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友情链接：在组织中人们往往会被提升到他们不能胜任的岗位。特别是往往有这样的情况，管理人员在其职位上取得了成就，从而使他提升到较高的职位，但这一职位所需要的才能却常常是他所不具备的。这样的提升会使该人员无法胜任工作。对我们来说，彼得理论可以作为一种告诫，无论是企业还是个人都不要轻易草率地进行选拔和提升。
　　案例中的黄强无疑是一个典型的例子。从卓越的销售明星，被提拔到销售经理，最后又黯然申请返回原职，一系列的变迁彰显出一个无奈的事实――黄强未能走出彼得原理的怪圈。
　　“以前，我觉得上班是一件非常快乐的事情，有志同道合的同事，有和谐的办公环境，但是自从当上这个经理之后，我觉得上班是一种折磨，我宁愿回去做一个普通的销售员。”
　　从黄强申请返回原职的这段总结论述中，我们看到了黄强在晋升试用期中经历的痛苦、反常和极度的不适应。因为如果不是迫不得已，没有人会把晋升看成是对自己的折磨和惩罚。
　　那么，我们不禁要问：是什么导致了这样的现象？在这一过程中，作为个人，黄强做错了什么？作为组织，公司又做错了什么？我们的组织为什么会让一个卓越的明星员工变成一个无能的者呢？
　　因此，作为典型的彼得现象，我们不能仅仅将黄强的遭遇作为个案进行讨论，而应从系统层面去审视企业的选拔政策，从中找出症结，建立起卓有成效的选人用人机制，最大程度地规避彼得现象。
　　一、系统地审视各类岗位的职责与任职条件
　　企业要有效地选拔一个人员，就需要对补充的职位的性质和目的有一个清晰的了解，必须对职位所要求的条件进行客观的分析，并尽可能确定好明确的工作内容以适应企业和个人的需要。
　　案例中，公司基于卓越的绩效表现给予黄强晋升的机会，但没有看到公司就销售员与销售经理的岗位差异进行详细地分析与说明。从案例中黄强本人对销售经理的描述和设想来看，黄强并未深刻地理解晋升的岗位跟以前岗位有什么不同，只是简单地认为任务多一点，对销售经理的角色的认识也很不到位。
　　因此，企业的人力资源部门在晋升及选拔人员的过程中，需要跟晋升人员进行充分沟通和解说，让双方都了解“在这项新任工作中必须做些什么？怎么去做？需要什么背景知识、什么观点以及才能？将会碰到什么问题？一般采取什么方式解决问题？……”
　　只有晋升人员了解了新岗位的不同职责和要求，才会充分作好心理准备，在工作中逐渐转换角色，从不同方面去补充新的知识与技能，从而在一定程度上规避了彼得现象。
　　二、确定选拔人员的系统方法
　　许多企业在进行管理人员的选拔时，往往缺乏系统性和前瞻性，经常陷入被动晋升状态。如人员离职、公司发展突然加速等导致的被动晋升。在这种情况下，由于选拔机制不健全，没有进行前瞻性的人才梯队建设，面对管理人员的缺口，企业往往不知所措，盲目地进行人才晋升，这样的结果往往造成巨大的浪费，彼得现象频频出现。案例中奥雅贸易公司的晋升，就是这样的情况。因此，作为企业，尤其是人力资源部门，需要在反思下建立起系统性的人员选拔与培育机制。
　　1）制定前瞻性的人员晋升人数和类型的计划
　　一个企业需要多少管理人员不仅取决于企业的规模，也取决于组织结构的复杂程度，扩大规模的计划以及人才流动的频繁程度。
　　人力资源部门可以根据企业内部的各类历史数据计算出各岗位类别所需的不同人数，岗位变迁情况，从而确定年度的晋升计划，以便企业有足够的时间对候选人进行客观的评审，从而选出最合格的人员。
　　2）制度人员的储备计划
　　许多企业为了生产经营的需要，都储备了一些原材料和制成品的库存，并对库存进行详细的数据分析。然而却很少有企业去进行人力资源尤其是管理人员的储备和分析。企业者们也很少去了解下属的结构构成。
　　鉴于管理人员对企业的重要性，企业可以制作人力资源储备力量图表，随时了解管理力量的潜力，并显示出各类职位以及每个在职人员得到提升的可能性。
　　上图即是一个典型的人力资源储备图。人资经理可一目了然看到他在人事安排的职能方面所处的情况。接替他工作的人可能是招聘主管。而招聘主管又有一个准备提升接替他的人选。绩效主管是那种经常受欢迎却不具晋升条件的人，他的位置阻碍了他下面的一位现在就可以晋升的下级。
　　通过这样的图表分析，我们就可以全局地审视到一个企业人员配备的总体情况，并很容易看出谁是准备被提升的人员，识别并防止上司扣压可提升的下级人员的情况，并立即制定招聘和计划，以确保合格的人员人选。
　　3）与晋升候选人进行充分的信息沟通
　　在晋升前期，与候选人进行充分的信息交流是必须的。企业方一方面可以就工作内容、潜在的挑战因素、局限性及不利情况等跟晋升者作一个说明，以使其对工作有更深入的理解；另一方面还可以就晋升者对新工作的了解程度、技能、能力状况、天赋和过往的业绩进行更深入的探讨和了解。这样的交流可以让晋升者更好地理解工作岗位并作好充分的准备。
　　三、确定新岗位的应知应会，进行晋升
　　企业健全的培训体系是引导晋升者迅速适应新岗位的强大武器。通常而言，晋升者面临着一个更大的平台和挑战机会，其内心兴奋的同时也会带着一丝不安。因此，企业人资部门在作出晋升决策时，需要认识到这一问题的重要性，应制定好详细地新任人员的计划。
　　通常而言，一个健全的晋升人员培训计划应包含通用的公司管理文化培训、基础管理培训、专业管理项目、晋升准备项目等方面。无论晋升人员是来自内部还是外部，通用的企业文化培训能让其站在全新的角度更深刻地理解公司；基础的管理培训能让一些没有管理经验的晋升人员意识并学会一些基本的管理方法与技巧（像案例中黄强就没有经历这样的培训，以致于连简单的原则问题但未能处理好）；专业管理则让晋升人员了解到在各类不同的部门履职需要的专业化知识与技能；晋升准备项目则让晋升人员作好各方面的准备，进行角色转换和适应力的提升。
公司文化、哲学、风格
深刻理解公司管理文化，认同公司哲学与理念
基础技巧、方法
掌握、理解基本的知识与技能
晋升岗位的应知就会、专业化的知识与技能
掌握本部门所需的特色知识技能技巧
晋升准备、角色转换、EAP关怀
减少晋升人员角色转换时间，增强其信心
　　晋升岗位的挑战、个人能力的缺失、新角色的不适应等都是导致案例中黄强晋升失败的原因。但从深层次分析，我们不能将原因完全归咎于黄强个人因素。如果在任何事情上，管理者都去期望个人去自我完善，而不去从制度层面进行完善规避，那么这样的管理水平只能停留在人治阶段。只有通过制度的完善，识别晋升者迫切的需求，让每个晋升者在其困惑时都能接收到来自企业管理层、制度等各方面的自动的人性化关怀，才能使“明星员工”变成“明星者”，才能让“明星企业”变为“百年的明星企业”。
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培训超市& (5000多套光盘)不管是什么企业都找李宇春做代言，其中还有同属高科技领域的手机厂商，新天下公司当初选择超女代言的功效已大大降低。手机和电脑同属于高科技领域的产品，在签订代言协议时应该做到避让，如果同时代言两个品牌的产品，这两个品牌的产品同属于一个领域或行业，这时效果也可以说基本减去了百分之五十，因为毕竟两个广告的时间太接近而且又是在同一个媒体上。在李宇春之后，周笔畅、张靓影、何洁等超女也纷纷为多个企业代言，企业对超女的热衷，恐怕让天娱公司的老总在办公室里都会笑出声来，却不知几家欢喜几家愁，有多少企业老板为高额的代言费带来不了产品销售增涨而黯然神伤。
　　另外在签约时企业就应该对其代言人代言其它品牌或企业有所规定，这种规定不仅仅是常规上的不能代言竞争对手的品牌，而应该更加深入和细致的分析。比如代言了食品再去代言杀虫剂或蚊香显然就对企业的品牌造成了无形中的伤害。这一点港台和海外的明星似乎做的较好，比如韩国的巨星全智贤、周润发，任贤齐、周杰伦等，这里需要特别说下周杰伦，先后给高露洁牙膏、中国移动的动感地带、可比克薯片做过广告，但每个广告中的企业都分属不同行业，这样对企业品牌没有造成任何伤害的同时，还可能隐隐的起到互相促进的作用，比如吃可比克薯片吃多上火了用高露洁冰爽牙膏刷刷牙可能会舒服些，任何人都无法抑制消费者的这种联想，只要是有对企业产品和品牌有益的联想都应该提倡和鼓励。最后如果我们确实无法去限制明星代言什么品牌或产品，那么在具体操作中也应该在选择媒介和时段时有所区别，不要前十五秒的电视广告刚播完**明星代言的杀虫剂，紧接着又是另外一个食品厂商请这个明星代言广告的播出。
　　还有就是一些不常见的突发性事件，比如某保健品厂商请高秀敏和两位当红明星为其代言，在高秀敏不幸逝世后，该厂商以最快的速度将这个产品的广告改为了仅其他两位明星出场，这种做法无疑是正确的，使其品牌受损度降到了最低。还有些明星绯闻或传言有时也会对代言企业造成不小的影响，这点在具体操作中一定要反映迅速，不能置之不理。　
&&& 4、在最合适的时机找到最合适的人
　　明星略一看是过剩资源，其实在细分之下就成了稀缺资源，在经过系列的比较之后，真正适合企业的却为数不多，那么这时就要尽快的下手以免被别人先人一步对企业造成损失。就在上世纪九十年末，奥妮请周润发为其做形象代言，周润发的银慕形象早在八十年代末期就在国人心里牢固竖立，一夜之间周润发为奥妮拍的广告片在各个主要电视频道进行了密集播出，这个广告片中的画面至今仍历历在目，周润发的名字又与奥妮洗发香波润发的功能让人得以充分联想，也正是因为把握时机先人一步请了周润发做形象代言，奥妮成了那时中国最知名和受消费者欢迎的洗发水品牌。
　　合适的时机一般是指企业在重大转型或强势推出新品的时候选择明星代言，一般情况下一个在市场上已成熟或已进入衰退期的产品是不需要形象代言的。在合适的时机找对合适的人，就像一副好中药找到了合适的药引子，只有这样的“药”才能真正发挥它的功效。　　
　　5、明星代言还应落地生根
　　企业在选择明星进行代言后，即选择央视、卫视等主要媒体进行狂轰乱炸，得确让消费者在脑海里有了印象，印象终归是印象，买不买是另外一回事，如果只把明星在电视上进行一番轰炸，企业高额的广告费很可能倒让明星在观众中混了个脸熟，星途更加“灿烂”。消费者在进入终端选择时往往还会受到其它各种干扰因素，选择其它产品，比如促销等。所以，既然明星代言，就要把明星的形象做的铺天盖地，让消费者一进卖场就或一拿起产品，甚至一看到产品的包装箱就知道，这个**品牌请的是**明星代言，这里做的比较好的比如承德露露集团的“露露杏仁露”等。
　　6、平民代言亦好处多多
　　在选择代言人时，企业有时还会选择一些不是星、腕或者至少目前不是星、腕的人代言，因为现在“星乱如麻”，很少有消费者会同时关注一个明星，只要是形象出众或他日成为星腕同样可以引起大众的关注。“平民”的优势就在于代言费低，条件少，虽然名星效应没了或暂时没有，但只要后期宣传到位和制作精良，关注率不一定就比当红的明星小。
　　在雅曲奥运会前，可口可乐就挑选了三名参加奥运会的选手为其产品做代言广告，其中之一就是刘翔，在奥运会之前，虽然刘翔已经在国内外各种体育赛事上有了不错的成绩，但还未被媒体聚焦关注。可口可乐那时找刘翔为其代言，相信代言费不会太高，刘翔获得奥运冠军后各媒体的注意力全被集中在他身上，而且直到现在，“刘翔热”还未退去。但这里有一个因素就是如果刘翔没有获得奥运冠军，这则广告的影响力恐怕就会大打折扣，所以企业在做这种选择时有一&&&[2]&&
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