专家解读“更加注重加强教育和提升人力资本素质”
原标题：专家解读“更加注重加强教育和提升人力资本素质”　　更加注重加强教育和提升人力资本素质 　　――访中国教育科学研究院研究员储朝晖 　　教育的重要性毋庸置疑，但如此明确地提出要“提升人力资本素质”，在中央文件中还很少见。 　　“这再次表明，经过30多年的改革开放，我国人口红利逐渐摊薄，未来经济发展将不再主要依靠资源、资金和劳动力要素，而是更加注重依靠人口质量、依靠科技创新的‘人才红利’。”中国教育科学研究院研究员储朝晖在接受《经济日报》记者专访时表示，随着我国经济的发展，各种生产要素价格也随之走高，劳动力成本逐渐高于周边经济体，我国企业以往的低成本优势必然会消退。必须通过教育和科技的结合，提升劳动者素质，促进企业提高劳动生产率和核心竞争力。 　　同时，我国经济发展进入新常态，转型升级的压力不断增大。要从高消耗、低成本发展模式向低消耗、高附加值的产业模式转型，更要依靠“人才红利”。而要实现“人才红利”，首先就需要高水平的教育。 　　我国拥有世界上规模最大的高等教育体系，为中国经济社会发展培养了大批高素质人才。第六次人口普查显示，与2000年人口普查相比，每10万人中具有大学文化程度者由3611人上升为8930人，具有高中文化程度者由11146人上升为14032人；具有初中文化程度者由33961人上升为38788人；具有小学文化程度者由35701人下降为26779人。这从一个侧面反映了我国人力资本素质的不断提高。 　　提升人力资本素质，学历是一个重要指标。但储朝晖也提醒，学历不能完全反映人力资本素质，受教育年限长不代表个人能力就高。所以，提升人力资本素质，更核心的问题是如何让进入劳动力市场的劳动力更具创造性，能创造更高的劳动生产率。 　　遗憾的是，学生缺乏创造力正是我国教育长期被诟病的问题。“长期的应试教育、灌输式教育消磨了学生的创造力，有损国家的人力资源储备。所以我们看到，我国是人口大国，但不是人力资源大国、强国。”储朝晖认为，要提升人力资本素质，必须改变教育的内容和方式。 　　从教育的内容上说，过去以学历为主的教育，应该转为学历与专业并行，其中重要一环是加强职业教育。 　　长期以来，职业教育在我国教育体系中显得“低人一等”。在人们印象里，只有考不上好学校的或者家庭经济条件不好的学生才会进入职业学校。 　　“这种观念需要改变。”储朝晖认为，我国的创新驱动发展不仅需要一大批拔尖的科技创新人才，更需要职业教育培养的一线技术技能人才，将大量创新成果转化为现实生产力。职业教育跟产业的相关性更大，如果我国能培养出一大批专业技术人才，对提升我国企业的劳动生产率、推动企业转型升级肯定大有帮助。 　　当然，职业教育培养的主要是劳动密集型人才，但我国要建设创新型国家，需要大量的知识密集型人才，而这是职业教育难以实现的。储朝晖举例说，“就好像我国正在制造大飞机，工程师还是需要高等教育才能培养的。” 　　那么，什么样的工程师才能设计出最新式的飞机？什么样的学校才能培养出这样的工程师？这些就涉及教育方式的改变。“过去以灌输知识为主的教学方式，应该向注重创造性和实践能力转变。”储朝晖强调，“提升人力资本素质，必须激发人的创造性，而不要损毁这种难能可贵的特性。只讲标准答案的教育，培养不出善于创新的人才。” 　　要改变教育的内容和方式，一个重要前提是制定更为科学、更为有效的评价标准。以高考为例，去年国家出台了一系列高考改革措施，其中一条是以后的高考不仅要看语数外和考生自选的3门功课，还要考察学生的综合素质。 　　储朝晖认为，应当允许一套多元自主评价体系的存在。例如，在招录时，各个学校可以根据自身办学定位和专业培养目标，制定考生高中学业水平考试科目的报考要求和综合素质评价使用办法，价值观、创新精神、批判性思维、实践能力、社会责任感等等，都可以作为录取依据，学生也可以根据自己的特长和爱好选择学校。进入学校后，不同学校也有不同的教学评价体系。将来步入社会，各个工作岗位也应该有更科学、更明确的用人标准。单位招人时，更要注重能力而不是学历。 　　教育不仅仅是学校的事情，而是一个涉及全社会的系统工程。提升人力资本素质，除了教育内容和方式的改变，也需要全社会改变人才观。(经济日报记者 佘颖)
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人力资本由哪些部分构成
考试急需，不胜感谢
人力资本主要由显性人力资本和隐性人力资本两个部分构成。传统的人力资本分析往往注重于显性人力资本而忽视了隐性人力资本。 　　所谓的显性人力资本是指不具有知识产权的、普遍传播的能以较低成本和方法获得的人力资本要素。是构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。 　　如在大学和企业中能够以某种编码形式传播的知识和技术，学习者和劳动者将可以通过较低的成本获得，可以认为具备某种普遍性要求的能力、能够胜任具体工作的劳动者属于都显性人力资本。显性人力资本价值的衡量和激励措施可以通过外在的劳动成果等来进行，如各种计件工资、产量销售额奖励、年薪制、股权期权以及人力资本再投资等方式，激励人力资本创造更多的价值。 　　显性人力资本价值容易衡量、补偿和激励，技术的进步和市场环境的复杂对于人力资本的依存度上升，人力资本的发挥不再具有清晰的易衡量的付出，对人力资本价值的衡量也具有了新的形态和方式。[1] [编辑] 显性人力资本的价值形成 　　显性人力资本的价值形成，是通过对人自身投资所形成的，包括对人力进行的教育和培训支出、卫生保健支出、国内人力资源流动支出、移民入境支出等。 [编辑本段]人力资本的定义 　　人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。　　人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 [编辑本段]人力资本理论 　　人力资本理论的起源、形成与发展　　一 、人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究） 　　最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的 　　重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方还要商榷。 　　第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。 　　李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值；间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。 　　穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。 　　法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之一。萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为 “积累资本”，受过教育培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所付出的资本的利息，因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论贡献。 　　古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用 　　二、马克思的人力资本理论—－劳动价值论 　　尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本理论的重要思想基础。马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。进而，他把可以提高人的智利和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。 　　三、人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究） 　　1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 　　舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。 　　贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 　　爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。 　　雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。 　　总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。　　人力资本理论的内容　　人力资本理论主要包括: 　　（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 　　（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 　　（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 　　（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。　　人力资本理论的意义　　人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。 　　人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用　　人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。 [编辑本段]人力资本理论不足 　　首先，教育与经济发展的实践表明，教育增长与经济增长并不总是成正比的。　　其次，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊，更难以计算它的即时“利润”。　　再次，经济增长是受多因素变量制约的，教育水平仅仅是其众多因素之一，而且相当多的时候也不是决定性因素。　　最后，人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。 [编辑本段]人力资本需要三种激励 　　　第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。 　　第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。 　　第三，企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。 　　这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性
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人力资本的定义
　　自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单...
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出门在外也不愁胡鞍钢：2020年我国将从人口大国跃升为人才强国
胡鞍钢，祖籍浙江省嘉善县，日生于辽宁省鞍山市。年先后在唐山工学院、北京科技大学、中国科学院自动化所获工学学士、硕士、博士学位，1991年赴美国耶鲁大学，获经济学博士，1993年回国。现任中国科学院—清华大学国情研究中心主任，清华大学公共管理学院教授、博士生导师。
中国经济50人论坛成员、清华大学国情研究中心主任胡鞍钢在中国经济50人论坛、新浪财经和清华经管学院联合举办的第195期新浪?长安讲坛发表题为“中国三大战略与规划———教育、人才与科技”的主题演讲。在演讲中，胡鞍钢详尽介绍了过去五年中国在教育、人才与科技方面制定的三大规划。他表示，当前的世界竞争是科技、人才、教育的竞争，中国通过这三大规划，将在2020年成功实现从潜在创新国成为现实创新国，从人力资源大国成为人力资源超级强国的转变。
当前的世界竞争是科技、人才、教育的竞争
胡鞍钢说，第六次人口普查数据传达的信息会引起世界的震惊。中国具有大专以上文化程度的人口，2000年是4563万人，但是过去的十年这个数字翻了一番，达到1 .2亿人。如果按国家人口算，都可以排到世界前十。而在中国，大学生年平均增长率高达10.12%。已经是真正意义上的人力资本大国。
再看一下中专人口，从2000年的1.4亿人，2010年已经达到1.88亿人，年平均增长率达到2.94%。而过去十年中国的总人口，年平均增长率只有0.57%。
上面这两部分人口合在一起，就是中国将来人才的蓄水池，从2000年的1.86亿人上升到3.076亿人，接近美国的总人口。
这个数据超出我们的预料。10年之后如果我们再谈这个数据，大专以上人口就会超过2亿人，高中以上的人口也会超过2.5亿人，这可以称之为人类有史以来超大规模的教育发展。
现在看一下当今讨论这个问题的国际背景。进入21世纪，是中国乃至全世界发展的一个战略机遇期，但是与此同时，中国也面临着日益激烈的国际竞争，不仅是经济市场的竞争，可能更关键的、更长远的、更深刻的，是三大竞争，就是科技、人才和教育的竞争。所以无论是欧美日，还是中国、印度，凡是这种大的经济体都对此发出了信号。
首先是中国在2006年率先发布了2006年到2020年的《国家中长期科学技术规划发展纲要》。紧接着在2009年9月，美国政府发布了《美国创新战略———推动可持续增长和高质量就业》，作为它的国家战略。2010年3月，欧盟提出了2020年欧盟目标，它包括要创造就业，增加对科技研发的投入，增加成人教育等等。日本本来应该在最近公布2011年到2015年的科技基本计划，但是由于这次地震、海啸以及核泄漏的影响而推迟，不过预计也会很快公布。
“这就是我们今天所看到的四大经济体，都已经发出了信号，要在科技、人才和教育领域进行公开的、激烈的竞争。”胡鞍钢说。
他表示，就是在这样的国内外背景下，中国提出了三大规划，主要目标是追赶欧美日。分析的框架首先是人才概念的提出。人才这个词在某种意义上实际上是中国的语言，它是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力、素质较高的劳动者。它是我国经济社会发展的第一资源。
其次，怎么来认识人才、教育和科技的关系？有两个公式，以便使三者之间形成一个稳定的三角形相互关系。
第一个，假定人才生产函数是P，它相当于人才概率t与总人口T的乘积。于是有两种情况：一种情况当t一定的时候，人口越多人才就越多，人才为人口的增函数；另一种情况，提高概率t，显然人才也会更多。
这里需要确定t是什么决定的。胡鞍钢认为是人力资本投资、教育、健康、人力市场等。并认为这解释了为什么中国只要进行人力资本开发，就会很快形成超大规模的人才队伍。
第二个公式，人才产出函数如果用Q来定义 ，它是指创造的经济价值譬 如G D P，科学价值譬如发表的论文，技术价值譬如说专利申请、专利授权，也包括文化价值、生态价值。
人才产出函数Q由两个参数决定，一个就是前面那个公式中的总人口T，第二个是人才的劳动生产率。这里要讨论的是什么决定了人才生产率。其实很大程度上是和R & D的投入相关的。
关于人才问题的重要性，中国的领导层早就有所关注。在1980年，邓小平就指出，中国改革的三个标准是要在经济上赶上发达的资本主义国家，在政治上创造比资本主义国家民主更高、更切实的民主，此外造就比这些国家更多更优秀的人才。
30年之后，在今年4月24号，胡锦涛主席在清华百年校庆大会上讲话，判断世界的基本形势时指出，当今世界正处在大发展、大变革、大调整时期，创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。
在这种大背景下，各国为掌握国际竞争的主动权，纷纷把深度开发人力资源，以创新驱动发展作为战略抉择。对中国而言，推动经济社会又好又快发展，实现中华民族伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础。
中国教育规划提出众多量化指标优于欧美
胡鞍钢首先从教育规划谈起。
他说，中国教育发展已经走过了三步：年，从文盲充斥的人口大国迈向了初级教育的大国；改革开放之后的20年，从人口大国迈进人力资源大国；进入到20世纪以后，开始从人口资源大国向人力资源强国迈进。
进入21世纪，中国加速发展了高中教育。按照“十五”计划，到2005年毛入学率应该达到15%，这是精英教育到大众化教育一个很重要的标志。到2010年，中国平均受教育年限大体达到9年，与发达国家的差距只有2年。中国在加快教育追赶方面，数据明显超过了发展中国家，也明显超过了世界平均水平。
中国的教育规划，提出了三个核心目标，称之为“两个基本、一个进入”：到2020年，高中阶段的毛入学率要达到90%以上，至少85%，大学毛入学率达到40%；基本形成学习型社会；进入人力资源强国行列。
其中，进入人力资源强国行列又提出了六项目标，包括实现更高水平的普及教育，形成惠及全民的公平教育，提供更加丰富的优质教育，构建体系完备的终身教育，健全充满活力的教育体制等。
这个规划中的教育发展事业主要指标与欧美对比，在各个重要领域给出的量化指标，还要优于欧美。如中国当年还有50%的儿童没有做到学前三年入学，到2011年也还有四分之一。这次规划明确提出，到2020年，学前一年的毛入园率要达到95%。这基本上与发达国家比较接近了，但是要在农村做到这点是非常不容易的。第二个就是学前三年毛入园率达到75%。因此下一步主要是在儿童学前教育这部分进行强化，需要大量的幼儿教师。
第二个方面，在义务教育上主要是提高巩固率。这是个世界性问题，就是美国也存在退学的问题。
第三，高中教育达到90%，其中将近一半主要进行高中职业教育，这样就为培养更多的熟练工人奠定了人力资本基础。
第四个最重要，高等教育要从现在的将近3000万人达到3550万人，增加550万人。毛入学率从现在的24.2%提高到40%。
胡鞍钢认为，这里面后两个指标可能会提前实现。主要因为中国的少儿人口比例在下降，年轻人口比例也在下降，再加上学校在不断扩招。这也说明现在中国发展教育在数量方面已经没有什么问题了，主要是提高高等教育的质量。
此外很重要的是研究生教育，从现在的在校生140万人要达到200万人。
从人力资源开发的角度来看，这次规划的一个很重要的特点就是以往的教育规划，不管是五年规划还是五年计划，基本上是集中在教育本身的发展上，而这次特别强调人力资源开发和劳动力市场之间的关系。
具体量化指标包括：2009年，中国具有高等教育文化程度以上的，就是大专三年以上人口是9800万人，2010年已经达到1.2亿人，到2020年要到1.95亿人。从目前情况看，到2020年达到2亿没有什么太大的问题。
主要劳动年龄人口平均受教育年限从9.5年提高到11.2年，其中受过高等教育的比例从现在的10%提高到20%。这是整个教育规划在人力资源开发方面的重要举措。
再一个很重要的指标是新进入劳动力市场的人力资本受教育情况要从现在的12.4年提高到2020年的13.5年。美国现在是15.7年。因此到2020年，中国的全国平均数比美国要低一些，但是除掉农村以外的城市新增劳动力受教育年限应该已经开始超过美国。
中国现在有大量的农民新进入劳动力队伍，他们还没有完全完成高中阶段教育。所以这次的规划强调，新增劳动力中高中以上人口比例要从67%提高到90%。
人才规划目标：进入世界人才强国行列
在谈到人才规划时，胡鞍钢说，只有人才兴旺，国家才能真正兴旺。
中国的现代化是使中国全体人民现代化。而人民的现代化本质是要进行人力资本投资，让人民成为人才。可以说，过去的60年，社会主义现代化最大的变化就是中国人口的不断现代化。
到2010年，中国成人平均受教育年限达到了9年，相当于1949年的9倍。正是人力资本不断的提高，才使得中国有了更多的人才。从某个角度来说，中国社会主义革命，特别是改革开放，其根本目的就是解放世界最多劳动力的生产力，投资世界最多人口的人力资本，发挥世界最多人才的创造力。
在具体的规划中，中国对人才的建设进行了创新。人才在国外基本上是讲专业人员，但是中国不同，具有中国特色。因此在这次设计的时候主要是强调了几个方面：第一是党政队伍，干部队伍。第二是企业经营管理队伍，包括企业家，包括管理人才。第三是专业技术领域人才。第四是农村实用型人才，实际上还包括属于制造业的熟练工人。此外还有社会组织人才。
从设计的角度来看，又是两个层次：一个是拔尖人才，一个是专业实用人才，这既包括制造业，也包括农村。从具体指标看，党政人才队伍基本上稳定，大体上要从700万人增加到800万人。主要扩大的是专业人才，要从5000万人达到8000万人。包括企业管理人才，从2300万人达到3500万人，而且特别强调为跻身于世界五百强的企业培养带头人。
工程师、教师、医生等专项的技术人才，到2020年大体要达到7500万人。R &D人员大体要从2008年的191万人到2020年达到380万人，其中工程师和科学家要达到280万人。这次纲要还提出了人才贡献率由现在的18.9%提高到35%。
此外，人力资本投资占G D P比重要从现在的10.75%提高到15%。它主要是指三个部分：第一是教育投入，不仅包括政府的投入，也包括非政府的投入，换句话说就是教育总经费支出占G D P的比重；第二项是R & D支出占G D P的比重；第三项是卫生经费总支出占G D P的支出，因为健康也是要靠投入保证的。
总的目标来看，人才规划目标是培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。
2020年中国将从潜在创新国成为创新国
第三个规划是关于科技。关于科技实力。
这需要先对科技实力进行定义。胡鞍钢把它界定为：为了追求和实现国家发展战略目标，具体说就是2020年全面建设小康社会的目标，在全国和全球范围内利用各种科学技术资源的能力。具体来说，选用了五个方面的指标，既包括投入也包括产出。
首先是一个国家和地区的科技创新能力。在这个方面，全世界都用在国际刊物发表论文数来衡量。在1980年的时候，中国只全世界的0.2%，没有地位。但是现在中国在国际发表的论文已经达到世界第二，而且可能会在2013年超过美国。原定目标是2020年要进入前五位，现在已经达到了。
其次看技术创新能力。主要衡量指标是本国居民专利申请量占世界总量比重。中国直到上个世纪80年代初才有专利制度 ，到1985年占世界总量比重只有0.6%。现在达到了18.2%。日本第一，美国第二，中国第三。从和美国的差距来看，1985年的时候是16.5倍，现在是1.2倍。根据新的研究，因为日本这几年经济零增长，中国可能会在2011年专利数先后超过美国和日本，而且美国将在2013年超过日本。可以说中国早就超过了进入前五名的原定目标。
在国际专利数量方面。中国知道有国际专利是很晚的事，直到现在财政部才直接资助申请国际专利。但是现在中国的国际专利数量在迅速上升。1985年，美国和中国国际专利的数量对比是2600倍，1995年是166倍，现在已经缩小到3 .6倍。由于国家的政策支持，相当多的国内专利转化为了国际专利。
再次，人力资源。这是一个国家最核心的竞争力。量化标准是胡鞍钢称之为全时从事研发工作研究人员的数量，包括科学家和工程师。这一指标在1985年，美国是中国的2.4倍。而后中国迅速发展，到2007年第一是欧盟，第二是美国，第三就是中国。而且按照规划，2020年要达到280万人，发展好的话也许会突破300万人。
再看研发投入。R & D的支出美国长期以来相当于中国的20倍左右。上个世纪90年代以后才开始下降，到2000年降到10倍，现在下降到2.5倍。为什么中国的R & D投入增长快，主要是企业在投入。从全国来看，企业投入占整个R & D的投入超过了70%，美国只有60%多一点。这也表明中国R & D投入的迅速增加主要是市场驱动的，并不是政府投入的。
此外来看一下一个非常有意义的科技市场能力。选择的标准是高技术产品出口额占世界总量的比重。在这方面，1980年美国相当于中国的870倍，因为当时尽管中国也在搞，但是什么叫高科技中国还不清楚。主要是因为中国对外开放，迅速地融入了世界，到1985年这一数据对比已经降到了137.5倍，2000年降到5.3倍，2005年降到1倍，现在已经超过美国成为了世界第一大国。
胡鞍钢表示，用以上的这五个方面对上面所定义的一个国家的科技实力来做一个比较，结果是中国从1980年占世界总量比重的3.8%，提高到2009年的17.4%。中国和美国的相对差距也迅速下降。从1980年的6 .4倍下降到1990年的4 .9倍，到2001年下降为2.7倍，到2009年下降为1.2倍。
他说，科技实力的变化，不同的国家是不一样的。俄罗斯是下降的，美国是下降的，欧盟是下降的，日本是下降的，这和这些国家经济总量占世界比重的趋势是一致的。
为此，规划制定了2020年的目标，第一个就是要增加对R & D的投入，达到2.5%以上。2.5%是发达国家平均水平，但是欧盟提出要达到3%。第二，力争科技进步贡献率达到60%，对外技术依存度降低到30%，这两个主要指标进入到世界前五位。这个已经实现了。
最后胡鞍钢总结说，中国成功地走出了一个穷国办大教育的道路，初步实现了人口大国到人力资源大国的转变。三大规划告诉我们，2020年的中国将从潜在创新国成为创新国，从人力资源大国成为人力资源超级强国。三大规划将在提高大国间国际竞争的同时，加强双边、多边合作，让中国为世界带来更多的正外部性，不仅给中国，也给全世界提供更多人才。
问：现在许多精英人士移民海外，请问中国政府应采取什么措施留住社会精英？
答：海外留学人员到去年年底已经超过190万人，不到200万人。回来的，有33%。所以实际上留学人员三分之二都在海外。主要原因是我们还没有足够的能力吸引他们回国。这并不是中国现象，包括印度、印度尼西亚、韩国在内也是如此。
但是，过去七年间，中国吸引外国留学生人次也在迅速增长，现在已经超过了20万人，去年大约达到了26万人。不过中国去年出去的留学生是28万人，还处在我们说的逆差阶段。但是也没有关系，因为现在有大量的外资企业拥有非常专业的管理人才、工程师、科学家现在到中国来服务。所以说人才是国际化的，中国现在已经实现了有进有出。
问：高考扩招之后人才的标准有何变化？是否有利于通过高等教育来实现对人才的培养？
答：总体上来看，随着高等教育的发展，人才也会水涨船高，也没有什么统一的标准。就是看我们前面所说的你能不能给社会带来新增价值。因此高等教育在塑造人力资本方面应当很显然比中等教育或者职业教育更加具有长远性。现在的问题是怎么样按照教育规律和人才发展的规律来改革和推进我们的高等教育，进而提高教育质量。
但是教育质量提高并不等于你会成为人才。我经常给我们的同学讲，你在清华大学学习了，从成为人才的角度你的概率是比较高的，但不意味着你一定成为人才。如果你不想对社会做出贡献，你不会成为真正的人才。
那么怎么来看待高校的扩招呢。我想大家可能不大清楚，就是教育发展是有阶段的，我们大体分为五个阶段。第一个阶段叫做精英阶段，基本上属于极低收入阶段，你连小学的入学率都没有超过15%，更不要谈大学了。第二个阶段，就是初等教育驱动阶段，那就已经进入到我们说的低收入阶段。第三个阶段是中等教育驱动阶段，已经进入到中等收入阶段了。第四个阶段是高等教育阶段，其实中国虽然从收入水平并没有达到上中等收入阶段，但是从它的文化来看，它有极大的这种高等教育需求。而且除了我们的文化以外，现在比较现实的是一对夫妇只有一个孩子，所以民众有强烈的动力和愿望希望子女上大学。政府的扩招政策正是顺应了这个趋势。
因此在扩招的过程中，尽管确实存在质量的问题，但是总体上来看，高端人才的数量在迅速增长，最重要的是产出也在迅速增长。当然这里头的产出不光是人才的产出，还包括其他的方面的产出，但是人才的产出是核心。
问：麦肯锡的报告说中国高校培养的人才，绝大多数不能达到跨国公司的人才标准，你怎么看？
答：不光是中国高校，美国高校也不行。因为麦肯锡所提到的跨国公司基本上是世界五百强公司和上万个跨国公司。在全世界人才市场上，你就是从哈佛大学商学院毕业了，是否能够进入也很难说。
其实我们更鼓励的是什么？是更多的人才到基层去，到西部去，并不是到跨国公司去。客观地说，中国算跨国公司多的，现在是世界第二。但是它能容纳的人才量就那么点。因此对麦肯锡这个报告，可能还要换一个角度来讨论。
问：在高等教育领域方面，关于网络远程教育，国家有无鼓励措施？
答：这一次有一个专门的讨论分析。网络教育和远程教育也涵盖在大学教育和教育信息化之中。现在提出的基本思路已经比较清楚了，就是把清华北大这些优质的教育资源拿出来全国共享。
为什么？因为知识是可以被分享的，特别是这些好的大学，能够通过网络远程教育来基本实现。
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来源：经济参考报
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