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家居建材-专卖店新员工培训资料
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官方公共微信家居建材加盟店如何留住老员工
来源: 家居热线
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按照现在的职场规则，连续在一家企业工作三年以上的，就算是老员工了。据调查显示，如今在终端门店，随着导购流动性的增强，三年以上的员工数量不断在减少。在市场竞争日趋激烈的格局下，优秀员工的离去和缺失。
& &按照现在的职场规则，连续在一家企业工作三年以上的，就算是老员工了。据调查显示，如今在终端门店，随着导购流动性的增强，三年以上的员工数量不断在减少。在市场竞争日趋激烈的格局下，优秀员工的离去和缺失，势必会给企业的更大发展造成重要影响。从长远来看，能否留住优秀员工，能否激发出他们的最大价值，成为门店经营成败的关键。俗话说，留人不如留心，心在哪里人就在哪里。　　团队需要“老员工”　　一个企业里优秀员工的价值是不可估量的，这些优秀员工大都是老员工，他们是企业的无形资产。缺乏优秀员工的企业一定会缺乏竞争和抵御风险的能力。　　来自山东的张倩在北京担任一家外贸休闲服饰连锁店店长已经有5年，店里的老员工有7个人，工龄都在3年以上。据王仙介绍，虽然店里每年都会招聘一些新员工，但是数量很少。她说，老员工一直是店里的骨干，他们对工作驾轻就熟，默契度高，又不犯常规性错误，重要的事情都可以放手让他们去做。“店里的老员工大都三十出头，做事稳重又有责任感。他们熟悉企业制度和工作流程，工作效率高，让他们做事我很放心。”　　可以说，老员工不仅是店里的重要支柱，还是新员工的榜样。老员工在日常工作中的一举一动，都起着带头的作用。无论是好的方面，还是不好的方面，老员工时刻在影响着店里的氛围和工作环境。“新员工对店里的初步认识都是通过观察老员工得来的。初来乍到，能够给新员工最大影响的就是老员工的态度和工作方式。”所以，老员工在传播企业文化和价值理念方面发挥着重要作用。　　一个店的发展壮大，最需要的就是人才来支撑，而人才的培养，最需要的就是老员工的言传身教。好的导购，不是从外面招一个经验丰富的人进来就可以了，招进来的人可能业务很强，但不一定对企业有认同感和文化亲和力。这时最好的办法就是用企业自己培养起来的老员工进行帮扶指导。将老员工变成公司内部兼职培训师，定期培训，不仅为企业培养了人才，无形中还为企业节约了许多成本。　　员工需要“幸福感”　　按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。理性、科学地提升员工的幸福度，可以发挥有限资源的最大效益。　　企业对优秀员工的重视和支持，可以体现在很多方面，可以从福利、奖金、培训方面去考虑，还可以在晋升等方面给予其更多的支持。　　根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励，既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新入行的员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。　　根据马斯洛层次需求理论，人类的需要由低到高可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次。幸福感其实就来自这五个需求逐步实现的过程，最能影响幸福指数的是人对自我实现的需求。所谓员工幸福感，实质上就是员工对企业和工作的满意度。　　设想一下，如果员工对自己所属的公司有所不平、不满、不信任的话，就不可能带着笑容服务顾客；如果员工对自己所属的组织没有高度的满足感和归属感，就不可能提供令顾客满意的服务。那么，企业就不可能得到顾客的认可、社会的认可，企业也就不可能得以生存、发展壮大。一个企业的员工如果不能幸福快乐，企业又怎能长久发展？”　　对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。只有员工幸福了，才会对企业产生认同感和依恋感，从而有效地改善员工与企业和管理者的关系，形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围。员工有了愉快轻松的工作氛围，才会有热情和干劲，从而对企业有更高的忠诚度。　　提升员工幸福感，既是企业的职责，也是企业发展的必然需求与前提。企业发展的本质是员工的发展即不断满足员工的需要，激发员工实现自身价值，发挥员工潜力，使员工成为企业发展的主体和动力。　　企业要不断满足员工对这方面的需求，更好地挖掘员工的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。　　需要“被激励”员工　　很多老板喜欢说：“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。　　很多老板认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？　　问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。但如何激励才给力呢？美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人。”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属———这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。但激励时一定要注意因人而异。领导者在激励下属时，一定要区别对待，最好在激励下属之前，搞清被激励者最喜欢什么？最讨厌什么？最忌讳什么？尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。　　十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始。员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。　　美国著名成功教育家卡耐基曾写出享誉全球的名着《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。　　企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”，什么叫启发教育呢？顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。　　激励管理就是充分认识到员工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。我们的企业家、经理人可以问问你自己：别人的哪种激励方式令我鼓舞？我称赞某人时，是否曾令对方震惊？我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？　　激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，老板们一定要认真学一学激励的技巧和方法。　　美国石油大王保罗.盖蒂发现油田的生产总是不见起色，便请教一位管理专家，专家说：“那是你自己的田”，保罗恍然大悟，于是向员工宣布：“从今往后，油井交给各位负责经营，收益的25%由各位自己分配”，从此石油产量大增。让员工“种自己的田，为自己干活”才能化解冲突、发掘潜力、最大限度的创造价值。
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内地最大建材超市现关店潮：员工都跑了 只有保安奉陪
提要：曾身为中国最大家居建材超市的东方家园，其多家门店倒在了2013年来临之前，公司陷入“崩盘”传言当中。
年度500强首选品牌测评启动&&&& 　　曾身为中国最大家居超市的东方家园，其多家门店倒在了2013年来临之前，公司陷入“崩盘”传言当中。　　《每日经济新闻》记者了解到，日前，在东方家园的大本营北京，5家门店突然全部暂停营业。一时间，索要退款的消费者、被拖欠货款的供应商和被辞退的员工纷纷发声，让东方家园濒临崩盘的传闻愈演愈烈。　　但直至今日，作为东方家园家居建材商业有限公司的股东，不管是龙柏宏易投资集团还是东方集团[5.43 0.37% 股吧 研报](600811，SH)，似乎都不愿意为此“买单”。　　全国性关店危机　　1月6日下午，《每日经济新闻》记者来到位于北京朝阳区来广营西路的东方家园总部，在这里，偌大的卖场大门紧闭，除了几个上门“要说法”的消费者和供应商，卖场门前相当冷清。　　大门上张贴的一张告示解释了原因，“因门店盘点，今日本店闭店，暂停营业”，由于落款日期已被撕去，因此其停业日期和持续时间均属未知。类似的闭店谢客场景，在东方家园北京的另外4家门店也同期上演。　　事实上，早在闭店之前，东方家园的危机已经显现。　　日，网友“我是侯义明”在新浪微博上称，其在东方家园北京总公司办公室催款，“所有员工都跑了，只有保安在‘奉陪’”。而在此之前，山西太原的东方家园门店则被指欠款200万元。　　随着东方家园在北京的5家门店突然关闭，大批没有收到商品的消费者纷纷要求退款。　　2012年10月中旬，李先生在东方家园来广营店分两次购买了共计2.7万元的商品。11月中旬，东方家园的人员却通知李先生不能安排送货。　　于是李先生在11月16日办理了退款手续，当时工作人员表示最慢30个工作日将退款打到其卡上，但在第30个工作日，李先生收到通知说不能按时退款。元旦前几天，有门店负责人通知他，可以去门店拿剩余商品抵退款，但被李先生拒绝了。到日，李先生仍没有收到退款，负责李先生家装修的东方家园来广营店家装部师张先生日前已经也离职。　　据称，目前北京东方家园的大部分员工已经有两个月没有拿到工资了，不少员工都被劝退。但这一消息未经东方家园方面证实。　　值得注意的是，在北京5家门店关闭之前的日，东方家园位于成都的两家门店也突然暂停营业。　　东方家园成都红牌楼店员工林先生告诉《每日经济新闻》记者：“28日当天，负责装修业务的工人和材料商来到门店要求结算欠款，当材料商试图进入门店拿走展示商品的时，门店安保人员关闭了卖场的大门，暂停营业，到现在还没有恢复营业。”　　“现在员工的工资都是用供应商的货款发放的，成都门店方面一直希望总部能来解决问题，但是到现在总部都没有人来。”林先生补充道。　　而在此之前，2012年9月份东方家园西安店宣布停业。有供应商透露，到现在为止还有一些人的货款没有结清。　　谁来负责?　　对于这一系列事件，东方家园的股东东方集团将矛头指向了龙柏宏易。　　对于北京门店的关闭，东方集团董秘办公室相关工作人员表示，自日至今，东方家园的实际经营分别由瑞寰资本和龙柏宏易控制，东方集团未参与任何管理。东方集团仅在东方家园董事会行使股东权利，不参与具体经营管理，所以并未作此决策。　　去年12月，东方集团发布公告称，龙柏宏易通过收购瑞寰基金下属的中国家居建材投资集团有限公司 和ARCH HouseholdLimited100%的股权，间接持有东方家园65%的股份，成为东方家园第一大股东。持股35%的东方集团对东方家园不再具有实际控制关系。　　在给《每日经济新闻》记者提供的回应中，东方集团表示，龙柏宏易有义务在日前向东方家园增资4886万美元，然而龙柏宏易在成为东方家园控股股东之后，却拒不履行增资义务。　　东方集团方面认为，自去年初以来，东方家园多次书面致函瑞寰基金、龙柏宏易要求其履行增资义务，但是龙柏宏易却不作任何答复。龙柏宏易管理资产规模已超过150亿元人民币，具有增资的义务和能力。　　相关工作人员透露，东方集团原计划于日召开董事会商讨东方家园事宜，但从1月3日起龙柏方面不接电话，1月4日龙柏拒绝出席履行股东责任。　　但龙柏宏易给出的回答却大相径庭。　　龙柏宏易方面委托律师发给《每日经济新闻》的声明指出，龙柏宏易所属中科宏易与瑞寰旗下一家公司，受邀于日与东方集团签订了股权收购协议，收购东方家园有限公司持有的东方家园实业有限公司 (以下简称家园实业)33%和32%的股权，并支付了4.8亿元人民币投资款。但东方集团在日发表公告，称已将家园实业100%的股权转让给了另外两家公司，预计获取3.18亿元的税前收益。但龙柏宏易表示，东方集团迄今并未向瑞寰资本和中科宏易退还4.8亿元投资款。　　龙柏宏易还表示，瑞寰资本于2011年12月又邀请龙柏宏易对东方家园进行投资，并成为其海外股东，之后龙柏宏易积极推进家园实业和家园商业的相关投资。在此期间，东方集团以同样一个团队通过多个交易主体与龙柏宏易签署了相关备忘录，但各方始终未签署正式的增资协议，因此龙柏宏易从未成为过家园商业的实际控制人。在谈判过程中却发现东方集团作为上市公司在关联交易、信息披露、公司治理等相关方面存在瑕疵。鉴于以上原因，龙柏宏易作为基金管理机构，从未参与东方家园实际运营。&延伸阅读
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如何教员工把工作一次就做对？
上传时间： 13:19
栏目：行业新闻
　　总有很多管理者抱怨自己的团队执行力差，老是需要返工，甚至要管理者自己亲自上手才能完成。团队成员做事情的成功率低，肯定会让团队的整体效率大打折扣，同时很有可能导致团队绩效也无法按时完成。
　　但是，抱怨是解决不了问题的，我们需要教给团队成员一些技巧和方法来帮助他们提升完成工作的成功率。一旦员工掌握了合适的方法能够一次性做好工作，管理者就能把自己解放出来去处理更加重要的事情。
　　如何教员工把工作一次就做对？
　　想帮助团队成员提供工作的成功率，管理者可以从以下四个方面入手：
　　第一步，明确目标
　　很多管理者就是因为听“目标”这个词太多了，反而忽略了目标的重要性，因此更多的关注员工的细枝末节而忽略了让员工对于目标有清晰的理解。管理者在与员工沟通目标上花的时间越少，员工未来在冤枉路上花的时间就越多。
　　如果管理者只是让员工低头拉车，却不让员工抬头看路，那么很可能做了半天，都做不到点上。明确目标，就是让员工真正明白做到什么程度这个事情算是做成了，哪些方面应该做，哪些方面不用做。只有想透了目标，才能防止你多做无用功。
　　所以，在明确目标方面，管理者至少要问员工三个问题：
　　1） 这事做到什么程度算是做成了？
　　2） 哪些方面你必须做？
　　3） 哪些方面你不用做？
　　通过这三个问题，员工基本可以不走冤枉路，不做无用功。
　　第二，聚焦关键
　　要想把事情做成，又节省精力和时间，抓住关键点很重要。这里所说的关键点，是对这个事情的方向有巨大影响的一些点，我把这些关键点称为关键时刻。
　　关键时刻，是指那些对事情的成败有巨大影响的时刻。在关键的时刻，员工所做的事情就会影响整个事情走向成功或失败。关键的时刻，就像是你遇到的岔路口，如果你选对了岔路，你就能顺利达到目的地，但是如果你选错了岔路，可能就与目标越离越远。我们的古语说得好“差之毫厘，谬以千里”。
　　“关键时刻”这个概念对于管理者特别重要，因为你如果能管理好员工的“关键时刻”，不但可以帮助你节省大量的时间和精力，而且能够保证员工在做工作过程中不会出现方向性的偏离，大大提高他们做事情的成功率。
　　那么，管理者如何帮助员工找到关键时刻？
　　我们给大家推荐两种方法：
　　1） 相似的工作：复盘反思
　　2） 全新的工作：全盘推演
　　1、相似的工作：复盘反思
　　员工在做事情的过程中，会出现一些相似的工作，对于这种情况，管理者一定要启发员工去反思复盘上一次做工作过程中的得失，尤其有通过复盘来重现整个事情的全过程，识别出对于事情起到重大影响的关键时刻，明确让员工找到应对这些关键时刻的方案，才能保证这次做的过程中不出差错，从而提升成功率。
　　2、全新的工作：全盘推演
　　对于全新的工作，虽然工作没有完全做过，但是做事情之前，管理者还是要启发员工大致推演一下做好整件事情可能会有几个关键时刻，这样对于提升成功率有巨大的帮助。举个例子，就像你要从北京到济南，你应该事先大概看一下从北京到济南的高速上有几个可能让你偏离目的地的岔路口，明确自己在这几个岔路口需要走哪条路就能帮你快速的到达目的地。
　　全盘推演对于让员工对于整个工作产生更加整体化的认识有着至关重要的作用，同时通过推演关键时刻，并制定预案，可以让事情的成功率大大提升。
　　在这些关键时刻，管理者需要让员工做好两件事：
　　1） 做好预判，员工要大概推演出这些关键时刻；
　　2） 做好准备，员工需要预先协调好资源或计划来预防这些关键时刻的出现。
　　第三，抓好开头
　　对于员工刚刚开始做事情来说，关键时刻往往在前期，尤其是一些员工可能遇到困难的一些关键时刻，就像俗话所说：“万事开头难！”因此，开头往往就是关键时刻，尤其是员工在开始遇到困难的时候。面对开始的困难，管理者需要教会员工做三件事：
　　1）心理准备，平常心态应对，告诉员工在开始的时候遇到困难很正常，不能被开头的困难给吓到；
　　2）坚持到底，开头遇到的困难往往就是关键时刻，如果开头就放弃了，那么整个事情就已经向失败的方向发展了，就像滚雪球一样，失败的雪球会越滚越大，员工成功的几率就很渺茫了。因此，不管怎样，员工都要坚持到底，想尽一切办法，来克服困难，把雪球推到成功的雪道上；
　　3）善用资源，告诉员工他并不是自己孤军奋战，你和团队都是他的后援团，员工要学会找到各方的资源来克服难关，因为这些资源在关键时刻所起到的作用，往往比平时的效果大多了，正所谓“好钢用到刀刃上！”。
　　第四，形成惯性
　　作为管理者，一定要清楚一点：做事情，形成正向惯性很重要。还是拿滚雪球来说，如果你让雪球滚在成功的雪道上，你需要用的力气其实很少，你需要做的只是给雪球一些些动力，让它能够滚起来，再注意不要让雪球偏离雪道即可。因此，你一定要让员工也明白这个道理。当员工克服了开头那些困难的关键时刻之后，他需要继续努力，让整个事情像雪球一样滚在自己的雪道上，形成惯性，这样员工离成功就不远了。
　　中国有句老话叫“乘热打铁”，其实说的是同样的道理。举个例子，你的一个团队成员正在公司内部推动一些新的政策，正好有一些初步的成绩做出来了，那么说明员工的雪球已经开始滚在正确的雪道上了。这时你一定要告诉员工，他需要给雪球一些惯性，让它继续向前滚。因此，员工一定要利用这些阶段性的成果来给公司的各个部门鼓劲，给他们以信心，同时你还可以帮助员工还可以利用阶段性成果给管理层信心，并向管理层拿到更多的资源来支持，保证员工所推动的政策有更大的惯性，保持在正向的惯性雪道上。
　　作为管理者，你现在回头想想，在员工做成的那些事情中，你是不是在以上这四个方面都做对了？在员工失败的事情里，你在以上这四个方面哪些方面做错了或者没有做？
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