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淘豆网网友近日为您收集整理了关于如何走出医院绩效工资改革后利益分配困境的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：如何走出医院绩效工资改革后利益分配困境 如何走出医院绩效工资改革后的利益分配困境[摘要] 医院绩效工资改革后,可能有一段时间医院的员工是很难适应的,出现利益分配的困境是必然的。但是绩效工资的改革还处在起步阶段,还需要不断地完善和健全,医院要在摸索中找到走出困境的方法和路线,从问题的原因着手,慢慢进行调整,必要的时候可以借鉴企业或其他医院的成功经验,改革绩效考核的评估标准,按照医院职工的不同工作选用不同的考核评价体系。 [关键词] 医院;绩效工资改革;利益分配;困境 根据国务院在2006年颁布的关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案,医院实行了绩效工资改革制度,新的工资制度将岗位工资和薪级工资作为基本工资,按照国家统一的政策和标准发放,而绩效工资则是员工工资分配中灵活处理的一部分,这部分工资是根据医务人员的技术、业绩、对医院的贡献等表现情况发放的,也是衡量医务人员劳动量多少的一个标杆,这部分工资拉开了医务人员间的分配差距。但是在实施绩效工资改革制度的过程中,出现了很多意想不到的问题,本文先探讨绩效工资改革后医院出现的利益分配困境,然后针对困境提出改进建议,以保证绩效工资改革的顺利进行(来源：淘豆网[/p-.html])。 1 医院绩效工资改革后出现的利益分配困境 1.1 医患利益关系难把握 实施绩效工资改革制度有利于医院的内部管理,也有利于平衡医务人员的工资待遇。但是在实际的操作过程中却总是会出现各种问题。有些医院为了获得更多的经济利益,维持医院的正常运行,强迫医务人员做一些不符合医德的事情。比如医院采购大型医疗设备,以患者做检查的次数为计算绩效工资的方式,这样一来,医生就很可能会要求患者做一些不必要的身体检查,以获得较高的绩效工资,同时也提高了医院的经济效益,这就是我们常说的以获得利益为导向的不合理分配方式。还有些医院以医生开出的处方费用为计算绩效工资的依据,无形之间也迫使医生开出一些高数额的处方单子,这样的工资考核标准会使医生为了自身利益而对患者不负责任,比如即使是小感冒也会让患者住院或花费与其病情极不对称的高额医疗费用,在某种意义上这也加剧了“看病难看病贵”的不良现象。 1.2 绩效工资的评估体系有偏差 医疗卫生行业不同于一般的行业,它是一种风险高、对医技要求也高的行业,因此划分技术和价值的标准也与(来源：淘豆网[/p-.html])其他行业有所不同,如何权衡各方的价值利益,制定出令大家都很满意的、高效的、合理的绩效评估体系是很难的一件事情。首先,考核主体不能明确确定。当前医疗卫生部门没有明确规定绩效考核到底是由谁来负责。其次,考核体系并不特别公平,没有得到大多数人的认同。调查显示,当前很多医疗卫生部门在制定绩效考核评估体系时,明显偏向于领导管理阶层,很少考虑到一般医务人员的利益,所以绩效工资的发放有失公平性、合理性、科学性,也很难体现绩效工资激发医务人员工作积极性的作用。再者,评价主体力量单薄。当前的形势是绩效工资评价主体单一,基本上由医院的领导团体或个人决定,广大的医务人员基本上没有发言权,更没有参与权。 1.3 社会效益与经济效益难以双赢 医院是一种公益性组织,但大部分医院都要自筹经费,社会效益与经济效益难以实现双赢。调查显示,我国96%的医院是公立医院,但中央财政拨款仅占公立医院收入的7%~8%,其他收入都是医院依靠医疗服务收费和处方卖药所得的。当前我国的医疗行业存在的一种不良现象就是老百姓“看病难、看病贵”,而(来源：淘豆网[/p-.html])出现这种状况的原因就是医院的高收费和医生的大处方。很显然,医院单纯追求经济利益的做法不仅普通老百姓难以接受,也违背了医院救死扶伤、为人民服务的宗旨。但是,由于全球化的风波席卷我国的医疗卫生市场,医疗卫生市场竞争也变得激烈,追求较高的经济利益仍然是不少医院的经营目标,医务人员被迫肩负起增收的任务,因为多增收就意味着多收入。在未颁布新医改方案之前,医院在经营模式方面的改变不会有大动作,绩效工资改革也很难得到人们的认可。最重要的是,绩效工资改革不应该成为医务人员增加收入的主要动力,否则“以病人为中心”“为人民服务”的服务理念就会变成空话。 1.4 过度重视管理人员的工作业绩 医院的管理人员主要负责为一线的医务人员提供后勤保障和辅助性服务。虽然会与科室部门的工作有一些交叉,但因为管理工作涉及的方面不同,其具体工作内容也比较复杂。因此要从多个角度考核评价医院管理人员的工作业绩,但是很难对不同层次的管理科室做出统一的评价标准,也就不能确定不同管理工作的可比性和公平性,而很多医院把对专业科室的绩效评价作为(来源：淘豆网[/p-.html])工作的重点,很少通报行政工作的考核评价情况。很多人误认为行政科室就是消费科室,而医院对行政职能也很少关注。因为工作性质的不同,管理人员工作绩效的评价体系必然与医务人员工作绩效的评价体系不同,其定性考核指标多而定量考核指标少。行政部门的工作性质决定其没有具体的工作评价标准,对管理人员绩效指标问题也就会产生质疑,导致大多数医院没有合理的评价行政部门的绩效标准,也影响了行政部门在医院的地位,不能很好地发挥该部门应有的作用。医院管理人员的绩效评价因此只能是定性的,不能是定量的,也就很难准确地考核或评价其工作价值。 2 解决绩效工资改革后出现问题的对策 2.1 加强医患之间的沟通与交流 绩效管理过程其实是医院员工与医院管理者之间的双向动态交流。比较完备的绩效工资管理体系应包括设定绩效目标、记录员工的工作表现、为医疗服务工作提供合理的资源支持与指导、期终绩效考核与反馈、合理运用绩效考核结果等。在整个绩效考核与管理过程中,应分两个层面进行沟通交流:一是医院与科室部门领导沟通并设定目标;二是征求科室内部人员(来源：淘豆网[/p-.html])对方案初稿的意见,与医院职工进行沟通,使得最终的目标成为医院领导阶层与科室主任、科室主任与广大员工之间的联系纽带,同时使这个目标承担着医院对科室、科室主任对广大员工的绩效期望与员工对医院的绩效许诺,以便获得员工的支持。在绩效反馈环节上,要连续3天公示绩效考核细节,确保绩效考核的公平性、公正性,这样也有利于科室员工认识到本科室在考核过程中取得的成绩和存在的不足,从而知道下一阶段应该努力的方向。具体到细节上,可以通过定期召开科室会议,讲评科室考核情况,讨论产生问题的原因和改进问题的对策,确保下次考核不再出现类似的问题,以便取得更好的成绩。 2.2 完善绩效评价体系 绩效考核是医院对医务人员的工作做出的一种反馈,也是确定他们的绩效工资的重要依据标准。绩效考核是医院人力资源管理工作中较难处理的一项,必须有一套可以反映员工工作岗位特点和实际工作业绩的科学考核体系。因为医疗服务工作具有特殊性,所以不能以医务人员治疗患者的数量来确定,也不能以医务人员开出的处方费用为衡量标准。医院可以在以追求正面的、积极的(来源：淘豆网[/p-.html])效果为前提的情况下,给员工适当的压力,从医德、能力、业绩等方面全方位地考核员工,充分考虑患者的满意度、医疗费用、药品费用等相关指标来综合考虑工作业绩。绩效考核必须公开、透明和公平,绩效指标可以进行等级化,根据工作岗位的不同采用与之相对应的考核方法,科学评估考核结果,并将考核情况书面通知被考核者。 2.3 坚持“以人为本”绩效考核原则 实施绩效考核方案,应遵循三大原则。其一是突出社会公益,坚持以人为本。通过绩效考核,提高医疗服务质量,提高患者对医院的满意度,也能提高医务人员的主观能动性和工作效率,在工作中实现自身的价值。其二是重视可操作性。一般来说医院要按照新医改的精神,结合医院的具体情况,简化或多样化考核指标,体现绩效考核的可操作性。临床、医技、后勤是3个主要考核工作区,由于工作性质的不同,应采用侧重点不同的考核体系,且不同的考核体系都应具有可操作性。其三是考核目标要科学合理。根据科室、岗位等特点,客观、公正、科学地制定考核目标,减少实施过程中的难度和不确定性。有关部门也要协调调查研究,要根(来源：淘豆网[/p-.html])据员工的贡献、工作的技术含量、风险的大小、负荷的强弱、责任的轻重等来制定,倾向于社会最需要的科室部门,让这些员工为医院的发展做出更大的贡献,实现医院里人人为医院以后的发展贡献自己的力量。 2.4 正确评价医院的岗位设置 医院绩效工资改革制度是与医院的岗位设置紧密相连的,实行这种制度,首先要将职工与职务有机、紧密地联系在一起,每个不同的岗位都有相对应的绩效考核标准和任职资格,只有具备较强的工作能力和专业素质的人才能担任,这样,责、权、利才能得到真正的落实。相对于企业的人事制度改革,医院的改革则相对落后,虽然也实行了全员聘用制,但是工作分析和岗位评价制度仍然没有在大多数医院里得到建立。工作分析对人力资源管理具有非常重要的作用,因为人力资源管理的每一项工作几乎都要用到工作分析的相关数据和成果,绩效工资改革制度将工作分析这项任务提前。因此,希望得到上级领导的重视,聘请专业人士分析研究人力资源管理工作,选择有代表性的医院作为研究对象,以期得到能够适用于大多数医院的成果。 2.5 全面推行绩效工资分配 (来源：淘豆网[/p-.html])要想使绩效工资分配全面推行,就必须采取必要措施建立保障推行的体制。首先要提高对绩效工资分配制度的认识,统一思想,增强医院改革的紧迫感,打破传统的工资分配制度中的“大锅饭”局面,建立起富有生机、活力、潜力的绩效工资分配制度和内部运行体制;其次是在拉开差距的同时,强调并不是差距越大,就越好,也不是薪酬就越来越高,不能片面地追求“轰动效应”,否则就会偏离改革的初衷和设想的发展轨道,最终打击了大家工作的积极性和热情;第三要充分发挥领导负责人的带头作用,加强宣传教育和思想政治工作,要想得到广大医务人员的支持和理解,就要为全面推行绩效工资改革创造良好的环境氛围;最后是各科室部门要将推行绩效工资分配制度作为工作的一个重要项目,总结工作经验,借鉴企业的优秀成果,全面推进绩效工资分配体制的发展和深入。 2.6 将成本核算和目标责任制融入绩效考核制度中 绩效工资改革要逐步将成本核算和目标责任制融入绩效考核制度中,然后在此基础上计算绩效工资。全成本核算是医院内部管理的基础工作,也是深化医院分配改革和做好绩效工资分(来源：淘豆网[/p-.html])配的重要内容。医院可以在管理过程中借用信息系统,提高成本核算的准确性,充实和细化成本内容,在计算成本时,还要考虑管理费用等。综合目标责任制的考核是以综合目标为导向的,加强医院内部管理和按绩效进行工资分配,医院在具体的考核时,应以临床专科、医技科室的医疗服务质量、效率、行为等综合指标为参考依据,按照医院管理规定,不断提高质量考核的分数比例,引导科室部门不断改进医疗服务质量。比如,在行政科室内推行以共性目标和职能目标为内容的考核模式。 3 结语 只有建立并不断完善医院绩效考核与工资分配体制才能帮助医院走出利益分配面临的困境。目前我国的公立医院医疗绩效考核管理模式还不健全,绩效工资的改革还处于探索阶段,面临的问题是比较多的,但是不能因为有问题、有困难就拒绝改革,相反,医院管理者和广大医务人员要提高自身对绩效工资改革制度的认识,逐步探索与本医院实际情况相适应的绩效考核模式,制定合理的、科学的考核标准,不断完善相关的保障措施。相信不久的将来会真正开创医务人员安心工作,患者满意医疗服务的新局面。 主要参考文献 [1]李兆连.我国医院绩效工资分配的实证探讨[j].经济师,2011(4). [2]孙喜琢.医院绩效工资改革应突出的理念[j].医院院长论坛,2011(2). [3]柳耀东.对医院实行绩效工资的探讨[j]. 财经界:学术版,2011(3). [4]段建丽.公立医院绩效工资改革的难点与对策[j].卫生经济研究,2011(1). [5]王进臣,聂振国,王立芳.医院绩效工资改革信息资料档案管理初探[j].中国医院管理,2011(6). [6]常琳.新医改形势下的医院绩效考核探析[j].行政事业资产与财务,2011(8). [7]徐间萍,吴秀梅,谢华.新医改背景下公立医院的绩效管理的探讨[j].现代医院,2010(7). [8]李颖,王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[j].中华医院管理杂志,2010(4).播放器加载中，请稍候...
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如何走出医院绩效工资改革后利益分配困境 如何走出医院绩效工资改革后的利益分配困境[摘要] 医院绩效工资改革后,可能有一段时间医院的员工是很难适应的,出现利益分配的困境是必然的。但是绩效工资的改革还处在起步阶段,还需要不断地完善和健全,医院要在摸索中找到走出困境的方法和路线,从问题的原因着手,慢慢进行调整,必要的...
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原标题：走出“养老金困境”还得靠改革（评论员观察）
　　群众切身感受到延迟退休的好处、养老金入市的回报，改革的“动能”才能化为发展的“势能”，让好事办好、实事办实
　　日前，在第三届中国养老服务业发展论坛上，全国老龄工作委员会办公室有关负责人透露，2013年底全国老人数量达到了20243万，占总人口的14.9%，预计2023年将达到3亿，2033年超过4亿。
　　明天，谁来为我们养老？是否会老无所依？未富先老，是中国人面临的挑战，也总能触动公众的神经。近期公布的2014年全国社保基金预算情况，就引发各方关注。有媒体据此自行计算，声称今年养老保险可能收不抵支，当期“亏空”将达1500多亿元。尽管这种分析是将财政补贴剔除之后得出的哗众取宠的结论，但必须承认，全民养老的压力客观存在。作为养老保险的三大组成部分，单位缴费主要用于现收现付，经济增速的回落让“现收”逐步缩紧，人均寿命的提高让“现付”不断扩张；个人缴费账户则由于历史因素，短期内难以做实；至于财政补贴，已经占到了养老保险总额的14%，加之养老金的“十连升”，再进一步增长的空间较为有限。
　　一边是支出的巨大责任不可推卸，一边是收益的渠道来源难以拓展，养老改革应如何推进，才能实现居安思危、未雨绸缪？
　　系统地看，按照十八届三中全会《决定》的要求，一“减”一“加”是治本之策。减的是支付压力，包括完善个人账户制度、健全多缴多得激励机制、坚持精算平衡原则，特别是“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”。加的是收入来源，划转部分国有资本、彩票等专项收益，以及“加强社会保险基金投资管理和监督，推进基金市场化、多元化投资运营”，也就是俗称的“养老金入市”。
　　然而，一提“延退”“入市”，似乎便成了敏感词――干了一辈子革命工作，还不让早点歇歇吗？老人不腾位子，年轻人该怎么进步？再有，保命钱怎么能炒股票？赚了还好，赔了算谁的？
　　这些疑虑不无道理，但误读的成分更多。本报驻外记者的调查显示，发达国家的男性退休年龄多为65岁左右，女性在60―65岁之间，我国女职工50岁退休为全世界最早。多数国家都采取渐进方式提高退休年龄，因此，柔性、弹性地延迟退休年龄，应当说是应对老龄化、释放人力资本潜力的稳健之路。
　　至于“养老金入市”，不能简单等同于炒股。投向国债、企业债等固定收益产品，也是对发展红利的分享。如广东试点经验是，投资运营1000亿元的累计收益接近百亿元，跑赢了CPI也远超保底预期。证监会的一项研究也表明，不少国家和地区的养老金均通过资本市场实现了保值增值。
　　这些道理，人们可能一时不理解、不适应，改革者对此必须有所担当，既要不厌其烦地解释说明，做好思想工作，更要靠看得见、实打实的利益来引导。比如说，对主动延迟退休者，适当提高养老待遇；养老金入市的红利，拿出一部分投向“一床难求”的公共养老设施。当年的新农保，曾让不少农民兄弟观望，正是多缴多得、多缴多补的甜头，最终使“上车”的人越来越多。
　　从方法论上讲，也启示改革者，不仅要破除“既得利益”的阻碍，还需要有效回应“未得利益”的关切；不仅要改革久遭诟病的养老双轨制、统筹好畸轻畸重的各地养老金，更需要让群众切身感受到延迟退休的好处、养老金入市的回报。只有将改革的“动能”化为发展的“势能”，让大多数人见得到改革的红利，好事才能办好，实事才算办实。
　　养老改革，涉及民族的孝道、收入的稳定、分配的公平，全社会高度关注。这些年来，从养儿防老到社会互济，从大包大揽到市场运作，养老改革已经迈出坚实脚步。实践证明，唯有锐意改革、稳中求进，才能走出养老金困境，化解全民养老的焦虑情绪。（周人杰）
(责编：范程、王溪)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
Copyright &
by .cn. all rights reserved国有钢铁企业如何通过深化改革走出困境
中研普华报道：
相关研究报告
　　鉴于国有企业对于中国巨大的影响力，很多经济学家和政府人士认为，国企改革是新一轮深化经济体制改革的中心环节。对于行业而言，国有钢铁企业如何通过深化改革走出困境，是行业转型升级的关键所在。
　　3月5日下午，习近平总书记在参加代表团审议时表示：“国有企业要在深化改革中自我完善，在凤凰涅槃中浴火重生，而不是抱残守缺、不思进取、不思改革。”
　　2013年，在钢铁企业的盈利排名中，沙钢集团、方大特钢等民营企业跻身前十位，其较强的市场应变能力引起业内的关注。当然，考虑到历史负担、社会责任等方面的差别，国有企业面临的减利因素要远远大于民营企业。全国人大代表，本钢集团有限公司董事长、党委书记张晓芳表示：“无论是否盈利，本钢每年的工资支出约为70亿元，每年的供暖、供气费用约为3亿元；与其他新兴企业相比，本钢的劳动生产率相对较低……”
　　因此，在不断增强市场在资源配置中的决定性作用的大环境下，企业必须主动深化改革，挣脱历史“包袱”的束缚，在改革中获得可持续发展的活力和竞争力，否则将面临被市场淘汰的命运。
　　国有企业改革的关键是市场化和制度化。其中，市场化是方向，制度化是途径。
　　随着市场配置资源的决定性作用不断发挥，市场化将是国企改革的必然方向。过去若干年由政府主导经济增长的不完全的市场经济体制，导致很多国有钢铁企业与市场之间隔着一层显性或隐性的“屏障”，存在着政策意愿引导决策、市场反应速度慢、和人工成本高等问题。深化国有企业改革，正是为了打破这层“屏障”。无论是包括混合所有制和员工持股在内的产权改革，还是建立健全现代企业制度和公司法人治理结构，甚至是去行政化的国有资产管理体制改革，都是实现市场化改革这一目标所采用的方法或手段。
　　政府工作报告对国有企业改革使用了“加快发展混合所有制经济”的论述。发展混合所有制是将民营资本的优势引入国有企业，借助外力打破国企与市场的“屏障”。从钢铁行业的情况来看，国有企业和民营企业在近年来都得到了快速发展，尤其是民营钢铁企业的发展壮大已经显示出其巨大的活力，将这种活力引入国有企业将使双方优势互补、相得益彰。
　　当然，国有企业在推进自身改革的过程中，也要根据自身的实际情况分企施策。并非所有的国有企业都是“一混就灵”，混合所有制也不一定就是民营企业入股国有企业，交叉持股、合并重组、通过资本市场投资等都是可能的方式。比如，近年来，民营钢铁企业与国有钢铁企业在合资领域的尝试取得了成果，尤其是在钢材加工领域，成立了一批混合所有制企业。同时，不同所有制企业在重组的过程中遇到了一定的困难，这正是我们进一步深化改革的着力点之一。
　　在国有企业的市场化改革进程中，制度化将是推动改革的必由之路。国有企业改革的出发点和根本落脚点是解决体制机制问题，这需要除旧革新、建章立制。从政府的层面来看，制度化的重点是建立完善、公平的市场环境，清理对不同所有制企业的区别政策，使不同所有制企业平等地享有社会资源、平等地参与市场竞争。如果没有制度化的政策出台，民营企业、民间资本对于参与国有企业改革的顾虑和观望情绪就难以打消。从企业的层面来看，只有打破原有的不适应市场竞争的体制机制，以更加贴近市场的规章制度取而代之，使决策、投资、采购、科研、生产、管理、服务等各项工作与市场对接，激发全员的市场意识，面向市场快速反应，才能从根本上焕发国有企业的活力。
　　“让市场在资源配置中起决定性作用”，不仅要求政府进一步处理好与市场的关系，也要求企业以此为指针持续深化改革。特别是国有钢铁企业，如果仅仅一味地抱怨市场环境的不公平，而不去主动革除自身市场适应性差的种种弊端，就很可能错失改革突围、浴火重生的良机。
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你可能喜欢国企改革的企业家困境|朱小黄|国有企业|改革_新浪财经_新浪网
国企改革的企业家困境
　　文/中信集团监事长 朱小黄
　　在社会主义初级阶段和市场经济框架下，仅仅以政治道德和信仰的力量来约束和激励企业家的经营行为，以求达到最优效果是不够的。放弃利益激励显然是过于理想的办法。
　　《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对推动国有企业改革、完善现代企业制度做出了清晰的构画，要求国企必须适应市场化、国际化的新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革。
　　寥寥数语，道尽关键所在。实际上国有企业改革已经历经三十多年，其间进退跌宕，一发全局，思维激荡，不一而足。当前又面临深化之局面，若干老话需要重提，若干新象值得辨析，本文仅择其关键之处做些讨论。
　　一、国企的分类与功能分离
　　从经济角度看，国企并非社会主义国家所独有。国际惯例中，国有企业是指一个国家中央政府或联邦政府投资或参股控制的企业。在中国，还包括地方政府投资控股的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
　　国企同时具有盈利法人和公益法人的特点，前者要保值增值，后者体现为实现国家调节经济目标和国民经济多个方面的发展。二战后，在凯恩斯主义背景下，由于国家垄断资本主义和社会主义公有体制从两个侧面催动，东西方国家的国企都大幅增长，对战后经济恢复和以后时期的高速增长起到了重要作用。
　　尤其是走上改革开放之路的中国，更是以国企的经营优势创造了高速发展的经济奇迹。但时日良久，由于所有权与经营利益的相关性模糊，国企运行模式也暴露出高度垄断、削弱竞争、产权不清、政企不分、治理结构失衡、管理混乱等一些积弊。
　　中国改革开放以来，国企一直是改革主题，历经若干阶段，也获取极大成果，国企的历史也是不断改革的历史。
　　在我国，国企应作为国民经济的主要动力，有着非同寻常的地位，如何发挥国企的市场能量和平衡社会发展的调节作用是当前国企改革的重要课题。
　　一般来说，国企作为经济运营主体，可以分为两类来描述：一类是盈利性法人，一类是公益性法人。
　　盈利性法人其产品当然要参与市场竞争，而公益性法人一般在垄断、专营和惠民领域运营，这两类企业虽然都参与市场之中但经营环境有较大差异。
　　若是分而运行，尚有其理；若是融为一体，一方面国企挟政府背景而难保竞争的公平，另一方面国企又受现实利益的牵引而难以自觉实现公益目标，可见将盈利目标与公益目标混合在同一企业存在机理上的矛盾。
　　事实上，我们对竞争性国有企业可以适用保值增值的考核目标，而对公益性国企可以适用专营或垄断保护下的考核目标，其资产经营仍然是市场化的，但其资本回报却是公益性的。
　　人们常常希望国企能起到左右经济命脉的重要作用，但一国经济之命脉，并不以资本归属为标准来确定，过去强调国有资本要掌握国家经济命脉的说法实在是一个理论误区，应该说任何一个市场领域，其总量达到一定比例、影响到整个国民经济质量和规模时，就是重要领域，政府都应在政策与资本两个维度上高度关注。与其分为命脉和非命脉，远不如分为竞争性和公益性更为科学。
　　笔者以为，目前国企深化改革，关键点并非国有企业的经营方式改造，而是把两类性质的国企进行分离，让竞争性企业回归市场，让公益性企业理直气壮地依附政府。企业一旦自行在市场中存在，经营方式的市场化就是必然的选择，机制问题或许能迎刃而解。
　　就政府而言，对竞争性企业更加关注的是资本，对公益性企业更加关注的是资产，而且应当从现有框架下庞大的国有竞争性企业中逐步减持资本总额，注入公益性企业，增强政府调节经济的功能和弥补民生资本的各种不足。那么，哪些属于公益性企业呢？
　　这当然是一个动态划分的范围。那些对某一时期国民经济宏观格局有重大影响、对民生质量有重大影响的行业可能会被划入这个范围，但公益性企业享有不同的财税条件和竞争环境，涉及大众根本利益。
　　因此，一定时期的公益性企业范围应该经过特定的行政或法律程序确定。就当前社会经济而言，军工企业、航天、石油、城市地铁、城市地下管线、自来水等行业应视为公益性行业，实行垄断经营，在整个104万亿国企资产中，公益性企业所占的比重不应超过30%，否则市场起决定作用的机制很难成立。政府注入这些企业的资本应保持相对的稳定并且能够得到及时补充。
　　二、国有资本与国有资产
　　对于走中国特色社会主义道路的中国经济而言，既要在市场框架下实现经济资源配置的高效率，又要确保社会均衡发展的公平正义格局的实现，通过无形的市场之手和具体的政府调控合力作用于社会经济这样一种理想的状态，关键还是要从资本和资产两个概念上区分不同的功能。
　　让资产全部进入市场，由市场起决定性作用，让资本划分功能，使政府的调节功能建立在资本的实力上。
　　国有企业到底是资本意义上的界定还是资产意义上的界定？在现实经济生活中，人们更多地使用国有资产的概念，如国有资产流失、国有资产审计等。其实资产作为生产元素是归属于资本的，资本是所有权范畴的概念。
　　当我们谈论国有企业时，更主要是指其资本权属，而不是资产归属。由于资本作为生产要素可以带来价值增加，所以必须有法律上的权属状态，作为资本增值的分享依据。资产是实现资本价值过程中的各种可交换的物品，常常是生产的结果而不是生产的决定性要素，所以用资本权属来界定企业的所有权性质是一个民事法律的原则。
　　对于全民所有制的企业，其资产当然属于国有企业，但对于股份制企业来说，其资产只归属企业，而不能直接归属资本所有者，资本所有者只能按股份权限分享资产收益。所以，谈到国有企业时，只能从资本意义上认定，而不能从资产意义上划分。
　　从法律意义上讲，实际控制一家企业一般要占到资本股权的51%，所以只有全资和占有51%以上国有控制企业才是法律意义上的国有企业，对这些企业进行竞争性和公益性的区别才有实际意义。
　　只有资本权重达到控股比例的企业，大股东才有权任命经营代理人，而鲜见以资产产生状态和法律状态来界定企业性质的方法。也就是说，即使对国企而言也只存在国有资本，而并不存在法律上的国有资产，所有的资产只归属具体的企业。
　　按照资本权属来界定国有企业的范围，在道德上使企业具体经营者摆脱了经营资产过程中市场波动的羁绊和压力，资产经营和交易中的盈亏都是正常现象，不宜用来衡量经营者的政治道德。
　　在法律上，强调资本的权属关系，体现了资本所有者对企业资产经营的有限责任，更能厘清其中的经济与法律责任。如果政府直接经营企业资产，那就意味着政府对企业经营的无限责任，这当然不妥。
　　国有资本的经营，包括控股与参股两种形态。目前需要建立一整套国有资本的经营、考核、统计、收益分析的管理体系。控股需要经营资产，是指对国有全资和控股企业的资产经营。
　　对经营资产的企业，政府应任命或聘任经营代理人，资产归属于每个具体的企业，都是由资本所有者按照权属去委托代理人进行经营管理，如聘任董事长、总经理、董事、监事等等，这些都是通过企业章程实现的。
　　因此，政府管理国有资产的说法是不准确的，经营国有资本才是政府的责任和目标。对参股资本的管理，世界通行的做法是建立主权基金委托经营，如中国的中投公司、新加坡的淡马锡、阿联酋的投资局等。
　　参股资本具有很强的流动性和技术性，一旦进入资本市场就应尊重市场规则。资本价值与价格的涨落只是市场的正常现象，动辄质疑资本交易是否贱卖了国有资本实际是对市场规则的怀疑。当然，任何资本交易都应有严格的评估与定价程序，防范利益输送也是重要的管理课题。
　　三、混合所有制
　　在社会主义市场经济条件下，一国经济的增长依赖于全社会各类资本的增值，用以满足人民不断增长的物质和文化的需求。需求的增长表现为社会各个方面，也就决定了社会资本在各方面运营的合理性，不论这些资本如何来源和构成，它们的增值都构成了社会经济总量的增长。
　　因此，所有的资本从经济上是平等的，而社会主义的政治前提则决定了社会总的资本结构中公益性资本的重要性和适当的比重。
　　混合所有制是市场经济环境下资本组合、生产要素重组从而产生出新的经济动力的重要制度安排，大势所趋，毋庸置疑，其中涉及到两个重要的理论问题，需要讨论。
　　一是对一股独大评价。国有资本一股独大，是政府乐见的结构，便于对国有企业控制和经济调节能力的增强。但对于竞争性企业来说，国有资本一股独大会造成企业经营战略和目标上与公益性的冲突，也会使得其他股东的利益受到影响；一股独大也会造成企业治理结构缺乏理性制衡，一家股东左右董事会的局面，除了可能损害小股东的利益，更严重的常常会使企业的经营方针复制大股东的战略，不利于企业的成长。
　　二是资本所有者的平等待遇问题。在市场起决定性作用的机制下，资本的功能并不因权属不同而不同，但会因使用方向不同而产生不同的经济影响。所以资本所有者的平等待遇是市场平等竞争的前提。
　　在我国因为历史的积累，国有资本已经足够强大，其主导公益经济的作用也足够强大，在市场起决定性作用的竞争领域，如果社会其它资本得不到法律和监管、行业准入等方面的国民待遇，混合所有制就只是纸上谈兵。
　　在混合所有制企业中，国有资本的比重或大或小，投资者包括政府在内，其对企业的经验管理诉求都应该通过董事会的代表来表达和实现，而不能因为其中有国有资本就能拥有特殊的影响力。
　　甚至政府控制的公益性企业，也可能成为混合所有制的企业，因为其它社会资本也具有投资于垄断、专营、惠民等行业中的意愿，只要它愿意遵循国家政策、愿意经营平稳低收益或无收益的企业。
　　混合所有制能带来投资利益的均衡。其实质是资本在国民待遇条件下的机会均等，而机会均等正是社会公平正义的基础保障。可以说混合所有制的提倡推动，的确是抓住了现阶段国企体制改革的核心，也必将会为整个社会经济发展带来活力。
　　四、企业家困境
　　在社会主义初级阶段和市场经济框架下，仅仅以政治道德和信仰的力量来约束和激励企业家的经营行为，以求达到最优效果是不够的。放弃利益激励显然是过于理想的办法。所谓利益激励不仅包括利益的获得，也包括利益的丧失，既包括物质如奖金等，也包括精神如理想的实现、能力的施展等。
　　无论何种企业治理结构，其价值最终体现在能否为企业经营者(企业家)提供一个有效、制衡、个性化的管理平台。对于私营企业来说，资本权属及其风险均有明确真实的法律上的承担者，治理结构的选择常常围绕股东利益的最大化来设计与展开，但国有企业则比较复杂，其股权所有者(政府)和实际经营者相对分离，股权、经营权、监督者三权之间的组合与市场和资本配置、资产经营之间存在一些需要澄清的法律关系。
　　多年来，正是由于这些法律关系的认识、理解及表达在实际运行中存在诸多差异，所以国企的管理者中尽管不乏精英，但很难出现真正意义上的出色的、理性而富有个性的企业家。我们可以把这叫做“企业家困境”。在深化改革的当下，如何破解这个困境，确实需要有破题之举。
　　首先，明确代理人关系。在国有企业资本营运中，存在三层关系：股权代理人、经营代理人和监管代理人。同西方企业治理结构不同的是，中国的企业法所确定的上述代理关系中，同政府管理结构的直接关联较深，这使得问题复杂化。
　　如股权代理人，一般是指国企董事长，但政府指定的股权持有人(如中投)不仅充当账务簿记股东，而且派出董事参与企业战略制定，而董事长却由政府直接任命，并不由持股单位决定，这样董事长与董事(会)就失去了一致的价值取向，董事长作为法定代表人一般应持公司立场，而股权董事常以大股东立场审视企业决策。
　　董事长、总经理、监事长以及高管层尽管都是由政府任命的经营代表，而董事、监事却是由簿记股东指派的代表。他们都代表了大股东的权益，却无法弄清楚谁才是经营责任的最终承担者。
　　因此，现行由国资持股单位派出董事、监事，而政府另行任命企业经营者的国有资本管控模式需要改进。
　　从原理上讲，国资持股单位只宜充当“账房先生”，对国有资本进行账务登记和收取权益，而企业的经营应由政府任命的经营代理人如董事长、总经理、监事长、执行董事等各司其职，承担国资经营的最终责任，一般高管人员和董事、监事都应从市场吸纳。须知，国资的管控模式不能完全适应市场特点，也就无法形成真正中国特色的国企治理结构。
　　其次，聘任制与任命制的选择。无论是竞争性企业还是公益性企业，都需要从市场吸纳各类管理人才，包括高管和董事、监事等。
　　这些市场人才强调专业性和流动性，所以适于聘任制，但对国资企业的经营代理人除了专业性之外，还要考量综合素质和忠诚度，强调稳定性，所以适用于任命制。因此，除了国企“三长”和执行董事应实行任命制外，其他高管和董监事，均应适用完全市场化的聘任制。
　　第三，激励模式。激励是国企改革的关键坐标。激励模式影响到企业的核心竞争力和发展动因以及风险控制。
　　一方面我们不能简单地将激励看作是奖励，或是把国际同类岗位的工资定价拿来类比；另一方面，也要深刻理解个人职业生涯与企业发展相互关联的巨大动力作用。如前所述，竞争性国企与公益性国企的内在矛盾也反映在激励模式的选择上，竞争性企业与公益性企业应适用不同的激励模式。
　　对于竞争性国企，在激励模式上要适应市场一般规则，企业激励模式有多种选择，主要是两个要点应有所突破：一是薪酬市场化，二是管理层和员工持股。从工薪激励到利益绑定是现代企业激励模式的进步，利益绑定蕴含了职员的职业生涯、成就感、财富成就、安全感等一系列管理心理原理，已经成为竞争力的主要载体，激励过度当然会带来短期行为或逆向选择等风险隐患，而激励不足则企业也会漂浮动摇。
　　因此，在财务政策上应给予竞争性国企一定额度的股权与利润分配权限，以满足适度激励的需要。对于公益性国企来说，因为带有市场垄断性，员工职业生涯也以稳定为特征。因此，与企业状态相适应的薪酬和福利条件是基本的激励手段。
　　上述三个方面的破题之举是国企经营和企业家成长的必要条件，也是突破“企业家困境”的重要举措，更是深化国企改革的关键。企业家是企业的灵魂，民企如此，国企亦如此，让国企的企业家们走出困境可能正是国企保值增值和履行公益责任的要害。
　　总之，国企改革正值关键阶段，需要研究和讨论的问题也很多，摆正上述坐标的位置至关重要。凡事知易行难，闻道者众，悟道者十，行道者一。智慧和勇气才能使国企改革在三中全会精神的指导下顺畅通达。
　　(本文作者介绍：中信集团监事长) 　　本文为作者独家授权新浪财经使用，请勿转载。所发表言论不代表本站观点。
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