对烟草员工培训工作的思考 - 中国烟草资讯网
对烟草员工培训工作的思考
随着烟草行业结构调整步伐的加快，各种新情况、新问题不断涌现，对职工培训的理念、模式、机制、内容也提出了新的要求。笔者通过总结自己在实际工作中的一些体会，对完善烟草系统员工培训工作提出几点思考。
一、 加强员工培训的意义
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训机制的竞争。未来的企业，要想在激烈的市场竞争中占得先机，就要比竞争对手学得更快。而重视培训、重视员工素质的全面提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工之间&双赢&，是企业获得发展动力的重要手段。培训将会使员工的知识储备、技能结构与工作态度得到明显的提高与改善，进而提高企业效益，获得竞争优势。具体体现在以下方面：
1.提高员工的职业技能。企业开展员工培训的直接目的就是要提高员工的职业技能，使其更好地胜任当前及未来的工作任务。在职业技能培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是企业的发展必将对员工的职业技能提出更高的要求，未来的工作需要员工掌握更加广博、更加深入的知识。通过开展员工培训，不但可以直接提高员工的工作能力，也能让员工在共同学习中广泛交流，学会资源共享，创造性地运用所学的知识来调整、完善产品或服务。
2、有利于改善企业的工作质量。企业的工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工职业技能和综合素质得到提高，这将直接体现在提高和改善企业的工作质量上。培训能提高员工的劳动技能水平，激发员工的工作热情，增强员工的岗位意识和责任感。同时，培训还将增强员工的安全操作意识，规范生产安全规程，增强企业的安全管理意识，从而降低企业的安全隐患和安全成本。
3、有利于高效工作绩效系统的构建。在团队工作系统中，员工扮演着许多管理性质的工作角色。他们不仅应当具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息的能力、与其他员工共享信息的能力，还应具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动的能力、沟通协调的能力等。通过培训，可以让员工学习使用互联网等知识，以利于提高收集信息的能力，从而使企业工作绩效系统高效运转。
4、满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工的工作目的不仅仅是物质上得到满足，他们还会有更高层次的需求&&自我价值的实现。通过开展培训，不断教给员工新的知识与技能，提高员工的综合素质，使其能适应充满挑战的工作任务，实现自我成长和自我价值，进而为企业创造效益，为社会创造财富，使员工在精神上也能获得成就感。
二、当前行业员工培训工作中的一些问题
近年来，国家烟草专卖局提出&科教兴烟&、&人才兴烟&战略，积极创建&学习型&企业，各地烟草部门大力开展员工培训，努力提高员工队伍的政治素质和业务素质，取得了明显成效，但记者认为当前还存在一些困难和问题，存在一些急需改进的地方，主要表现在以下几个方面。
1、对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场等现象。员工培训是烟草行业实行现代管理的一项重要工作，但在实际工作中，有些单位领导往往偏重硬指标的建设和投入，对专卖管理、网建销售等方面比较重视，对员工培训和再教育工作缺乏认识，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强。大部分市局（公司）没有专职培训管理人员，培训工作大多是各科室自行开展，存在着&散、乱、杂&的现象；而且不少烟草员工自身对培训也缺乏认识，认为自己在实际工作中已经积累了实际的操作经验，无须在工作中进行&再加工&，以干代训就行了。有的员工一听到培训就联想到考试，害怕考试不过关，因而参训热情不高，缺乏积极性和主动性，使培训工作流于形式。
2、培训内容结构不合理，造成学非所用等问题。目前，培训中普遍存在这样的倾向：强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训；而且涉及扩充知识、增强能力和训练创造性思维的内容也较少。培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用相脱节，致使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。新员工，特别是刚出校门的新聘大学生，对烟草工作不熟悉，对行业环境还不适应，接手工作自然较慢，而且不容易了解工作的特性。如果人事部门和所在部门不在专业知识方面加以指引和培训，会造成人力资源的浪费，影响工作效率和企业效益。
3、培训方式手段单一，培训质量不高。目前行业有些单位组织培训的方式依旧是以面对面上课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏实用性、科学性、灵活性，致使培训质量较低，学习效果不够理想。同时缺乏统一的培训制度、培训大纲及培训教材。
4、培训效果评价机制不够完善，培训作用的发挥不够明显。目前多侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的考核评价工作，未能采取科学合理有效的方式方法对受训人员所学的知识技能进行测试评价，对受训后缺乏跟踪管理。
5、培训机构队伍不够完善。还没有形成一支精通行业业务的内部培训师队伍，绝大多数培训均依靠外力，不仅费时费力费钱，而且培训需求调查不充分，培训效果也不甚理想。在基层企业，内部培训在师资力量建设、队伍培养方面的问题尤其严重，缺乏专业队伍，培训体系的特点不够突出，行业性、针对性不强，没有形成特色和规范，不能互补，而且教学设施较差、师资力量薄弱、教学方式陈旧。
三、完善烟草企业员工培训工作的建议
1、加强领导，提高认识。要从战略高度认识烟草职工教育培训工作的重要性，建立职工教育培训领导责任制，把开展职工教育培训的情况作为领导班子和主要领导任期目标考核、年度考核的重要内容之一；要进一步加强对培训工作的领导，完善培训组织机构。在全省系统建立三级培训网络，即各单位的一把手是单位总培训师，人劳处处长/培训处处长（市级公司的人劳科科长）是执行培训师，各业务部门的处长（或科长）是二级培训师，各部门内部设培训协调员，即三级培训师，明确各自的职责范围；要进一步加强培训的专业化、制度化建设，在各市公司至少设一专人负责培训工作，做好培训需求调查，制定培训计划，考核培训效果；要建立与烟草行业改革和发展相适应的教育培训管理体制和激励机制，为教育培训工作提供坚强有力的组织保证和政策保障。
2、建立培训师资人才库。在全省系统广泛挑选专业师资人才，在内部选拔推荐师资的基础上，聘请有一定知名度的咨询公司或专业的培训师对企业内部培训人才进行系统的专题培训，打造一支全省系统自己的企业培训师专业队伍。对培训队伍开展六大技能培训，即如何做培训需求分析、培训计划的制定、培训课程的设置、培训实施技巧、培训后勤管理、培训评估与反馈等。通过案例展示、上台实训演练等，真正培养出一支训练有素的企业内部培训师队伍，使各类培训成为员工受欢迎的活动，从而达到培训更节约、培训更规范、培训有效率、培训添活力。鉴于全省系统教育培训师资现状，当前应加强省内各单位的交流与合作，解决师资问题。同时，还可以引进行业外师资力量，或采取联合办学的方式开展自主培训项目，促进教育培训资源的优化配置。
3、丰富培训内容。开展培训要以提高员工综合素质为核心，要坚持&干什么、学什么，缺什么、补什么&的原则，不断丰富培训内容。一是通识性培训内容，主要包括国家的大政方针、基本政治理论、烟草法律法规、信息化操作等员工日常工作必须掌握的基本知识和技能。这些内容是烟草行业员工基本素质中不可缺少的组成部分，是对行业员工素质的共同要求，属于培训中的基础公共课程；二是专题性培训内容。主要包括专项业务知识研究、重要政策法规释疑、先进经验介绍等。这部分内容因岗位、职位、任务而异，属培训中的专业课程。比如对专卖管理人员，重点开展以烟草专卖法律法规为主的专题学习培训；对领导层，重点开展以提高企业管理能力、统筹协调能力为主的专题学习培训等；三是选题性培训内容。这类培训内容主要由参训者根据自己的实际工作需要和个人兴趣，量身定做，选择不同的培训课题，属培训中的选修课程，是个性化的菜单式培训，容易调动参训者的积极性；四是晋升性的培训内容。例如在市公司,提拔副科级以上干部应在提拔前或提拔后半年内开展晋升性管理培训，使新的管理者转变角色，提升基础管理能力和沟通能力，从而更好地带好团队，营造良好的团队氛围。人劳部门要紧跟时代发展和员工对知识的需求，抓好员工各层次培训，研究制定培训必修内容和选修内容，及时调整、更新、丰富培训内容，切实增强培训的针对性和实效性。
4、健全培训评估体系。形成以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系，对教育培训质量进行跟踪评估，使教育培训的质量不断提高。参训人员评估，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质、基本知识等方面。培训教师评估主要是考核培训教师培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查；课前是否与学员充分沟通、课堂效果、培训过程中是否随时响应学员的需求、教材、课件的准备是否完善；其培训水平、现场组织能力等。培训环境评估主要是硬件设备和软环境安排是否完善等.培训效果评估主要是以培训成果为对象的评估，在培训结束时，应采取测验的方法评估培训成效；在培训结束受训者返回岗位后可以采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，以真实地了解培训效果。
5、加强基础性建设，为员工培训工作提供保障。加大资金投入，为培训工作提供经费保障；建立科学合理的员工培训体系，制定相关的规章制度，落实相应的职工教育培训费用；要保证职工教育培训经费专项用于职工特别是一线职工的教育培训，专款专用，严禁挪作他用；进一步加强培训工作硬件投入，新建办公大楼，要充分考虑培训场所的要求，分设50人、100人、150人的培训或会议场所；开展多媒体网络教学和视频培训，实现培训知识资源共享；要规范行业员工培训教材，对培训课程设计和培训时间进行研究，改善培训条件，资助师资培训、教材开发等，加强培训管理，保证培训质量。
（编辑：Admin）
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资源是企业经营的要素之一，企业是企业最重要的资本投资。探讨企业特征和个人特征对企业员工在职的影响具有重要的意义;运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资(一)人力资本及人力资本投资的概念“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨()1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On-the-jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营效率――劳动生产率;另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。二、企业特征与员工特征对在职培训的影响(一)企业特征影响在职培训投资企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据汪洋2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10%，非正式同岗培训增长2.7%，正式的非脱产培训则上升3.7%。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训;效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。(二)员工特征影响在职培训投资对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资;处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响(一)劳动力市场分割的基本概念　劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异;不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。毕业论文搜集整理：毕业论文网劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同;突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会;与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会;处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训;培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响(一)社会资本的概念法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络;社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力;社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析在科尔曼看来，和其他资本形式一样，社会资本是生产性的，是否拥有资本，决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构之中，它既不依附于独立的个人，也不存在于物质生产过程之中。社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响因素，进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职业培训的机会，从而提高技能，改善职业岗位，增加工资和其他报酬。社会资本理论可以用来探讨对企业培训机会这一稀缺资源的机会获得不平衡的现象。企业内部员工同样拥有社会资本，员工本人的身份特征、权力特征、依赖行为、人际关系等是社会资本研究的基本变量。员工的社会资本与培训机会特别是获得外部培训的机会可能具有某种相关性。企业讲求效益、追求利润，所以必须做到资源充分利用。而人是感情动物，不仅是经济人，更是社会人，“关系”“面子”就会潜移默化地起作用，体现“社会资本”的互惠性、双向价值增加。一方面，部分员工利用社会资本获取更多更优质的培训机会与资源;另一方面，这种资源的获取，可以激发其“报答”心理，增加其工作稳定性，创造出更高。总之，员工培训是企业重要的人力资本投资。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有直接效果;运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践大有裨益。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索有关员工培训的论文。
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