中国人寿保险股份有限公司福州分公司 保险营销员参会管理细则(2015版)_保险新闻_保险知识&新闻频道_好险啊
中国人寿保险股份有限公司福州分公司 保险营销员参会管理细则(2015版)
福州分公司保险营销员参会管理细则（2015版） 第一章 总 则 第一条 为进一步夯实个险渠道管理基础，提升团队管理品质，加强营销员参会管理的规范统一，充分明确系统管理、出席管理及参会考核等方面的规则要求，依据《中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法》及相关制度（以下简称“基本法”），特制定本办法。第二条 本办法适用对象是指与公司签订《保险营销员保险代理合同》（以下简称“代理合同”）并在相关系统中开通人员代码的营销员。第三条　本办法所指会议是公司与保险营销员约定的委托会报的方式，也是公司按照《保险法》规定履行管理职责的必要手段。在此主要是指晨会，主管例会、夕会、经营分析会、业务启动会、营销员培训等活动的出席管理（以下统称为“会议”）。 第二章 营销员参会规定第四条 参会有关规定（一）正常参会保险营销员无故不参加早会、夕会、经营分析会、业务启动会培训等活动视为缺席。公司每月根据营销员正常参会情况计算参会率，计算公式如下：月度正常参会次数+迟到次数+公出次数月度参会率= ------------------------------- ×100% 月度应参会次数-请假次数 备注：1、因法定节假日（五一、国庆、春节等）导致当月早会次数不足规定次数的，按照实际工作日天数进行折算。营销职场当月早会次数=月度所在营销职场召开会议规定次数×当月工作日（扣除法定节假日）/当月工作日（含法定节假日）。2、A类参会人员：指市辖城区、县域城区职场和所有收展职场的销售人员。每月需参会20次（含）以上。3、B类参会人员：指县域乡镇职场四星级职场的销售人员，每月需参会16次（含）以上。4、级职场每月需参会12次（含）以上。5、二星级及以下职场每月需参会8次（含）以上6、市辖城区、县域城区、三星级及以上乡镇职场申请特殊参会的销售人员。C类参会人员每月需参会8次（含）以上，但需要提供相关证明。7、主管系列人员不得申请为C类人员，C类人员若晋升为主管系列人员，将从晋升月份开始按职场月标次数进行参会考核。8、每月新签约人员可申请作为C类参会人员的，需由营业单位提交申请报告说明申请原因、申请时长、保证月参会次数等由申请人本人、经办签名、分管经理签“该人员为真实参会人力，申请按C类人员考核”并签名后，连同清单于次月2日前报市公司汇总，市公司将电子版和纸质版（市公司分管总签字）上报至省公司审批同意，否则均按A、B类参会人员进行参会考核。9、C类人员可申请转为A、B类参会人员，于申请月的次月2日前将清单报市公司汇总，市公司将电子版和纸质版（市公司分管总签字）上报至省公司审批。10、日开始，原则上A、B类参会人员不得申请转为C类参会人员。11、营业单位或职场须对C类人员特别召开辅导例会，每周固定时间召开会议的次数不少于两次，对C类人员按辅导例会时间进行单独排班，省市公司不定期检查各营业单位辅导例会召开情况，对于未召开辅导例会的营业单位，取消申请C类人员资格。C类人员须参加公司重要培训及启动会，各营业单位须及时上报市公司做临时排班处理。C类人员应参会次数为系统排班次数，即辅导例会次数和重要培训、启动会次数之和。（二）因事晚到、早退。指营销员在会议、培训和活动开始后才进入举办地点的行为，提前离场是指营销员在会议、培训和活动尚未结束就离开举办地点的行为。营销员无故因事晚到或提前离场超过30分钟，视同为未参会。（三）免参会。指营销员因事、病等原因，向公司提出书面申请并经批准后，不参加会议、培训和活动的行为。未经批准而不参加会议、培训和活动的行为，视同为未参会。第五条 营销员免参会的管理规定（一）各级营销员因故不能参加各营业单位组织的早会、培训、启动会、主管会等活动的情况分为：因事免参会、因病免参会、因生育免参会、因婚丧免参会、因活动或培训免参会、年度免参会等。1、因事免参会（1）因事免参会必须由本人亲自处理，方可申请，无非常原因，原则上不予批准；（2）因事免参会每月不得超过2个工作日，超过天数按无故缺席计；（3）因事免参会必须提前办理申请手续，审批通过后方可免参会。2、因病免参会（1）因病免参会指营销员本人因生病需休息或治疗可申请不参加活动；（2）因病申请免参会，必须提供县级以上医院开具的病假单，并附诊断及药品明细等相关证明，连同请假审批表，单位经理签字后，上报市公司。因病免参会单次申请时间不超过30天（含）。连续病假天数大于30天且小于90天的，超过30天的病假天数按5折计算，其余天数按无故缺勤计算，连续病假天数大于90天（不含）的，按无故缺勤计算。（3）因病申请免参会必须提前办理申请手续，审批通过后方可免参会，如遇紧急或突发状况无法办理手续，必须以电话或口头方式告知直接主管，由主管告知所在区部经理，并在2天内补充提供病历、医院病假单等资料办理免参会手续。3、因生育免参会（1）规定具体如下：①女性生育（含生育前免参会14天）为3个月（包括公休日、法定节日在内，下同）。晚婚晚育且领取独生子女证的，免参会时间延长为5月。剖腹产的，可再增加15天。多胞胎生育的，每多生育1个增加15天。男性在其配偶住院生产期间可享受7天免参会。②女性怀孕流产的，可给15天免参会时间。（2）因生育免参会必须提前办理申请手续，并按公司要求提供县级以上医院的诊断证明、准生证明、独生子女证明等相关资料。4、因婚丧免参会（1）规定具体如下：①持结婚证可请婚假3天。夫妻双方符合晚婚条件（男年满25周岁、女年满23周岁、初婚）的，可请婚假15天。婚假不得分期使用。②因婚免参会不得分次申请，公休假和法定假日不顺延，申请必须提供结婚证复印件。营销员申请婚假需在领取结婚证的本年度内完成请假且须一次性休完。（2）因丧免参会：①父母、公婆、岳父母、夫（妻）、子女死亡，需要本人料理的，给予5工作日免参会期；②遇紧急或突发状况可事后补申请，但必须告知主管，由主管代为向公司申请，事后补提供纸质申请表。5、年度免参会营销员每年度可享受不同天数的免参会期，在免参会期间不降低手续费（佣金）。（1）在公司连续服务年限满一年免参会期为5天;连续服务年限达到三年以上的营销员每年免参会期为10天；连续服务年限达到五年以上的营销员每年免参会期为15天，服务年限计算时从营销员最后一次签约时间算起至日。（2）免参会期可选择分段申请、连续申请两种方式，但累计天数均不能超过规定天数。（3）连续方式申请免参会的，若遇法定节假日，法定节假日天数也包含在免参会期内，不予顺延。（4）免参会期必须当年使用，未使用完的不得结转到次年。（5）营销员已以其他理由申请免参会，不能变更为使用年度免参会期。6、因公出免参会：公出是指：省市公司组织的精英表彰、高峰会、外出培训、产说会、创说会等公司活动。县公司组织的团康活动、户外拓展等。产说会、创说会等无法使用考勤机打卡时必须使用纸质签到，签到表要写明XXX签到表并由相关管理人员签字确认。第六条 营销员申请免参会流程（一）申请流程营销员因故不参加公司活动，需提交纸质《营销员免参会申请表》，并根据审批权限先由直接主管和该血缘团队最高主管签字并经公司领导签字同意后方可生效，录入营销员参会管理系统。由县公司签署的纸质申请表由各支公司备案留底，省市分公司不定期抽查，由市公司签署的纸质申请表由市公司个险部留底。（二）审批权限（以下为指导意见，各市公司可在此基础上规定更严格的条件）1、业务系列的保险营销员申请免参会在1天（含）以内的，由经理、营销职场责任人审批；2、业务系列的保险营销员申请免参会1天以上至5天（含）的，由县公司个险部经理签署意见后，再由县公司分管经理审批；市区营销区部由区部经理审批；3、业务系列的保险营销员申请免参会5天以上的，由县公司分管经理签署意见后，再由市公司个险部经理审批；4、主管系列的保险营销员申请免参会1天（含）内，由所在县公司个险部经理或市区营销区部经理审批；5、主管系列的保险营销员申请免参会1天以上至3天（含）的，由所在县区支公司分管个险副经理或市区营销区部经理审批；6、主管系列的保险营销员申请免参会3天以上的，由县公司分管经理或市区区部经理签署意见后，再由市公司个险部经理审批；7、营销员因故申请免参会，超过15天由县公司经理签暑意见上报分公司个险部审核后由市公司分管总审批。（三）申请时效除因突发时间或紧急事故免参会可事后补申请外，其他所有免参会申请都必须先办理申请手续，否则视为未参会。（四）营销员若遇紧急情况不能提前申请的，应在会议开始前30分钟电话通知组训、主管，并于事后2天内（节假日顺延）补交申请表，未提交申请表的，视同未参会；连续请假以请假合计天数来确定由哪级管理人员审批。（五）未按照上述流程进行免参会申请的，将视同无故未参会。备注：所有请假（丧假、婚假、事假、病假、年度免参会）都应填写请假单，同时由相关管理人员签字确认，于每周一上午下班前录入参会系统。同时将纸质签到及请假单扫描至市公司，纸质材料由各单位保管。所有考勤机必须于月底31号重新导入一次数据。所有需要录入参会系统的请假、公出必须于次月2号前完成，逾期录入的数据将无法进行参会次数的计算。未按照上述流程进行免参会申请的，将视同无故未参会。 第三章 营销员委托报酬发放和职级考核规定 第六条 营销员参会管理与委托报酬发放（一）各级营销员未按要求在规定的时间和地点参加会议、培训等活动，公司将按照其代理合同约定，给予降低佣金、奖励的给付标准，或解除其代理合同。佣金降低标准：根据当月参会次数，进行降低当月代理手续费（佣金），新入司人员从入司次月开始实行。1、市辖城区、县域城区职场、以及县域乡镇五星级的销售人员。每月应参会次数为20次，当月应参会次数每少一次降低当月代理手续费（佣金）20元。2、县域乡镇职场的销售人员，月度应参会次数如下：星级营销职场当月早会应参会次数（次）五星级20（含）以上四星级16（含）以上三星级12（含）以上二星级及以下8（含）以上四星级职场应参会为16次，当月应参会次数每少一次降低代理手续费（佣金）20元。三星级职场应参会为12次，当月应参会次数每少一次降低代理手续费（佣金）20元。二星级及以下职场应参会为8次，当月应参会次数每少一次降低代理手续费（佣金）20元。3、营销员在公司规定的时间后参加会议、培训的行为，视为迟到。早于公司规定的结束时间离开视为早退。迟到、早退均需进行纸质签到，各单位每月2日前上报迟到及早退的扣款表至市公司营销员管理岗，市公司按每次降低当月代理手续费（佣金）5元。4、对于当月单件主险举绩保费2000元（含）以上或当月新增人力达到1人以上的人员（新增人力参会率80%以上，二次入司不计入），参会扣款封顶200元。注：主险举绩必须当月生效，当月新增人力按自然月计算。（二）根据个人月度参会率及个人工作日志填写等情况进行营销员品质管理考核，具体详见《中国人寿保险股份有限公司福建省分公司保险营销员品质管理细则（2015版）》（三）个人当月参会率与保险营销员保障待遇、职级考核、荣誉评比相挂钩，具体标准如下：个人月度参会率三项保障制度 业务推动奖励荣誉评比80%（含）以上享受公司三项保障制度正常享受正常参评60%（含）-80%不享受省市县业务推动奖励不得参与省、市公司季度及年度各项荣誉评比40%（含）-60%40%以下不享受公司三项保障制度注：业务方案期间，当过C类参会人员的销售人员，不享受省市县公司业务推动奖励，不得参与省、市公司季度及年度各项荣誉评比。第七条 营销员参会管理与职级考核（一）保险营销员在无正当理由的情况下，一个月内连续超过 5 天以上（含 5 天）或全年累计 30天以上（含30 天）无故缺勤、不向公司报告保险代理业务情况或不参加公司组织的与保险代理活动相关的会议（含晨会、夕会等）、培训等业务活动的，可按照规定解除代理合同，公司向其发出《保险营销员保险代理合同解约通知书（公司用）》，公司通过保险营销员的直接主管或公司相关部门向其送达，督促保险营销员办理相关解约手续。（二）申请免参会时间达到30天以上的，营销员可以提出申请基本法职级维持免考核。晋升考核不因申请免参会而降低标准。（三）在基本法考核计算任职时间时，不扣除申请免参会时间。（四）申请免参会时提供虚假材料者，一经查明，公司可以解除保险代理合同。（五）营销员个人参会率可作为基本法的综合测评指标，主管系列在考核期内月均参会率低于80%的，业务系列在考核期内月均参会率低于40%的，视为综合测评未通过，直接降级。第四章 附则 第八条 本细则从日起执行，本细则解释权归福州个险销售部。
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一、问题的提出
（一）寿险营销员留存率低的现状
（二）寿险营销员留存率低的影响
（三）选择XX人寿XX分公司作为研究对象的原因
二、问题的分析——对寿险营销员留存率低的原因分析
（一）国外寿险行业营销员离职原因分析
（二）国内主要保险公司营销员留存率低的原因分析
（三）XX人寿XX分公司营销员流失的原因分析
三、问题的解决——提出解决思路及相关建议
& （一）明确公司未来五年的发展战略
（二）提高收入水平，稳定收入预期
（三）利用行业自律，预防同业挖角
（四）外勤自主经营，内勤服务支持
（五）加强基础管理，提升培训质量
（六）严格增员选择，改变队伍基因
四、预期的投入与效果的评估
& XX人寿XX分公司提升寿险营销员留存率的建议&摘要：寿险营销员留存问题是制约中国寿险行业持续健康发展的核心问题。本文考察了中国寿险行业营销员的留存现状，采用了两类研究方法：一是文献研究法，回顾了国内外雇员流失理论，总结借鉴了美国、日本等发达国家的寿险营销管理经验；二是案例研究法，对XX人寿保险股份有限公司XX分公司寿险营销员的留存状况进行了调研访谈，深度剖析了营销员留存率低的原因，以提高营销员留存率为目标，大处着眼，通过系统的分析与思考，整合现有资源，提出了有针对性的改进建议与举措，同时对预期产生的效果进行了评估与总结。&关键词：个人营销渠道 营销员 留存率前 言人寿保险公司的销售渠道主要有公司直销、个人营销和银行代理三大渠道，其中最核心的业务渠道是个人营销渠道。“得个人营销者，得天下”是寿险行业内的普遍共识。个人营销渠道是指通过营销员向消费者提供产品及服务的业务渠道。个人营销体制最早由美国AIG在1992年引入中国大陆，之后中国平安、等保险公司纷纷效仿。营销员是指与寿险公司签订保险代理合同的销售人员，根据公司授权，开展三方面活动：一是销售公司指定的保险产品，二是为客户提供售后服务，三是招募、训练、辅导其他保险营销员。营销员通过上述活动，获得相应的收入。营销员的收入主要来源于初年度佣金、续年度佣金及管理团队的津贴，一般没有固定底薪。个人营销业务渠道与其他业务渠道最大的不同，是其客户来源主要依靠营销员个人的拓展。一般来说，营销员的队伍越大，个人营销业务的保费收入也就越高。为什么寿险公司的个人营销业务如此重要？以1张年缴保费1万，20年期的保单为例，从当年来看，这张保单给公司带来的是1万元的保费收入，但因其缴费期是20年，按照合同规定，客户还需履行未来19年的缴费义务，这就给保险公司带来了稳定的续期保费收入。个人营销业务渠道主要销售的是这种以20年、30年期为主的期缴保险产品，因其稳定的续期保费收入保证了渠道保费收入的平稳增长，被业内普遍认为是最具内涵价值和增长价值的渠道。所以，自个人营销体制引入中国的近20年来，个人营销体制极大地促进了中国寿险业的发展。截至2010年底，全国共有寿险营销员288万人，实现保费收入3587.52亿元。一、问题的提出个人营销业务渠道在产生巨大价值的同时，也伴随着诸多问题的产生。整个寿险行业都认为营销员的留存问题是个人营销业务发展的头号难题。其重要性和解决的难度，相当于数学界中的“歌德巴赫猜想”。对于、平安、太平洋、XX、泰康等大公司而言，因为营销员的留存问题没有得到解决，都面临着人力发展负成长的困境，而对于许多新公司而言，如中资的嘉禾、信泰、正德、华夏，和外资的光大永明、中德安联、海尔纽约等，由于对营销员留存问题的束手无策使得经营更是举步维艰。因此，寿险行业认为留存问题是营销员管理中的“皇冠”，摘到了它，所有的问题都清了，反之，永远是按下葫芦，起来瓢。&（一）寿险营销员留存率的现状从中国保险行业协会提供的数据来看，寿险营销员的13个月的留存率大概在20%-30%之间，而真实的留存率可能会低于20%，这是因为有很多营销员虽然还保有工号，但已经连续三个月以上没有出业绩，实际上是已经离开了公司。数据显示，到2010年底寿险营销员的数量已经超过288万人，每年脱落的营销员至少150万。在中国，几乎没有一个行业进出的人员规模如此之大。&（二）寿险营销员留存率低的不利影响寿险营销员留存率低不仅仅是人员流失的问题，它对寿险公司的长期发展也带来了不利的影响，主要体现在以下五个方面：1、给行业每年造成的经济损失巨大一个营销员进入这个行业往往要经过新人岗前班、保险代理人资格考试辅导班、衔接技能训练等培训。大量营销员的流失使得先前的培训费用化为乌有，而新加入的营销员又不得不再次进行一系列的培训，这些经过培训的营销员在当前的保险代理制度下又面临着跳槽或者逃离本行业的诱惑，已经做过的培训几乎都成了“为他人做嫁衣”。这就使得保险公司每天都在面临招聘新营销员，培训新营销员，给原有营销员办离职手续，成本在不断的随着营销员的脱落而增长；与此同时，随着行业的不断规范，监管部门提高人员的准入门槛，营销员只有取得了保险代理资格证书才能进入保险业，因为营销员的留存率低，大大增加了招聘成本和培训成本。粗略的计算一下，按照20%的留存率，寿险行业每年流失的营销员将近150万人，如果按照每人最低1000元不可回收的前期支出来算，每年寿险行业预计损失15亿元。2、老百姓对保险行业和保险产品的信任度不断下降普通老百姓购买保险的人群中有相当一部分人是因为碍于与营销员的人情面子才买的，确切地说是因为营销员个人的信用而购买的保险产品，不管怎样，客户总是希望有一支稳定的熟悉的营销员队伍为他提供后续服务，但营销员留存率低，今天做保险，明天就转行，客户的保单今天在张三处，明天又到李四那里，当客户有保全服务或理赔服务等需求时，常常找不到服务的人员，营销员的脱落给客户造成了“杀熟”或“赚一把就跑”的感觉，这使得越来越多的客户对保险行业，对保险产品产生“戒心”，再加之一些营销员的不规范销售，存在有误导、欺骗客户之嫌，老百姓对寿险营销员的信心不断下降。3、“孤儿保单”降低了客户对寿险公司的信任度和忠诚度营销员脱落后，他名下的保单就面临着无人维护的问题，即处于“孤儿保单”的状态。虽然各家保险公司都有续期收费员及时跟进服务，但因为续期收费员本身的工作量很大，接收的保单又很多（平均每人每月需要服务的孤儿单是100-200件，承担收展任务的续期收费员每人每月也要服务50件左右），对客户提供的服务主要局限于年度电话催交保费等，很少有面对面交流。若遇到客户的联系方式或地址更改了，未及时到公司变更，续期收费员无法联系上客户，那这份保单基本上是自生自灭，无人问津了。客户经常会因为自己的保单无人管理而心生怨气。服务人员的不断变换，也使得客户在购买保险时总是心生顾忌。4、寿险营销业务骨干流失，队伍不稳定寿险营销员的流动一旦开始就会在行业内部形成一个极不稳定的人员流动趋势：高端的优秀人才面临跳槽的选择，低端的代理人员就会在层层碰壁后选择逃离这个领域。在这种情况下，保险公司的人员就始终处于一个不断的调整和变动的过程中，使整个代理人队伍也处在一个波动的状态中，这就使整个保险行业产生一种“多米诺骨牌”的连锁反应：队伍的不稳定会带来人心的不稳定，人心不稳定，就会导致客户流失……最终危害到整个保险公司，甚至是保险行业。5、寿险营销员招聘压力加大寿险营销员脱落以后，保险公司所面临的第一个问题就是通过招聘新的营销员来补充队伍，作为营销部门，只有不断的招聘，用新鲜血液的注入来换取更多保费的产出，但因为这种“干不了几天”、“推销很难”、“挣不到钱”的营销员现状，社会上很多人不敢进入这个行业，因为他们看到了周围很多人都脱落了。业务部门不得不降低入司门槛，降低要求，不管能不能做保费，只要是人都可以来做保险，做不出来就走，这种现状的出现，更使整个保险行业雪上加霜。从上述五个方面可以看到，解决营销员留存率低的问题已迫在眉睫。（三）选择XX人寿XX分公司作为研究对象的原因为什么课题组要选择XX人寿XX分公司作为营销员留存问题的研究对象？第一，XX人寿在国内的保险公司中具有一定的代表性。XX人寿保险股份有限公司成立于1996年，公司主要股东为中央汇金投资有限责任公司、苏黎世保险公司、宝钢集团有限公司。目前，XX保险总资产超过2000亿元，按照新会计准则，截止2010年底，XX保险总规模保费超过930亿元，个人营销员队伍规模已经达到21万人，进入行业前三甲。目前，公司规划2011年底在A+H股上市。自成立以来，XX公司就秉持了“重点发展个人业务”的基本业务策略。十几年来，XX公司经历了从无到有，从小到大，快速扩张，迅猛发展等阶段，现在又面临从粗放经营到精耕细作的转型。第二，XX人寿XX分公司在XX系统内也具有一定的典型性。XX人寿XX分公司（以下简称“XXXX）成立于2002年，截止2010年底，个险渠道累计年保费收入2.7亿元，现有营销员2500人，营销主管198名。XX处在东南沿海经济发达地区，人均GDP和人均收入在全国名列前茅。同时，在XX市场上面有34家寿险公司，保险主体多，竞争激烈，增员招募成本高，留存问题尤为突出。因此，研究小组决定选取XX人寿XX分公司作为研究营销员留存率问题的主要对象。&二、问题的分析——对寿险营销员留存率低的原因分析&问题的解决源于对问题原因的深刻剖析，研究小组发现寿险营销员留存低的问题具有普遍性，此前很多研究机构对此问题都有过一些深入的研究，虽然所处的市场环境，研究的视角不尽相同，但通过这些研究研究小组可以总结出一些共性的原因，有利于对于营销员留存率低的问题进行深入的剖析和解决。&（一）国外寿险行业营销员离职原因分析资料显示，美国寿险营销员13个月的留存率为45-60%左右；英国寿险营销员13个月的留存率为70-80%。虽然和中国大陆13个月的留存率在20-30%之间相比，国外营销员的留存率相对较高，但和其它行业相比，营销员的留存率低的问题在国外行业内具有普遍性。很多人可能认为，由于保险行业长期以来给人们比较负面的印象，觉得从事保险销售是“求人”的工作，工作得不到认可，社会地位比较低，这些是寿险营销员留存率低的重要原因，但是美国寿险行销调研协会 (LIMRA)曾经对一年内脱落的新人的离职原因做过调查，结果显示（见图1）：缺乏有效训练、没有增员选择、缺少主顾开拓的能力是营销员留存率低的主要原因,而人们通常认为的负面的职业形象和行业形象并不是营销员流失的主要原因。图1：LIMRA对新人一年内脱落原因调查&（二）国内主要保险公司营销员留存率低的原因分析1、中国保监会的观点：根本原因在于个人营销体制的问题（1）中国寿险行业营销员现行体制的特点A.保险公司营销渠道的组织形式中国寿险业现行营销员制度的组织形式是寿险公司在各区域设置分公司，分公司下设中心支公司，中心支公司下设营业区，营业区下设营业部、营业组。分公司和中心支公司均设立营销部、培训部，其组织架构为内勤编制，成员和公司签订劳动合同，主要工作是为一线销售人员提供必要的培训、督导和支援等工作；营业区设区经理和组训等职位，均为内勤员工，具体负责营业区的日常经营管理工作。营业部与营业组的设置均按照各家公司《个人业务保险营销员管理基本办法》中的组织架构设置，营业部经理和营业组主管及其团队的组成人员均为与保险公司签订代理合同的销售人员，简称外勤员工。B.营销员制度的工资体系特点营销员与保险公司之间为委托与代理关系，不是雇佣关系，采用无底薪佣金制度，即保险公司根据代理人的营销业绩支付佣金，代理人不享受公司的社会保险及福利待遇，晋升则视其展业成绩和增员情况而定。营销队伍的发展模式普遍采取的是以增员奖励和血缘保护为激励手段的多层次组织发展模式，根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬。&C.对营销员身份的法律定位1995年颁布的首部《保险法》首次对保险代理人进行明确定义：“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位和个人。” 2002年、2009年两次修改《保险法》时，进一步对个人代理人的法律责任及权利义务进行明确，但始终没有对保险营销员的合法身份进行定位。从《保险法》要求来看，保险营销员因为没有取得保险代理营业经营许可证，而不具备《保险法》规定的保险代理人资格条件。从《劳动法》等要求来看，保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，保险营销员和保险公司构成事实劳动关系，但作为劳动者的合法权益却没有得到保障，违反了有关劳动用工制度的规定。而从工商登记管理要求来看，保险营销员没有依法办理工商登记，违反了工商登记注册管理的规定。因此，保险营销员的法律定位模糊，社会地位尴尬、社保渠道不畅。&（2）保监会认为提高营销员留存的根本出路在于体制变革从2002年开始，保监会中介部成立了专门工作组，对保险营销体制进行调研。2003年，保监会综合了几大部委的意见后，提出营销员管理的改革思路。2009年初，保监会草拟了《关于改革完善保险营销体制机制的意见(征求意见稿)》(下称“征求意见稿”)，并下发至各家保险机构、保险专业中介机构进行广泛的征求意见。具体而言，即把保险营销员转化为保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工，或符合保险法规定的个人保险代理人。 监管机构希望“用五年左右的时间，构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系。造就一支职业品行良好、专业素质较高、可持续发展的保险营销队伍。” &2、各家保险公司的观点：体制不变下，寻求营销员留存率的提升（1）营销员体制改革为时尚早各家寿险公司认为，现有的营销体制确实存在一定的问题，可以对他进行优化，但是此时此刻进行大规模的颠覆式的革命并不适宜。主要的观点认为，营销员的留存问题并不是单纯的法律问题，更多的是粗放式的管理导致的，现阶段可以通过精细化管理加以改变。实际上，XX人寿曾经在昆明和重庆两地尝试过成立专属的代理公司，采用员工制的管理模式，都没有成功。之所以失败，原因主要有三方面：第一，寿险营销行业在很多人看来是求人的行业，很少有人主动愿意加入这个行业，同时新的机制取消了原有的增员的血缘关系，没有人有增员的积极性，导致销售队伍日益萎缩；第二，对保险公司而言，最终要的还是保费业绩，而不是员工的数量，大量的不能产生业绩的员工，给公司带来的只会是巨大的成本；第三，“三险一金”等员工福利仅仅是个保健因素，并不能调动员工的工作积极性，也没有人会因有“三险一金”的员工福利而主动加入寿险行业。在现阶段，虽然各家公司都在探索体制方面的改革，但目前为止，行业内还没有可供复制的成功样本，所以，整个业界对于营销员体制改革反应冷谈。保监会的有关负责人也坦言：“改革所面临的复杂性和艰巨性也是前所未有的。从保险业发展和营销队伍管理的现实需要来看，全面改革的时机尚不具备”。&（2）粗放管理下低留存率的原因A.初级市场的战略选择中国寿险市场目前还处于初级阶段。根据高盛的行业调查报告，截止2010年底，中国寿险市场的保险深度是72美元，保险密度是2.2%，世界的平均水平是700美元，保险密度是10%。基于初级市场的特点，国内主要保险公司的战略选择基本上是希望通过迅速做大规模，快速占领市场。基于这样的战略选择，各家公司采取的是“低投入，快发展”，“先污染,后治理”的经营思路，奉行的是“快鱼吃慢鱼”的生存准则。这样的战略选择，也决定了各家公司不可能投入更多的时间和资源在营销员留存问题的解决上。B.不加选材的增员模式相对于国外严格的代理人筛选模式，国内保险公司大多数采取的是不加选择的增员模式，只重 “量”不重“质”，不管人员的素质如何，是人就录用，在有的公司甚至出现了打出虚假招聘信息，以招聘内勤、管理干部等名义招聘销售人员的情况，大量的本来就不适合从事寿险销售行业的人员被招募进来，很快就被淘汰了。据《经济导报》报道，太平洋“朝阳支公司”2010年2月份开始筹建，至5月底，不加选择的共招收营销员1200多名，而至10月底，留存人员不超过20人。这样的案例在保险行业内比比皆是。C.缺乏应有的基本管理寿险公司对营销员的管理是一种非现场管理，所以管理难度非常大。营销员离开公司后，对于公司的管理者而言，很难监控到营销员的展业活动。由于各家公司在营销员的活动量管理方面缺乏必要的手段，加之主顾开拓的问题一直以来都没有得到很好的解决，简单的以激励为主的培训也并不能给新进的营销员提供必要的技能，所以导致了大量的新增背后，大量的脱落，各家寿险公司陷入了“大增员，大脱落”的恶性循环之中（见图2）。然而，这种低成本的“人海战术”已经难以持续下去。在部分地区，尤其是在经济相对发达的沿海地区，当地人均收入水平和消费水平越来越高，沿海地区又是各家保险公司的必争之地，增员难的问题十分凸显。麦肯锡指出，2010年，全国范围内的寿险公司已经增加到59家，而在辽宁、上海、广东等地已经出了规模人力负成长或发展停滞的情况（见图3）。加之，日益严格的监管环境，低成本人力扩张的“人海战术”面临极大的挑战。
图2：营销员留存率低的恶性循环&与同业公司相比，XX保险营销员的13个月留存率仅为17%，而像太平洋保险等公司留存率较高的主要原因是“清虚”不足。各家寿险公司都面临人力可持续增长的挑战。（见图4）
图3：部分地区显现增员难的困境图4：人力发展停滞或负成长&（三）XX人寿XX分公司营销员留存率低的原因分析在选定XX人寿XX分公司作为研究的主要对象之后，研究小组曾先后两次赴杭州，与XX公司的管理层及部门骨干员工进行访谈和调研（调研的主要范围为2006年至2010年近5年的XX分公司的营销业务的经营数据）。通过对XXXX年近5年的经营数据调研发现，这几年的营销员13个月留存率状况如下表：
13个月留存率
23% 通过对国内外研究成果的分析，结合对XX人寿XX分公司实际情况的调研和访谈，研究小组利用“员工离职原因的三层次模型”来总结寿险营销员留存率低的原因。1、从社会层次来看（1）经济因素：营销员的收入低于当地社会平均水平，且收入预期不稳定研究小组根据XX人寿XX分公司营销部人员管理室提供的数据，发现2006年-2010年近五年的离职营销员的月均收入低于1485元，而XX省这几年城镇居民人均可支配收入在2007年就已经达到20574元，仅次于北京、广东，排名全国第三位。对于新进入保险行业的营销员，XX人寿营销员基本管理办法（简称“基本法”）中采取“责任津贴+销售提奖”的计薪政策，即达到一定的业绩标准（标准保费约3000元），发放相应额度的津贴（700元），没有固定的底薪。而营销员入司6个月后，责任津贴也没有了，营销员的收入主要靠销售提奖。这意味着，如果营销员没有销售业绩，也就没有收入。研究小组通过与5年以上的营销员的访谈发现，尤其在2006年-2008年这几年中XXXX并不重视对新进营销员举绩能力的培养，大多数的新进营销员业绩低（人均产能约3000元），如果按30%的佣金率计算，总收入约是1420元左右。对于现有的营销主管层级，XX公司采取的是“个人销售业绩提奖+团队销售业绩的管理津贴”的计薪模式。研究小组通过查阅2006年-2007年营销主管的收入发放情况发现，这几年营销主管收入构成中团队销售业绩的管理津贴占比很低，营销团队人数少，平均每个营业组仅有6人（含主管本人），人均产能5000元左右，团队业绩少，主管层级的管理津贴自然就低，总收入也就普遍偏低。以营销业务主任为例，按照团队累计业绩3万，佣金率为30%，管理津贴为10%计算，则主管的管理收入为900元，不到1000元，主管的总收入主要依靠个人销售。2007年XX主任层级的平均月收入仅为3013元，在市场上处于偏下的水平。收入远远低于社会平均水平，收入预期不稳定，这是营销员留存率低的所有原因中最重要的一个。（2）市场因素：大量新筹机构进入市场，人员的挖角现象严重，导致流失率较高2000年至2010年XX省共有34家寿险保险主体陆续成立。为了在短时间内迅速扩张队伍，抢占市场份额，各家公司在成立初期往往采取同业挖角的方式。新筹机构或许以更高职级、短期高额的财务补助，或承诺转入内勤编制，以这样的引进政策吸引同业的营销主管和骨干营销员。加之，当时监管环境比较宽松，营销员可以随意流动，一批的营销主管和营销骨干纷纷跳槽，市场上也陆续出现了一批参与多家公司筹建的“跳蚤”，营销队伍十分不稳定，XXXX当时的嘉兴、温州等一些机构出现了整个队伍被同业挖走的现象。2、从组织层次来看（1）组织因素：内勤主导型的公司，政策的不稳定，只关注短期绩效，低成本运作寿险公司由内勤和外勤两支队伍组成。外勤的主要工作是销售保险产品和招募保险营销员，而内勤的主要工作是为外勤提供相应营销支持工作。内勤是通过外勤的绩效来体现其工作的价值。如果外勤团队本身很弱，没有自主经营的能力，那么，即使再好的内勤团队也是没有意义的。打个比方，如果把内勤比喻成园丁，把外勤比喻成树木的话，再辛勤的园丁也永远无法代替树的成长。所以，优秀的寿险公司都把打造一支具有自主经营、自我发展能力的外勤团队当成团队建设的头等大事。研究小组发现，2006年、2007年的XXXX却采取的是内勤主导型的经营策略，即纯粹依靠内勤的中支总经理、营业区经理及组训人员对外勤营销队伍进行直接的管理。外勤营销团队听命于内勤管理，不参与营销经营的决策，长时间以来导致了外勤主管缺乏自主经营能力，训练辅导能力弱。最为糟糕的情况是，一旦骨干内勤员工跳槽，要么出现外勤团队跟着内勤跑的现象，要么出现业绩平台迅速下滑的现象。而一直以来，保险公司对于内勤管理人员的考核也极为严厉。一般来说，3-6个月之内如果业绩没有起色，主要负责人就会被免职。在这样的游戏规则下，在任者往往也没有心思去耐心培养外勤的自主经营能力，只想采取“停售险种”、“高奖励方案”等急功近利的做法。短期业绩虽有提升，但给营销队伍长期留存发展带来了非常不利的影 初年度佣金（FYC）是指营销员销售的保单于第一保单年度内所支领的佣金（手续费），初年度佣金（FYC） ＝有效新契约保费×初年度佣金率，试用营销员及降级试用营销员的出年度佣金，按照初年度佣金率的80%计算 续年度佣金是指营销员对本人所销售保单的客户提供售后服务所支领的佣金（手续费）。续期佣金=续年度实收保费×续年度佣金率 管理团队的津贴是指营销主管对本人所辖营业团队辅导、训练、管理所支领的津贴，分为责任津贴和管理津贴两部分。一般按照所辖营业团队累计的FYC，按照一定比例分档计提。数据来源：《2010保险中介市场报告》5营销员13个月留存率＝各月新增人力各经过12个月且第13个月月末在职的营销员人数之和/各月新增营销员人数之和×100% 数据来源：《2010年新华人寿营销业务渠道工作汇报》 新华总公司营销业务部美国寿险行销调研协会，全称：Life InsuranceMarketing and Research Association该协会于1916年成立于美国，最初以研究寿险营销问题为主，目前已发展成为金融行业提供营销调研、管理顾问和培训服务的机构，拥有会员公司775个，分布在近60个国家和地区，其中中国大陆包括平安公司在内共有11个。LIMAR的宗旨是通过广泛的行业调研、比较分析、培训、战略顾问、甄选服务、网络论坛和同业会议等帮助其会员公司解决产品营销问题。 《2011年中国保险业猜想：营销员体制改革破冰》 日& 《证券日报》保险深度：是指某地保费收入占该地国内生产总值（GDP）之比，反映了该地保险业在整个国民经济中的地位。保险深度取决于一国经济总体发展水平和保险业的发展速度。 保险密度：是指按当地人口计算的人均保险费额。保险密度反映了该地国民参加保险的程度，一国国民经济和保险业的发展水平。 《员工离职原因的研究》 作者: 王垒陈景秋 马淑婕 数据来源：国家统计局 试用营销员的初年度佣金，按照出年度佣金率的80%计算，则收入为3000元（新契约保费）X30%X80%+700元=1420元 主管收入=3万（团队业绩）X30%（佣金率）X10%（管理津贴系数）=900元相关资料推荐同栏目资料你可能还会喜欢
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