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谈“向管理要效益，团队建设是企业活力的保障”
根据公司柯总在本次总结会上的要求，公司在各方面的经营中反映出来管理的重要性，我们每位员工，特别是公司各层管理人员的管理意识淡薄，缺乏管理理念，在管理中抓不住管理要领，急中出错，忙中出乱，规定、政令不畅通，执行不力、不规范、头痛医头、脚痛医脚。干了、累了、辛苦了，但总是没有到位，结果是：各自为战、蛮干一气、缠身琐事、事倍功半。在相当多的工作环节中，重点突出的是：把自己混同于业务琐事的工作员，而忽略了自己是管理者的认识，甚至完全不清楚管理者的主要功能是什么，总是一种错误的理念，就是亲历亲为就是正确的想法。因此，在工作上的每项战斗中，总是把自己当成一般的战斗员，而不是指挥员，没有发挥指挥员的作用，结果每一项（无论大小的任务）都是一场“人民战争”，反映最为强烈和普遍的现象就是“忙中出乱”。
公司柯总在这次会议上强调了“解放思想，狠抓管理”的号召，也就是说，我们在狠抓经营一线的同时，要两手硬，不仅要向经营要效益，更要向管理要效益！
公司委托我在这方面谈谈，我本人也没有在管理学上有系统和全面的学习，只能就在实践中的体会，在管理经验上和大家共勉。
一、“向管理要效益”——不是一个简单的管理条例和程序化的问题。管理是什么东西？是看不到，抓不着的意识形态？还是制定规章执行的问题？
一个企业，经营风险只有两个：投资风险和管理风险（能力）。抓住机遇（经营机遇）只是阶段性的成功，有效管理自己的企业才能回避风险，永续经营！而管理者对管理技能的把握很大程度上将决定企业的成败！因此：“向管理要效益”就重在对管理的概念有一个明确的认识。身为管理者不知道什么是管理的意义，迷失了管理者的管理原则与方向，不知从何入手去抓管理？在管理这门复杂的工程中，不能选择重心，因人而异，活学活用，学用结合，实学实用，抓住根本，贯穿全盘，要不就两极分化，一是感到管理太难，望而止步；二是疏于管理，杂乱无章。这就把管理这个企业的重大环节和理念，在经营中流于淡化与形式，当然就会忙中出错，而且辛苦不讨好，产生抱怨，加大了心理压力。
二、粗略谈一下“管理的认识”
1、管理是一门科学，那是因为管理有成套的理论，有一定的规章可循。而管理又是一门艺术，因为它的内容全部是和人打交道。实际上重要的理念认识就是要明了管理的核心是什么？是管人！在管人上下功夫！怎么管人？怎么管好人？你管不好人就要去管他的事，那当然就太累。而管理的核心是调动他人的力量，通过管人达到理事的目的。是通过调动团队的力量在完成企业目标。说小一点，各层的管理者，要在怎样管好自己的团队，建设好自己的小团队，激励好团队的操作能力上下功夫！如果不能把这个核心理念抓住，锻炼自己的管理技巧，把管人当成一门艺术来操作，不在工作中有效转化自己角色，“不从一思一行皆以调动他人为核心”，而凡事亲力亲为，缠身于琐事的管理者，不是下属拥戴的管理者，永远不可能成功！
2、在管理技巧上，有一些管理理论，我这次不可能谈得太细，也有很多书籍、资料的理论汇编，大致也就是：集思广益，精确沟通，授权，用好权，注重预前管理而不是问题管理，关注指令执行的过程，向过程要结果。把握激励，用权和命令，掌握授权和命令的艺术。充分激发和调动下属的动脑能力，对下属要有亲和力，注重细节，及时表扬和肯定，激发下属再度努力的激情。多沟通、多鼓励，初期也许会出现一些漏洞，但只要不是工作态度问题，且结果无伤大雅，最好少斥责。多在事情的帮助，沟通上下功夫，这是管理者的一大法宝：他能产生亲和力，使下属感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心，成就感和积极性。说得再通俗一点，就是“做人”的问题。要管好人，自己要学会做人。管好人也就是会用人，理性的管理者，会在与下属相处一段时间后，把握各下属的能力大小，性格特征、能力方向，交给他相关的管理事务。我这里要谈的是一些正面性的概念，细节操作上也是有理论程序可循的。作为一个管理者，学习尤其重要，要有心，做有心人，要学习理论，自己面临着管理的事务，天天与人打交道，正是学能所用，学用结合的好时期。学习——总结——纠正——学习。
3、我在这里就管理者在管理过程中的三个常用范围上说一下：一是如何授权；二是激励的正误；三是命令的艺术和领导力的形成。
（1）授权——管理者事无巨细，不给下属一些自主空间，逐渐就会养成依赖性，对管理者指令不到位或检查不到位的细节，哪怕是举手之劳，也会懒得去做，最后是“主劳臣逸”，反正有你主管操心。而且对有能力，有上进心的下属而言，更会使他感到压抑和厌倦。和主管玩“猫捉耗子的游戏”，人心不齐，士气不振，主管再是业务高手，三头六臂也无法扭转乾坤。因此，主管要理性，不能感性管理，不能一会笑，一会骂，要因人而异，合理授权，减轻自己的负担。另一方面被授权者感到自己被重视，被尊重，感到自己能独立做一项工作，获得成就感，自然会有主动性、有责任心，在授权的同时，务必注意到说清对其期望的结果，并明确授权范围，并要在关注其执行过程中，明确我是要复核，你是要复命的。这里面有一个现象，那就是：员工不会去做你指令的工作，而一定会做好你要检查复命的工作。刚才前面也讲到，就是亲和力和怎样帮助的艺术。在他们出现差错、漏洞时，只要无伤大雅，最好少斥责，多沟通、多鼓励。
（2）激励——什么是激励？——激发人的动机和积极性，人受到的激励越多，越能发挥他人的潜能。薪酬固然是不可少的激励之一，但心情、勉励也是不可缺的重要环节之一。要引导，把握员工抱怨、不满的根源。把握好承上启下的原则，调整好员工心态。管理者是双刃的角色，又要会带兵打仗，又要会当“政委”。有这么一句话是这么说的：“员工有好心情，工作才会有好成绩”。这其中的管理手段还有很多的技术性，艺术性，要靠我们管理在实务上去感悟、体会、总结。
（3）命令——市场就是战场，那么主管的指令也应该是军令，“军令如山倒”嘛！遗憾的是常见不少的员工不服从命令，要么消极对抗，要么明目强胆顶撞。
这种现象的发生是由于管理者对发布指令的严肃性和合理性产生冲突（除蓄意长期消极的员工以外）或者就是未建立良好的上下级关系。
命令的艺术在于你下命令的是要别人执行而且会带有奖罚手段，因此要合理：发令之前要“言前三思”使命令更有可操作性，坚决回避草率决定，发生仓促下令然后又朝令夕改。要“丑话在前”，那就是你要认真去对待，否则会受到责罚。要“言出如山”，有令就行，照章办事，对事不对人。如果员工违反和不执行指令，要依企业和“丑话在前”作出相应的责罚。否则，有功不奖，有错不罚，就会形成“狼来了”的故事，员工心疲心散。
在执行命令的过程中要给予支持、理解和帮助，对出现态度问题、重大差错，相信员工会认识到必要的惩戒是管理手段，不带丝毫主观意识，个人色彩，仅仅就是论事的执行处罚政策和规章。会明白：“惩戒是为匡正而非惩罚”这句话，明白是一种企业行为的必然。
只要主管襟怀坦白，员工一时有怨言，日久也会释然。在员工而言，主管应关注的是：不怕怨气只怕冤气。
命令的艺术另一个重要成份就是一个领导力的长期形成过程。下属对主管的服从，一方面来自于奖罚手段忌惮，另一方面来自于对主管这个人的能力和佩服。
如果主管过分独裁，动辄拍桌子、骂娘、攻击、扣奖金，下属会感到伴君如伴虎，在受到不公正的处理时也不敢申诉，不能与主管交心，被迫服从的结果是消极对抗和离职率升高。
主管的领导力实际上是一种团队状态，而不是一个人的状态。主管要想“军令如山”，一是要塑造自己的威信，亦要注重“怀柔政策”。塑造良好的人格魅力。大摆官威会失人心。主管被下属尊重，不是虚荣而是为了管理效率。而人格魅力的形成就是逐步形成“堪为人师”。
主管的权威、学识、能力等一切因素都不如主管的人格魅力更能对下属产生影响。不敬业、不敢承担责任、推三推四、欺骗、不讲信用、冷漠、不通人情都会严重伤害主管的形象。
人心不可欺，一个襟怀坦白、诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。
我这里把管理细化到业务主管的管理而言，总结一句话就是：“做一个让下属拥护的主管”。
作为主管，你重要的职责就是帮助下属成功，也只有下属成功了，你才有成功的可能。
而要希望得到下属的爱戴、信任和拥护，成为一个下属拥护的主管，其实也不是一件轻而易举的事，我前面在理念、定义和原则上给大家作了一些体会的汇报，下面就如何当好主管，成为下属拥护的主管的几个重要步骤与大家共同学习和共勉：
一、及时与下属共享自己的和心得体会。让下属知道你做事的风格和方式。就象合唱指挥，要让歌唱队员看懂你的手势。这有助于下属按照你的工作方法去工作。
二、下达任务要简单、明确，不可以含糊、模凌两可，任务是主管和下属之间的纽带。下属完成的任务就是帮助主管成功。所以作为主管的你，必须及时有效地和下属就工作任务进行沟通。
三、能够授权的内容要尽可能授权。
一方面可以让自己有更多时间放在自己应该做的工作上；另一方面，让下属能够感觉你对他的信任。对于重要工作环节，应该帮助下属一起完成和阶段里程碑。在授权过程中，一定要注意，千万别只授责任，而不授权力。
四、定期或不定期的质询。因为主管的重职就是帮助下属成功，只有他成功，你才可能成功。对下属可能走的弯路要及时进行调整，千万别“只关心结果，不关心过程”，这样的结果只能是你要承担更大的责任。
五、对下属的工作必须及时给出你的评价意见。好与不好是相对的，但你的评价是绝对的。任何工作之后，员工都希望主管能对其的工作得到认可，评价的时候以鼓励为主。
六、敢于承担责任，不推诿，应该尽可能将责任放在自己的肩上。不论是主管本人或是你的下属，在工作过程中出现问题是正常的，你应该尽可能承担这些问题带来的责任，不要把责任全部推给下属，那样，不仅老板瞧不起你，下属也会瞧不起你。勇敢的承担责任，只能让你的下属感动，他们会“失晨之鸡补过更鸣”，加倍的努力为你的目标而努力。
七、要把成绩交给下属，这点也是非常难做到的，成绩体现对下属的成绩越大，你的威望和在老板面前的成绩就越大。
成绩不一定都要表现出来，不管在什么时候，都不要同下属争功。
做一个让下属感动的主管，你的前途永远光明！
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对员工的不团结问题，应该怎么做？管理者和员工应该怎么相处？ 5
希望有个详细的指点.
补充：人数不多10来人左右，但是他们都懒懒散散，无精打采的，真是让人很烦心啊！
打造1+1&2的高效团队

团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一群人，拥有共同的效益目标。任何组织的团队，都包括五个要素,简称“5P”，即目标（Purpose）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）和人员（People）。这五个要素是组成团队必不可少之物。
创业初期，团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人，他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。

　　冷制度 热管理

企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力

企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。员工的态度和团队的活力决定着企业的命运。只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何一个人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会变得对这份工作十分厌烦。因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让其喜欢上这份工作。组建团队就是为了高产出，但只有成员积极参与、共同解决问题，才能保持上乘的生产率。

斯蒂芬o罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。并且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组。后来，他又对团队与普通群体的区别作了深入研究，得出四个结论：一是群体强度信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的（有时消极），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。

　　坦诚沟通

团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解

有人这样评论说：“我不愿意和那些我并不怎么熟悉的人，或者我不认识也不知道是不是会喜欢的一帮人一起开会和相处，一个人工作已经不容易了，何况是大家一起掺和，我可没功夫干这种事。”从这种观点来看，团队具有额外风险，这种风险会放慢个人的成就和进步。

有些人对大声讲话、和人一起工作感到不自在；有些人对群体的组成持怀疑态度；有些人则怕作了承诺又没能力做到；还有许多人就是不喜欢那种和别人交流才能决策的工作方式；有些人无法忍受他人所犯错误的后果，正是因为这些担心和个人不适，造成了组织成员对团队的抵制。

如何形成有力的团队文化，促成共同价值观的形成，调动个人的活力和热忱，增强团队的凝聚力，培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱、关心集体、努力奉献的氛围，将成为团队建设的重要内容。

　　领导魅力

一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人，与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低

团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解。在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外报。但强调“以和为本”并非排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人，与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提高一个集体的竞争能力。

归根到底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，不仅团队，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的需求。在人类群体活动中，很少有像共同的愿望这样能激发出强大力量的东西。在这样的一个群体中，只有共同的愿望才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1+1&2的合力，更有效地达成个人、部门和组织的目标。
的感言：写的很用心，谢谢，帮助很大！~~
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管理者与员工的最佳距离和关系
在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，刺的双方无论怎么调整睡姿也睡的不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷的受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。
　　这个故事不禁让我们想到了管理实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢？无疑，刺猬理论给了我们最贴切的答案。
　　但同时笔者认为，工作团队形式的不同也将决定管理距离的远近。
　　问题解决型团队
　　这种团队通常并不一定要在一起工作，但他们可能每周抽出几个小时去讨论如何提高产品质量，如何增加销售业绩等组织上的问题，比如说项目小组或80年代在欧美盛行的质量圈。工作在这样团队中的管理者，平时并不需要较多的管理工作，通常他更关注领导者的权威、协调能力和决断力，并不在意组织中领导与成员的关系，他们更乐意于把领导与成员友好的关系看成是一种纯私人的交往。所以，这种团队的领导与成员关系可远可近。
　　自我管理型团队
　　这种团队是当今较流行的团队。通用汽车公司、施乐公司、百事可乐等都是推行自我管理团队模型的典型代表。这种组织通常具有很强的团队精神，但是也有其不完美的地方。相对来说，组织内部成员管理起来比较混乱，大家都觉得自己无权干涉对方，或这件事情不是由自己负责，所以不该过问。但如果你是这个团队上一层的管理者，你就要非常注意对这种团队的监控了，当然也包括授权工作。因为你的一举一动都可能让组织中成员感觉你对某人的偏爱。但同时，你又不得不和组织中部分成员保持良好的沟通关系，以便更好地了解到组织的一些决策和大家对一些问题的看法，并把这些情报类的资料作为日后管理和决策时的参考依据。所以在这样的团队中，管理者通常在表面上和员工保持近似相等的距离，但在私下，又不得不有所进一步交往。
　　传统型团队
　　这种团队模式是我国中小型企业通常采用的模式。一名经理，配合几名主管（通常不超过4名），然后每个小组在有5---10名的员工。这样的管理构架比较符合传统的管理模式和管理思维。也可以说，大部分管理教材是为了这类型的组织而设订的。同时，这种组织相对来说也有较强的可控性，所以在我国，尤其是管理能力相对落后的企业比较喜欢这种模式，因为这对于企业拥有者来说是有较强的安全感的。
　　另外心理学家研究表明，在传统型团队中工作的领导者要想搞好工作，应该与下属保持较为亲密的关系，这样容易赢得下属的尊重，下属在工作时也愿意从领导的角度出发，替领导考虑，并尽可能的把事情做好。但同时又要保持适当的距离，尤其在心理距离上，这样可以保持领导的神秘感，而且减少下属或下属与下属之间的胡乱猜疑，避免不必要的争斗。当然，碰到以下几种情形就要区别对待了。
　　1、当你只有一个下属的时候
　　很多中小型企业的人力资源部、企化部、客服部等部门的人员往往都很少，大多数都是一个经理带着一个“兵”或着两个“兵”。在这个时候往往两者之间的距离很亲近，有种共生或相依为命的感觉。这时的管理通常很简单，不必使用过分复杂的管理技巧和手段，多数时候只要经理吩咐，下属就会照做。但在绩效上的效果通常不会很好，因为员工和经理的距离很近，经理通常布置工作后不好意思催促或监督下属工作，即使有时不痛不痒的说了几句，也因为关系亲密被忽略了。所以在这种条件下的管理最应该注意保持心理距离，在工作中不要交流过多关于个人的隐私问题，虽然这对增进感情很有好处，但由于过分亲近又没有竞争的压力，如果再加上管理不当，会造成工作拖延、懈怠，绩效低下等不良现象。
　　2、当你有几个下属的时候
　　情况通常会很复杂，假如你的下属是和你一个办公室，也就是说和你在一起办公时，这时，你的下属通常会分为几个不同势力的小圈子。圈子的中心就是在你面前的红人。当然也可能出现最不好管理的几个人围成一个小阵营。这个时候领导最重要的工作是平衡自己与各个阵营的关系和距离，而不是只局限于与各人的关系中。通常要注意的就是日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公正、公平和与每个红人之间距离的问题。无特殊情况下，领导者要尽力保持各个阵营的势力均衡，避免某些阵营势力过大，导致无视管理者的权威，造成管理的困难和不便。
　　3、当你的下属有几十个人以上时
　　这时的管理者多数是在扮演你所在职位应该扮演的角色，而不是做你自己了。这种情况下，领导者做的很多工作都要注意自身形象和地位的维护，与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，这样更有利于自己权威的体现。但在工作之余可以和员工走的近些，尽量平易近人，这样员工在工作中会表现的比较尊敬和畏惧。但切不可距离很近，反而容易暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。
　　管理无定论，领导与员工的关系也如镜中花、水中月，也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。刺猬理论其实给我们提了一个很有意义的提示，无论远近，舒适、温暖就好。
组织集体活动，可以消除一些不团结问题。
1、首先找出原因，是自己管理层的问题还是基础的问题，问题出在什么地方。
2、如果企业规模在30人以下，可以定期开开茶会，大家可以随便聊聊公司的管理啊，运营啊各方面问题。
3、团队组织协作方面很重要，如果你的企业规模在30人以下，以5人左右为宜组成小的团队。
4、管理者要做到：真心诚意 以情感人 推心置腹 以诚待人 开诚公布 以理服人 言行一致 以信取人
令行禁止 以法制人 设身处地 以宽容人 杨人责己 以功归人 论功行赏 以奖励人 洞察人性 洞悉人心

树立本身形象
照亮同事与领导
善用员工特长
解决员工短处

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企业管理领域专家企业效益滑坡时，如何鼓舞士气？
　　我在北京的一家酒店任人事经理，我们前几年的效益很好，每年基本上收入都是呈20%速度在增长，但是今年由于社会大环境的影响，导致旅游业不稳定，直接影响了住宿业，上半年有两个月没有完成预算任务，员工们的收入受到了影响，普遍比较低落。现在旺季马上就要到来，老板给我一个任务，要我们部门准备好宣传部署，在接下来三个月（旺季）里做好宣传工作，鼓舞全体员工的士气，争取打一个翻身仗。
　　怎么样来具体的操作，大家能给我支几招吗？
学到了什么？写下来强化学习效果。
案例分析：一、北京一家酒店，前几年效益好，20%增长速度；二、社会大环境影响，旅游业不稳定，影响本酒店业绩，两个月没完成预算任务；三、员工收入受影响，士气低落；四、老板交待任务，宣传部署，鼓舞士气，打翻身仗。目标：时变事变，事过境迁；审时度势，再造佳绩！&&&&七月份有个卡的内容也涉及酒店行业，不过当时考虑的是酒店行业如何考核的问题。当时我的一个观点是：酒店行业要随时审视行业现状，适时拿出创新管理方案以适应市场需求。特别的案例是四月份杭州举办的一次酒店餐饮业的盛会上，九江国际的总经理提出了模块化绩效理论的概念。大家都知道社会大环境的影响遏制了公款消费，酒店餐饮服务业或多或少受到了冲击。与其说是行业不好做，竞争力大，不如说从内深度挖潜，管理和销售模式...
案例分析：
一、北京一家酒店，前几年效益好，20%增长速度；
二、社会大环境影响，旅游业不稳定，影响本酒店业绩，两个月没完成预算任务；
三、员工收入受影响，士气低落；
四、老板交待任务，宣传部署，鼓舞士气，打翻身仗。
目标：时变事变，事过境迁；审时度势，再造佳绩！
& & &&七月份有个卡的内容也涉及酒店行业，不过当时考虑的是酒店行业如何考核的问题。当时我的一个观点是：酒店行业要随时审视行业现状，适时拿出创新管理方案以适应市场需求。特别的案例是四月份杭州举办的一次酒店餐饮业的盛会上，九江国际的总经理提出了模块化绩效理论的概念。大家都知道社会大环境的影响遏制了公款消费，酒店餐饮服务业或多或少受到了冲击。与其说是行业不好做，竞争力大，不如说从内深度挖潜，管理和销售模式上转变，将对公的需求转变大部分转向个体消费引导。
一、应具备的思想：
& & &1、拔高地位。 首先恭喜这位人事经理，在企业效益滑坡的关头，老总将宣传鼓舞员工士气的工作交给了他。被利用是一种有用价值的体现，经理当把握好机会，通过有效的手段充分运作提高自身及部门在酒店中的地位。那么，我们的地位此时在心目中要抬高到战略位置，我们的思想要站在老板同样的高度，并用市场角度来分析当下的问题，以利后续可行性方案的提出伏笔，为今后工作实质性进展打好坚实基础。
& & 2、行业分析。信息化时代，大数据时代，搜集好当下北京酒店行业的现状，分析原因，找准对策。我在网上搜到《中国北京酒店业行业现状分析与发展前景研究报告（2014年版）》，不过，全文纸质和电子版是要7800元的，但确实是中国行业报告网的权威报告，在大方向上指出了明确路标。你可以推荐给老板。&
& & & 网上也有部分信息内容的共享数据，比如前瞻网上北京星级酒店1-5月住宿接待的人数，住宿天数，星级酒店划分等等。这些数据，是今后行动方向的很好支撑——是酒店转型上档次上星级，还是对接待的群体进行重新锁定......
& & &3、对行业现状清楚以后，从内挖掘我们可以做什么？
& & &零星顾客消费，我们锁定基础服务，干净便捷与温馨小贴士等服务？销售目标集中旅游散客和旅游公司团队游，销售收入是以平价求多积胜还是高价高端求利润？市场细分化的时代，我们是求全还是放弃部分。这些我们要想清楚，然后集合市场部、运营部管理人员共同思考风暴而后行动。
二、行动步骤：
& & & 1、将《我酒店在市场中的地位及发展》报告呈报老板，报告有行业数据分析，有我酒店经营数据对比，有相应原因查找，有对应策略供实施。
& & & 2、在老板的授意支持下，组织本酒店的行业分析会。会上由人事经理拿详实的数据报告，各部门管理人员进行行业分析，细致深入分析我酒店目前在经营上、服务管理上存在的优势与不足，今后销售部门销售目标如何重新锁定及拓展销售额。这个在一线的员工最有实战经验与发言权。大家在对大势掌握的基础上，头脑风暴一下的效果应该比上任何其他形式的培训。
& & &3、各部门拿出切实可行针对旺季方案。销售部由销售形式的转变方案，目标重新拆分方案；服务运营部有员工的培训方案及《从我做起留住顾客》的征文或者演讲方案，计划部考虑哪方面可以实施改造等等。
& & &4、宣传方面，利用公司可用的一切资源：简报、OA系统、上墙等，将酒店当前形势进行宣传，目的是让全体形成我为酒店做贡献的氛围，同时开通员工一言堂通路，让员工的智慧得以展现：客房部想顾客所想，顾客出行我为顾客准备么，&......哪怕是一个小小的建言，一旦采纳，老板授奖。
& & &5、形式与目标共建。酒店行业的旺季， &678三个月，各部门在月头誓师，老板牵头，人力部组织，各部门到场，各部门经理带领各部门人员对着大家宣誓。月度末，由老板兑现誓师承诺；同时进行下个月的誓师或者PK开端。淡季，我们如何可以争取做到淡季不淡。
三、在酒店形成季度行业分析会及各部门目标达成分析会。
& & & 我们HR可以从培训的需求和对市场的跟踪分析角度出发，每季度或者每月集结各部门经理，将当前北京酒店现状或者竞争力较强的同行业水平公布一下，将先进酒店管理方法与大家分享一下，由各部提出部门一些优秀案例和亟待解决的问题。只有在细节上不断积累，在服务上不断创新，才能在顾客满意度上留下好评，为顾客的二次或者长期住店留下空间。
& & & 这么多案例，我得了一个结论：做HR的，一定要立足行业立足流程立足细节，才能充分运用我们的沟通知识专业知识结合公司发展来施展我们的作用。
学习了，很好的分析。谢谢！
分析的真好
@兰雅：兰雅，我好想你！
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企业效益滑坡时，如何鼓舞士气？相信这个问题，不是酒店餐饮行业一家再问，也包括我们地产行业。最近我们也一直在反思这个的问题。容易受国家政策和环境调整因素影响的行业，不是真正的支柱产业，行业和公司的自身都没有达到市场化的标准和要求，靠着国家政策和地方政府扶持，心安理得地享受着红利，比起一些老老实实做实业的公司，过了多年“不思进取”的日子，所谓的受市场大环境影响的淡季，造成员工收入下滑士气受损的情况，实质是公司本身偏离经营管理之道、忽视产品价值、顾客需要和服务水平的提高的结果。&短期激励，会有一定的效果，对员工士气提升有一定刺激作用，但不治本。1.定指标、下任务、层层分解落实。从高层开始，逐级进行指标任务分解，非常时期，打破部门工作界限，将年度销售任务分解到公司各部门。例如，我们集团就对全年销售工作进行调整，销售部门完成年度计划销售工作80%，公司...
企业效益滑坡时，如何鼓舞士气？相信这个问题，不是酒店餐饮行业一家再问，也包括我们地产行业。最近我们也一直在反思这个的问题。容易受国家政策和环境调整因素影响的行业，不是真正的支柱产业，行业和公司的自身都没有达到市场化的标准和要求，靠着国家政策和地方政府扶持，心安理得地享受着红利，比起一些老老实实做实业的公司，过了多年“不思进取”的日子，所谓的受市场大环境影响的淡季，造成员工收入下滑士气受损的情况，实质是公司本身偏离经营管理之道、忽视产品价值、顾客需要和服务水平的提高的结果。&
短期激励，会有一定的效果，对员工士气提升有一定刺激作用，但不治本。
1.定指标、下任务、层层分解落实。从高层开始，逐级进行指标任务分解，非常时期，打破部门工作界限，将年度销售任务分解到公司各部门。例如，我们集团就对全年销售工作进行调整，销售部门完成年度计划销售工作80%，公司高层完成5%，公司其他部门完成10%，5%作为特别任务，由公司员工自愿认领，销售完成按销售总额的10%奖励；
2.奖励多样化，物质奖励与精神鼓励齐上。物质奖励上，可以采取提高业绩提成或增加销售奖金；树立绩优榜样，进行典型宣传等方式；
3.合理调整、适当减压。在公司处于非常时期，经济环境等外界影响较大的情况，不是光强调和加压就能完成销售任务，这个时候公司可以考虑适当调整销售任务比例，减轻销售压力；在销售旺季到来后，再视市场和销售情况，进行比例调整；
4.同舟同济，上下思想认识的统一。公司层面总动员，统一思想认识；听取员工意见和建议，重视员工的参与性；高层带头，身先士卒；士气鼓舞、培训跟上。
“一鼓作气、再鼓衰、三鼓竭”。激励都是一种短期行为，能够解决一定时期内的某些问题。不能从长远上解决公司经营管理的根本问题。对于像我们这些“搭顺风车”很久的行业，效益滑坡、士气不振，也是给我们一个机会慢下来，好好从长远思考解决企业经营管理问题，避免走入一滑坡就短期刺激，再滑坡再提高刺激，最后无法激励加速滑坡的情况。
1.慢下来，好好想想企业开创的初衷和立足的根本是什么？把快速赚钱时丢掉的产品开发与服务提升，一一捡起来，归本溯源，回归到企业经营管理的本质。
2.反思企业和员工的价值观。顺风顺水时，是不是偏离了企业成立之初的价值观和文化精神，更多的关注了经济利益和指标任务，忽视产品开发、服务提升和员工思想管理；是否过多的看重了经营效益指标，用财务数据掩盖了企业经营中的实质问题；企业管理是否只修外在，忽视内修；是否过多地把企业的前程寄托于经济环境，忽视内部潜力的挖掘和员工价值的提升。
3.顾客为本。从大环境看，政策和经济调整，对酒店餐饮和地产行业的影响，可能会是长期行为，传统淡季旺季的概念也会相应发生变化，需要企业从管理服务理念方面进行相关的调整，作为服务行业，不管用何种的管理手段调整，最终的落脚点还是要以“顾客为本”。&
企业经营和做人是一个道理，脚踏实地才是根本，快消时代造成的快消经营管理思想，容易忽视产品服务本质和满足顾客的需要，到了经济不景气、产业政策变动的时候，“还账”调整就是必须的。激励和鼓舞可以短期刺激业绩，追根溯源，还是要回到一切以满足客户需求为主上来。
案例分析：1.士气问题2.收入下降了，是由于业绩未完成3.旺季马上到来了。找原因：&&&一开始，我想从个人出发，谈谈士气这个问题，作为一名服务业员工，产生士气是什么原因呢？这个来源于个人感觉：自己感觉没动力了，没前进的力量了。为什么会这么觉得？是对于团队的失望，是对于部门管理者的失望，还是对于前景的迷茫与无望----原因有很多；所以，在想解决士气问题的时候，我们先要知道自己的士气问题出自在哪里？一个大帽子下来了：业绩不好？这个让我想起了一句话：管理者必须正确认识到自己部门管理的问题，才能解决问题；&找方法&&&&对于周周开例会，天天开小会，不知道大家怎么想？一句话：酒店经常这么搞；有错误...
案例分析：
1.士气问题
2.收入下降了，是由于业绩未完成
3.旺季马上到来了。
&&& 一开始，我想从个人出发，谈谈士气这个问题，作为一名服务业员工，产生士气是什么原因呢？这个来源于个人感觉：自己感觉没动力了，没前进的力量了。为什么会这么觉得？是对于团队的失望，是对于部门管理者的失望，还是对于前景的迷茫与无望----原因有很多；
所以，在想解决士气问题的时候，我们先要知道自己的士气问题出自在哪里？一个大帽子下来了：业绩不好？这个让我想起了一句话：管理者必须正确认识到自己部门管理的问题，才能解决问题；&
&&&& 对于周周开例会，天天开小会，不知道大家怎么想？一句话：酒店经常这么搞；有错误吗？
作为管理者，我们的出发点都是好的，但是呢，员工的理解并不是很到位，产生效果并不很明显？为什么？因为缺乏系统的培训，缺乏专业的训练；所以从服务技巧到专业知识，从酒店现状到发展方向，从名人传记到个人发展，都要好好纳入我们的系统培训中；
&我们在经过找方法，找原因之后，会明白士气提升来源的三模块：
个人：行为和态度
&&&& 隔离：对于员工的的个人行为和态度，从管理出发，发掘一例异常隔绝一例异常，我们团队中经常会出现那种一颗那个啥会弄坏一锅粥的那种，团队中会存在，这种不能让他蔓延，因为会影响到团队的士气问题，所以消极的、悲观的话语，管理者一旦接触到就要引导、谈话、沟通、提醒，甚至是隔离；
&&&拓展：展开拓展增强企业文化的认同度，不仅是员工身体力行的感悟企业文化的真谛，还增强企业文化的认同度，是员工身体力行的感悟企业文化的真谛&。我们经常采用户外拓展的方式进行改善团队士气问题；一般的我们采用以下几个方式哪些拓展：
项目体验+集体聚餐
项目是以户外为主，和拓展训练基地合作，租用场地，然后内部培训团队展开项目计划
项目一：口号击掌：每个队员按照字数递增的方式朗诵出“以信为根、以人为本”（以信为根、以人为本为企业文化一部分），然后按照文字的数量鼓掌，最后按照文字的数量双手先拍打左边队友后背再击打右边队友，直至将文字说完。例如：朗诵“以”-----拍掌一次------双手击打左侧队友后背一次------双手击打右侧队友后背一次-------朗诵“以信”------拍掌两次------双手击打左侧队友后背两次------双手击打右侧队友后背两次……
&锻炼团队协作性，重复企业文化，深入人心
项目二：水上冲关：我们都看过男生女生向前冲的节目，大家都懂的
敢于冲锋，敢于拼搏，敢于挑战的精神
其他项目可以百度就不多说了&
&&&&& 这里的环境我想重点强调的是团队环境，我们很多时候忙碌了一阵子，得到的结果并不是团队需要的，或者说不尽如意，那么经常出现两个问题：一个是目标没有划分清楚，一个是外在的因素太多，没有考虑清楚，我觉得，对于酒店来说，营业额目标都是很明确的，而产生团队是士气问题，会不会是一个大包袱在大家头上，而千斤重担人人挑的情况，这是其一：目标的划分清楚；
&&& 其二：团队协作氛围，经常我们的分工明确导致了，大家都是关注自己的范围，个人自扫门前雪，休管他人瓦上霜，所以在很多时候，酒店这个业务员出现了客源，并不会资源共享，因为内部的竞争机制的问题，构建和谐的团队文化，努力一起向前冲，这个很有必要的。这个操作方式结合第一点：就是我们的员工收入方面：一个是以个人的业绩挂钩，一个是团队业绩挂钩。管理职能更多的，团队业绩权重就占比大。
& 其三：人心的收拢，我们有一句话，人心都散了，什么都干不了。所以在提升士气之前，管理者需要一个一个找其谈话，收拢人心。这个很关键。
&其四：奖励的争取：说多了都是泪，说多了还是离不开奖励，所以，事前与上级沟通好，争取到业绩目标的完成，除了以前制定的奖励，这次为了提升士气，需要给予一定的惊喜不是，这个需要提前申请，提前公布。
&其五：这个是一个很沉重的点子：把人员调整，结构调整，破而后立，这个道理大家都明白，既然目标的士气问题已经影响到了业绩、士气的问题，那么换掉管理者（这个是这几天大家回复告诉我的）、换掉不合格的员工；里面的风险不多说。
&这里再分享一个我们通常的培训的分析方法的选取：
1.一般就是确定访谈的目标，明确什么信息是最有价值的，必须了解的；
2.准备完备的访谈提纲，防止转移话题；
3.建立融洽、相互信任的访谈氛围
问卷调查法
1.罗列希望了解的事项清单
2.一份问卷由封闭式问题和开放式问题组成，看情况选择占比
3.对问卷编辑，形成文件
4.请直接上级检查，帮忙评价、点评
5.小范围的模拟测试，对结果进行评估
6,。问卷必要的修改
7.实施调查
1.知己知彼才能百战不殆，那么必须对观察的对象的工作有深入了解，明确其行为标准，否则就是没办法进行观察；
2.观察不能影响了该岗位正常工作
3,。适用范围是容易直接观察和了解的工作，技术性的东东一般比较复杂，搞不定
4.必要时可以要求其他人帮忙观察
关键事件法
1.重大工作日志、主管笔记，就是说记录载体需要明确
2.对记录进行分析，已确定需求
绩效分析法
1.明确并得到一致的标准作为考核的基准点
2,集中注意在关键绩效指标里面
3，确定未达到原有目标的原因
4，确实通过培训能够达到业绩水平的评估
经验判断法
这个不说，没啥说的
头脑风暴法
1.相关人员召集起来，围桌，人数控制
2.某一问题提出培训需求，一定时间无拘无束讨论
3.只许讨论，不许批评和反驳。
4.所有方案当场全部记录，不作结论，注重产生方案或意见的过程
专项测评法
拿钱用软件弄
胜任能力分析法
1.职位描述
2.能力评估现状
有西瓜的，是经常用的办法，你看着办吧
&今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言
&&看完案例，感慨颇多。什么是士气？一鼓作气再而衰三而竭，就是士气。士气最早专指军队的状态，后扩展到非军事领域。士气，即做事过程中的精神状态，这种状态包括内在的自身状态，也包括来自外界环境的影响。&&员工士气，是人力资源管理的一个重要内容，是员工愿意努力工作、积极负责、团结合作的一种态度。良好的士气是企业正常运转的前提。越来越多的求职者把工作氛围作为考虑的一个重要因素，其实工作氛围就是员工士气的一种表现形式。&&从案例的表述看，公司目前有一点小危险，如果操作不当可能会进入一个恶性循环：公司不盈利——没法给员工有竞争力的奖酬——员工士气低落——效率低下——公司不盈利。这样的状况如果持续，可能产生两种后果：孳生一批混日子的闲人，或逼走一批有想法的能人。&&面...
& & 看完案例，感慨颇多。什么是士气？一鼓作气再而衰三而竭，就是士气。士气最早专指军队的状态，后扩展到非军事领域。士气，即做事过程中的精神状态，这种状态包括内在的自身状态，也包括来自外界环境的影响。
& & 员工士气，是人力资源管理的一个重要内容，是员工愿意努力工作、积极负责、团结合作的一种态度。良好的士气是企业正常运转的前提。越来越多的求职者把工作氛围作为考虑的一个重要因素，其实工作氛围就是员工士气的一种表现形式。
& &从案例的表述看，公司目前有一点小危险，如果操作不当可能会进入一个恶性循环：公司不盈利——没法给员工有竞争力的奖酬——员工士气低落——效率低下——公司不盈利。这样的状况如果持续，可能产生两种后果：孳生一批混日子的闲人，或逼走一批有想法的能人。
& & 面对这种境况，公司领导习惯对员工提条件提要求：员工利益是与企业效益挂钩的，业绩搞上去，员工才会得到相应的奖酬；员工们可不这么想，他们会说：公司应当多了解我们的需求，奖酬跟上了，我们干活就卖力了，业绩才能上去呀。于是，关于“先有鸡”还是“先有蛋”的问题总是这样反反复复提出。这其实是一个绩效和激励如何有效连接的问题。
& & 员工士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工，关键在于上司。但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终。在实践中，我建议中基层主管提高员工士气时加强以下几个方面工作：
一、深入了解员工的需求
& & 要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷、微信等各种渠道。只有深入了解员工的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
二、合理有效“考绩效”。
& & 很多企业在设计绩效系统的时候，往往是“以成败论英雄”，只关注一些结果性指标，比如“销售额”；而一些过程性指标，比如“接待客户数”、“有效接待率”、“接待成功率”等则没有相应体现。于是导致员工无法把他的日常工作行为和最终的绩效结果进行连接，“状态懒散”，“不主动接待顾客”也就不足为奇了。
三、尽量避免“负激励”。
& & 尤其是当一个企业或部门面临危机或业绩下滑的时候，员工会产生失望、消极、抱怨、不确定、不安全等负面感觉或情绪，此时使用“负激励”无异于“雪上加霜”。此时应当做的是多了解员工的想法和担忧，多加以解释和引导，并多鼓励嘉奖那些积极正向的行为。
四、认可与赞美
& & 人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实赞美比批评带给别人的激励要大。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。
五、促进员工成长
& & 在工作中不断成长，是大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是一项重要工作职责。关心员工利益可以激励员工，员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。一个不拒绝成长的员工，一定不会浪费企业资源和社会财富，不会给自己找台阶下，而是敢于承担责任，拥有高敬业度和高执行力，在不断地成长中为企业贡献自己的力量，同时实现自己的价值。
六、激励手段“多元化”
& & 企业或部门业绩下滑的时候，薪水、福利这些物质奖励常常难以实现。而除了物质需求外，员工往往还有个人成就感、受尊重、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。而这种需求因其隐蔽性而被管理者忽略。非物质奖励的手段包括：满足员工需要被尊重的心理；给员工即时的认可和鼓励；设立一些荣誉奖章、证书，让员工争取；赋予员工管理和控制自己工作自由的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。
七、员工思维方式的改变
& &员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。办法总比困难多。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。员工只有始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，士气才能更高！公司可通过培训、分享一些书籍等方式改变员工思维模式。
一、战前总动员：老板挂帅，集体誓师。&&1、做好宣传工作，口号标语是第一招。俗话说：只有口号是不行的，但没有口号却万万不行。口号喊起来，标语挂起来,士气自然涨起来！&&&&2、召开战前总动员大会是宣传工作的第二招：&&&&&&&&1）商场如战场，古有皇帝御驾亲征，今有老板亲自挂帅。慷慨陈词的演讲，描绘蓝图、鼓舞人心;&&&&&&&&2）选择有煽动能力、有激情的员工或主管发言，调动全员的积极性。让平时不积极、不努力的员工当众表态，转变观念，树立信心;***...
一、战前总动员：老板挂帅，集体誓师。
& & 1、 做好宣传工作，口号标语是第一招。俗话说：只有口号是不行的，但没有口号却万万不行。口号喊起来，标语挂起来,士气自然涨起来！
&&&&2、召开战前总动员大会是宣传工作的第二招：
&&&&&&&&1）商场如战场，古有皇帝御驾亲征，今有老板亲自挂帅。慷慨陈词的演讲，描绘蓝图、鼓舞人心;
&&&&&&&&2）选择有煽动能力、有激情的员工或主管发言，调动全员的积极性。让平时不积极、不努力的员工当众表态，转变观念，树立信心;
&&&&&&&&3）集体誓师:亢奋激昂的口号,严肃庄重的誓师，必定让大家士气如虹,所向披靡。
二、大凡大战在即，鼓舞士气最好并且立竿见影的办法就是“赏罚”。
&&&&1、赏罚有据。最好能形成细致的可操作的书面文件，简单可行。宣传工作的重点就是让员工人人对制度清楚明白，一目了然。
&&&&2、赏罚及时。古语有云：“赏不逾时，罚不后事。”过时的奖赏，等于没有奖赏，过时的惩罚，等于没有惩罚。赏，要趁热打铁，对榜样、典型的树立能立竿见影。罚更是如此，对歪风邪气，对有碍团队的行为，要就地执行，及时制止，避免进一步扩散、恶化。此阶段，宣传工作的重点就是及时报道宣传赏罚的最新情况，达到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。
&&&&3、赏信罚必。奖赏贵在守信，惩罚贵在必行。应该兑现的奖励不可拖延甚至不兑现，否则就会失信于民，以后再去号召鼓励就会无人听从;应该给予的惩罚要坚决执行，否则就会威信尽失，令不行，禁不止。
&&&&4、不患寡只患不均。不担心分的少，而是担心分配的不均匀。所以奖励惩罚一定要做到公平、公正、公开。
&&&&对于赏罚，我多说几句：
&&&&1、这时候什么精神奖励、奖励组合啊等一大堆虚的东西就别整了，关键时刻，现金才是王道。当众奖励一沓现金，眼红就对了……
& & 2、这时候，别以为罚会影响士气，不罚，就犹如在好不容易鼓舞起来的士气中扎一小孔，鼓气不成变泄气！对影响军心者斩立决，吓傻了就对了……
三、领导身先士卒，树立典型：榜样的力量
&&&&1、身先士卒：领导通常是员工们的模仿对象，甚至就是他们工作的参考标准、镜子。正所谓：兵熊熊一个，将熊熊一窝，领导高效才能要求下属高效。所以要求领导一马当先，身先士卒，用自己的热情点燃员工的热情，激励员工之前，先激励自己。
&&&&2、树立典型：在员工当中树立起榜样人物、典型人物。特别是那些“后进变先进”的成功案例，更能刺激众人。榜样的力量是无穷的，“树立典型，表彰先进”的宣传可以让这种力量最大限度地扩大。
四、制定计划，确立目标,不打没准备的仗。
&&&&1、制定计划，按照swot分析市场形势，明白自己的优劣势，了解竞争对手的动向，知已知彼。让员工对计划充满信心并懂得如何去努力？
&&&&2、制定目标: 孙子兵法有云：上下同欲者胜。
&&&&1)遵循SMART原则：S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-based（时限性）。
& & 2)遵循洛克定律“跳一跳，够得着”：目标可以定的低一点，让更多的人一努力就能得到。
& & 洛克定律又可称做“篮球架”原理。篮球架为什么做成现在这样的高度呢？如果把篮球架做成两层楼那样高，谁也别想把球投进篮筐，那谁还来玩？反过来，要是篮球架只有普通人那么高，随便谁都能伸手灌篮，那也就没什么意思了。正是因为篮球架有一个只有跳一跳才能够得着的高度，才使得篮球成为世界性的体育项目。一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力，对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。因此，要想调动人的积极性，就应该制定这种“高度”的目标,并制定一个更重要的实施目标的步骤。
& & 3)参与管理：只有让员工参与到计划制定、目标设定的工作当中，才能最大限度地激发起他们的工作热情，并认可计划及目标。如果员工不知道或不认可自己的目标，即使对他们进行经济性激励也没有意义。心理学家埃德温o洛克发现：“明确的、富有挑战性的目标，比明确但并不具有挑战性的目标、模糊的目标甚至没有目标更能带来高绩效。”
五、培训：有正确指引、积极的心态
& & 严格来说，此时培训，临时抱佛脚也好，战前准备也罢。关键就要：
& & 1、正确的操作指引，教员工该如何做！
&&&&2、积极的心态辅导，教员工如何做好！
六、哀兵必胜、破釜沉舟
& & 作为下下策，哀兵必胜、破釜沉舟，到最后的紧急关头，也有他的妙处。哀兵必胜要的是悲哀而壮烈的氛围，破釜沉舟要的是一去不复还的气势，作为宣传工作，我们就要未雨绸缪，努力营造必要的氛围、气势并推波助澜。
七、过程监督,后勤支援
& & “没有检查监督的命令就不成为命令”.要保证工作的顺利进行，命令得到认真贯彻，这就要求过程监督，因为“不检查总会有疏忽”。
&&&&宣传工作，让前线作战的战士们清晰地认识到，他们并不是孤军奋战，后方还有给他们加油打气的后勤支援。
八、结语：
&&&&士气并不是靠宣传宣传出来的，宣传只起协助作用；
&&&&成功并不是靠士气就能成功的，关键还是练好内功。
&&&以旅游业为主的酒店业，受到了大环境的影响，连续两个月没有完成预算，怎么用宣传工作提升团队士气？我在企业也负责过宣传工作，那这件事，应该怎样思考呢？&&&2014上半年，北京旅游业总体保持稳定健康发展，旅游接待量和旅游总收入同比实现增长。接待旅游总人数1.16亿人次，比上年同期增长5.9%；实现旅游总收入1907.2亿元，同比增长8.2%。再看看2012年，北京市全年旅游总收入3626.6亿元人民币，同比增长12.8%。旅游总人数2.31亿人次，同比增长8.1%。这两个数据（中商情报网）对比，旅游业不是不稳定吧，而是很稳定的上升。&&但由于中央“八项规定”和“六项禁令”收紧了旅游业中的公款消费群，对公款吃喝、高端旅游、高端餐饮、论坛经济等均形成影响，涉及...
& & &以旅游业为主的酒店业，受到了大环境的影响，连续两个月没有完成预算，怎么用宣传工作提升团队士气？我在企业也负责过宣传工作，那这件事，应该怎样思考呢？
& & &2014上半年，北京旅游业总体保持稳定健康发展，旅游接待量和旅游总收入同比实现增长。接待旅游总人数1.16亿人次，比上年同期增长5.9%；实现旅游总收入1907.2亿元，同比增长8.2%。再看看2012年，北京市全年旅游总收入3626.6亿元人民币，同比增长12.8%。旅游总人数2.31亿人次，同比增长8.1%。这两个数据（中商情报网）对比，旅游业不是不稳定吧，而是很稳定的上升。
& & 但由于中央“八项规定”和“六项禁令”收紧了旅游业中的公款消费群，对公款吃喝、高端旅游、高端餐饮、论坛经济等均形成影响，涉及酒店业、会展业、餐饮业等各相关行业，因此星级饭店的业绩下滑也是必然趋势。但条件不是越来越恶化，而是越来越合理，中国经济，要回归正常，就不能用公款消费引领，所以，酒店的服务重心将逐步是真正的旅游顾客，这一点，公司的定位是没有错的。
& & 为什么要讲上面的内容呢？是我们所有的方案在出台前，都要考虑市场、行业、管理条件、领导特质、人员基础等多方面条件，选择最适合的方案实施，才能保证有效且经济。
& & & 市场数据大致是符合现状的，也是我们没有第三方分析公司，唯一可以说明现状的（有的行业，使用协会的数据也可以）。我不清楚案例中的酒店，是属于高端，还是经济型酒店？我们这边，高端酒店去年就不好做了，经济酒店也因为竞争激烈，不如前几年风光了，上个月，市商务委组织我们去安徽参观，都拿不出钱来了，让每个企业每人负担了不到1000元钱，要知道前些年，根本不用我们花钱，现在想想，如果没有政府行为，酒店哪来的这么多生意？因为影响到全行业，无论高端酒店，还是经济型商务型酒店，都受到不少的冲击，这些业绩，是能够通过宣传换回来的吗？是能通过业务销售人员努力，就能换回来的吗？
& & & 还有一个问题，业绩从哪里来？中国是政策市场，所谓的市场经济也是政策经济，各种酒店雨后春笋的涌现时，是因为确实是个挣钱的道，&加上北京是个好地方，经济权力中心，你不挣钱都难啊，所以案例中，以往每年有20%的增长，很正常。问一句，以前增长的时候，是因为老板使用宣传的方法了吗？不会，所以，这类业绩来源于政策环境，而不是员工的努力。所以宣传的作用，你应该明白，不会有多少作用。
& & & 你自己心里明白，但工作是安排给你了，你应该选择什么样的方案，既能够让老板基本满意，还能让员工动起来，凸显你作为负责人的价值。
第一步：管理层宣讲，建立信心。
这一步的目的，是把管理层拉上，光听你这个非业绩岗位，怎么讲也不会让员工信服的，所以要通过老板，让管理层在各种公开场合宣讲，讲什么呢？讲市场、讲大势、讲优势、讲努力，尤其是外部环境，只要外部环境好，员工才有干好的动力基础，如果大家都知道外部不好，那自己干不好也有理由了。（在管理例会上，宣讲这个是不错的选择，先让管理者认清问题。使用官方的数据来说明，比较酒店彼此之间的差距。从思想上转变经营意识，明白当下的经营管理的主线是什么？如果连这个都讲不明白，你就别指望你的宣传能起到效果）。管理层如果做不好，你的方案没效果，老板也说不出什么来。
第二步：公司层推活动，促进服务。
你可以做一个这样的方案：《提升基础服务，打造百年酒店》
1）设立意见采纳奖：组织各部门，征集提高服务的意见，公司采纳的，给予多少钱的奖励；
2）开展服务评比奖：让顾客选择一个自己认为服务最好的员工，给个贴花（海底捞用过），月底评选优胜，前三给多少钱的奖励。
3）员工贡献奖：由员工推荐住宿的，应给予多少钱的奖励（销售部门除外）。
4）销售环比提升奖：采用评比即可，不是每个人达到标准都给的，而是比谁提高的多，选择前三即可。
5）开展旺季的主题企划活动，这个要和企划部门合作，放心，你方案就这么报，一显得方案充实，另外说明你考虑得周全，从经营出发，说多了，老板只会认为你用心。这时候不要担心说错。
& & 这个方案要做到看起来丰富，看起来努力会有回报，看起来和经营紧密联系，实质上，要规避员工承担的风险。凸显企业获得利益的部分。你要记好，这是一个宣传促进方案，而不是一个改进奖惩方案。宣传这东西，很难评估效果，现在不是愚昧的年代，每个人都有独立的思维，过度的宣传就会弄巧成拙。所以这个度，要把握到老板和员工都说不出话来就可以，记住：宁可无功也不能有过。
& & &为什么要用这样一个方案呢，因为你们不是效益下降，而是回归到正常的盈利水平，但老板不认可，成本没下降啊，自己的获利水平却下降了，其实问题在上半年就凸显了，现在的主要矛盾，其实是老板不想调整目标，而是给员工一个态度，表示公司在认真对待这件事，至于结果，有效果最好，没效果也不吃亏，所以在旺季来临之前，老板把这个球踢给人力，看你们如何处理。如果业绩再完不成，那公司也尽力了，员工拿不到钱也不会说什么了，典型的转移矛盾的手段。（老板很明白，激励不会产生相应的业绩，所以安排你做的是宣传方法，宣传的作用只是传达公司当下的态度。）
& & & 经营问题归经营，管理问题归管理，中国的经营整体水平不高，案例中的提到的旅游业，现在只是简单的门票经济，而日本的旅游业，已经拓展到旅游体检了，大把大把赚中国有钱人的钱啊，在国内大环境都如此的情况下，单凭一个宣传工作，能改善什么？
& & &其实说到底，酒店的业绩来自长期的优质服务积累，以旅游为主的酒店，只能在有限的时间内，做好每一项的服务，才可以持续保持酒店的业绩，而这些，需要的是基层员工真心的付出，切实的关注员工利益，是人力应该做的工作，这些工作包括，合理的薪酬体系，合理的绩效考核要求，合理的员工福利，真实愉快的员工关系，（因为服务都是员工做的，所以你要考虑影响员工的因素是什么？从这里下手，才能有的放矢）这样的情况下，才不会发生“一旦受到收入或外部环境影响，服务水准就会下降”的问题。（这一段，对应老板有这意识的时候再说吧）
& & &建议看一下丽丝卡尔顿酒店的管理书籍。因为业绩不好是因为市场环境变化造成的，薪酬激励、奖金短期激励起不到任何作用，所以千万不能用，回归经营的根本：“顾客满意”，才是当下管理的长久之计。
&&&&&&“只有你，才能挽救这条船。”——美国著名的纺织品企业费特曼公司&&&一句话概括了，企业中每名员工都勇于承担责任，是“员工与公司共命运”的真谛。企业效益滑坡，大可分为外部因素影响和内部因素影响。&&&外部环境因素大概有整体经济运行情况，科技发展情况，消费市场变化、政策导向等等。举例来说，如案例中的餐饮行业，党中央的狠刹奢侈奢靡之风，对餐饮业影响很大，不得不说为腐败提供了一个平台。又例如今年经济形势下行，整治环境污染，使得钢铁、水泥、煤炭等行业利润下滑很严重。如何应对这种局面，只有转型升级！&&&内部环境因素大概有管理落后，科技水平不高...
& & &“只有你，才能挽救这条船。”——美国著名的纺织品企业费特曼公司
& & &一句话概括了，企业中每名员工都勇于承担责任，是“员工与公司共命运”的真谛。企业效益滑坡，大可分为外部因素影响和内部因素影响。
& & &外部环境因素大概有整体经济运行情况，科技发展情况，消费市场变化、政策导向等等。举例来说，如案例中的餐饮行业，党中央的狠刹奢侈奢靡之风，对餐饮业影响很大，不得不说为腐败提供了一个平台。又例如今年经济形势下行，整治环境污染，使得钢铁、水泥、煤炭等行业利润下滑很严重。如何应对这种局面，只有转型升级！
& & &内部环境因素大概有管理落后，科技水平不高，自身资金，竞争力较差，核心产品市场竞争力弱等等。举例来说，昔日的柯达，因为没有跟进数码技术，传统的胶片已经被淘汰了，企业因为科技水平的问题濒临倒闭！因自身管理而导致企业滑坡的例子就不胜枚举了！如何应对这种局面，只有自我革命！
& & &以上旨在说明，在不同的情况下，要寻求不同的途径和方法来鼓舞员工。
& & &一、面对不景气的经济环境，高层领导是否愿意共患难是关键因素。
笔者的家乡在山西，今年整体效益不佳。各个集团公司都在降低人员工资来降低成本。如果员工工资降低，而各个负责人工资不降低，员工士气怎能鼓舞？所以，上行下效，“上”的代表和榜样作用很关键！
& & &二、面对外部环境变化，应发挥集体的力量，而不是公司高层闭门造车。
企业的转型升级时需要阵痛的，如果再不让员工参与其中，员工会有种被抛弃的感觉。所以，鼓舞员工士气，就是要让员工参与其中，发挥集体的力量和员工的主人翁精神。让其深刻感受到“只有你，才能拯救这条船！”
& & &三、如果是自身的问题，应该怎么办？
“人摔倒了，还能扶起来；人心倒了，就扶不起来了”。同样，员工一旦对企业失去信心，再多的鼓舞也是惘然！对于此，我们首先应该是建立员工信心。通过培训、会议、小组讨论，充分认识企业的现状和所遇到的困难，征求员工的意见和可行性方案。
& & &&其次，建立员工心态疏导通道。员工对企业失去信心，更多的是担心未来的发展趋势。应该进行与员工的深度沟通和聊天，让员工明白困难没有想象的那么严重，也没有那么容易去克服！帮助员工正确认识当前、未来的发展态势！用沟通来稳定心态！
& & & 再次，我们常说困难是机遇，也是挑战！在此期间，适当放权，会发掘和培养一批有能力、有担当、有责任的员工团队和管理人员，以及可以胜任更高层次职位的领导团队成员！虽然这个时候，也许人员流动会比较频繁，但是大浪淘沙，或许留下的是真金子。
& & &最后，也是很关键的一条，就是执行力。在最困难的时候，越需要强有力的执行力来保证各项目标的完成！
& & &以上，就是与大家一同分享的内容！其实，企业绝大多数管理内容都是以人为主体的，人的问题解决了，再辅以制度和流程，很多事情都会顺理成章。鼓舞员工士气，就像一支强心剂，在最困难的时候，能够发挥强大的力量和作用！
&&&&针对案例中的问题：很多企业在市场或是业务不景气的时候都会遇到这种“冷萧条”的情况。这种时候很多企业都想怎么鼓舞员工士气，让员工斗志昂昂。但是，你需要知道越是在这种艰难时刻，员工之所以没有工作热情、没有斗志、士气低落，很大原因是看不到光明和希望。示员工以光明：&&&&这个时候企业领导需要积极研究摆脱危机的实质性战略，让员工了解并相信企业有走出困境、走向光明的战略方案计划。至少让员工知道公司正在积极研究走出困境的战略方案。针对酒店行业市场行情及该如何制定摆脱困境战略计划，相信行内人士更加专业，分析当下经济行情及本行业或及相关市场行情，制定实质可行性战略计划。&&&1、先做好当下经济形势及本行业或及相关行业市场行情分...
&&&& 针对案例中的问题：很多企业在市场或是业务不景气的时候都会遇到这种“冷萧条”的情况。这种时候很多企业都想怎么鼓舞员工士气，让员工斗志昂昂。但是，你需要知道越是在这种艰难时刻，员工之所以没有工作热情、没有斗志、士气低落，很大原因是看不到光明和希望。
示员工以光明：
&&&& 这个时候企业领导需要积极研究摆脱危机的实质性战略，让员工了解并相信企业有走出困境、走向光明的战略方案计划。至少让员工知道公司正在积极研究走出困境的战略方案。针对酒店行业市场行情及该如何制定摆脱困境战略计划，相信行内人士更加专业，分析当下经济行情及本行业或及相关市场行情，制定实质可行性战略计划。
&&& 1、先做好当下经济形势及本行业或及相关行业市场行情分析，形成书面报告，找出问题症结所在，再做好应对如何就目前形势做好应对方案，以及就目前情形及员工士气原因做好调查分析并采取何种措施应对，根据具体情况具体分析对待。
&& 2、在控制成本的情况下，做好有效力度宣传工作，针对行业特性做出一些优惠活动、做情感公益活动也能起到很好的宣传活动……
&& 3、从自身开始做好自我反省，并在全体员工展开广开言路：首先，以员工为主，看看自己的员工（自身）对企业有些什么意见或建议；再站在客户角度全面考虑客户所需，按部门提出建议性措施；后从企业自身再费用、设施及服务等方面存在的代表性问题多好汇总。
多与员工相处沟通：
&&&&& 多与员工相处沟通不是在困难时候才想起要做的事情，是要当做日常工作的一部分来认真对待。如果一个企业的领导个个都像骄傲的“公鸡”那般——高高在上，不可一世，日积月累与员工的隔阂会越来越大。正所谓：不懂尊重，何来被尊重？！
&&& 也可通过参与员工活动等形式，增进员工感情的同事也要增进管理层与基层之间情感及信任感的培养，促进员工与企业之间的依靠及信任培养。
& &做人也好、做企业也好，要员工在困难时刻以主人公的意识与公司共进退，那么也需要企业有情有义的去对待员工。
以精神激励为主：
&&&& 企业在此种特殊时刻，鼓舞士气主要是以精神激励为主。找工作有人看重的是直接收入——钱；有人看中的是成就；有人看重的是企业知名度；有人看重的是工作环境和工作氛围……各有所需，各有不同。如果一个人活着看重的只有钱，那就是有心理疾病，对于这种人除了钱以外，其他都看不到的。
&&& 纵观长期需要来看,员工最需要的是以下三种：公平、成就、同事情谊。为什么这么讲？每个人都希望在任何事情面前收到公平、公正的对待，包括生理条件、经济条件及心理条件三个方面；成就来自于自己的努力和付出得到认可和赏识，让员工为组织的成就感到自豪；同事情谊，都喜欢美好的事务。无论选择什么工作、什么行业都希望工作环境好、工作氛围佳，同事间是和谐、快乐的合作关系。
&&& 酒店行业应“以服务论英雄”，比如在内部每月评选月度最佳服务奖（以精神及物质奖励），可以是个人、部门团队，对于服务表现好的员工给予认可和肯定，并提出表彰，来鼓舞员工士气；对于表现好的部门及团队给以一定奖金或可以组织旅游等活动；建立内部员工晋升机制，对于有能力才干服务口碑好的员工开辟良好的晋升平台和渠道，哪怕是学历比较低，企业可以通过培训等方式来提高。比如工作业绩突出具有一定能力才干和管理水平的，可以建议通过自学或者夜校方式来提升自己，公司根据工作年限或者贡献等给予一定的经济援助，可以签订培训等形式的协议及约定服务期协议。