你好。我的养老保险和失业保险在网上查不到缴费记录只查到医疗和工伤保险的缴费记录。但社保局服务大厅用身份证可以查到。我想问一下怎麽回事，对以后办理退休手续有影响吗。-金斧子吉安法律咨询
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在前单位解除合同后到另一个单位上班试用期期间发生工伤后能领以前的失业保险吗
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河北-秦皇岛
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河北-石家庄
可以申请工伤。
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河北-石家庄
申请工伤认定
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不可以领之前的失业保险
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工伤职工能否享受失业保险待遇
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一、劳动合同的订立：
1、试用期：
劳动合同中可以约定试用期，试用期的期限为：按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。
2、违约金：
现行法律没有禁止约定违约金的情形，只有某些地方的劳动合同条例规定了禁止约定违约金的情形（如上海）和对违约金的数额有限制性规定（如北京），因此，只要签订的劳动合同没有违反当地的劳动合同条例的规定，则一般都是要适用违约金约定的。
但新颁布的劳动合同法规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，约定了服务期，而劳动者违反服务期的约定和劳动者违反竞业限制约定的，才可以约定违约金，其他情形尤其是劳动者提前解除劳动合同的不得约定违约金。且劳动者违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二、劳动合同的解除：
1、可以任意随时解除劳动合同的情形：
A试用期内（不用支付违约金、不用支付培训费、不用支付）
B用人单位违法（强迫劳动、拖欠工资和加班费　注意：现行法律没有未缴纳社会保险的情形，但新劳动合同法中有拖欠保险的情形）
C劳动者违法或者严重失职，造成重大损害或者违反劳动纪律、规章制度等；
D被依法追究刑事责任的。
2、用人单位可以解除劳动合同，但需要提前三十日书面通知，并要支付经济补偿金的情形：
A劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
B劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（如果劳动者不能完成月定额任务量，那企业可以对劳动者换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。需要注意的是，这里的&调整工作岗位&是不需劳动者同意的）；
C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，先协商后变更劳动合同，不能协商一致的；
D用人单位濒临破产或者经营状况发生严重困难，确需裁员的。
3、不可以解除劳动合同的情形：
A病或者因工负伤并被确认丧失或者不服丧失劳动能力的；
B在规定的医疗期；
C女职工在三期内的。
4、违法解除劳动合同的后果：
（1）违约金
如果约定了提前解除劳动合同的违约金，而且该约定不违反当地的劳动条例规定，则约定的违约金是有效的，如果一方违约，则应按照约定支付违约金。
（2）经济补偿金
除劳动者自己提出解除劳动合同或者试用期内、劳动者违反劳动纪律、单位规章制度、严重失职给单位造成重大损失以及劳动者被依法追究刑事责任的情形以外，单位提前解除劳动合同的，应该支付经济补偿金，标准为：每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准计算。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。
（3）代通知金：
我国没有代通知金的统一规定，只有部分地方的劳动合同有代通知金的规定，如《北京市劳动合同规定》第四十七条规定：&用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30天通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。&
三、劳动报酬：
1、最低工资：
工资标准一般是由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于当地的最低工资标准。如果给劳动者发的工资低于当地的最低工资标准，即使是双方协商同意的，也是违法的，劳动者可以要求单位在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
2、拖欠工资和加班费：
A工资的支付：
工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券支付。工资至少每月应支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定（该制度必须是合法的、经过）或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或休息日，应当提前支付。实行年薪制的，应当按照规定或约定比例定期支付工资。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。企业与劳动依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或终止劳动合同时一次性结清劳动者工资。
B拖欠工资的后果：
a单位应支付劳动者拖欠的工资以及拖欠工资部分25％的经济补偿金：
b劳动者有权随时解除劳动合同，并可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金（属于用人单位违法迫使劳动者解除劳动合同的情形）。
C解决途径：
在用人单位拖欠工资的情况下，劳动者一般先和用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决：
（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报；
（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；
（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，劳动者可申请法院强制执行；三是属于劳务类纠纷以及用人单位给劳动者将拖欠的工资出具了欠条的，可直接向法院提起民事诉讼。
四、劳动福利
1、社会保险：
A缴费比例：
我国建立四险一金的社会保障制度。包括医疗、失业、养老、工伤保险，个别地方还设有生育保险，但一般限定为当地常住户口的职工。
我国统一规定的缴费比例如下，省、自治区可以建立失业保险调剂金。
四金缴费比例： 个人缴纳部分 用人单位缴纳部分
（1）养老保险金＝ 基数×8% ＋城镇职工缴费工资基数之和×20% （北京－职工×8％＋单位×20％）
（2）医疗保险金＝ 基数×2% ＋缴费总基数×12% （北京－职工×2％＋单位×9％）
（3）失业保险金＝ 基数×1% ＋本单位职工月平均工资总额×2% （农民工不缴纳失业保险金）（北京－职工×0.5％＋单位×１．５％）
（4）工伤保险金＝0　　　　　＋根据不同行业的工伤风险程度来确定费率
（5）生育保险金＝0　　　　　＋缴费总基数×0.8％（北京－企业符合条件的职工缴费基数之和×0.8％）
（6）住房公积金＝ 基数×5% ＋ 基数×5%，有条件的可以适当提高比例（北京－公积金基本缴存比例为8%，有条件的单位住房公积金缴存比例可适当提高，但最高不超过12%）
职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照上一年本市职工月平均工资的60％计算；高于上一年本市职工月平均工资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。
B保险待遇：
（1） 失业保险待遇：
所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的才可以享受失业保险待遇。
缴费时间可以累计计算；
重新后，再次失业的，缴费时间重新计算；
领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。
失业人员在领取失业保险金期间患病就医的，可以按照规定向社会保险经办机构申请领取医疗补助金。医疗补助金的标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。　　
失业人员在领取失业保险金期间死亡的，参照当地对在职职工的规定，对其家属一次性发给丧葬补助金和抚恤金。　　
（2） 养老保险待遇：
国发［1997］26号实施后（二○○五年十二月三日）以后参加工作、缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金；国发［1997］26号文件实施前参加工作，本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。
国发［2005］38号实施后（二○○五年十二月三日）以后到达退休年龄但缴费年限累计不满15年的人员，不发给基础养老金；个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系； (国发［2005］38号)实施前已经离退休的人员，仍按国家原来的规定发给基本养老金。
个人账户储存额只能用于被保险人养老，不得提前支取。被保险人死亡后，个人账户储存额或者余额中个人缴纳的基本养老保险费及其利息可以依法继承，其余部分并入基本养老保险基金。
（3） 工伤保险待遇：
工伤职工可以享受住院伙食补助费、交通、食宿费用（外地就医）、安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具、康复性治疗的费用DD（由工伤保险基金支付）；停工留薪待遇(单位支付)、护理费（停工留薪期的护理费－单位负责；评定伤残以后的护理费－工伤保险基金支付）
按照伤残等级享受；一次性伤残补助金、伤残津贴，丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金（死亡的）、 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（解除劳动关系或者劳动合同期满终止的）
C未缴纳保险的后果：
缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。但是，单位未缴纳工伤保险，企业职工发生工伤保险事故的，由用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
我国只规定，国企职工婚假为1～3天的婚假，以及根据实际需要，另外给予职工路程假。对非国企职工没有明确规定，但一般认为法定的婚假一般是3天。各地普遍规定的晚婚奖励假，时间有长有短，最短的是一周，最长的是一个月。
女职工产假90天，分为产前假、产后假两个部分。即产前假15天，产后假75天.。晚育的，可以享受晚育奖励假，各地规定的时间不同。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假，但具体时间没有明确规定，由企业自主决定。但企业自主制定的制度应合法、符合法定程序、公示才有效。
我国只对国家机关、人民团体和全民所有制企业、的职工的探亲假做了规定，对以外职工的探亲假未明确规定。国企职工的探亲假为：探望配偶的，一年一次，每次30日；未婚职工探父母的，原则上每年给一次，每次20日；已婚职工探父母的，每四年给一次，每次20日。往返路程所需的时间不包括在假期内，但探亲假期中应当包括公休假日和法定假日在内。
《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》及有关规定，因单位内部建房、分房等而引起的占房、腾房等房地产纠纷，均不属于人民法院主管工作的范围，当事人为此而提起的诉讼，人民法院应依法不予受理或驳回起诉，可告知其找有关部门申请解决。
五、事实劳动关系
1、事实劳动关系的认定：
A劳动者和用人单位未签订劳动合同的情形：
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的&工作证&、&服务证&等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工&登记表&、&报名表&等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
B劳动合同期满后未续签的情形：
劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
2、解除事实劳动关系的后果：
用人单位提出终止事实劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
六、保密协议和竞业禁止协议
1、竞业禁止协议的效力：
一方面，竞业禁止条款必须符合法律的相关规定；另一方面，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，否则签订的竞业禁止协议是无效的，对劳动者没有约束力。
2、保密和竞业禁止的期限：
A脱密期：不超过六个月
B竞业禁止：解除劳动合同后不超过三年
法条依据：
原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：&用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
七、集体劳动合同
1、集体劳动合同的生效：
集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
2、集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，我认为，应优先适用劳动合同的约定。
八、劳动仲裁
A劳动仲裁的管辖：
发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地（向职工发放工资的单位所在地）的仲裁委员会处理；根据方便职工的原则，可以由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
B诉讼管辖：
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
2、劳动仲裁时效：
A提出仲裁申请的劳动者应当自发生劳动争议起的六十日内提起书面申请。
B仲裁时效的中止：
当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。
C仲裁时效的中断：
当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(1)向对方当事人主张权利；
(2)向有关部门请求权利救济；
(3)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
3、不服仲裁怎么办？
收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。如果超过十五日未向法院提起诉讼的，则仲裁裁决生效，可以申请法院强制执行仲裁裁决。
九、工伤问题：　
1、申请工伤认定的期限：
所在单位－30日内，遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长；工伤职工或者其直系亲属、工会组织－1年内。
2、申请工伤认定的部门：
向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请
3、对工伤认定或者工伤待遇不服该怎么办？
有下列情形之一的，有关单位和个人可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼：
（一）申请工伤认定的职工或者其直系亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的；
（四）工伤职工或者其直系亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。
4、工伤的举证责任：
职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
5、工伤待遇：
十、国企改制涉及的劳动问题：
1、劳动关系：
(一)国有大中型企业实行改制的企业应当在工商登记后30日内，与原主体企业分流到本单位的职工签订劳动合同。
(二)对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取和原企业解除劳动合同，和改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。
改制企业与职工重新签订劳动合同就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。
符合签订无固定期限劳动合同条件的，职工提出签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
(三)对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；改制企业应当与职工重新签订劳动合同。劳动合同的期限由改制企业与职工协商确定，重新签订劳动合同的期限应不短于3年。
2、经济补偿金：
经济补偿金的标准按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定处理。〔对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。〕
对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，改制企业解除劳动合同时，对符合支付经济补偿金条件的，计发经济补偿金的年限应当将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算; 对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业在改制时与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；
3、生活补助费：
国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，在 日前企业录用的职工，应计发劳动者至日前工作年限的生活补助费，最多不超过１２个月；对在日后企业录用的职工，可以不支付生活补助费。
4、其他待遇：
企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养（待遇是：由企业发给生活费，并按规定交纳社会保险费。职工达到法定退休年龄的，按规定办理退休手续。生活费标准由企业自主确定，但是不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准）。
职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。
十一、劳动争议仲裁管辖权
根据方便职工的原则，对该类争议的管辖问题，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
相关案例：
1、发生工伤事故超过一年未申请工伤认定的处理：
北京：超过一年后要求认定工伤，超时效被判驳回
日甲某到北京某化工厂工作。同年3月30日，甲某在工作过程中被重物砸伤，被诊断为高位截瘫。日，甲某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障部门以甲某的工伤认定申请已超过《工伤保险条例》规定的申请时效为由决定对其申请不予受理。甲某不服，于日向当地人民政府申请行政复议。当地政府作出维持劳动部门作出的《不予受理通知》的复议决定。为此，甲某向北京市第一中级人民法院起行政诉讼。
北京市一中院审理后认为，按照《工伤保险条例》第十七条第二款规定，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。《工伤保险条例》第六十四条规定本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工，尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。《北京市实施&工伤保险条例&办法》第二十一条规定，自事故发生之日起超过1年提出申请的，不予受理。因此，工伤认定申请应在法律法规规定的时限内提出。甲某于1997年3月在工作过程中受伤，迟至2004年12月方才提出工伤认定申请，已超过法律法规规定的申请时限，故北京市一中院作出终审判决，维持当地劳动部门作出的《不予受理通知》。
福建省：超过一年后要求认定工伤，被支持
乙某是某公司的劳动者，日，乙某在公司组织的旅游中受伤。2004年8月，乙某向该公司所在地的区劳动和社会保障局递交工伤事故申请书，请求进行工伤认定。2004年12月，劳动部门作出认定，乙某的意外伤害为工伤事故。公司不服，认为乙某在旅游中由于自己的原因受伤，并且乙某申请工伤认定已经超过时效，因此不能认定为工伤。遂向人民法院提起行政诉讼，请求撤销被告（劳动局）所做的工伤认定的行政行为。法院判决维持劳动部门的工伤性质认定。
该案审判长解释了判决的理由，本案是一起特殊的工伤性质认定。所谓工伤是指企业职工在工作时间、工作区域因执行职务而受到的伤害。根据日劳动部办公厅劳办发（1997）51号对《关于工伤确认等问题的请求》的复函，对于日之前发生的工伤，认定工伤的政策应按照《企业职工工伤保险试行办法》和《中华人民共和国劳动保险条例》等文件的有关规定执行，不存在认定时效的问题。
根据2004年11月，山东省人民政府法制办公室请示国务院法制办：& 一、《工伤保险条例》施行前的《企业职工工伤保险试行办法》没有对工伤认定申请时限作出规定，该条例实施前职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定职业病而未向法定行政机关提出工伤认定申请的，申请时限应自条例实施之日起计算。&的规定，日之前发生工伤事故的，申请工伤认定的期限从日起开始计算。但如果日以后发生的工伤，则工伤事故发生超过一年才申请工伤认定的，则劳动仲裁委员会不予受理,工伤职工的权益则不能得到保障。如果工伤是由于第三人造成的，则可以依据最高院人损解释的相关规定，要求第三人承担赔偿责任。
2、因拖欠工资导致劳动者解除劳动合同，劳动者还能得到经济补偿金吗？
甲某于2005年6月入职乙公司工作，双方签订的劳动合同约定，劳动岗位为电工维修，试用期一个月，工资为1200元，试用期结束后工资为1800元。合同期限为3年，如果员工提前辞职，应该支付违约金5000元。后甲某以公司约定不遵守约定和《中华人民共和国劳动法》的规定，任意延长劳动者的工作时间，还克扣劳动者的加班工资，拒付休息日的劳动报酬为由向电子公司提出辞职，公司于日批准。甲某要求公司支付加班工资××元，解除劳动合同经济补偿金××元，但公司拒付。为此，甲某于日向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会认定甲某有加班事实，公司未能提供向甲某支付加班费的证据，故根据劳动法第三十二条的规定，甲某有权解除与公司签订的劳动合同，并应按照经济补偿办法的规定向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金和拖欠工资的经济补偿金。劳动仲裁委员会裁决后，双方均未向人民法院提起诉讼。
本案系由于用人单位的违法行为造成劳动者提前解除劳动合同的情形。本来，劳动者在劳动合同未到期的情况下解除劳动合同，是无权要求单位支付经济补偿金的，而且如果劳动合同中约定了提前解除劳动合同的违约金，其还要向单位支付违约金。但是如果是由于用人单位的先违法行为（比如拖欠工资或加班费、强迫劳动、低于最低工资标准支付工资等情形）导致的劳动者提前解除劳动合同，则单位不但要补足拖欠的工资，还要支付劳动者经济补偿金，并且相关部门还可以要求单位支付劳动者赔偿金。
相应的法律依据：
《劳动法》第九十一条规定：&用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：&用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
3、员工和公司签订了竞业限制的协议，约定员工在职和离职的一段时间内不得从事某种职业，未约定有经济补偿，而且单位也未支付经济补偿，员工违反该协议约定是否应否承担赔偿责任？
甲乙公司均为以设计、生产精密模具等为主要经营业务的企业。日，甲公司与王某签订了一份《劳动合同书》，聘用王某在业务部门担任副总经理，合同有效期自日至日止。次日王某与甲公司签订《竞业禁止协议书》，协议约定：&王某无条件接受不竞争条件。即在王某受雇于甲公司期内，绝对不会直接或间接参与任何与甲公司业务或利益有冲突的活动和行为。王某无条件同意在离职后的二年内，绝对不会直接或间接参与任何与甲公司业务或利益有冲突的活动和行为。王某承诺如果违反该协议书，无论王某有否得益，甲公司有权解除与王某签订的劳动合同或采取法律手段。王某同时承诺，如违反协议所涉条款时，愿意承担包括甲公司支付的培训费用在内的相关赔偿责任。&后王某于合同期满后离开了甲公司，并于日加入乙公司，和乙公司签订了劳动合同。甲公司以王某违反双方签订的《竞业禁止协议书》为由，诉至法院，要求王某承担××元的赔偿责任。
法院依法审理此案，判决驳回甲公司的诉讼请求。
企业为维护自己的合法利益，可以通过与职工签订竞业禁止协议，限制该职工在一定期限内不得从事约定的与原企业竞争的行为，但竞业禁止的约定不得违反法律、法规的规定，不得侵害职工的合法权益，不得损害社会公共利益。受竞业禁止约束的职工必然因为在约定期限内不得从事已熟悉或专长的职业而遭受利益损失，而此利益损失能为企业带来潜在的竞争优势或利益，故企业要工承担竞业禁止义务时，必须支付合理的补偿费。企业是否支付合理的补偿费是确认竞业禁止协议是否有效的基本标准与要件之一。虽然甲公司称其为王某支付的培训费用就是协议的竞业禁止补偿金，但甲公司与王某签订的《竞业禁止协议书》中并未明确约定为该培训费用是对竞业禁止的合理补偿，王某亦未认可该培训费用是竞业禁止补偿费。故本案的《竞业禁止协议》有悖于公平和等价有偿的民法基本原则，不应受到法律保护。