采购部绩效考核方案
　　一个公司的采购部门，在为各采购人员做绩效考核时，每个企业都有不同的，以下整理的方案的资料，仅供参考。
　　为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司**年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
　　上年年内部核算及考核方案的不足
　　1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
　　2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
　　3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
　　4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
　　5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
　　今年内部环节绩效考核方案总体构思
　　1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
　　2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
　　3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。
　　4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。
　　5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）
　　6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。
　　7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。
　　8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。
　　9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。
　　三、具体考核对象及考核指标
　　（一）、考核对象及月度工资总额设定
　　1、销售开发公司
　　部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
　　中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
　　一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
　　2、制造部
　　部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
　　中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
　　一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
　　3、采购部
　　部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
　　一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
　　4、质管部
　　部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
　　一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
　　5、电镀厂
　　厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
　　电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
　　一般管理人员：对&金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编ii&中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。
　　（二）、考核指标
　　1、公司总体目标
　　单位：万元
　　no &项&& 目 &确保目标 &奋斗目标 & 一 &销售收入 &2r & & 4r &以**定单为准，预计1800万元 & 二 &财务利润 &平过 &100&&
　　2、部门考核指标
　　（1）、销售开发公司
　　a、年度考核指标
　　a、**外接业务收入&&确保目标300万元，奋斗目标400万元。
　　b、全年内部核算利润目标
　　c、货款回收完成率
　　按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100%执行。
　　d、资金占用定额（含不良资产）
　　产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）810万元，按月平均占用计算
　　应收帐款占用900万元，按月平均占用计算。
　　e、不良资产
　　产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在03年基础上下降20%（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）
　　应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。
　　f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。
　　g、三包退货率&1.7%
　　h、主机厂一次交验合格率&98%
　　b、月度考核指标
　　a、内部核算目标利润月均值
　　b、货款回收完成率
　　c、资金占用定额
　　产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算
　　应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算
　　d、不良资产
　　按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核
　　e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　f、由于本部门责任当月未完成主机厂导致公司被主机厂罚款500元以上
　　g、公司规定的其它考核项目
　　（2）、制造部
　　a、年度考核指标
　　a、全年内部核算利润目标
　　b、白坯入库计划按时完成率&90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）
　　c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）
　　2r在产品占用88万元，4r占用目标115万元，按月平均占用计算。
　　d、不良资产及处理损失
　　年末不良资产总额考核
　　全年不良资产处理损失考核
　　e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）
　　属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在xx年基础上月均下降30%。。
　　f、白坯一次交验合格率&98.5%
　　g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）
　　属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。
　　h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
　　b、月度考核指标
　　a、内部核算目标利润月均值
　　b、白坯入库计划按时完成率&90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）
　　c、在产品资金占用定额（含不良资产）
　　占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。
　　d、不良资产
　　按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核
　　e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失&500元
　　g、公司规定的其它考核项目
　　（3）、采购部
　　a、年度考核指标
　　a、全年实现内部核算利润目标
　　b、物资入库计划（物资领用计划）完成率&95%
　　注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。
　　c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产18万）
　　物资占用目标340万元，按月平均占用计算
　　d、不良资产及处理损失
　　年末不良资产总额考核
　　全年不良资产处理损失考核
　　e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在03年基础上月均下降30%。
　　f、外协、外购件一次交验合格率&99%。
　　g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。
　　b、月度考核指标
　　a、内部利润目标月均值
　　b、物资入库计划（物资领用计划）完成率&95%
　　c、物资储备资金占用定额（含不良资产）
　　占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。
　　d、不良资产及处理损失
　　按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核
　　e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失&500元
　　g、公司规定的其它考核项目
　　（4）、质管部
　　a、年度考核指标
　　a、公司各内部利润中心利润总目标
　　b、主机厂一次交验合格率&98%
　　c、三包退货率&1.7%
　　d、峡口产品综合合格率&95%
　　e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。
　　f、制造部白坯加工过程报废损失
　　属公司内部环节责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。
　　g、**以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入
　　非公司内部及**厂责任的，属其它分供方责任而导致本公司加工过程或市场销售环节的损失的索赔额，以及因分供方产品质量不合格而给予分供方的罚款收入，以上年月均索赔或罚款收入为基础，要求上升30%。
　　h、iso复审，一次复审合格
　　i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年&2万元
　　b、月度考核指标
　　a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值
　　b、主机厂一次交验合格率&98%
　　c、三包退货率&1.7%
　　d、公司及**责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　属公司内部环节及**责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在03年基础上月均下降30%。
　　e、主机厂对本公司产品质量罚款
　　f、质量判定时，发生误将外部责任判为内部责任，经核实后对责任人、部长分别进行处罚
　　g、公司规定的其它考核项目
　　（5）、**电镀厂
　　a、年度考核指标
　　a、**外接业务收入&&确保目标300万元，奋斗目标400万元
　　b、全年实现内部核算利润
　　c、资金占用定额
　　占用目标155万，按月平均占用计算。
　　d、不良资产及处理损失
　　年末不良资产总额考核
　　全年不良资产处理损失考核
　　e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　属**电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失；电镀厂责任的三包索赔及质量罚款，以03年基础上月均下降30%。
　　f、兰坯一次交验合格率&98%
　　g、兰坯入库计划按时完成率&90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）
　　h、工伤事故损失
　　在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
　　b、月度考核指标
　　a、内部核算利润目标月均值
　　b、资金占用定额
　　占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。
　　c、不良资产及处理损失
　　d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
　　e、兰坯入库计划按时完成率&90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）
　　f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款&500元
　　g、公司规定的其它考核项目
　　（6）、金工车间
　　a、年度考核指标
　　a、内部核算利润目标
　　b、生产计划按时完成率&90%
　　g、资金占用定额
　　占用目标待定，按月平均占用计算。
　　h、工伤事故损失
　　在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
　　b、月度考核指标
　　a、内部核算利润目标月均值
　　b、生产计划按时完成率&90%
　　c、资金占用定额
　　占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。
　　d、本部门责任的未完新品开发计划
　　i、公司规定的其它考核项目
　　五、月度及年度考核说明
　　（一）、月度考核
　　1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计平均值也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额）。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下浮。
　　2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至达到目标时取消下浮。
　　3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于目标值时，取消下浮。
　　4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务，从延期的第一个月起下浮月基本工资（或工资总额），至处理完成时取消下浮。
　　5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%，且累计回收率低于100%时，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下浮。
　　6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款损失&500元时，下浮月基本工资（或工资总额），销售开发公司对非本部门责任承担连带责任，考核减半。
　　7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），入库计划按时完成率达到目标值时取消下浮。
　　8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率&97%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月一次交验合格率&98%时，取消下浮。
　　9、质管部连续二个月三包退货率&1.7%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月三包退货率&1.5%时，取消下浮。
　　10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时，下浮月基本工资（或工资总额）。
　　1、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。
　　（二）、年度考核
　　达到年度考核指标标的，按考核指标项目分别给予一定奖励。
　　五、xx年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划
　　1、xx年12月2日前，公司办公会审议修订并通过本思路。
　　2、xx年12月4日前，由公司财务部综合科根据本思路及xx年实际运行指标和xx年规划测算本思路中各项考核指标标的，并报总经理审批。
　　3、xx年12月5日前，由总经理与各部第一负责人就其所分管部门的各项考核指标标的及奖惩办法分别交流。
　　4、xx年12月6~7日，完成xx年绩效责任任务书的签订。
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&2006-, All rights reserved.重庆工商大学绩效考核方案风波调查-中国青年报
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重庆工商大学绩效考核方案风波调查
本报记者 田文生
中国青年报
&&&&近几年，呼吁作为公益服务类事业单位的高校“去行政化”，取消行政级别的声音一直存在。CFP供图
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&&&&华杰表示，网上关于“罢课”的内容，除了参与人数失实之外，其定性也是完全错误的。“按照我们学校的传统，星期五下午基本没有安排课程，本身就没有安排上课，‘罢课’之说从何谈起？”
&&&&一名自称参与“聚集”的老师张甲表示，当时，老师们确实是理性地表达自己的异议，没有任何“罢课”的企图，自己当天下午本身就不上课，“如果要上课，我肯定会去上课，不可能去旁听会议。不管怎么讲，工资方案是学校教师内部的事务，不应该波及学生，我们绝不会用‘罢课’的方式表达自己的诉求。”
&&&&多名接受记者采访的老师都表示，这次聚集并非“罢课”，他们称为“散步”。
&&&&举手表决的通过方式被指“太儿戏”
&&&&针对网络上“在工作人员统计尚未结束之际，校领导即宣布该实施方案获得通过”的说法，校方人士表示，该说法不实，当时进行了统计，168名代表中有150人出席会议，101票赞成、32票反对、17票弃权。更关键的是，当时通过的是《审议决议》，而非具体的实施方案；而该份决议的内容是，决定广开言路，进一步征求广大教职工意见，对此方案进行进一步修改与完善。
&&&&曾参与“散步”的教师李乙详细介绍了当天的情况。当天中午，他接到消息说，学校可能在下午的“两会”上对绩效工资改革进行审议。出于对自身切身利益的关心，李乙赶到了会场。
&&&&“现场有部分并非代表的老师‘围观’，但没有人疏导。”他说，到现场后，他的第一感觉是，氛围很不正式，相对于议题的重要性而言，显得不够严肃。
&&&&“最关键的问题在于使用了举手表决的方式。”他说，现场共3名工作人员进行统计，“我不知道最终的统计结果是怎么出来的，谁来数，怎么个数法？有的举了又放下了，算举手了吗？谁来监督计票人员的结果是否准确？”
&&&&“统计的结果很难让人信服。”他说，他对计票方式的印象是“有点儿戏，太随意”。
&&&&针对当时是否将通过《审议决议》理解为通过最终方案的问题，李乙回答说，这个所谓的决议内容太含糊，就连事后各位领导进行解释时，表述都各不一样，足以证明这个《决议》过于语焉不详，不容易被理解。
&&&&曾全程见证“唱国歌和散步”的教师刘丙表示，本次会议，大家最关心的绩效改革方案并未作为文件材料发放，仅在分组讨论时短暂现身，有关方面还要求收回，这进一步加强了“去现场围观老师的不信任感”。
&&&&他说，学校15日“开会”，14日下午才发通知。在多数情况下，应该提前一周左右通知，校方的做法让人不得不怀疑学校是故意让知道的人越少越好。
&&&&刘丙回忆道，当领导宣布“通过”以后，“围观老师”认为，方案就这么定了，“有人便吼了起来”，但会议仍在继续，只是有人要求“小声点”。
&&&&他说，此刻，会场上开始传出低微的国歌声。李乙介绍说，“围观”的老师退出会场后，激动地讨论“以后怎么办”，这时，出来一些人对着他们拍照，进一步激化了矛盾。于是，出现了唱国歌和“散步”的情况。
&&&&李乙表示，现场老师的反应完全是在特定情绪状态下的“应激反应”，没有任何事前的安排和准备。网络上将其界定为“罢课”，应该说不是事实。
&&&&记者在采访中发现，未参加当天的“散步”的教师中，也有相当部分认为自己“被代表”，他们说，代表中70%是处长或副处长，25%是正教授，5%是其他代表。记者多次要求了解校园“两会”代表的详细身份信息，但校方表示，因为该校人事处负责人在市里开会，无法核实准确情况，该部门出具了一份在此次风波发生前成型的汇报材料，声称代表构成完全符合规定。
&&&&校方提供的另一份材料显示，正式代表中，正处以上占总数的33%，具有教师资格并担任教学任务的教师代表占代表总数的81%，45岁以下中青年代表占总数的60%。
&&&&记者试图了解重庆工商大学行政管理部门和教学科研部门各自的员工比例，以核实网络上备受诟病的“行政管理人员比教学人员还多，高校行政化趋势愈演愈烈”的说法，校方同样以相关人员不在、自己不清楚准确数据为由，未予以正面回应。
&&&&“网络版方案”并非审议方案
&&&&此次会议审议的绩效考核实施方案是此次风波的症结，网络上广泛流传的方案（下简称“网络版方案”）被指对一线教职工存有严重歧视，“缺乏对一线教职工的应有尊重”。
&&&&据悉，该校绩效工资总体上分两大部分，一是基础绩效工资，一是奖励绩效工资。两者分别占全校绩效工资总量的约70%和30%。这也是目前绝大多数单位实行的方案。
&&&&占据总量约七成的基础绩效工资部分，“网络版方案”中，正处级领导一年为97300元、副处为81000元、正科为63000元、副科为51600元。与此形成反差的是：正教授为4级64400元，副教授有三级，其中5级51400元、6级46400元、7级41400元，讲师也有三级，8级为35400元、9级为32400元、10级为29400元。
&&&&如果该方案属实，那么，教授的固定工资收入将低于副处，副教授低于副科长。正因为该方案在很多人看来违背了起码的公平原则，所以，网络上几乎一边倒地批判该方案。
&&&&记者通过多个渠道证实，“网络版方案”并非会议审议的方案，会上审议的方案是按系数确定的，3级教授为160、4级为140；副教授中，5级为120、6级为115、7级为110，讲师中，8级为90、9级为85、10级为80。管理岗位中，新提拔的正处133，工作3年后138；副处长中，新提拔的109、工作3年后114、工作7年后119；科长为89，副科为84。
&&&&根据这一方案，教授的收入显然高于正处级，副教授高于副处级，更远高于科级。
&&&&刘丙认为，该方案存在硬伤。“按照国家有关规定，专业技术岗位及工资标准和管理人员岗位工资标准相比，副高级5级应高于正处级5级，中级9级应高于科级7级，但是，学校的方案与此相悖。”他说，该方案依然有行政人员高于教学人员的倾向。
&&&&他指出，教学人员要领取到全额基础绩效工资，前提是完成工作量和论文数量，在目前发表论文普遍存在“潜规则”的背景下，教学人员的实际收入会打折扣。
&&&&此外，他说，学校的方案模糊不清，“比如，方案说，理论课教学工作量包括备课、授课、辅导、答疑、批改作业、考核等教学环节，以计划课堂教学学时为计算依据。根据该条款，批改作业到底是否折算成工作量，并不清楚，有关领导对此的解释也前后矛盾。”
&&&&引人注意的是，校方似乎并不希望将方案公之于世，他们认为，这只是内部讨论的一份收入分配草案，没必要让整个社会进行讨论。
&&&&“如果真的是‘三级教授不如一个后勤科长’，那简直就是个笑话。”华杰说，就是因为觉得“网络版方案”完全不符合事实，“纯属乌有，不值一驳”，所以，“清者自清”，校方未予以正面回应。
&&&&华杰表示，学校绩效工资改革的基本思路是，兼顾专业技术人员、管理人员、工勤人员的利益，并适当向教学科研岗位倾斜，目前的方案草案正是按此原则草拟，并在不断地修改和完善过程之中，目前尚未有定论，方案的确定和实施也并没有时间表，还将通过多种形式继续广泛征求教职工的意见和建议，将方案进一步完善后再依法、依规、有序推进。
&&&&风波早就埋下了伏笔
&&&&刘丙表示，当天的风波由来已久，“早就埋下了伏笔”。他说，矛盾主要体现在行政人员的年终奖比教学人员高出很多，而且，行政人员有更多的出国机会，更重要的是，行政人员出国不需自付经费，而教学人员则需自费1/3的经费，等等。
&&&&他说，“网络版方案”也是产生积怨的重要原因，这是学校的第一个版本的方案草案，该方案在正式推出之前，在学校中高层领导讨论交流时，有人将该方案的主体内容散布出来。
&&&&该方案受到了广泛批评。学校发出紧急通知，邀请对该方案有意见的教师跟校领导当面沟通。2012年12月下旬的一个星期五下午，“沟通会”正式举行。会议上，校领导的半小时讲话引起教师不满，认为“既然是听取教师的意见，就应该由教师讲”。随后，多名教师措辞激烈地表达了对该方案的不满。很多老师表示，教授和处长的收入差距有3万多元，要想达到处长的收入水平，需要上几百节课，显失公平。
&&&&针对教师们提出的问题，校领导表示“虚心接受，会考虑大家的意见”。
&&&&随后，“网络版方案”被搁置，后来在“两会”上讨论的方案，是用“系数”定收入的新方案。
&&&&2013年3月初的一个星期五，新方案被提交讨论，但是，教师被要求不得拍照、不得录像、不得复印、不得带走，只能看，看完后，方案将全部收回。
&&&&此举加剧了教师的不信任感，但教师仍按要求进行了讨论，并汇集成书面材料交给了学院。
&&&&“遗憾的是，大家提交的书面意见如石沉大海，没有任何回复，没有任何解释。”有教师告诉记者，更让他们难以接受的是，不但未接到任何反馈，反而接到“学校两会”将审议方案的消息。
&&&&多名接受记者采访的教师表示，撇开绩效工资改革方案本身是否公正合理的问题不论，引发这次风波的关键在于，校方的改革方案完全是“自上而下”的，没有“自下而上”的流程，决策者未进行充分的调研，也未对教师提交的意见作出答复。“程序上存在瑕疵。”他们说，“校方对方案遮遮掩掩也加剧了教师对决策者的不信任感。”
&&&&而校方人士则表示，方案的修改已经体现了教师的部分意见。
&&&&改革要减少阻力，就需要将改革方案放到阳光下
&&&&对于“系数版方案”是否合情合理，接受采访的教师有不同的认识，针对基础绩效工资部分，质疑主要表现为“不清晰”，“用系数确定了‘分子’，但学校会拿出多少钱来做‘分母’？没有制度化的确认，事实上，总盘子是相对确定的。学校的方案不能让教师清楚自己的大致收入，增加了焦虑感。”
&&&&争议中，最集中的在于占总量约30%的奖励绩效工资。
&&&&重庆工商大学教务处处长靳俊喜介绍，该校从2003年开始执行现行奖励办法，即教授一个学年应完成的的基础工作量为240学时，副教授为250学时，讲师为260学时。超过的工作量，按45元/学时计算。该方案迄今已执行10年。10年间，学校的学生总量由约两万人增长至目前的近3万人。在新的形势下，该校提交审议的新方案草案为：将基础工作量提高为320学时，超额工作量按60元/小时核算。该校还设置了一个过渡期，基础工作量为290学时/学年，超额工作量按50元/学时核算。
&&&&靳俊喜介绍说，学校已经出现员工的超额工作量远远大于基本工作量的情形，“不符合管理规律”。他说，该校进行过核算，目前的工作量总量为61万学时，在理想的师生比状态下，每名教师的平均工作量为373学时，考虑到该校教师数量尚未达到理想师生比等因素，人均工作量实际上远远超过这个数值。“如果按320学时计算，平均超额工作量也接近总工作量的一半。”
&&&&但反对者并不认同这一说法，最大的质疑是行政部门的人员的考核指标未上调，两相比较，并不公平。该说法得到了多名受访教师的认同。
&&&&教师周丁认为，教师的专业不同，可以选择的学时数量千差万别，“有的教师工作再怎么积极，也难以完成320学时的工作量，怎么办？如果出现了教师为了完成基础工作量而‘抢课’的情况，怎么办？”
&&&&有人声称，如果确有客观原因导致无法完成320学时，学校将不会进行处罚。可是，教师却很担心，因为这种“特赦条款”带有强烈的“人治”色彩，操作中很容易出现问题，“比如，谁应被界定为‘特赦对象’？”
&&&&靳俊喜表示，需要指出的是，学校实行两级管理体制，绩效工资由学校划拨给学院，而非直接给个人，学院会根据自身情况进行调整，制定细则，解决微观层面的部分专业教师工作量偏少的问题。“凭良心说，学校制定的草案，心眼没长歪。”
&&&&但很多教师认为，之所以提高基础工作量会引起这么多争议，一个重要原因是校方没有进行充分的信息沟通。“比如，提高教师的考核工作量，有没有政策依据？是否符合国家的相关规定？”张甲表示，学校应该公布提高工作量的政策依据，尤其是数据。
&&&&他还认为，学校认为合情合理的工作量，应该将核实的依据进行公开，“尤其是应该把那些兼任行政职务的教师的工作量分割开来，单独核算专职教师。”
&&&&很多接受采访的教师表示，本次改革方案引发如此大的争议，关键在于学校缺乏对基层教师意见的尊重。“该走的流程没有走。”他们说，“改革要减少阻力，就需要将改革方案放到阳光下，在达到基本共识后，再进行实质性推进。”
&&&&“高校行政化问题已经是社会密切关注的问题，而本次改革方案，又必须将高校的行政管理人员和教学科研人员区别对待，因为两个系统不可能用同一标准对待，因此，改革必须慎重。”该校一位老教授表示，“但愿这个让高校教师不得不斯文扫地、丢下师道尊严，用唱国歌的方式维权的案例，能让政策制定者反思。”
&&&&（本文中的部分教师应要求使用化名）
&&&&本报重庆3月20日电
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