一、我国中小企业人力资源存在的主要问题
　　1.人力资源制度不健全，职能严重缺失。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他部门。
　　2.人员选聘缺少规划。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
　　3.缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。
　　4.薪酬制度不规范，福利政策不合理。目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的,但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。
　　5．忽视企业文化建设。我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。
　　忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
　　二、中小企业人力资源的对策
　　1.建立科学的人力资源制度。应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
　　2.人力资源总体规划必须适应企业经营的需要。要将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
　　3.建立完善的激励机制，工作丰富化。首先，运用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。其次，物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。第三，精神激励。树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。第四，管理激励。让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级工作的研究和讨论，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过参与改进工作设计，丰富工作内容，轮换工作岗位和工种，给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，是职工获得发挥聪明才智和个人成就的机会，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。总之，中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，就应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，切实发挥激励机制的效能。
　　4.薪酬制度的设计。除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力；薪酬激励长期化，这样将长期地稳定优秀员工，实现了企业与员工的共赢。当前，许多核心员工认为教育和是公司为他们提供的最好的福利，因为这往往是他们在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企业应结合员工自身的特点，适当给予其进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。
　　5.建立富有创造力、凝聚力的企业文化。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥。企业文化是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
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学者评论：消除行业收入差距过大的体制基因
　　以新一轮收入分配改革为契机，提升反垄断的国家战略层级，将反垄断上升到基本国策，下定决心打破垄断体制，消除阻碍改革的利益集团，让财富全民共享。
　　最新一期《t望周刊》一篇关于30年来中国行业收入差距变迁的文章引起了公众的热议。
　　文章用2006年劳动和社会保障部的统计数据说明目前行业收入差距的现状：电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。考虑到2006年以来垄断行业与竞争行业的收入差距事实上呈现一个加速扩大的事实，这意味着，目前行业收入差距远高于5-10倍的估计值。
　　2007年，中国的基尼系数仍然居高不下。如果考察各种收入差距对基尼系数的贡献因子，一般表现在初次分配的贡献远远大于二次分配，在初次分配中，因垄断而产生的行业收入差距对基尼系数的贡献又远远超过了城乡差距、东西差距等诸多要素。
　　正常的收入差距应该呈现一个技术密集型、资本密集型和劳动密集型的从高到低的梯次结构。然而，我国的行业收入，不仅表现在收入差距的畸形拉大，更主要体现在差距过大的原因在于通过垄断等扭曲的政策因素上。可以用几组数据来说明：
　　首先，以2009年中国上市公司的薪酬为例。在所有的行业中，尽管遭受了金融风暴的冲击，但金融行业高管人均薪酬仍然是所有行业中最高的，达到60.46万元，其次是房地产业，而石油、电信、电力等垄断行业即使在计算薪酬的时候把福利等剔除在外，排名也依然靠前，收入远高于普通的竞争行业和农林牧渔业等。
　　第二，从2005年以来央企的利润来源和构成分析，央企的利润基本上集中在石油、煤炭、电信等少数垄断行业。比如，2008年，中央企业实现利润6652.9亿元，但中石油一家净利润就达1144.31亿元，中移动利润1127.93亿元，这两家企业的利润就超过了全部央企利润的三分之一，加上中国电信、中国联通和中国石化等几家企业，138家央企利润的70%以上是由十家左右的垄断企业创造的，但这些利润并没有上交国库进行二次分配，而是纯粹在垄断企业内部分配。
　　第三，根据2008年的数据，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。
　　这些不完全数据足以说明，高企的垄断性收入已经成为我国收入差距过大的主要体制因素。从当前收入分配改革的路径突破看，完善社会保障，消弭城乡差距都绝非一朝一夕可以完成，灰色收入的解决更依赖于长期的行政体制改革。因此，短期可以见效的唯一可能突破点还是解决行业收入差距过大，特别是垄断行业的收入畸形过高的问题。
　　很显然，解决垄断行业的不合理高收入，简单地采取限薪等措施难以根本解决，解决之道在于通过引入民间投资，彻底打破垄断。因此，笔者建议，以新一轮收入分配改革为契机，提升反垄断的国家战略层级，将反垄断上升到基本国策，下定决心打破垄断体制，消除阻碍改革的利益集团，让财富全民共享。而在此之前，对于垄断行业的收入可以采取过渡性的管制措施：一、将垄断行业员工工资纳入事业单位而非企业竞争性工资机制；二、贯彻国有资本经营预算，将垄断企业的股权收益和利润上缴国库，补充社保；三、对垄断企业的高管无需搞市场化的激励机制，而应将其纳入公务员行列，改变非官非商的扭曲身份。(马光远 学者)
【编辑:杨威】
----- 经济新闻精选 -----
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中新网友的原贴：大三学生用自己生命为代价，用自己的死抵达了生命的崇高，照亮了灰色心灵和阴霾的道德天空。
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【央企高管薪酬将缩小与普通职工差距 信息将公开】
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央企负责人的薪酬既与职工收入挂钩，又与考核密切关联，将缩小与普通职工之间的收入差距，薪酬信息将向社会公开披露　　文/《t望》新闻周刊记者王仁贵　　针对中央管理企业负责人薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题，中央关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见出炉。权威人士在接受《t望》新闻周刊采访时指出，党中央、国务院已明确要求深化中央管理企业负责人(以下简称央企负责人)薪酬制度改革，并对薪酬结构和水平如何确定、考核评价如何开展、福利性待遇如何规范等作出了明确的规定。　　中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务，对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。　　对于当前央企高管薪酬体系存在的问题，国务院国资委[微博]研究中心副主任彭建国为本刊分析认为，主要是收入差距进一步拉大。具体到企业之间也存在“三高三低”，不同类型之间，股份制企业特别是上市公司薪酬高，国有独资企业相对较低；不同系统之间，财政金融部门监管的金融企业高，国资委[微博]系统相对低；不同行业之间，垄断行业企业高，竞争行业企业相对较低。　　之所以出现这种情形，彭建国认为，原因在于薪酬标准不合理，监管体系不健全，操作程序不规范，薪酬总量不透明。　　从具体部署看，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南为本刊解读认为，相关的规定直指过去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“强调把高管薪酬与高管的绩效和任期内所作贡献紧密结合起来，规范福利性待遇。”　　根据中央的要求，由国务院成立深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组，负责组织实施中央管理企业负责人薪酬制度改革，指导和协调全国国有企业负责人薪酬制度改革工作，统筹协调解决改革中的重点难点问题。　　薪酬构成兼顾效率与公平　　《t望》新闻周刊获悉，央企负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据权威人士介绍，目前最可能的设计是央企负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次。副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险的不同，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。　　绩效年薪则指与央企负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪系数确定。本刊记者从有关部门获悉，央企负责人的年度考核评价系数最高不超过2。也就是说，绩效年薪不超过央企负责人基本年薪的2倍。　　国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利对本刊表示，这是把年度评价结果折算为一个系数，主要考核的是综合业绩。　　除此之外，考虑到企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素不同，将设定一个绩效年薪调节系数。最高不超过1.5。参与市场竞争程度高的企业绩效年薪调节系数应高于参与市场竞争程度低的企业；规模大的企业年薪调节系数应高于规模小的企业。这主要是为了调节不同行业央企负责人薪酬水平，不至于让不同行业央企负责人的薪酬差别过大。　　“按照相关精神，中央管理企业负责人年度综合考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪。当年本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人的绩效年薪不得增长。也就是说，央企负责人的薪酬既与职工收入挂钩，又与考核密切关联。”权威人士说。　　任期激励收入方面，权威人士指出，将根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。如果任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激励收入。　　专家表示，按照政策设计进行粗略测算，央企负责人的年度收入将不超过在岗职工平均工资的9倍。人力资源和社会保障部副部长邱小平此前也表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。　　“这样的薪酬结构，进一步缩小了普通职工与企业高管之间的收入差距，同时又考虑到了对企业负责人的激励，兼顾了公平与效率。薪酬制度的形成机制更加规范和具体，更具有可操作性。”彭建国说。　　决策失误将进行追索扣回　　在权威人士看来，此次改革的一个重要导向是，薪酬高低与绩效考核密切挂钩。为此，将建立综合考核评价制度。坚持经济效益和社会效益相统一，对央企负责人履职情况进行全面综合考核评价，在加强经营业绩考核的同时，加强履行政治责任、社会责任等情况的考核评价。　　具体到经营业绩考核上，将加强对央企负责人年度和任期经营业绩分类考核，根据企业功能性质定位突出不同考核重点，科学设置考核指标，合理确定考核目标，规范考核程序，严格考核管理。　　“以往的情况是，效益涨落任由他，薪酬岿然不动。甚至出现效益下降，薪酬还继续上涨的情况。”苏海南说，政策的着力点是扭转这一偏差，把高管的薪酬，跟其承担的职责、所履行的责任，特别是与做出的实际贡献紧密挂钩。绩效的考核是综合考核，而不是单一的经济效益或是某几项经济指标。作为央企，还需要承担起社会责任。　　彭建国认为，一些企业因为政策性原因获得了巨大的收益，但实际上这与企业负责人的贡献没有多大关系，如果仅以收益来考核就比较片面。具体到公益性、功能性、竞争性等不同类别的央企，其考核侧重点也不同。对于公益性和功能性央企，就要重点看其社会效益能否完成。　　实际运行中，难免存在经营业绩与政治责任、社会责任相冲突的情况。比如在国际油价大幅上升时，为了保障国内能源的供应，保持国内物价水平的稳定，相关能源企业不能因为成本太高就压缩进口量。再比如在抗震救灾等过程中，为了保障灾区的物资供应，铁路的调度只能一切服务于救灾需要，可能因此影响到企业的经营业绩。这些都需要更加科学、全面、合理的综合考核。　　任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，权威人士强调，将根据央企负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的中央管理企业负责人。　　权威人士透露，央企负责人的薪酬将在财务统计中单列科目，单独核算并设置明细账目。其薪酬计入企业工资总额，在企业成本中列支，在工资统计中单列。央企负责人离任后，其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料应至少保存15年。许保利认为，这便于对央企负责人的工资进行监督。　　破除国企隐性福利　　在进行央企负责人薪酬制度改革时，破除国企隐性福利也为社会各界所期待。　　权威人士对《t望》新闻周刊表示，今后央企负责人将按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险。央企负责人所在企业按照国家有关规定建立企业年金的，其缴费比例不得超过国家统一规定的标准，企业当期缴费计入企业负责人年金个人账户的最高额不得超过国家有关规定。　　除此之外，央企负责人所在企业按照国家有关规定建立补充医疗保险的，其缴费比例不得超过国家统一规定标准，企业负责人补充医疗保险待遇按规定执行。企业为央企负责人缴存住房公积金比例最高不得超过12%，缴存基数最高不得超过企业负责人工作所在地设区城市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。　　按照新的政策部署，假如某地上一年度职工的月平均工资为3000元，央企负责人即使在当地每月收入达到2万元，也不能按这一收入缴纳住房公积金，其缴存基数最高只能是9000元。　　专家认为，对基本养老保险和基本医疗保险，以及住房公积金缴存等作出明确规定，更多的着眼点在公平。　　在设计了具体改革方案后，关键是如何落实。为此，权威人士表示，未来将健全薪酬监督管理机制。　　一是由中央有关部委负责指导和监督央企负责人薪酬分配，拟定薪酬管理政策，审核认定年度中央企业在岗职工平均工资水平，统筹协调不同行业央企负责人绩效年薪调节系数，调节不同行业央企负责人薪酬水平。　　二是健全企业内部监督制度，将央企负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险等纳入到厂务(司务)公开范围，接受职工监督。发挥公司制企业股东大会、董事会、监事会等对央企负责人薪酬分配的监督作用。　　三是建立健全薪酬信息公开制度，将上市公司央企负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理办法向社会披露；未上市企业的央企负责人薪酬信息，参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。薪酬审核部门定期将其审核的央企负责人薪酬信息向社会公开披露，接受社会公众监督。　　“这是巨大的进步。”许保利指出，央企负责人的薪酬除了对本企业公开外，要求向社会公开，这大大提升了央企负责人薪酬的透明度，也便于加强监管。　　“如果存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的，将依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入。薪酬审核部门在审核时如果违反相关规定，同样要给予相关责任人纪律处分和组织处理。”权威人士说。　　制度设计与国企改革方向相衔接　　权威人士对《t望》新闻周刊表示，此次薪酬改革意见适用范围是中央企业中由中央管理的负责人，包括企业的董事长、党委(党组)书记、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。上述“中央企业”是指由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业。专家表示，中组部任免主要负责人的53家央企、国有控股商业银行和其他金融类企业，以及中国铁路总公司、中国投资有限责任公司、中国中信集团等国务院直管企业都在范畴内。　　在彭建国看来，以前的考核评价中，对中央管理的负责人考核并不明确。一些企业没有专门的国资监管机构。在国资委主导的考核里，金融类企业也不在考核范围内。国资委监管的企业负责人年收入平均水平在65万～72万之间，没有专门监管的企业负责人收入比较高。这一次把由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业都纳入进来了。　　从改革系统性、协同性和整体性角度出发，中央既对中央管理企业负责人薪酬作出部署，又对其他非中央管理的中央企业等作出制度安排。其他中央企业负责人、中央各部门所属和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，要求按照这一改革精神，积极稳妥推进。　　除了对央企负责人薪酬制度作出明确规定外，与企业高管选拔方式改革相匹配，中央在决策部署上也考虑了市场化选拔的未来需要，与持续推进的国企改革相衔接。权威人士指出，国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或中央企业管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，由国有股权代表、董事、监事派出机构或中央企业参照这一精神，加强和改进管理。　　国务院国资委有关人士对本刊表示，由国家出资而不控股的企业，目前是不存在的。在十八届三中全会《决定》提出“鼓励发展非公有资本控股的混合所有制企业”后，国有资本参与但不控股的企业形态将会出现。薪酬制度改革对此已作了超前设计。　　“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”为三中全会《决定》提出后，职业经理人的薪酬如何确定，这也是业界关注的内容。权威人士表示，中央对此也有考虑，中央企业负责人中职业经理人的薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定，报薪酬审核部门备案。同时要求，对职业经理人实行契约化管理，加强和完善业绩考核，建立退出机制。　　“这也就是说，以后在同一个企业里，可能既有行政任命的企业负责人，又有市场化选聘的负责人。也许会出现央企中市场化选任的负责人薪酬高于组织任命的负责人薪酬的状况。不同身份负责人之间的收入如何平衡，如何充分调动大家的积极性等，仍是未来需要研究的问题。”彭建国说。　　(原标题：央企高管薪酬怎么改)
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