同办理了相关手续，支付了王某某不得在与其有 竞争 关系的公司作经济补偿金10万元。
但是在一个月以后，公司发现王某某在其竞争对手公司上班，担任了对手公司与原公司相同的职位。公司向法院起诉。
案例四：史小姐好几个月没有找到工作，最后有一家it公司经过面试，双方基本珍示满意，签定了聘用合同。在这份聘用合同中有一条规定：为响应国家晚育号召，史小姐自愿承诺在合同期内不怀孕生育。如有违反并影响工作，视为违约，应一次性赔偿甲方违约金3000元，并向甲方返还已领取的爱岗敬业津贴。”
宪法、婚姻法和妇女权益保护法都有规定，在符合计划生育的前提下，生育是每一个妇女的合法权益。此合同条款限制妇女生育的权益属于无效条款，合同从它订立起就是无效的，所以员工在公司工作期间如果怀孕生育，也就谈不上按合同来赔偿。即使女教师怀孕生育了，公司也无权解雇。因为劳动法第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
一、关于试用期。
试用期履带法定可备条款，是用人单位和劳动者在劳动合同中协商约定的相互了解、相互选择的期限。试用期满前，劳动者还不是用人单位的正式员工，试用期满间，双方可以随时解除合同。试用期的长短，原则上可由劳动者与用人单位协商确定，但《劳动法》规定不得超过6个月。由于试用期内的工资待遇，通常低于正式职工的工资报酬，因此根据有关规定，视签订合同期限的长短约定试用期。如合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日；在6个月以上1年以下扔，试用期不得超过30日；在1年以上2年以下的，试用期不超过60日；在3年左右，试用期一般为3个月。试用期最长不超过6个月，并均包括在合同期内。
单位必须在试用期与实行试用期制度的职工签订合同，在试用期满后才与职工签订劳动合同，按《劳动法》追究责任；已经与用人单位有劳动关系在6个月以上而未签订合同的，在依法签订合同时，不得再约定试用期；双方建立劳动关系在6个月以下的，已建立劳动关系的时间应视为试用期。
案例分析：试用期是不是每次签合同时都有一次？
王强与聘用单位签订了为期1年的劳动合同，约定试用期3个月。第二年到期后续订1年的同一岗位劳动合同，但单位说还需试用3个月，为不失去这份工作，王强只好答应了。发工资时，王强发现工资降低了许多，询问单位，人事答复：你拿的是试用期工资。那么，试用期能试用几次？
《关于〈劳动法〉若干条文说明》第21条规定：本条规定的"试用期"适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。 原劳动部《关于实行劳动合同若干问题的通知》第4条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
原北京市劳动局关于劳动部《关于实行劳动合同若干问题的通知》的通知第2条：劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。用人单位因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可依照《关于实行劳动合同若干问题的通知》第四条的规定精神，按用人单位制定的规章制度试用或试工。
因此，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为，是不受法律保护的。
此外，公司去年与小李签订1年的劳动合同，约定试用期3个月也是不符合有关法律、法规规定的。因为签订1年的劳动合同，试用期不得超过30日。
案例分析：试用期工资可以由聘用单位说了算吗？
李某是湖北人，半个月前被北京一家公司录用，与公司签订了3年期劳动合同。合同中规定的试用期为3个月，试用期间的工资为300元，试用期满后的工资为600元。半个月后来他发看报纸说北京最低工资标准是435元，于是他找到功资经理。
经理说：“不错，本地的最低工资现在的确是435元，但这是对正式员工规定的，你是外地员工，又处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主确定，这是国家有规定的。”说着，经理拿出了一份文件，“不信你们看看，这上边写着呢。”
李某接过文件，见上面有这样一个条款：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。” 李某看了，不好再说什么就走了。
后来，李某正好有一个劳动与社会保障部门的亲戚的好朋友来访，李某向他说了这事。朋友明确告诉说这是不合法的。
劳资经理关于“试用期的工资完全可以由企业自主确定”的说法，是正确的。的确，原国家劳动部在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中指出：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”但是，是不是因此用人单位就可以不受任何限制地、任意地给处在试用期的员工确定工资水平了呢？
答案当然是否定的。因为所谓最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。《劳动法》中规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”在我国现阶段建立最低工资保障制度的特殊意义在于：（1）保证劳动力市场的健康运行；（2）作为国家干预分配，保障劳动者权益，保证社会稳定发展的手段；（3）作为与国际劳工组织工资制度接轨的基础。因此，原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
可见，用人单位可以自主确定劳动者试用期内的工资标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下，自主确定。确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。人事经理称最低工资标准不适用试用期内的员工的说法是错误的，是不合法的。在劳动合同中，由于该公司与王、张、李三人在劳动合同中约定的试用期工资标准条款，低于了当地的最低工资标准，违反国家法律法规，所以，该条款无效，不具有法律效力。
在试用期内，李某在法定的工作时间内，按劳动合同的约定提供了正常的劳动，该公司至少应向其支付不低于435元的工资报酬。
二、关于劳动合同的变更。
在劳动合同履行过程中，因订立合同时所依所的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行时，应当变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款。在你所
述情况中，你与用人单位签订的劳动合同尚未到期，但是劳动内容已经发生重大改变，工作环境与劳动强度与原来签订合同时双方所依据的客观情况已经大有不同，在此情况下，你提出变更劳动合同内容是有法可依，也是合情合理的。
变更劳动合同时，根据有关劳动法律法规的规定，要注意几点：
（1） 应在劳动合同期内变更；
（2） 应该遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，双方只能在法律允许的范畴内提出自己的条件；
（3） 要依照法定程序进行。你可依法向用人单位提出变更劳动合同的建议，说明要修改的条款和变更理由，并给对方一个合理的答复时间。对方当事人在限期内予以答复并表示同意变更的，双方当事人即可就有关变更内容协商一致后，订立书面协议，双方签字盖章，变更协议即生效。
（4） 劳动合同变更后，变更后的新条款即取代原条款，原条款失去法律效力。但是变更合同时未予变更的旧条款依然。
如果双方经过协商最后仍然无法就变更劳动合同达成协议的，依法你可要求解除合同，但依照《中华人民共和国劳动法》第31条规定，你应当提前30日以书面通知用人单位。
案例分析：当岗位发生变化了劳动合同怎么变更？
陈某软件公司的职员，今年公司突然通知我要我从行政工作改为推销员工作，我不同意。但公司说效益不好，市场情况不明，就要求我必须到推销员岗位工作。
根据相关劳动法规，劳动合同的变更与其订立一样，应遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得给对方强加自己的意愿，未经依法变更，企业也不得安排职工从事合同约定内容以外的工作。
变更劳动合同的程序，一般分为三个步骤：(1)及时提出变更合同的要求。当事人一方要求变更劳动合同时，应及时向对方提出变更合同的要求，说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件，请求对方在一定期限内给予答复。（2）按期作出答复。当事人一方接到另一方提出变更合同的要求，应在对方规定的期限内作出同意或不同意的答复，另行协商。（3）双方达成书面协议。当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商一致，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，载明变更的具体内容，变更后的合同的生效时期，经双方签字盖章后生效。由于建立劳动关系应当用书面形式，因此当事人必须达成书面形式的变更合同的协议。
由此可以看出，劳动合同的变更程序也基本上反映了约定、承诺的合同订立程序。劳动合同部分内容变更后， 不影响其他部分条款的法律效力。但是，劳动合同的变更只限于合同约定的权利义务的变更，不包括当事人的变更。合同当事人的变更要通过签订新的劳动合同建立新的劳动合同关系的形式。
因此，陈某公司的作法不符合法规要求。
案例分析：公司单方面调整工资合不合法？
小赵去年与某网站签订了书面劳动合同“约定薪金为4000元，岗位为网站管理员。”今年初，网站因经营的原因下发了一个工资调整的通知，规定每月给发放原合同约定薪金的60%，其余部分根据业务状况，实际考核后核定，此通知于下发日开始执行。当时小赵提出异议。按照这个60%标准发了两个月后，将小赵辞退。
问题：1、这么做对不对？2、单位下发的“通知”有没？3、我们是否有权要求公司补发扣发的工资？
解析：用人单位擅自单方变更了劳动合同，是不对的。违反了《劳动法》中的自愿原则。 根据我国《劳动法》的规定，“变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则”。劳动报酬是劳动合同中的重要条款，因此其变更应得到双方的认可。该公司在为取得三位当事人的同意之前单方面作出的变更通知是无效的。
根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”
根据规定，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”因此，对小赵除补足工资外，并要对小赵进行相应赔偿。
在劳动合同履行过程中，因订立合同时所依所的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行时，应当变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款。与小赵签订的劳动合同尚未到期，但是劳动内容已经发生重大改变，工作环境与劳动强度与原来签订合同时双方所依据的客观情况已经大有不同。
三、关于签订劳动合同期限。
在双方签订劳动合同时，通常要约定合同的期，这就是劳动合同的期限。
在劳动合同期限中，有一种叫订定无固定期限劳动合同。在签订或续签劳动合同时，符合下列条件之
一的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同：1、在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者；2、工作时间较长，距法定退休年龄10年以内的老职工；3、患有 职业 病或因工负并经劳动鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力的劳动者；4、经有关部门认定的残疾职工；5、初次
进单位的征地农民中女性年龄满30周岁，男性年满35周岁以上的；6、复员退伍军人、军队转业干部初次分配工作的。所有用人单位新招收录用人员必须在1个月内依法订立劳动合同，建立劳动关系。
日起实施的《北京市劳动合同规定》第15条规定，尚未实行劳动 合同制度 的用人位初次实行劳动合同制度时，对于连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的劳动者，如果本人要求，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
案例分析：劳动合同期限届满后要求续订劳动合同劳动争议案
梁兴荣起诉南宁市新阳造纸续订劳动合同劳动争议案具有比较典型。
原告：梁兴荣，男，46岁。
被告：南宁市新阳造纸厂。
原告是智力四级残疾人，1979年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。1987年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至1993年5月，同年6月开始改发临时工工资。1995年6月，被告终止了原告的临时工关系。原告不服，向南宁市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向南宁市永新区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告南宁市新阳造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
南宁市永新区人民法院经审理认为：依据有关法律规定，签订劳动合同应双方自愿，现被告因原告是智力残疾人，不胜任岗位工作而不同意与其再签订劳动合同，合理合法，原告要求与被告续订劳动合同的请求依法不能支持。原告要求被告赔偿经济损失，既提不出具体的诉讼标的，也并非被告故意拖延不与原告签订劳动合同所致，故原告的这一主张依法也不应支持。劳动合同早已期满，被告应按有关规定与原告补办终止合同手续，并妥善落实终止合同后原告的有关待遇。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条、第二十三条的规定及其他有关劳动合同的法律规定，该院于日作出如下判决： 一、由被告南宁市新阳造纸厂按原告在劳动合同履行期间68元的工资标准给付原告梁兴荣6个月的生活补助费共408元，款于判决生效后十日内一次付清。 二、驳回原告梁兴荣的其他诉讼请求。 宣判后，原、被告双方均没有上诉，判决已发生法律效力。
本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。 本案原告在争议发生后，曾向南宁市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同，并因不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决而向人民法院提起诉讼，符合劳动争议案件的起诉条件。因此，南宁市永新区人民法院受理此案是正确的。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到４１１天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，法院判决被告新阳造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。
案例分析：劳动合同是否可以自动延长劳动关系？
吴某于1997年9月应聘到某厂工作，当时在劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。
当时，工厂正与一家外国公司，共同筹建电脑公司（合资企业）。由于从事筹建工作的人员不足，工厂便派吴某前去参加电脑公司的筹建工作。电脑公司成立后，又让吴某留在电脑公司任销售经理。
三年后，因销售任务重，体力吃不消，吴某向电脑公司领导提出，希望暂时为其调整工作岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了吴某的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。吴某认为电脑公司的做法，违反了劳动法中，侵犯了他的合法权益，于是向劳动仲裁机构提出申诉。但吴某是与计算机厂签订的劳动合同，而并未与电脑公司订立劳动合同。因此，他以劳动合同中的甲方――工厂为被诉方进行了申诉。
可是工厂认为，虽然签订过劳动合同，但他的两年期合同早已期限界满，双方现已无任何关系。尽管吴某未与电脑公司签订劳动合同，但几年来一直在那里工作，说明他与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，他应以电脑公司，而不是以工厂为被诉方来提出仲裁申请。
吴某不同意工厂的说法，认为：自己是与工厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。合同规定的两年期限虽已界满，但因未办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。
劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。
本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即吴某与工厂有劳动关系。工厂与吴某签订劳动合同后，将他派到了电脑公司工作。实质上，意味着吴某在电脑公司工作是工厂为其安排的工作岗位。吴某与电脑公司之间的关系，相当于借用（调）关系，而不是劳动关系。另外，吴某与工厂的两年期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有过终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议”按合同约定，此合同已“自行延长”。也就是说，到目前为止一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。
因此，作为劳动合同当事人中用人单位一方主体的工厂，应当负责承担为吴某的法定义务。
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