广州市企业工资分配情况的调研报告
（2006年）
广州市总工会特约课题组
杨卫华教授 方建国副教授 黄国龙博士 周清讲师 田芳硕士 郑洁燕研究生 陈银峰研究生 严丽君研究生
　　日，中央政治局召开会议，研究了改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。会议提出，要积极推进收入分配制度改革，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员之间收入分配差距扩大的趋势。近年来，广州市经济持续快速增长，各类企业迅猛发展，企业职工工资收入总水平不断提高。但由于存在收入分配不公等情况，企业职工之间工资收入差距悬殊。为了深入了解广州市企业职工工资分配制度、分配形式、分配方法和各类职工工资收入水平及其存在的问题，为维护职工合法权益提供翔实的第一手资料，本课题组对广州市企业工资分配情况进行了调查和研究。本次调研历时一个多月，采用问卷调查、上门走访等形式，以抽样调查为主，共抽取能源业、通讯业、建筑业、机械设备零部件制造业、交通运输设备制造业、橡胶塑料制造业、食品制造业、纺织业、家具制造业、造纸业、日用化工制造业、文体用品制造业、批发零售业、饮食业、交通运输仓储业、通讯设备及计算机、房地产等共17个行业（注：其中部分行业由于调查的样本数过少，不具代表性，所以本研究在按行业分析时只选取了相对有效的行业数据），覆盖研究了不同经济性质的企业、不同岗位、不同工龄段，按比例和等距原则抽取样本进行问卷调查，共收回职工个人问卷1546份，企业问卷54份。现将本次调研情况综合如下：
　　一、广州市企业工资分配的现状
　　改革开放以后，广州市的企业工资分配制度与全国一样，随着企业制度特别是国有企业制度改革的逐步推进而发展变化，从计划工资体制变为市场工资体制，从政府统一规定工资改为企业自主确定工资，改变了平均主义的工资制度，实行了多元化的分配形式。
　　（一）企业工资分配制度的类型及其变化
　　建立合理的企业工资分配制度，是企业改革的重要内容，是调动职工积极性、提高企业经济效益的需要，也是营造公平合理收入分配环境、建立和谐社会的内在要求。为完善企业工资分配制度，广州市在改革中针对不同的工作岗位、不同的生产经营特点，在全市实行了多种企业工资分配制度，主要有：年薪工资制、岗位工资制、计件工资制、定额计时工资制、项目工资制、协议工资制、销售提成工资制等七种类型。就具体企业而言，有些企业采用单一的工资制度，有些则同时实行两种乃至多种工资分配制度。具体情况如下：
　　1．从企业总体看，岗位工资制是最普遍的工资分配制度
　　我们所调查的企业数据显示，我市有94%的企业都实行岗位工资制；其次分别是计件工资制、年薪工资制和销售提成工资制，分别有47%、33%和29%的企业采用；只有个别企业采用了项目工资制。具体情况如图1所示：
　　2．从企业经济性质看，国有企业工资分配制度比较单一
　　在国有企业中，实行岗位工资制的企业占到94%；而非国有企业的工资分配制度较为多样化，除了占主流的岗位工资制，还有年薪工资制、计件工资制和销售提成工资制等。
　　3．从行业看，各行业岗位工资制均占主要地位（均占90%以上）
　　除了占主体地位的岗位工资制以外，特殊行业还采用了特殊的工资分配制度。如工业制造业采用较为广泛的工资分配制度为计件工资制；建筑业主要采用计件工资制、计时工资制；批发零售业、房地产业普遍采用销售提成工资制。
　　4．从工作职位看，年薪工资制主要适用于企业的经营者或高级管理人员
　　在我们抽样调查的72位经营者或高级管理人员中，有30名是采用年薪制分配形式；岗位工资制对企业的一般行政、管理、财务人员较为适用；计件工资制和计时工资制则主要适用于生产一线的职工，我们所调查的采用计件工资或计时工资制的企业中，针对生产一线员工的比例分别达到78.13%和44.12%。销售提成工资制主要面向企业销售人员（占比55%）。
　　5．企业工资分配制度的变化情况
　　从调查问卷资料来看，近三年有68.52%的受访企业的工资分配制度做了修改。修改前后的变化情况如图2所示：
　　可见，总体上，企业的工资分配制度的变化不显著，并没有改变岗位工资制占比达90%以上的绝对地位。从细节上看，修改的内容，一方面是相对较为科学、合理的年薪工资制、岗位工资制、计件工资制、协议工资、销售提成工资制的选择比例有所增长。大部分企业在以岗位工资制为基本制度的同时，实行了多样化的工资分配制度，往往由之前的一种制度改为两种或两种以上；增长幅度最大的是年薪工资制，由三年前的21.62%增长到如今的32.43%，这主要是因为年薪制是国有企业中经营者薪酬改革的一个重要方面，其效果已经逐步发挥出来。另一方面是定额计时工资制和项目工资制所占比例有所下降，尤其是项目工资制，改变以前只有极少数建筑企业和饮食企业选用，现在也不再选用该制度了，主要是因为这两种分配制度的使用范围比较窄，其合理性和可操作性较差。
　　（二）广州市企业职工工资收入水平
　　被调查的样本企业的37636名职工2005年人均月工资为1898元，总体水平大大低于全市2005年度职工月平均工资2820元。我们从这些企业中抽样问卷调查的1398名（注：此数为收回的1546份个人问卷中填写应发工资的人数）职工中，最低的工资为200元，最高的是72590元，而且，有924名职工的工资收入在2820元以下，占总人数的66%。其中，尚有20名职工的工资收入在我市企业职工最低工资标准780元以下。此外，职工工资的梯级分布如表1所示：
　　（三）工资分配中存在的差距
　　1．不同行业的工资差距
　　在调查数据有效的十六个行业中，有四个行业月平均工资在3000元以上，分别是能源通讯业、批发零售业、交通运输设备制造业和房地产业，月平均工资最高的是能源、通讯行业，特别是其中的电信行业，月平均工资高达7150元；其余行业月平均工资均在我市平均工资（2820元）以下，排在最后两位的是纺织业和饮食业，月平均工资分别为1082元和352元。可见，具有垄断性的行业 与非垄断性行业之间的职工工资收入存在着极大的差距（见图3）。不同行业之间的工资收入存在如此之大的差距，究其原因，一方面是垄断行业的“三高”问题（即高收入、高增长和高福利）越来越突出，与普通行业之间的收入差距确实很大；另一方面是饮食业的低工资也是多种因素所致，一是大部分工作技术含量较低，对职工要求不高，工资待遇也较低；二是很多饮食企业都为职工提供食宿，因而货币工资偏低；三是有些饮食企业的兼职员工较多，造成平均工资偏低。
　　2．不同经济类型的工资差距
　　国有控股企业职工工资最高，月平均工资为2892.13元；其次是外资企业和全资国有企业，月平均工资分别为2871.53元和2806.33元；职工工资水平最低的是集体企业，月均工资为1804.37元。可见，外资企业与内资企业之间、国有经济单位与非国有经济单位之间的工资水平仍然存在着明显的差距。具体情况如图4所示：
　　3．同一行业中不同职位的工资差距
　　即使是同一行业中不同职位的职工工资收入之间也存在着较大的差距。调查数据显示，企业经营者或高级管理人员、中层管理者、技术管理人员和生产一线员工的月平均工资分别为5113元、3469元、3131元和2029元，企业经营者与生产一线员工之间的工资收入差距是2.5倍。其差距对比如图5所示：
　　分行业来看，不同职位间的工资差距最大的是制造业和建筑业，如橡胶塑料制造业中，经营者平均工资为7585元，而生产一线员工的平均工资仅为1921元，相差3.9倍，差距最大，其次是食品制造业和纺织业，不同职位间的工资差距分别为3.8倍和3.7倍，差距在3倍以上的还有建筑业和造纸业，都是3.3倍。
　　（四）职工工资收入的增长情况
　　1．职工工资收入总体水平保持稳定增长的趋势
　　对接受调查的企业进行统计表明，2003年样本企业职工月平均工资为1690元，2005年增加至1898元，增长12.31%，06年上半年继续保持增长态势（据初步统计，被调查企业06年平均月工资为2596元）。如果考虑物价上涨的因素，增长幅度就明显减小。03年至05年我市居民消费物价上涨了3.95个百分点，至06年上半年上涨了6.52个百分点。剔除这一因素，到05年职工工资仅增长8.36%，至06年上半年实际工资达2437元。可见，三年来，我市职工工资总体水平，无论是货币工资还是实际价值，都保持了稳定的增长。这一调查结果与职工个人的调查问卷结果基本一致。他们大体上认为基本不变，即使变化，涨幅也不大。具体情况如图6所示：
　　2．各行业工资增长的具体情况有所不同
　　对典型企业的调查数据（见表3、图7）显示，接受调查的分布在十一个行业的企业样本中，三年来，有九个行业的工资水平呈增长趋势，其中增长幅度最大的是交通运输仓储业，增长40.45%，食品制造业、纺织业的增长幅度也在30%以上；与之相反，建筑业和批发零售业却出现了负增长，尤其是批发零售业的职工工资收入负增长幅度较大，达－16.67%。对职工个人的调查问卷结果显示，0.4%的职工工资负增长，44%的职工工资收入基本维持不变，职工主要来自饮食业、批发零售业，工资涨幅在10%以下的职工占37%，涨幅在20%以上的仅占9%，增长较快的职工工资主要分布在能源通讯业、纺织业和交通运输仓储业， 这一结果与企业调查结果基本一致。
　　3．不同职位的职工工资收入涨幅相差甚远
　　我们将调查数据进一步分析，近三年来各职位的职工工资增长情况如图8所示，74%的企业经营者或高级管理人员的工资得以增长，而且大部分增幅较大。与之相反，一线员工中有一半以上（51%）的职工工资基本维持不变，即使上涨，涨幅也在5％以内居多；少数人甚至认为不升反降。可见，职工的职位越高，其工资收入增长越快，而处在金字塔最底层的生产一线员工却很难有涨工资的机会。
　　（五）同一工作岗位存在不同的工资级别区分情况
　　接受调查的职工普遍认为同一工作岗位具有不同的工资级别，具体的岗位随不同行业具体情况而定（见图9）。如能源通讯业中，89.17％的员工所处的岗位有不同工资级别的区分，而且，具有不同工资级别的岗位以管理和一线工人为主；而建筑业中，具有不同工资级别的岗位以管理和技术管理人员为多，这与技术管理人员在建筑业中的作用具有较大相关性。导致不同级别工资的因素（见图10），排在前三位的分别是职工的经验（76%）、领导者的意志（70%）和评定工资的制度体系不完善（58%）。至于不同级别之间的工资差距，据调查，一半以上（52%）的职工认为不同级别之间的工资差距正拉大。
　　（六）除基本工资以外的福利分配形式
　　在分配形式上，除基本工资以外的福利分配形式有现金、购物卡、实物、带薪假期以及其他形式。据调查，82%的职工表示除工资以外还有其他的福利收入；其中，65%的职工是以带薪假期为主要的福利形式。三年来，职工的福利形式变动不大，主要是采用实物福利的企业有所减少，而代之以购物卡和带薪假期等形式。折现价值上，大部分职工（66%）的福利收入基本保持不变，折现价值得以增加的职工不到10%，此外，还有12%的职工的福利收入不增反降。可见，我市职工除基本工资以外的福利收入形式较为单一，且福利分配内容在三年内未见显著变化，折现价值也基本持平。
　　二、从维护职工权益角度谈广州市企业工资分配中存在的问题
　　（一）部分企业存在个别员工工资达不到广州市最低工资标准现象
　　调查显示，从收回的问卷（总计个人问卷1546份）来看，每月应发工资等于和低于我市最低工资标准780的有19人，另有一人工资为780元。从行业来看，此20人有3人来自饮食业，5人来自交通运输设备制造业，1人来自交通运输仓储业，2人来自纺织业，4人来自能源通讯业，1人来自食品制造业，4人来自批发零售业。从性别来看，男女性别各为10人。从工龄来看，有4人在3年以下，有2人在3-10年，有8人在10-20年，有5人在20年以上，另有一人未填报。从单位经济性质来看，国有企业7人，国有控股企业3人，集体企业2人，股份制企业5人。私人企业、外商投资企业和外国企业、个体工商户均为0人，另有其他性质企业3人。从职位来看，此20人全部来自一线员工。此20人有4人未经历工资分配制度修改，另外的16人全部已经经历工资分配制度修改。从工资分配制度来看，有11人实行岗位工资制，5人实行计件工资制，2人实行定额计时工资制，1人实行协议工资制，另一人同时实行年薪制、岗位工资制和销售提成工资制。从他们的工作类型来看，9人来自生产线，6人来自销售环节，1人来自管理岗位，3人来自其他岗位，1人未列明，其他诸如科研技术、行政、财务和保洁岗位均为0人。此20人中，有一人填报的实发工资为1600元，另一人填报为900元，其原因未作进一步调查，其余18人的实发工资均小于或者等于应发工资。
　　总体来看，低于最低工资的现象还是涉及面较宽的。等于和低于最低工资标准的人数占收回问卷总数的1.3%。
　　最低工资标准规定是国家法律法规对劳动者取得合理报酬的保障，反映了国家对低收入者的福利和生存问题的关心，也是国家社会保障的重要组成部分之一。如果这一保证得不到很好的实施，可能会给国家社会的长治久安带来诸多问题。这一问题也不仅仅是社会问题和政治问题，同时也是经济问题，当过多的劳动者收入过低的时候，有可能导致国家宏观经济某种程度上的低迷。
作为市场经济发展的一个典范，广东省一直就是全国的范例之一，对于社会保障问题更加值得注意。广东省的治安问题一直比较尖锐，政府应该从多个角度对治安问题加强治理，表现在经济角度，对于最低收入标准和最低工资制度的实施和维护应该要多加重视，应该要拿出切实可行的方法和措施加以治理。
　　（二）存在工作时间过长、加班加点的情况
　　调查显示，在受访者全体看来，实行一周5天8小时工作制的只有3人，其他的均存在或多或少的加班加点情况。其中有9人所在单位采用6天工作制。
　　其中1人表示经常加班；2人表示不定时加班；1人每周6天半工作制；1人每周7天工作制；6人5天半工作制；1人时5天时6天工作；1人有时候加班。其他没调查者表示有其它形式的加班。
关于加班工资的计算和发放，有6人表示没有加班工资；有13人按照劳动法规定；6人按照约定；1人按照岗位工资计算；19人补休；2人发放补贴；8人包括在岗位工资以内；1人根据组员开工天数计发工资；1人按照公司领导审定；1人表示规定假期是100天；2人计件计算；21人表示无任何加班工资；1人自由掌握；其他人没有填报此栏目。
国家为了保护劳动者的合法权益和身体健康，规定了加班时间和加班工资的发放标准。任何对这些规定的藐视都是违法行为，也将严重的损害劳动者的利益，危害劳动者的身心健康。企业应该尽量少的安排加班，如果加班属于迫不得已的情况，应该要按照劳动法等法规的规定，合理计算和发放酬劳。政府部门要加大力度对此进行监督和管理。
　　（三）收入差距不断扩大，存在分配不公
　　前文数据统计显示与收入分配差距相关问题总结如下：
　　一是不同行业收入分配差距很大，尤其是垄断性行业的收入分配同市场脱节，电信行业人均月工资高达7150元，其普通岗位或工种的职工收入远高于劳动力市场价位 ；而纺织业和饮食业，人均月工资分别为1082元和352元，其关键岗位或工种的职工收入低于劳动力市场价位。这种收入差距的扩大不是因为个人技能和工作努力程度所造成，而仅仅取决于职工进入的是何种行业。这种现状必将导致教育和就业的异化，给社会、经济的稳定和谐发展带来巨大的负面影响。
　　二是不同经济类型的工资差距很大，外资企业与内资企业之间、国有经济单位与非国有经济单位之间的工资水平差距明显。
　　三是同一行业中不同职位的工资差距大，不同职位的职工工资收入的增长速度相差甚远，进一步拉大收入分配差距。
　　四是同一工作岗位存在不同的工资级别区分情况。
　　五是福利制度进一步加大收入分配差距。福利分配形式上存在实物和其他形式，进一步加大了实际的收入分配的差距。由于本次调查问卷没有设计是否存在用实物发放工资的情形的问题，而从收回的问卷上来看，也没有被调查者在自有填报的问题里面提及此一问题。从道理上来讲，如果存在此现象，被调查者应该会有较大的不满，而很可能会在自有问题里面提及。因此，从这个逻辑上来说，本调查研究认为基本上不存在用实物抵代工资发放的现象。
　　因此，从分配形式上来看，主要考察除工资以外的其他福利分配形式。包括现金、购物卡、实物、带薪假期和其他形式五种。调查结果显示为，有一人反映其除工资以外，同时享受以现金、购物卡、实物、带薪假期和其他形式发放的福利；有9人享受以现金、购物卡、实物、带薪假期形式发放的福利；有2人只享受现金、购物卡、实物三种形式的福利；有2人只享受现金、购物卡形式的福利；有29人只享受现金形式的福利； 有145位被调查者不享受任何形式除工资之外的福利；其他的被调查者没有填列此栏目。
　　从此结果来看，实际发放的其他形式的福利进一步加大了收入分配的差距。并且，由于其它福利发放形式在制度上不存在普遍性，很可能让企业以某种受控的方式隐藏地加大了收入分配差距。
总体来说，国有垄断行业的收入水平高、增长幅度大，而部分国有企业、民营企业（包括改制企业）职工工资增长缓慢甚至工资多年得不到增长，导致低收入者数量继续扩大，收入分配的“金字塔”结构进一步强化。
处于垄断性领域的企业，工资分配上的平均主义，造成企业内部的分配不公；而普通岗位的工资收入高于劳动力市场价位，比其他行业同工种职工的收入高出很多，因而在全社会范围内造成分配不公。
　　（四）问卷被调查者强调的种种问题
　　本调查问卷专门设计了被调查者所可能最为关注的问题，由被调查者自由填写。特罗列如下：
　　有1人表示工资差距大；5人认为工资不随物价指数上涨；2人认为工资未能跟上市场平均收入；1人认为公司太注重学历，养的闲人过多，无发现人才的眼光，认为学历高就可以做很多东西出来，但并非如此；1人认为绩效评估机制太差，缺乏激励机制；1人认为劳动成果与收入不成比例；1人认为没有按照工种调配工资；1人认为没有对多个岗位设置进行岗位描述因而岗位工资核定以及工资晋升的依据不足；1人认为生产线工人工资没保障，达不到合同中的基本底数；1人认为收入增长与企业效益增长严重失调；1人认为同一工种工资差距太大；1人认为同一工种工资差距太大；1人认为由于采用计件工资制，在没工作做的时候，就要借钱发工资。
　　以上反映的各种问题，虽然有的在统计上不具有普遍性，但是也可能是因为其他原因导致填报者忽视了这些问题，在此，并不能作出所提示的问题不具有普遍性的结论。相反地，作为决策层应该充分重视这些问卷揭示的问题，进一步调查和研究这些问题的普遍性与否。为收入分配差距的过大提出适当的对策。
　　三、广州市企业工资分配中存在问题的深层原因分析
　　在本次调研中，我们发现被调查者普遍认为，他们的月均收入基本维持不变，即使上涨，涨幅也在5％以内居多；少数人甚至认为不升反降。福利收入的分配形式以带薪假期为主，且基本没有变化，福利的折现等价值也基本无变化；在建筑行业，虽有62.87％的员工表示工资分配制度在近三年内发生过改变，但前后均以岗位工资制为主导，且数据上未见显著变化。单位实发工资仅占应发工资的73.7％，企业在工资发放上有所拖欠或者由于扣除三金一险等原因，从而导致两者不同；在饮食行业，将近90%的调查对象是岗位工作制50%以上的人认为工资没变化，福利分配形式主要以带薪假期和无福利为主，44%的人认为福利没变化。
　　从以上调研分析情况来看，虽然近几年我市经济快速发展，城市建设日新月异，今年上半年GDP增长率超过14％，多项主要经济指标为近几年同期最好。但是经济发展的这些成果却没有在我市职工的收入和应享受的福利中明显体现出来。我们认为存在以下主要原因，影响了我市职工工资收入和福利的增加。
　　（一）劳动工资法律制度不够健全
　　我国的《中华人民共和国劳动法》是在1994年出台的，目前我国有28个省、自治区、直辖市制定了劳动工资方面的地方性法规。劳动法目前存在有许多缺陷，如赋予地方过大的权力，造成劳动法适用中的省级冲突；其次，没有对集体合同制度给予足够的重视；劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理。特别是对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，造成劳动合同短期化现象普遍；第三，劳动争议处理环节过多，劳动法设计的仲裁、诉讼程序对于劳动关系双方当事人是一种繁重的负担；劳动法在许多方面只是一些原则性、纲领性规定，因为规定不具体，在具体操作中出现无法可依的现象。劳动法律关系中一些重要内容存在缺漏，例如在总则部分没有规定劳动法的基本原则，也没有规定企业的规章制度与劳动法的关系，劳动法实施十多年来，劳动者劳动权问题没有得到根本解决，例如，通过调查显示，用人单位存在就业歧视的现象相当普遍，这些就业歧视涉及形象、性别、学历、地域和年龄多方面，在我们的调研中，许多被访者反映学历和工龄对他们的工资福利影响较大。不仅如此，劳动者即使在劳动权受到侵害（如工资被拖欠）时，也往往为了不失去饭碗而不愿向用人单位主张权利，在我们的调研中发现，交通运输企业职工反映他们大都是每周工作六天，也没有人向用人单位主张休息权利。因此，各级政府和人大需尽快健全地方性劳动法规体系，加大贯彻落实劳动法的执法力度。在立法上，劳动法中的一些重要概念，如用人单位、劳动者、劳动关系、同工同酬等，需加以科学严谨的界定；在劳动法的适用范围上，更应该适应时代的要求予以扩大、补充，顺应劳动、人事、工资制度的改革在立法内容上不断更新理念与完善。
　　（二）劳动力总体上供大于求
　　从劳动力供求总量上看，目前每年的城镇新生劳动力加上现存的下岗失业人员，全国每年城镇需要就业的劳动力达到2400万人。按经济增长速度保持在8%～9%计算，在现有经济增长就业弹性的约束下，劳动力供大于求的矛盾十分突出。另外，在农业与非农就业存在巨大收益差距的情况下，农村劳动力向非农领域转移、农民向城市流动的规模将进一步扩大，中国农村现有的约1.5亿富余劳动力仍将逐步转移出来，城镇本身的就业压力和农村富余劳动力转移的压力，由于近几年大学的扩招，大学生就业难又成为新的就业问题。从总体上看，广东劳动力供大于求局面短期内难以改变。
　　一是广东劳动力资源丰富，劳动年龄人口绝对量庞大。2003年，广东16-64岁劳动年龄人口有6000万人，居全国第三。其中农村富余劳动力1100万人，尚在农村需转移就业的有500多万人，外省入粤务工人员约1600万人。从1995年至2002年，全省平均每年增加劳动年龄人口267万人（含省外流入人口），年递增5.5%。
　　二是城镇就业压力仍未得到有效缓解。广东省统计局的研究认为目前本省城镇每年有超过150万人要求就业，其中未能继续升学的初、高中毕业生20万人，中职毕业生26万人，大专以上毕业生18万人，复退军人2万多人、就业转失业人员近70万人等，而本省城镇每年可以提供的就业岗位只有90万个。劳动力供大于求的局面短期内难以改变。如果经济继续保持稳定快速的发展，劳动力的供求平衡点最少也将在5年（即2010年）以后出现。
　　此外，广东气候温暖，我市又是珠三角的经济发达城市，一直以来是全国各类劳动力流动的主要目标城市，是外省民工外出打工、外省大学生外出求职、外省人才外出创业的主要目的地之一。此外，目前广州全市正处于经济和产业结构的调整期，事业单位即将推行聘用制度，部分行业还要进行人员分流，这些因素都加剧了就业的紧张态势（参见广州市人事局副局长何伍爱等的文章：高等教育规模性扩展背景下的高校毕业生充分就业——以我市高校毕业生就业市场化为个案的研究，2004年）。这对本市已就业的在职职工构成了工资和福利增长的压力。
　　（三）企业的社会责任有待提高
　　经济发展社会进步离不开企业的推动，社会中的许多矛盾的发展也都与企业行为密切相关。职工工资分配问题在某种程度反映的就是企业的社会责任问题，是企业领导人如何看待企业与社会、企业与人的关系的问题。企业承担社会责任的好与不好，对当前构建和谐社会起着关键性的作用。同时，经济、社会的可持续发展、企业自身的可持续发展，也需要企业积极承担社会责任。
　　首先，企业社会责任是人类社会进步的发展趋势、它已经影响着企业的生产、贸易和发展。广州是外贸依存度较高的地区之一，一些企业通过产品的出口贸易，意识到企业社会责任的重要性，它不仅仅是对企业的一种要求，已上升到有利于提高企业声誉和形象、促进企业竞争力的增强和效益提高的高度上来，越来越多的国家已对企业社会责任情况作为贸易的衡量条件之一。企业发展要适应世界经济发展潮流，要在世界经济领域占有一席之地，企业社会责任也必将成为企业发展的必要条件。
　　其次，企业社会责任不仅有利于构建利益相关者的和谐关系、更有利于企业人才的吸引。任何一个健康的企业必然要与外部环境的各个利益相关者之间建立一种良好的关系，从而达到一种双赢的结果。为利益相关者服务意味着企业承担了相应的社会责任，只有保障利益相关者的利益，积极改善与利益相关者的关系，才能保证企业的持续发展，从而提高企业的长期竞争力，企业的地位也就能够得以提升。一个能保证利益相关者利益的企业，必定是积极承担社会责任的企业，一个积极承担社会责任的企业，就一定能够吸引人才，因为社会责任的核心内容之一就是创导以人为本的经营理念，强调以人为本，即对利益相关者、企业员工的重视。人力资源是企业最重要的创造性资源，积极承担社会责任的企业必定重视企业人力资源建设，自觉构建企业职工工资福利平台，建立激励企业人才主动创新机制，从而达到稳定企业职工队伍的目的。
　　再次，企业建立企业社会责任不仅可以提高职工的归属感，更重要的是能提高企业职工的积极性。积极承担社会责任，更好地保护劳动者的利益，无疑会给企业职工增强归属感，使企业职工以企业为家。强调以人为本，同等对待员工，平衡利益，保护劳动者基本权利，这实质上是社会责任的充分体现。积极承担社会责任，保障劳动者利益有利于提高企业的社会声望，从而提高劳动者对企业的支持。我们可以试想一下，一个企业员工在充满承担社会责任感的企业工作，自然会将这种信息传向社会，所以，优秀的企业从来不缺少优秀的人才和职工队伍。社会责任还体现着一种优秀的企业文化，使得职工对本身的工作已经超出经济意义上的谋生范畴，成为一种成就和荣耀，形成“企业荣我亦荣、企业耻我亦耻”的团队企业文化，从而极大地提高企业职工的劳动积极性和创造性，使企业在市场竞争中具有独特的人才竞争优势。因此，企业社会责任问题解决得好的企业，一般而言企业职工的工资福利问题也相应的解决得较好；而企业社会责任较低的企业，往往不重视企业职工的长远利益，人员的流动性也较大。
　　（四）缺少监督机制，职工投诉得不到有效解决
　　目前我国企业内的分配缺少制约、监督制度的情况很普遍，不少企业在一些关系到职工利益的重大问题上，不按民主程序办事，不尊重职工代表的意见和职工的民主权利，制度不规范，约束性少，随意性大，有些企业建立的集体合同制度的目的主要是应付上级的检查,平等协商程序不规范,集体合同的质量差且履约率低。很多企业中的工会组织和职工代表大会没有发挥应有的作用，许多企业工会组织领导本身对企业职工切身利益不甚了解，形式主义走过场,工会协商代表缺乏有效保障和企业管理层的重视，职工投诉得不到有效解决。而西方市场经济国家的企业工会组织往往是代表职工与资方谈判职工工资福利的主力，职工工资和福利是劳资双方谈判的“永恒主题”，企业和行业工会会根据经济发展情况来向资方争取职工工资福利待遇的正常增长。并且在工会组织的主要负责人和负责劳工事务的人员，其中不乏律师、经济学家、统计学家和财务人员,他们不仅懂法懂行,熟悉企业生产经营管理和员工生活实际,而且精明能干,能言善辩,从而为提升集体谈判质量奠定了基础。我们认为企业各级工会组织应当发挥其充当企业职工娘家的重要作用，在保障企业职工工资福利增长方面发挥积极作用。政府各级劳动管理部门也应积极主动地为企业职工维权投诉提供法律援助，主动查处企业违反劳动法规，侵犯企业职工工资福利的事件，提高企业违法成本，减少企业对职工合法权益侵犯的事件发生。
　　此外，由于我们国家目前缺少行业工资协调机制。行业之间差距大是造成家庭收入差距大的重要原因之一，行业工资之间有差距是正常的，但是，如果差距过大就必然影响到行业自身的发展，影响到国家经济的协调发展。因此，国家有必要通过控制行业工资之间差距的机制来协调行业之间的发展关系。
　　四、完善广州市企业工资分配制度的建议
　　（一）进一步建立健全劳动工资法律制度
　　在劳动关系中，劳动者最为关注的是工资收入问题。在市场经济条件下，针对工资分配形式增多、收入差距加大、调控手段不力的实际状况，急需通过立法的形式加以规范，重点要解决以下几点：
　　1．要重新确立工资分配的原则
　　现行《劳动法》规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。而党的十六届三中全会指出，要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。这实质上就是我国实行社会主义市场经济体制后所要遵循的工资分配原则,必须尽快在《劳动法》中予以确认。
　　2．要逐步规范最低工资保障制度
　　现行《劳动法》明确最低工资的水平主要取决于劳动者本人及赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异，而在实际操作中最低工资的构成对标准制定影响很大。过去普遍较低，主要是没有考虑社会保险个人缴费和住房公积金等因素，近年来，这一情况有所改变，但与发达的ＷＴＯ成员国相比，水平仍然偏低。入世以后，我国劳动者的最低工资保障权应当得到国际通行标准的规范。这样做，也可大大减少与发达的ＷＴＯ成员国之间的贸易磨擦。与此同时，由于就业形式多样化，以非全日制用工为对象的小时最低工资标准也应该予以明确。
　　3．应大力推行工资集体协商制度
　　从1996年开始，我国逐步开始探索以职工民主参与为基础的工资协商机制，进行了工资协商制度和谈判工资制的试点。实行工资集体协商制度，意味着工资不再是由企业单方面说了算，而将由职工代表或工会代表与企业双方平起平坐地进行协商，在协商一致的基础上，签订工资协议，职工对个人的工资也有发言权。这一制度在事业单位也应该全面推行，原则上每年协商一次。这是市场经济条件下确定面上工资的可行办法。
　　（二）高度重视健全完善企业职工工资收入正常增长机制的问题
　　企业工资分配要坚持“按劳分配”为主的原则，坚持企业与职工共同决定企业工资分配的原则，坚持职工工资应与企业效益同步增长的原则。政府要加强对企业收入分配的宏观调控和管理，进一步完善现有的工资调控手段，强化政府对劳动定额的管理，规范企业工资标准的确定。要规范国有企业经营者收入，防止随意侵害职工经济权益的行为。要充分发挥我国最低工资制度的保障作用，适时调整提高当地最低工资标准，并加强对其实施的监督，确保企业职工尤其低收入群体的收入水平能够随经济发展得到提高。要大力推进和完善工资集体协商制度，加强有关工资分配问题的立法和执法监督，加大对侵害职工劳动报酬权益的处罚力度，对拒不与职工方进行工资集体协商或故意拖延协商的企业经营者，政府有关部门应依法及时予以纠正。
　　（三）加强劳动工资法律的宣传，增强劳动者的维权意识
　　劳动者普遍存在依法维权意识和能力不足。部分劳动者本身文化素质不高，法律知识淡薄，缺乏防范意识，不懂得利用法律武器来维护自己的权益，在正当权益受到侵害时也不善于通过合法渠道来寻得帮助，不得不被动地接受被侵权的事实。
　　各级劳动保障部门应该加大法规、政策宣传力度，通过新闻媒体广泛宣传劳动保障法规政策，对劳动者进行政策宣传。通过多种宣传，使劳动者及时了解劳动保障法规政策，由不知法、不懂法转变为学法知法，运用法规政策维护自身的合法权益。
　　维护劳动者的合法权益需要劳动者自己的觉悟与认识，但更需要政府和法律及执法部门的高度重视，积极保护，尽心工作，如果没有政府的高度重视，法律的有效保障，执法部门的积极保护，一些人企图仅仅依靠劳动个人的维权意识维护劳动者的权益，不仅是天方夜谈，而且是害劳动者，严重了还可能危害社会。
　　（四）进一步建立健全工资分配的民主决策和监督机制
　　进一步完善工资分配的民主决策和监督机制,引导企业积极推行和建立以工资集体协商制度为核心的企业工资决定机制，鼓励和指导企业确定企业或区域内行业最低工资，促使低收入劳动者工资水平逐步提高。工资集体协商是企业确定工资分配的主要方式,工资指导线是企业开展集体协商的主要依据。通过平等协商，合理确定企业内部工资分配制度、工资分配形式和工资收入水平。凡是建立工会组织的企业,都要通过工资集体协商制订增资方案,签订工资集体协议；无工会组织的企业，增资方案必须经职工代表大会通过。
　　（五）对拖欠、克扣工资的企业给予严厉的处罚
　　必须建立起解决拖欠、克扣工资问题的长效机制，让这种局面不再重演。政府职能部门加大执法的力度和执法的效率，把查处拖欠、克扣工资事件作为日常工作的一项重要内容。对被查处的企业，要严加处罚，杀一儆百。
　　解决拖欠、克扣工资问题，事关社会稳定与和谐。解决好拖欠、克扣工资问题，不仅是为了帮助处于弱势地位的劳动者，也是为了让我们共同拥有一个祥和幸福的社会氛围。
　　（六）要求各企业厂务公开、工资分配制度公开
　　要求企业根据国家有关法律法规，结合企业内部用人制度、职工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为，要规范经营管理人员的职位消费行为，要求各企业实行厂务公开、工资分配制度公开，提高收入分配透明度。要求企业在进行内部分配制度改革时，运用工资的杠杆作用，把人头份的津贴、补贴等所有劳动报酬全部纳入按劳分配范畴，减少工资单元的设置，增加工资分配的透明度，使办法简便易行，易于操作。
　　（七）建立法律援助机构和法律援助制度
　　做好维护劳动者劳动保障权益的法律服务和法律援助工作。引导和发动法律服务人员，积极参与建设领域纠纷当事人之间的协商、调解、诉讼活动，保证符合条件的劳动者就近快捷地申请和获得法律援助。
　　建立健全劳动纠纷法律援助机构，将法律援助经费纳入财政预算，完善法律援助机构与民政部门、劳动仲裁机构等的衔接机制，简化程序，规范法律援助工作，其他有关部门应当减少或免收法律援助办案人员在调查取证、查阅案卷材料等方面的费用，让所有符合条件的劳动者都能获得有效的法律援助。
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