>> [薪酬]裁员之未雨绸缪：金钱纠纷早知道！
51job网络编辑部
[薪酬]裁员之未雨绸缪：金钱纠纷早知道！
&&&&“铁饭碗”这个词在如今的社会环境中已经渐渐成为了童话，谁也不能指望可以在一家企业里终老。可能今天你还信心满满地在做规划，明天一纸裁员通知就摆放在你面前。常言道“未雨绸缪”，因此，尽早了解裁员背后的各类真相，尤其是理清种种和金钱相关的纠纷，对自己也是一种保护。
&&&&几个月前摩托罗拉中国区的大裁员就搞得满城风雨，总结来看，摩托罗拉的员工认为公司在本次裁员中有以下三宗“罪”：1、工会没有在裁员中起到一定的作用；2、裁员方式过于粗暴，考虑时间仅为一天，不签字则得不到最佳补偿；3、该有的福利不能兑现。“爱有多深，恨就有多深”，这个曾经的最佳雇主或许在这次伤透了员工们的心。
&&&&前程无忧论坛（）做过一项调查：“公司在裁员中‘坑’了你多少钱”，三成的网友表示补偿金对自己来说是“天方夜谭”。那又有多少职场人不会为此“善罢甘休”呢？根据前程无忧《裁员“职场劫”》的专题调查报告中的数据显示：有38.8%的受访者会为裁员补偿金“据理力争，因为这是自己应得的权益，必须全力维护”；28.6%的受访者表示想是想为自己争得应该得到的补偿金，“但不知道通过什么渠道和途径来解决这个难办的问题”；另有29.1%的受访者无奈地表示不是很愿意争取，因为“耗费的时间和精力很长”，而且怕企业把自己视作“麻烦员工”，告知下一个工作单位，从而对自己留下恶劣印象；还有3.5%的受访者干脆放弃了。
&&&&前程无忧特约劳动法专家特别提醒劳动者要谨慎处理自己的权利，在签署合同和任何文件前最好能够先仔细阅读。对于事实用工、工资、加班费、赔偿金等问题，平时就要留心保存证据，如考勤卡、工资单、注意备份电子收入证明、要求领取税单等。此外，劳动者还要特别注意合同中的岗位条款，很多单位在合同中都明确规定，服从单位调遣和安排，单位有权调动劳动者岗位。劳动者必须注意，若遇到这种合同，必须和单位交涉，要求单位将其具体化。
&&&&以下我们列举了在裁员过程中经常会涉及到的典型“金钱”纠纷，并邀请了劳动法专家来为大家支招，一旦裁员来临，可以将金钱损失降到最低。
被裁员，合同没到期怎么办？
&&&&案例：Lucy是一家外企的行政专员，今年年初，公司由于经营不当亏损严重，为了精简运作，节约成本，提高效率，公司决定裁员20%。而Lucy不幸成为了其中的一员。那么问题就来了，Lucy的合同要到今年年底才到期，如果现在被裁员她可以拿到多少补偿金呢？
&&&&而Lucy的同事Selina是一名销售总监，Selina的合同也即将到期，公司是否与她续约仍是未知数。如果公司不再与她续签合同，Selina是否可以拿到相应的补偿金？
&&&&前程支招：合同已满和未满，赔偿计算各有不同！
&&&&合同期未满：前程无忧特约劳动法顾问苗其巍指出，经济性裁员的经济补偿按照员工在本公司的工作年限，每满1年支付1个月的工资作为补偿。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
&&&&2008年后《劳动合同法》新法出台后，经济补偿金计算按照“新法时段新办法，老法时段老办法”的原则来计算。也就是说：2008年以后的工作年限按照《劳动合同法》的规则计算，2008年以前的工作年限按照《劳动法》及其配套法规计算。经济性裁员在《劳动法》和《劳动合同法》中都提到了，他们的经济补偿金计算规则基本是一致的，只有一些计算细节的差异。
&&&&还有一点千万要注意，被经济性裁员所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍，不必缴纳个人所得税。
&&&&合同期已满：《劳动法》中没有关于劳动合同期满终止的经济补偿金规定，所以员工合同期满，单位提出不续约的，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，工作年限从2008年起计算。
被裁员，说好的福利还能拿吗？
&&&&案例：Ann进入新公司半年多，刚刚度过试用期，却不幸遭遇裁员。Ann的公司因为业务调整，总公司决定把公司的工厂转移到东南亚某国，所以公司决定撤销研发部，一部分并入销售部，一部分被裁员。而Ann一方面被评估为性格内向，不适合做销售，另一方面也主要是因为Ann进入公司时间最短，资历最浅，所以就属于被裁撤之列。
&&&&Ann入职公司时曾与公司商定：试用期内公司并不会为Ann缴纳社会保险金，但一旦Ann试用期通过，公司会为Ann补缴试用期6个月的社会保险。可眼看着，试用期过了，保险金还没到账，人却被公司裁了，这“五险一金”的福利，不知Ann还能否享受？
&&&&前程支招：应得福利要积极争取！
&&&&前程无忧特约劳动法顾问苗其巍表示，企业不缴纳社会保险，只要在仲裁时效内，员工都可以提出补缴。同理，年休假等法定福利，法律规定，裁员时，用人单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，当然所谓的“年休假”指的是《企业职工带薪年休假实施办法》中所规定的员工应享受年假天数，每个单位额外给予的年假不在其列。
当法律法规明确表示保障员工被裁后的福利权益，那么如何有理有据地争取就是职场人所需要做的了。首先确保，自己一定要去争取这些权益，碍于面子不去争取，这样损失的只有你自己；其次，首先咨询公司，如果公司表示确实会补偿给你，那样最好，皆大欢喜；如果公司“装聋作哑”，那么职场人就只能选择法律途径为自己维权了。
&&&&在这里特别提醒：劳动争议必须在在争议发生之日起60天内申请仲裁。职场人在这段时间内可要千万紧盯自己的荷包，一旦发现赔偿没有准时到达要及时仲裁。错过了仲裁期，那么损失只能自己吞下了。当然也有人认为仲裁麻烦，为了这点小钱不值得浪费那些时间精力，这就只能你自己衡量了，到底走哪天路才能使自己利益最大化。
被裁员，为何还要倒贴钱？
&&&&案例：Klaus是一名研发人员，因行业不景气，公司对研发部“大动干戈”，Klaus不幸地被列入裁员名单中。另Klaus觉得啼笑皆非的是，公司居然表示Klaus享受过海外培训，公司为他支付了一笔不菲的培训费，而依照Klaus之前和公司签订的培训协议，他服务期未满，因此要他把这笔培训费给“吐”出来。公司同时还表示，要Klaus把公司给予他上下班的小车交还公司，理由是公司的小车属于公司财产，不是“法定福利”，公司有权要回。这令Klaus很郁闷，被裁员，难道还有“倒贴”钱给企业的规矩？这规矩究竟和不合法？
&&&&前程支招：双方约定好的福利该还的还是要还！
&&&&前程无忧特约劳动法顾问苗其巍对此特别指出，企业给予员工的非法定福利，是属于《劳动合同法》规定以外的内容。企业给予这些福利，出于企业自愿，因此企业可以对这些福利的给予设立一定的条件：比如，员工应当为企业服务一定的年限；如果员工服务期不满，需要将这些非法定福利退还给公司。这些都要看员工与企业之间的协议约定，如果协议约定离职时应当归还的，毫无疑问应当还给企业，所以Klaus的小车应当归还企业。
&&&&但是Klaus的培训费比较特殊，因为海外培训不是实物，所以离职时无法原样归还。用工双方签署协议，约定员工接受海外培训后如果服务期不满，赔偿培训费，这其实是《劳动合同法》中培训违约金的另外一种说法而已。培训违约金的支付应该是员工违反服务期约定时才需要由员工支付，裁员不属于员工违反服务期约定，因此Klaus不需要吐出培训费。
被裁员，年假可以折现吗？
&&&&案例：Matt遇到了摩托罗拉不久前的裁员方案中的“年假”问题。Matt在一家服装公司工作数年，由于出口订单急剧减少，Matt所在的公司进行裁员。Matt因为工作繁忙，之前经常有年假但不能休，这次裁员时，Matt提出要公司将未休的年假“折现”，对自己进行补偿，但被公司回绝了，称只能给予Matt补休。
&&&&前程支招：不是所有年假都可以折现！
&&&&前程无忧特约劳动法顾问苗其巍指出，我们通常所说的年假，分为两类，一类是按照国家《职工带薪年休假条例》的规定给予的（下称法定年休假），另一类是在法定年休假以外，公司作为内部福利额外给予的（下称额外年假）。
&&&&&&&&针对法定年休假，裁员时要看实际休假情况决定是否给予补偿。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的 部分不支付未休年休假工资报酬。”
&&&&&&&&从这一条规定来解读，法定年休假在离职时并不是按照当年所有可以休的年休假天数来计算的，而是需要按照当年为公司服务的月份占全年的比例来折算。比如，现在是10月，公司裁员计算离职员工可以休的法定年休假，应该大致按照10:12的比例来折算。一个全年休5天的员工，在10月离职，应该休的年休假大约是4天。拿4天再来扣除今年已经休掉的年休假，剩余部分才是应该给予工资报酬作为年假补偿的部分。
&&&&&&&&相比法定年休假，额外年假是企业自愿在法定以外给予的福利，是否在离职时应该给予补偿，法律没有强制规定。企业可以自行制订规章制度，在民主协商的情况下，发布实施。员工坚持要求三倍工资的赔偿，恐怕没有道理。
裁员的经济补偿金要交税吗？
&&&&根据《劳动法》的规定，公司在向你支付经济补偿金时，扣缴个人所得税是错误的。其理由是，从税收的角度来说，如果把劳动者获得的一次性经济补偿金直接作为工资、薪金所得，纳入征缴个人所得税基数，对劳动者是不公平的。
&&&&国家的有关规定是：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用）其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分计算征收个人所得税。
&&&&员工所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额，如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍，就不必缴纳个人所得税。
链接：何为经济性裁员？
&&&&按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以下四种情形裁减员工20人以上的，属于经济性裁员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需
裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
&&&&经济性裁员有特殊的程序性要求，公司应该提前30天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告后才能裁员。这提前说明的30天不能用支付1个月工资来替代，期间应该履行劳动权利义务，但公司可以放弃要求员工履行义务。
&&&&裁减人员时用人单位应当优先留用下列人员：
&&&&1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
&&&&2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
&&&&3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
&&&&同时，如果用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
&&&&《中华人民共和国和劳动合同法》第四十六条规定，按照第四十一条规定裁员的，应该支付被裁人员经济补偿金。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（完）
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职业规划师、内容经理北京劳动争议案件法律适用会议纪要2014_北京劳动律师
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北京劳动争议案件法律适用会议纪要2014
更新日期：
&北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）
发布时间:2014年5月7日
　　为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。现就有关问题纪要如下：
　　一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题
　　1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁后又撤回申请，向法院起诉，如何处理？
　　当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。 &
　　对于当事人在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。
　　2、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，仲裁委按照撤回仲裁申请处理，并作出决定书的，当事人起诉到法院，如何处理？
　　法院经审查符合劳动争议受理条件的，可以受理。
　　3、仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，如何处理？
　　仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉，或仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求，保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。
　　对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，可在&本院认为&中予以确认，并直接写入判决主文。
　　法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制，法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定。
　　法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据所认定的事实作出相应判决。
　　4、在仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人是否仍需出庭？
　　证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。
　　5、仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事人又否认的，如何处理？
　　在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。
　　6、当事人已经签收仲裁委对劳动争议作出的调解书，事后反悔向法院起诉的，如何处理？
　　法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。
& & 7、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事人起诉至法院的如何处理？
& & 法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。
　　8、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理？
　　劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。
　　9、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理？
　　劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷，不作为劳动争议案件处理。
　　10、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务，劳动者以在北京市某区县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委申请仲裁或向基层法院起诉的，如何处理？
　　劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如其在北京有固定的办公地点，可以视办公地点所在地为劳动合同履行地，如因业务原因没有固定办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向仲裁委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据，以及其在北京有无固定办公地点和长期居住地点的证据。
　　11、劳动争议案件一审判决主文应如何表述？
　　（1）对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，一般应在判决&本院认为&的理由部分中表示予以确认，并可直接写入一审判决主文。
　　（2）仲裁结果为给付金钱，当事人不服起诉，一审法院认定不应给付金钱，判决主文表述为&无需支付&；一审法院认定应当给付金钱，则将给付金钱内容写入判决主文，不应写驳回当事人的请求；一审法院认定应当给付金钱但具体数额应调整，则在一审判决主文中写明经调整后需给付金钱的数额。
　　（3）仲裁结果未支持当事人某项请求，当事人不服起诉，一审法院认为应当支持该项请求，可直接写入一审判决主文；一审法院认为不应支持该项请求，应当判决驳回当事人该项请求。
　　二、劳动关系及责任主体的认定
　　12、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理？
　　依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。
　　13、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处理？
　　未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。
　　14、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原用人单位的关系如何认定？
　　未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。
　　15、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照，如何确定当事人？
　　用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销、被吊销营业执照应列该用人单位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表用人单位参加仲裁或诉讼；尚未成立清算组的，由原法定代表人代表用人单位参加仲裁或诉讼。清算组负责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加仲裁或诉讼。?
　　16、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，如何处理？
　　劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，劳动者有权依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担责任时，出资人应当依法承担相应责任。
　　　17、涉及建筑工程的用工关系中，包工头能否主张工人劳务费、工资、劳动报酬？&
　　包工头与发包单位之间存在承包合同关系，可另行依据合同追索承包费用，其以支付劳务费、工资、劳动报酬为由提起仲裁或诉讼的不予支持。
　　18、农民工向违法分包、非法转包工程给包工头的建筑施工企业主张追索劳务费、工资、劳动报酬时，仲裁委、法院是否需追加包工头？
　　建筑施工企业将工程违法分包、非法转包给包工头，包工头自行招工、自行管理，自发劳务费、工资、劳动报酬的，应当在仲裁或诉讼中追加包工头。
　　农民工没有将包工头列为当事人的，仲裁委、法院应向农民工释明，要求追加包工头为当事人。农民工在释明后不同意追加包工头的，仲裁委、法院可依职权进行追加。
　　19、农民工在建筑施工过程中发生工伤损害的，如何承担责任？
　　建筑施工企业未为农民工办理工伤社会保险的，对在建筑施工过程中发生工伤损害的农民工承担工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业将工程违法分包或非法转包给没有用工主体资格的单位或人员时，农民工不能享受工伤保险待遇时，建筑施工企业对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。
　　20、劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，发生争议时如何处理？
　　劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任。
　　21、因工死亡职工的亲属能否要求确认劳动关系？
　　因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。涉及因工死亡职工赔偿及享受待遇等主张，应由全部亲属作为当事人参加诉讼。
　　22、村民委员会、居民委员会成员与村民委员会、居民委员会组织之间是否属于劳动关系？
　　依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员（主任、副主任和委员）依法由选举产生，其与该组织之间不属于劳动关系。
　　23、在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？
　　在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
　　24、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系？
　　破产清算组作为法院指定的管理人，不属于用人单位，不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系，应按劳务关系处理。
　　25、破产清算期间，用人单位与继续从事工作的劳动者之间的法律关系如何认定？
　　破产清算期间，用人单位与劳动者未解除、终止劳动关系，且劳动者继续在用人单位从事相关工作的，符合劳动关系认定条件的，按劳动关系处理，双方另有约定的或破产清算组与劳动者建立劳务关系的除外。
　　26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？
　　有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
　　三、劳动合同订立
　　27、劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？
　　劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。
　　28、《劳动合同法》第八十二条&二倍工资&的认定与起止时间、计算方法？
　　（1）依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。
　　（2）用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
　　（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
　　（4）用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
　　（5）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
　　二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
& & 29、用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？
　　用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
　　用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。
　　30、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，用人单位未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付二倍工资？
　　劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。
　　31、用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？
　　用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。
　　用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
　　用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
　　32、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后劳动者继续工作，并主张未签订劳动合同的二倍工资是否支持？
　　因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。
　　33、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，如何处理？&
　　用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，合同约定了续延期限的，续延期限届满时，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系。
　　34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？
　　根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　35、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，最后一次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否可以终止劳动合同？
　　在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　36、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的，如何处理？
　　订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。经劳动者与用人单位协商，双方就劳动合同必要条款能够达成一致的，可以裁判双方订立书面劳动合同，并在裁判文书中就达成一致的条款予以表述。
　　双方就劳动合同必要条款不能达成一致的，由仲裁委裁决或法院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则，亦无法确定具体执行内容和申请强制执行。故在此情况下，劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的，仲裁委、法院可释明当事人变更请求，主张确认双方存在劳动关系。
　　因可归责于用人单位的原因导致无法订立书面劳动合同的，劳动者可另行依法主张用人单位承担未订立书面劳动合同的法律责任。
　　37、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？
　　用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算：&
　　（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；&
　　（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；&
　　（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；
　　（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；
　　（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
　　四、劳动合同的履行、解除、终止
　　38、劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条关于25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如何处理？
　　劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金，仲裁委、法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理，劳动者坚持主张给付经济补偿金的，应驳回其请求。
　　劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的，应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。
　　劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，仲裁委、法院不再重复处理。
　　39、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理？
　　对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。
　　40、劳动者未按规定提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同即自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，给用人单位造成损失的，应否赔偿？
　　劳动者未提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，如其应当履行的办理工作交接等义务，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任，对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。
　　41、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理？
　　劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。
　　42、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同？
　　用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。
　　43、出租车公司与司机签订的承包合同、劳动合同期满后，出租车公司对车辆进行更新，承包金在市政府规定的标准内作相应调整的，劳动者不同意续订劳动合同，并以用人单位降低劳动合同条件为由，要求用人单位应支付终止劳动合同经济补偿金的，如何处理？
& &应视为出租车公司维持原劳动合同约定的条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不应支付其终止劳动合同经济补偿金。
　　44、出租车司机主张休息日和法定节假日加班费如何处理？
　　出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。
　　45、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理？
　　女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。
　　五、社会保险
　　46、用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何认定？&
　　用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。
　　劳动者主张未办社会保险损失赔偿的，可以从赔偿额中扣减用人单位已按约定支付给劳动者的社会保险费。
　　47、《中华人民共和国社会保险法》于2011年7月1日起施行，在该法实施前，用人单位未为农民工缴纳养老保险的，因社会保险经办机构实际无法办理补缴手续，仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴养老保险损失。现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养老保险，农民工要求用人单位给付2011年7月1日后养老保险赔偿的诉讼请求是否还予以支持？
　　仲裁委、法院对于2011年6月30日前用人单位未为农民工缴纳养老保险的，可判决赔偿损失，对于2011年7月1日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法处理，仲裁委、法院不再判决赔偿损失。
　　48、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱？
　　如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。
　　49、超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的，如何处理？
　　超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。
　　超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予支持。
　　超过法定退休年龄的农民工受到第三人侵权，第三人侵权赔偿并不影响其向用人单位主张给予工伤保险待遇赔偿。
　　50、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持？
　　劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴纳两种形式，这两种形式均与劳动关系的真实状态不符，违反社会保险法的规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，因此仲裁委、法院不予支持。
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