长园股权争夺现乱局：高管引复星护盘MBO 沃尔核材抢购
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李嘉诚近年因自身战略调整，不断清理内地资产，其麾下长和投资也自去年起逐步卖出A股上市公司长园集团股份。根据Wind数据显示，截至2013年末，创东方长园1号合伙人长园董事长许晓文、高管鲁尔兵和倪昭华已经持有公司一定股权。
所谓乱世，无一家称霸，方引群雄逐鹿。 李嘉诚近年因自身战略调整，不断清理内地资产，其麾下长和投资也自去年起逐步卖出A股上市公司股份。作为国内热缩材料、电网设备、电路保护元件三大领域的龙头，长园集团本身质地优良。然而，第一大股东长和投资的退出点燃了群雄逐鹿的热情，股权争夺战硝烟四起。 截至《中国经营报》记者发稿，长园集团现任高管队伍、职业经理人许晓文、鲁尔兵、倪昭华等自然人携手产业投资管理基金&创东方&的MBO（管理层收购）计划尚在腹中；长园集团竞争对手及其一致行动人，自竞价交易系统不断建仓，已于6月4日登上公司第一大股东席位；与此同时，复星集团也通过竞价系统买入及受让长和投资股权两种方式，持股数达到5%的举牌线，同样受让长和投资股权的还有深圳藏金壹号。长园集团回应本报记者采访称：&目前公司处于无实际控制人状态。& 今&天下三分&，鹿死谁手尚未可知。不过值得注意的是，各方资本均有不同利益诉求，而这，让长园集团演出了一场足够精彩的资本大戏。 创东方：借道PE的MBO &以公司搭桥的MBO比较常见，但借道PE的案例国内不多。此次管理层携手创东方以三只基金进行MBO，逻辑清晰，对未来公司股权、控制权的管理效率提高有一定作用。& 数据显示，自2013年一季度起，长和投资开始减持长园集团股份，且清场力度较大。截至日，长和投资持有长园集团35.76%股权，2013年年底，该比例降至19.95%。 第一大股东迅猛减持，但其余九个席位的前十大流通股股东并没有出现快速扫货上位的趋势，第二大股东华润深国投信托较2012年底减持近2%股权，持股比例仅9.76%，其余席位持股比例均在4%以下。这一情况经北京市中伦（深圳）律师事务所认定，长园集团股本结构分散，任何一方皆无力控制公司，因此公司无实际控制人。 长园集团&无主&，各方资本开始谋划围猎。 日，一家中型PE创东方&扬旗&，率先杀入。 据长园集团披露的《非公开发行股票预案》显示，公司将向深圳市创东方投资有限公司拟筹建和管理的股权投资基金非公开发行1.5亿股，发行价为7.11元/股，预计募资10.665亿元，该募集资金在扣除发行费用后全部用于补充流动资金。公司及子公司高级管理人员、核心人员（不包括公司监事）拟参与该股权投资基金的认购。 对这一运作模式，业内人士均认为属于借道&PE&的一次管理层收购，某私募基金合伙人告诉记者，&在国内以公司搭桥的管理层收购比较常见，但借道PE的案例在国内并不多见。&实际上，管理层收购是指企业管理人员通过外部融资机构帮助收购所服务企业的股权，常用做法是管理团队发起成立&壳公司&，以便使用法人身份对目标资产进行收购。日，长园集团发布公告称，创东方不会参与公司的经营管理，不会对公司现有主营业务方向、资产和业务进行整合。这或从旁佐证上述定增实为借道&PE&的MBO。 除此之外，值得注意的是，创东方参与公司定增的认购人分别为创东方长园1号、2号、3号。其中，创东方长园1号认购不超过980万股，合伙人为创东方、长园董事长许晓文，高管鲁尔兵、倪昭华、许兰杭；创东方长园2号认购不超过1625万股，合伙人为创东方、公司核心员工设立的员工基金；创东方长园3号认购不少于12395万股，合伙人为创东方及其他外部投资者。 每一只基金皆为一个独立股东。一般来说，如非必要不会特意以三只基金进行认购。上述PE合伙人提到，创东方的这种做法能够让MBO的逻辑更为清晰，将基金合伙对象和股权认购对象统一划分，针对性更强，对发行后未来的公司股权、控制权的管理效率提高有一定作用。 据了解，如果定增完成，该股权投资基金将持有长园14.80%的股份。 此外，根据Wind数据显示，截至2013年末，创东方长园1号合伙人长园董事长许晓文、高管鲁尔兵和倪昭华已经持有公司一定股权。其中，许晓文持有股票股，占1.25%；鲁尔兵持有2128184股，约占0.25%；倪昭华持有1212000股，占0.14%。4月11日，许晓文、鲁尔兵、倪昭华与创东方长园1号、2号、3号股权投资基金签署了《一致行动协议》。如果此次定增成功发行，那么一致行动人合计持有公司股份将占定增后公司总股数的16.19%。 作为一家中型PE机构，创东方此次为长园集团管理层进行收购搭桥，模式较为新颖，可谓长园集团股权之争大戏中呈现的第一个剧目。 长园集团证券法律部工作人员表示：&上述定增方案已经于董事会、股东会上审议通过，现已提交证监会等待核准。& 复星：半路杀出或为援军 &复星集团主要从事产业整合，其进入长园集团这一产业龙头，具有战略考量，一般来说不会与公司管理层&兵刃相见&，而会选择合作共赢。& 作为着力于产业整合的资本大鳄，复星系是在5月31日、受让长和投资所持有的2.55%长园集团股权时，才浮出水面。其并非长园集团股权之争大戏的第二次序出场嘉宾，但却对全剧的结局有着重要的决定作用。 根据5月27日长园集团披露的简式权益变动报告，在今年1月24日，面向创东方的定增计划获董事会通过后，沃尔核材及其一致行动人周和平、万博兄弟资产管理（北京）有限公司、中国对外经济贸易信托有限公司、易华蓉、邱丽敏于当日开始通过上交所竞价交易系统逐步买入公司股份，到5月26日持股数量过举牌线，达到4317万股，占公司总股本5.00%。 而截至6月4日，沃尔核材已累计持有公司的5799万股，约占公司总股本6.72%，超过华润深国投的持股比例6.24%，沃尔核材及其一致行动人为长园集团第一大股东。 沃尔核材与长园集团同属热缩材料龙头，媒体报道，其一致行动人周和平与长园集团有过往恩怨。半路杀出这一路资金迅猛吸收长园集团股份，让定增计划还在等待证监会核准的长园集团格外警觉。创东方搭桥的MBO是否能够成行，市场将目光投在了所谓的&护筹资金&上。 而这其中，同样是在5月末才浮出水面的复星系产业资本被给予了高度重视，由于其建仓路线迂回，其是&忠臣&还是&内奸&（注：在桌游&三国杀&里，内奸往往装成忠臣，先帮助主公把其他对手杀了，最后把主公也杀了，从而获胜）备受猜测。不过，上述PE合伙人分析表示，&长期利益和短期利益相比，基金更看重短期利益。在不断举牌、产业资本竞逐的过程中，股价会不断上涨，这是基金喜闻乐见的，所以估计基金不会公开站队。& 在5月30日，上海复星高科技（集团）有限公司受让长和投资2200万股（占2.55%），但复星集团的持股数量却对应为4317.55万股，占总股本的比例为5%，这意味着之前复星集团已经买入长园集团2117.55万股，占总股本2.45%。 而据长园集团一季报显示，复星集团并未出现在公司前十大流通股东席位上。并且，前十大流通股东最低持股比例为1.65%。也就是说，复星集团一季度持股数量至少在1429万股以下。根据持股数量来看，复星集团的集中建仓期，应在二季度。 记者在梳理今年二季度长园集团股权变动公告中发现，长和投资恰恰在日通过上交所集中竞价交易系统以8.59元/股，减持长园集团股，比例为2.45%。 对此数据，媒体报道称，长园方面证实，复星集团入主是公司管理层积极运作的结果，其持有的另外2.45%股权正是长和投资5月27日卖出部分。对此，本报记者再次向长园集团进行求证，对方并未否认。 上述PE合伙人提到，复星集团主要从事产业整合，其进入长园集团这一产业龙头，具有战略考量，一般来说不会与公司管理层&兵刃相见&，常常采取的是合作共赢。此外创东方一系的管理层如能控制公司股权，对于公司未来治理也具有积极意思，据此判断，复星集团或会选择&增援&。 以长和投资在5月27日减持2117.55万股的价格8.59元/股计算，复星集团的建仓成本或在1.8亿元左右，而其5月30日受让剩余的2200万股时，转让价格为9.1元/股，其成本在2亿元左右。也就是说，复星集团目前共计获得5%的股权支付成本为3.8亿元。 6月4日，长园集团再次涨停，复星集团所持股份市值飙升至4.8亿元左右，入驻长园短短几日，复星账面收益近1亿元。 郭广昌掌舵的&复星系&被称为&资本猎手&，每一次通过资本进行的产业整合均收益不菲。此次入驻长园集团，是否只是追求短期收益？作为主营业务覆盖电网业务、热缩材料、电路保护三方面的行业龙头，复星集团入股长园集团或许是&项庄舞剑&。
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股权激励模式下高管薪酬问题分析
&&& 股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。
一、股权激励与企业业绩的关系
&&& 国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系存在很大的分歧。Lazear(2004)和Murphy(1999)认为，在公司和高管信息不对称的情况下，股权激励是基于产出的报酬，有很多成长机会的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为公司谋取更大的利益，也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增长。DeFusco ，Thomas和Johnson(1991)研究结果表明，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和销售费用却上升。李增泉(2000)运用回归模型，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关。张俊瑞、赵进文、张建(2003)采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论，对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，得出：高管平均薪酬的对数LnAP与公司经营绩效变量每股收益EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。笔者通过对以前大量文献的查阅，发现股权激励与企业业绩之间的敏感度是存在的，由于上市公司内部治理的缺陷，机制弱化，公司的监督能力和独立性差，股权结构不合理等等，这种敏感度被弱化了，影响了股权的激励效果。周建波和孙菊生(2003)通过对34家上市公司2001年经营者持股情况的研究，发现对于内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。
二、美国、日本、中国的薪酬结构分析
&&& 美国公司对高管的薪酬结构模式主要包括：基本薪金、年度奖金、长期激励和福利养老四种方式。基本薪金和年度奖金是基于本期与上期所作出的贡献;长期激励计划包括股票期权计划、股票增值权、限制性股票、影子股票计划等形式;福利计划包括退休，养老金等。美式企业在薪酬制度方面更注重对高管的长期激励，主要是股权激励模式，因而基本薪金在高管的总收入中占得比例越来越少，根据有关资料记载1965年这个比例为64%，而1999年下降到12%。一项对销售收入为2.5亿美元公司的调查表明：激励工资在美国经营者总收入中大约占51%。其中，股票所有权与股票期权在内的长期激励工资大约占总收入的25.3%。另外，特殊福利在美国经营者总收入中大约占3%。表1为2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。从表1可以看出，期权收入在美国高管年薪总额中平均占据了82.06%，成为薪酬的主要来源。
&&& 与美国公司相比，日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异，其薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度，将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩，成为主要的激励方式。刘淑春(2008)指出，日本的高管薪酬的非现金福利要高于美国，但股权激励在薪酬总额中的比例远小于美国企业。这是由于日本的公司中，法人持股比例较高，且法人之间，法人与金融机构间相互交叉持股，金融机构持股比例要占总股份的46%左右，这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司相互持股、甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团，这使得内部人控制比较严重，使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的&寻租行为&提供了更大的可能性。
&&& 通过对美日公司的薪酬结构的分析，可以看出，美国公司激励模式主要是通过股票期权来让市场决定高管人员的薪酬，这也是基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式主要是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作，很少将股票期权作为高管薪酬的一部分。
&&& 我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点，以工资+奖金+福利作为主要的薪酬方式。在部分上市公司中，对于高管的薪酬也包括部分股权激励，但持股比例较少。表2是对美日中CEO薪酬结构模式的比较分析。通过分析可以看出，我国的股权激励计划是存在的，尤其在我国的香港，台湾地区，在薪酬总额中占的比重超过三分之一。
三、我国高管薪酬激励中存在的问题
&&& 通过对美日中三国的高管薪酬结构的对比分析，笔者总结出了我国薪酬激励中存在以下几点问题：首先，我国薪酬结构比较单一，主要是现金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性为主，这样易造成高管人员的短期行为。其次，我国的股权激励模式只流于形式，极少公司会根据自身状况设计;对股权激励的监管不够，导致高管利用职权操纵企业的利润，进而影响上市公司的股票价格。第三，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，这样使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万到几百万，甚至是上千万不等。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬;差异过大，易使人产生不公平心理。第五，我国激励薪酬大部分是基于绩效的考核，而我国的绩效指标以会计业绩指标为主。对于会计信息噪声比较大，高管层操纵会计利润的事件在世界范围内已经屡见不鲜了，这样的激励效率是比较低的，甚至是负效应。第六，我国股权激励的有效期较短，有超过75%的公司的激励有效期都定在小于或等于5年，这样难以充分发挥股权的激励效果。
四、高管薪酬制定机制
&&& 首先，完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍(2010)认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。
&&& 其次，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。
&&& 第三，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境， 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避免内部管理人的存在，使薪酬委员会独立，公平，合理的制定高管层的薪酬计划。
&&& 第四，缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。
&&& 第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外，罗伯特&卡普兰和戴维&诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论，我们也可以从这个理论中发掘新的，更有效的业绩指标。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。
&&& 第六，适当延长股权激励的有效期。日国务院国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此，我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。
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深圳市华一世纪企业管理顾问有限公司&版权所有&浅析上市公司高管层股权激励_励志成长-牛bb文章网您的位置：&>&&>&浅析上市公司高管层股权激励浅析上市公司高管层股权激励（原作者：高兵　张云）摘 要：上市公司的法定代表人和股东所要达到的目标是不同的，法定代表人希望使得自己的效益最大化，而股东则希望最大化公司的股权价值，法定代表人和股东之间也随之产生矛盾，可以通过一些激励和约束机制来限制和引导法定代表人的行为，但是，股权激励政策是消除这种矛盾最有效的方法之一。关键词：高管层；股权激励；影响因素；对策一、引言股权激励就是公司通过把企业自身的股票或相关的股权利益授予公司员工，尤其是中高层管理人员，从而使公司的利益与公司员工自身利益紧密联系起来，这会使公司持有股权的员工以公司的整体利益出发，以辛勤的付出来实现公司价值和股权所有者财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制，也是现代公司制度与对公司高管人员奖励和激励机制的结合形式，推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。日，上海梅林正广和股份有限公司停牌，但第二天该公司就出台股权激励政策，向114名公司内部员工发放725.4万股限制性的股权，发放给员工的价格为每股5.46元，而在股权激励政策出台前20天，上海梅林正广和股份有限公司的股票价格为10.92元每股。根据当月12日停牌前的收盘价计算的话，上海梅林发放的公司股权价值7704万元人民币，而公司员工只需要支付3961万元人民币。对于上海梅林的这一股权激励方案，业内人士分析认为，上海梅林正广和股份有限公司对于授予股权的条件过低，激励作用不会太明显。所以，上市公司必须需要认真考虑股权激励政策所存在的问题，以及如何才能使股权激励发挥积极的作用。二、股权激励的现状2008年世界经济危机在很大程度上影响了全球股市的行情，其中A股一路飘绿，股价大幅下跌，此时股指得到理性的回归，股权激励政策的实施也受到利好影响，上市公司都积极出台各种股权激励政策，在第一季度总共有21家公司出台股权激励政策，其中主要包括股票期权模式，股票增值权，限制性股票，股票增值权和限制性股票的混合模式。2010年以后，A股大部分公司都开始实施股权激励政策，主要采用的模式为股票期权模式，该模式成本比较低。为了实现公司利益的最大化，一般的上市公司都习惯在公司股值低估或者在股市周期的低点出台相应的股权激励政策，倡导股权激励政策的主力仍是创业板和中小板。三、上市公司高管层股权激励存在的问题1.高管层对股权激励的认识不足，策略不当上市公司对高管层进行股权激励是为了协调企业所有者与经营者之间的利益关系，让高管层持有公司股份，这样使得高层与公司的利益一致，容易达到双赢的目的，从而实现公司的可持续发展，提升公司的整体效益，降低成本，提高公司对外的竞争能力，但是一部分上市公司对股权激励的根本目的和作用认识不足，忽略公司的长远利益，股权激励政策没有创新性，使得其激励作用受到很大的限制，对于一些公司面临的问题更加严重，其激励政策中股票的总比重达到了国家规定的10%的限度，这也就是说公司所能分配的股权激励额度只局限在公司的高层领导，对于公司所招收的新人不能享受到公司的股权激励政策，这对于一个公司发展的影响显然是不利的。2.股权激励缺乏有效管理股权激励的有效实施在很大程度上取决于公司内部治理机制的完善性。健全完善的公司内部治理机制将会给股权激励的实施提供一个良好的内部环境，但是我国的上市公司的内部监督机制普遍不健全，由于高管层管理公司，公司制度以及激励约束条件由高管层制定，这样会导致管理层利用短期行为来维护自身的利益，最终不利于企业的长远发展。如果公司强化所有者的控制权，优化董事会结构，加强监事会的独立性，这样可以改善股权激励的效果。3.业绩评价体系不完善我国上市公司主要采用财务指标来评价业绩，但是仅仅依据财务指标的评价标准是片面的，指标单一对评价对象有失公允，只依据财务指标不能全面、客观和科学地反应企业的经营业绩。因为股票市场不完善，股价的波动并不一定能够完全反映一些公司真实的经营状况。在现有的市场经济体制下，有的经营者即使付出一些努力，但是股票价格不能随之升高，在这种情况下，如果只根据股票的价格来评价企业的经营业绩就失去了所谓的公平性，甚至还将会打消一些经营者的积极性，影响企业长远的发展。因此完善的业绩评价体系对高管层的经营积极性尤为重要，只有公平公正、科学地评价经营者的经营业绩，股权激励措施才能起到长期的作用。4.实施股权激励的外部环境不完善法治社会任何经济活动都需要法律的保护和制约，在不断完善的市场经济体制下，国家相继出台股权激励的相关规定，用以加强股权激励的法律环境，但是股权激励制度在实施过程中仍存在着相关的法规政策与环境上的缺陷和不足。因此为了保证股权激励的公允性和科学性，需要进一步完善法规准则以确保公司的股权激励能顺利规范的展开。四、激励约束问题产生的原因高层管理者的薪酬分配是引起股权激励问题的直接影响因素，由于要体现责任、风险和利益相一致的原则，薪酬激励是最有效的。从理论上讲，因为现代公司制企业的所有权与经营权相分离，所有者与经营者的目标和利益不完全一致，他们所获得的信息不对称，委托代理问题与高管层激励约束问题也随之产生。参考国外文献，Jensen 和Meckling在1976年的时候提出了利益汇聚假说，认为公司高管层持有一定股份能有效地降低代理成本，因为经营者的股权和企业价值是成正相关的。与此同时，1993年Joscow等人经过研究并证实了经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。紧接着在1998年Hall 和Liebman认为经营者报酬和企业业绩有很强的相关性，证明该理论的依据是股权对高管层具有强的激励作用。2001年Palia通过实证结果发现高管层持股水平和公司价值也呈正相关关系。正是由于高管层持股与企业价值以及持股水平与企业价值之间的逻辑关系，使得上市公司纷纷提倡利用股权激励来协调统一所有者和经营者之间的关系。（原作者：高兵　张云）五、改善上市公司股权激励的对策1.建立完善的内部治理结构股权激励的有效实施需要公司提供完善的内部治理结构，开放的市场经济要求公司应该加快建立现代企业制度和法人治理机构，提高信息的透明度，是股东、监事以及经理人之间相互独立，相互监督与制约，尤其要加强对高管层的监督和约束。利用完善的内部治理结构，可以有效地推动股权激励的实施，使高管层利用股权激励的措施损害股东利益的一系列事件防患于未然。2.建立健全科学的绩效考评制度我国的上市公司一般采用财会指标作为业绩评价指标。然而，在我国现有的指标评价与考核体系中，仅依照财务指标体系不够全面与细致。因此上市公司应该完善对高管层业绩的评价指标，采取全面、系统的评价机制，除了财务指标外，还应该结合其他非财务方面的指标。公司应该借鉴外国或者国内优秀上市公司的管理经验，例如EVA、平衡计分卡等先进考核办法，并且结合本企业的特质制定出科学的考评制度。3.提高高管层对股权激励的认识和建设活跃的经理人市场股权激励主要是为了提高高管层对公司的责任感，所以股权激励的实施需要健康的资本市场和经理人市场，在公平竞争的机制下公司聘任优秀的管理者，高素质的管理人才会从企业的长远发展考虑，以正确的角度看待股权激励，从而促进股权激励的顺利进行以及发挥它的作用。4.完善法律规章公司法、税法、证券法等是股权激励实施所需要遵守的法律，因此，公司要强化股权激励在公司高管层起到的积极作用，必须从上述法律入手，严厉处罚不法行为，例如高管层利用职权虚构业绩和进行内幕交易，上市公司股权激励的信息披露要公开公正，提高透明度。此外，我国股权激励应该对应正确地会计处理方式。进一步完善证券法、税法和会计准则等法律规章是构建股权激励完整的制度框架决定性因素，股权激励的会计处理依法进行，企业价值最大化和股东财富最大化就会逐渐实现。六、结论本文上市公司高管层股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，已被认为是公司治理中极为重要的机制之一，虽然部分上市公司存在行权条件过于宽松，失去对高管层的激励约束作用，但是随着经济的发展，上市公司内部控制完善，外部法制规章健全，对高管层实施股权激励是团结和壮大公司的有效途径。参考文献：[1]巩娜.上市公司管理者股权激励现状[J].经济导刊，2010（8）.[2]王再兴.上市公司高管层股权激励问题研究[J].商业经济， 2011（3）.[3]周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究， 2002（3）.欢迎您转载分享：热门励志成长好评励志成长