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教育培训机构如何快速成为行业中的王者、胜者、强者
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&胜者为王，败者为寇&从古至今，这是历代各行各业的游戏规则。在当今的民营学校中依然有这种态势产生，而且竞争越来越烈，在众多的管理者中，在日常的教学招生，人事管理中或多或少的会遇到不同程度的瓶颈。那么，怎样突破瓶颈?怎样在短时间内迅速突破重围，亮剑毙敌呢?怎样成为当地培训行业的龙头老大呢?这就是我们今天要交流的主题。&让你快速成为行业中的胜者、王者、强者&的目的。
随着民办教育的发展，在培训行业中，我们的家长，学生对我们的要求也越来越高，在残酷的竞争之中，我们的学生流失实在让我们心痛，甚至付出之后得不到相应的回报，有很多的校长非常郁闷，虽然自己曾经分析总结过后，还是不能找到突破，导致悲剧重演，希望我们今天的交流能给大家打开心结，重新定位，发现自己的亮点，快速主动出击，早日成为胜者，王者，强者。
综上所述，那么我们现在校长在办学管理过程中，究竟遇到哪些困惑呢?我们现在逐一列举。
一、 从学校整体思想规划角度出发，我们会发现：
1、 年初定的宏伟计划，到年终总是&泡汤&了。
2、 学校全年完美的战略，总是执行不到位。
3、 老板累得要命，员工却无事可做。
4、 员工每天忙个不停，却提供不了学校想要的结果。
5、 全年的收入账很多，到年底总发现自己的口袋没钱?
二、 从学校招生续班立场出发，我们会发现：
1、 学校采取了很多同行业的招生手段。但效果总是比别人差。
2、 新生进不来，老生留不住，流失率过高。
3、 招生人员不成熟，甚至到劳动市场招不到合适的人选 。
4、 招生提成薪金不适合，要么过高，自己没利润，过低，招不到人。
5、 老生学完一期后,对所学课程没兴趣,导致流失量大。
6、 职能部门的干扰,原先制定的活动计划一一流失,并还为自己找了合适的借口。
7、 眼睁睁的看着自己的老生被公办学校挖走,自己反而很无赖。
三、 从教学上出发，我们会发现：
1、 教学质量难以控制。
2、 成绩差的学生难以提高成绩。
3、 成绩好的学生招不进来，甚至留不住。
4、 优秀的教学人员难以寻找，找到后掌控不住。
5、 备、教、批、改、辅的检查不能落实到位。
6、 与教学相关的各种表格填写的检查工作不能坚持。
7、 教学体系难以成为一体化。
8、 难以打造一名合格教师。
四、 从人事管理上，我们会发现
1、 员工思想不稳定，虽然屡次加薪，但还是不能稳住军心。
2、 员工流动量大，甚至很多违约合同，学校无策。
3、 员工带走自己的学生成为自己的竞争对手。
4、 不知道怎样给员工一个舞台施展空间。
5、 缺乏好的人力资源理念，人力管理制度。
综上所述，所有校长肯定是费尽心思的想解决这些问题，在十几年的民办学校办学之中，我们也曾困惑，但终究都是过去，也顺利战胜了以上所提出的难题，在此仅供大家分享。
一、 在学校管理中，作为一名校长应考虑如下问题：
1、 学校年初制定的宏伟计划，不能单凭自己的个人思维要结合大家的思想，成立学校智囊团，让学校高层管理人员共同探讨相关年份学校的发展格局，让核心人员成为自己的军师，结合学校自身的情况提出要求并进行剖析，同时也告知了各位你的思想，你的航标，这样大家都知道到了什么季节该干什么事情。甚至有很多上进的员工会提前作好相关的准备，便以应急之用。这样我们的计划&泡汤&的可能性会逐渐减小。
2、 至于有关全年的战略思想问题，我们首先要考虑结合学校自身人才的综合素质来制定，这是确保任务完成的首要，战略+执行+人才=胜利，但好的思想和任务的执行都是靠人完成，所以战略是任务执行力有效的保证。但可结合战略思想引进高端执行人才。其次，在执行过程中必须要产生一种动力，也就是绩效，在全年战略执行过程中，结合任务执行力度而带来的效益制定相关临时的奖惩，并计于年终考核中，这也是有执行的保障。
3、 作为校长，要树立&用人不疑人，疑人不用人&的思想贯穿整个过程中，在工作开展中，杜绝所有大小事务包揽的思想，要竭尽所能的将学校大小事务因人而分配。在业绩考核中，允许部分人在某事执行中存在犯错的思想，但事先我们要观摩，要作一定的评析。料到最坏结果并作出相应的挽救措施。根据这一点，我们的校长始终是一位决策者和操控者的身份来开展日常工作。记住一句话&老板睡不着，员工就睡得香，员工睡不着，老板就睡得香&
4、 在很多民营学校中，很多员工每天都在不停忙碌，但最后的结果根本与付出不成正比。在这一点上，我们投资人要理清头绪，千万记住，员工也不是万能的，需要我们进行指导，特别是在忙碌之中，要认清学校工作的主重点和次重点，将每天的工作由各部门细分化并及时跟踪指正，千万不能任其发展的态势。否则，一步走错，满盘皆输，肯定与自己想要的结果相差甚远了。
5、 至于学校的财务管理尤为关键，我们投资人也是更为关注的问题。在日常财务开支中，我们眼里是不能容沙的，对相关的财务人员要提出相关的要求，报销凭据的规范化，以及更为核心的签字权要重中之重。当然也有很多校长是所有财务一肩挑的思想，收支两条线没有明显的帐目，更不能提供反应效益的账目清单，随着滚雪球式的经营，资金的投入，以及财产损坏的添置和人事支出的压力导致自己口袋没钱的最终原因。
二、 从学校招生，续班立场上来讲，我们投资人应注意：
1、 在同行业中，招生手段是五花八门，各自使用不同的手段，但是有些校长采取的是&半模仿式&做法，表面上是一样，但在细节的操作上没有关注导致效果比别人差，在招生手段上，我们认为要找到适合宣传自己 的招生特色进行。当然可以借助其它商家的模式，但要结合自身的特点和人员特征来改变，着重点注意的是操作过程中的执行力度问题。要在招生手段的更新上观注和测评，要勇于创新，不能被别人牵着鼻子跑，即使模仿要完全了解对方的操作细节，总结自己的执行人员的不足，更新，以便取得更好的效果。
2、 有关学校续班和新生的入学率问题，这是一个非常核心的问题，但学校的招生与很多环节相关，最主要的来源于教学质量而形成的社会口碑。当然，我们在抓好教学质量的问题上要注意一定的续班技巧，续班工作的完成主要靠教师来执行，因此我们要建立完善的续班激励制度动员教师的积极性。开展的方法和手段表现在要将续班工作提前一个月部署，将相关创新的续班手段和技巧当作全学期的工作重点和工作任务来要求教师。与此同时，学校不能一层不变的要求教师完成学校制定的续班任务，要出炉一些新的政策刺激学生的报名欲望，以便于教师更好的完成任务。同时就新生入学率也可以借助老生来完成。除了市场外围的感染号召外(如免费学习，一元钱学外语，数学等)吸引新生，家长眼球外，我们更加关注老生及家长的宣传，将实惠返给我们的老顾客及我们的任课教师，让所有家长，学子，员工都成为我们业余的宣传员。形成一个庞大的营销团队。同时在学校内部开展以班级、小组为单位的竞争形式，学校可以拿出部分招生宣传费用来促进此条渠道的完成。
3、 在学校市场部招生人员管理上，我们首先要分层进行，可以将市场部人员分为二部分，一种主要是攻击各小区，街道单位的宣传为主体，主要以体力活为主导，另一种就是以攻破学校教师，家长群体社区，单位，一对一讲解为主要，当然，两种模式的工作人员都要求上岗前培训，对学校的基本情况要相对熟悉，后者要求更高，前者我们可以放低一定的招聘要求，也可以采取短期，临时的工作形式。
4、 就招生提成问题上，我们要结合学校整体的招生形式而定，还要结合收费标准而执行，不能一味的激励而导致自己无利但也不能作出一些表面文章，导致市场人员毫无斗志，一般控制在全年工资的30%左右，而且此类奖金要在招生结束时及时发放，但也可采取借力法完成，此举主要落实在其它营销公司身上(如：保险公司)其它营销公司创建一个教育平台，方便别人等于方便自己，这样也减低自己的提成成本，当然，我们的提成模式要采取任务承包制，以更大的利益换取员工更高的提成，实行双赢格局。
5、 就老生无兴趣学习而导致的问题，我们校长要非常重视。因为这类学生的损失是我们的纯利润，当然，他是一个长期的过程，我们校长要关注的是保留率问题，要求教师在续班期间关注学生，开展情感沟通工作，与家长学生逐一沟通，甚至可以开展一些户外活动课来激励学生学习兴趣，达到学生爱校，爱师的要求，不过对这类型流失学生的授课教师要考核，任何一个学科都与授课人密切联系，学校应该组织这类型教师进行课堂幽默化的培训，这才是治本之法。
6、 鉴于职能部门的干扰，其实是一些很简单的问题，我们教育行业的投资人不能仅限于教育圈内，都跟我们职能部门管理人员建立良好的社会关系，不宜过多的交往，但所管辖范围内，我们对每个单位必须要有一个非常&铁杆&的朋友以致帮助我们工作开展中一路绿灯驾驶。
7、 眼睁睁看着自己的老生被公办教师挖走，实在心痛，但还无能为力，记住，此类型教师既是我们的朋友，也是我们的敌人，对待朋友有好酒，对待敌人，我们也要拿起&猎枪&瞄准射击，方法是多式多样的，也许有很多校长做过无用功，但记住，只是你火候不到，解决此类问题的最终办法是抓好本校的教学质量，宣传自身的闪光点，办人民放心的民办培训学校。 下载
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官方公共微信招生人员薪酬激励方案（3种）
本文由《招生就这么简单》作者秦朗老师提供，更多培训学校招生与管理的文章，请进入：.cn/qinlangchina
工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元
+招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费；
注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）
工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴
备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）
超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。
如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+00元；
如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；
所以，9月当月实发工资=0元。
工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖
适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。
备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。
比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%；
9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000；
市场新生招生总奖=00元
其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。
9月行政主管工资=%=3100元。
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