&这是一个看似肤浅的话题，但这又是一个沉重的话题。改革开放已经三十年了，可对于“管理”这两个字我们到底吃透了多少，MBA、EMBA让我们学会管理了吗?说到，老板们的心里话可能是“想说爱你不容易”。　　现代企业的经营离不开管理，管理是管理者或组织机构，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源(包括人、财、物、时间、信息)进行合理使用和有效配置，以实现组织预订目标的过程。从这个目前对管理一词比较系统的理解中我们不难看出，管理管理，肯定是“管”与“理”的结合，既要有“管”，监管，还要有“理”，即进行监管的方法要制度化，要有清晰的顺序和脉络。然而在目前不少企业尤其是美容企业的管理中，管与理往往是脱节的，管与理分家，自然管理不成了。那么目前的管理中存在着哪些分家的现象?管与理又该如何兼得?　　现象一：只有“管”，没有“理”　　典型的表现：人人面前，制度不等　　老板一言堂，制度形同虚设，甚至是双重标准。赏罚没有明确的制度出台，全凭老板的心情和判断。这种情况会造成内部无组织无纪律，员工只想着如何讨好老板，人人都不想管事，经理层的工作无法很好的开展。　　案例故事：C公司美容导师晓枫满腹委屈地向她的顶头上司赵经理诉苦水，并递交了辞呈。原因是两个月前，晓枫将牵涉商业机密的加盟方案给了一位准加盟商，但最终该准加盟商并未加盟，老板因此对晓枫进行通报批评，并罚款。晓枫感到很委屈，因为该准加盟商一直是老板在谈，她只是例行自己的职责罢了，如果说晓枫有什么疏忽，那唯一的疏忽就是她没有主动问老板谈判的进程情况，她单方面以为老板已与准加盟商谈好，加盟是肯定的事了。另外一方面，晓枫是个工作能力比较强的员工，老板以为这样有意压制一下会利于。所以，在公司的任何规章制度中都没有这一项处罚的情况下，老板个人给出了晓枫这样的处罚。　　然而这并不是令晓枫最伤心的地方，她最伤心的是和她同一岗位的美导这个月也违反了公司制度，按规定违反该项制度也是要通报批评并被罚款，但这个美导并没有被通报批评，该美导的工作能力不如晓枫，但她比较会讨好领导。晓枫因此对赵经理说，她对公司很失望，对老板很失望。赵经理也很无奈，她对老板的意见更大，老板在处罚晓枫的时候从未征求过她的意见，在安排某些工作的时候也不和她沟通，她觉得自己这个经理就是挂个虚名，慢慢的她也不想管什么了，赵经理说自己离开也是早晚的事。晓枫和赵经理的事只是C公司管理状况的一个缩影，这样的情况经常出现。C公司的工作氛围一直死气沉沉，员工都看着老板的脸色行事，员工之间的工作和待遇极不均衡，经理们都知道老板最怕经理层“功高震主”，因此也都不管不问，对干的好的员工也不表扬，干的坏的员工也不批评。C公司的状况因此一直很乱，员工流动速度快于整个行业，业绩也每况愈下。　　兼得之道：职场之道是“不患寡，患不均”，老板要用平等的“理”对待每一位员工，尤其是处于同一岗位的。作为管理者则要信任下属，放权下属;企业要制度化、规范化、标准化，能让员工忠诚和“服”的，只能是合理的制度和管理，而不是“下马威”式的惩罚或者会议上无中生有的批评;虽然决策权在管理者手中，但一项决策要经过企业各方论证，且可不者一人拍脑袋想当然。　　现象二：只有“理”，没有“管”　　典型表现：制度面前，人人不等　　老板往往不够专业和敬业，并缺乏管理能力，无法驾驭个别能力强的下属，于是造成了员工之间明争暗斗，相互不欣赏;制度是制定了，但能力强的员工带头违反，老板不敢处罚，于是造成制度流于形式，人人都是领导，人人说话都不算。没有人来监督执行，内部就开始混乱。　　案例故事：D公司老板最近因为考勤的问题很头疼。D公司已经成立四年，老板经常出差，不常在公司，为了“拉拢”部门经理，前两年的考勤制度是部门经理不用打卡，基层员工要打卡。但两年下来D公司的考勤一塌糊涂，经理因为不用打卡，因此经常迟到和早退，有时甚至星期一早上也不按时来。时间一长员工们觉得不公平了，因为D公司对于基层员工是按出勤情况发工资的，认卡不认人，比如头天晚上基层员工虽然加班到很晚，但如果第二天不按时打卡还是要按迟到算的，于是员工之间相互代打卡情况越来越多，员工们也经常迟到早退，或者半天都不来，也不请假，就找人代打卡了事。两年后D公司觉得这样下去实在没有公司的样子，于是又制定了所有经理都要打卡的制度，而且办公室主任也煞有介事的将写有经理名字的考勤卡每月插在打卡机旁边，但实行了没两个月，员工们发现经理们的卡只是做个样子，经理们照样迟到早退，考勤卡上空空如也，没打过几次。于是员工之间代打开的情况又渐渐出现，且员工对公司的制度越来越不满，经理们在员工心目中逐渐失去威信，员工辞职现象频繁发生。　　兼得之道：老板首先要敬业，呈现在员工面前的是一个敬业的老板;部门的管理者要选好，人才的选用育留，要适当放权给部门者;老板们要与员工多沟通，按照规章制度办事，不能当好好先生，要制度面前人人平等。　　现象三：“管”、“理”表面上都有，但实际执行中流于形式　　典型表现：制度面前，人人不作为　　公司制度也有，各级者都存在，但制度执行不下去，或者执行力度不够，从而严重影响工作效率。　　案例故事：周凌是E美容公司新来的内刊编辑，工作三个月后，周凌发现内刊编辑出版的过程中有很多问题，最严重的就是校对的问题。内刊没有专门的校对人员，每个编辑即是稿件的编写者也是校对者，原来的E公司采用的校对“制度”是编辑部约定俗成的，没有白纸黑字的写出来，规定是每篇稿件每个编辑校对三次，每校对一次，改一次，然后打印出新的稿件再校对。但是这样问题就出来了，有责任心的编辑会负责地每篇都看，但偷懒或没责任心的编辑就会只看自己的稿子，因为文稿出错最后都追究到编写者身上，于是就出现了“自扫门前雪”的情况。周凌于是向部门经理建议，制定校对制度和校对流程，校对时制定一个表格，每篇稿件每次校对完后每个编辑都要签字。经理很采纳周凌的建议，表格也制定了，周凌也很有成就感，因为之前内刊出错别字的情况比较多，她满以为该项制度的出台会大大改善这种情况。但不久周凌就失望了，因为虽然制度出台了，但只执行了一个月，第二月内刊出刊时，经理就带头不执行了，表格没再打印，又回到以前口头约定的那种每个编辑都校对三遍的老路子上，从终点回到起点。周凌找到经理问为什么不执行下去，经理说每个编辑都签字太麻烦了，周凌说那可以不断改善啊，或者出台新的制度，这样下去校对程序没有制度，迟早要出大问题。但经理对此不以为然。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，由于经理的不作为，加上周凌多次提议没有结果，所以周凌包括其他员工都不愿再提任何工作建议了。D公司的内刊编辑于是还是处于混乱状态，每期的错别字或错误仍然非常多。　　兼得之道：被《财富》杂志称为“20世纪最伟大管理者”的杰克韦尔奇曾表示，管理者其实是领导者，而领导者应该是执行者。美国ABB公司董事长巴尼维克也曾说过，“一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行。”火车跑的快，全靠车头带。光有目标还不行，如果执行力存在问题，同样达不到效果。管理者不仅仅局限于和决策，更要注重执行，不仅自身要有良好的执行力，
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中铁快运股份有限公司向现代物流企业转型的创新策略
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找准“落脚点” 打好“组合拳”——四公司坚定不移推进企业转型升级 提质增效
&&&&作者：《铁路建设报》通讯员 魏超 谭宏波&&&&来源：&&&&阅读：3605&&&& 字体：
7月27日，在四公司召开的2014年全面深化改革、经济活动分析暨下半年工作会上，四公司总经理孔凡强提出：在今后一个时期，四公司要将“围绕一个核心、处好两个关系、力推三个转变、促进四个提升、运用五种思维、强化六个抓手”作为公司全面深化企业改革的“落脚点”。
在股份公司大力推进全面深化企业改革的新形势下，集团公司紧密围绕股份公司“指导意见”，结合实际制定了集团公司《全面深化改革实施方案》和《重点工作推进表》，明确了全面深化企业改革的指导思想、遵循原则、主要目标，将集团公司全面深化改革的主要任务分解为16项重点工程、72项重点工作，对全公司全面深化企业改革工作进行了全面部署。
四公司作为中铁一局集团多年来的先进企业，公司党委高度重视全面深化企业改革工作，在组织召开党委中心组“深化企业改革”集中专题学习会和贯彻落实股份公司、集团公司全面深化企业改革动员会精神专题会的基础上，通过领导重视，保障有力；及时下发有关学习资料；多种形式掀起学习热潮；深入调研职工思想动态；完善形势任务教育机制等五项措施，充分发挥了党组织的政治优势和宣传优势，扎实在全公司范围内掀起了学习股份公司、集团公司全面深化改革有关精神的热潮。让每一名企业员工清楚了解全面深化企业改革的意义、面临的主要问题、改革的目标、改什么、怎么改。四公司广大党员干部职工还结合个人及项目的工作实际，深刻反思，自查自纠在工作中存在的问题，谋划改革的思路，为深化企业改革、加强企业管理建言献策，为四公司全面深化改革工作提供了宝贵的建议和意见。
在半年会上确定了改革工作思路：
围绕一个核心：提质增效。
处好两个关系：改革与稳定，一方面要以敢为人先的精神推进改革，另一方面要采取有效措施确保企业发展大局和谐稳定。
力推三个转变：服务更侧重现场、监管更侧重过程、考核更侧重贡献。
促进四个提升：营销水平要有新提升、生产水平要有新提升、精细化水平要有新提升、执行力水平要有新提升。
运用五种思维：运用战略思维，制定实施企业发展战略，促进企业转型升级；运用辩证思维，规范企业运行体系，提高企业管理效率；运用系统思维，完善企业管理制度，增强企业发展活力；运用创新思维，创新激励约束机制，发挥考核导向作用；运用底线思维，系统设置管理红线，加强企业风险防控。
强化六个抓手：强化安全质量管理、强化清欠工作力度、强化资金集中工作、强化成本管理力度、强化减员增效工作、强化营改增知识培训。
党委书记张国强明确了四公司下阶段全面落实深化改革的三项主要任务。一是充分认识全面深化企业改革的重大意义，坚定企业改革发展信心。二是深刻认识全面推行工程项目精细化管理的重要意义，努力提升企业管控水平和盈利能力。三是以党建工作科学化为方向，充分发挥企业党组织的政治优势和组织保证。
四公司2014年下半年工作会的召开，着重分析总结了当前企业面临的形势和四公司上半年各项经济指标，就四公司深化改革、精细项目管理、党建思想政治工作及下半年各项工作进行了安排部署。
会议对四公司在深化企业改革热潮中5年内力争实现年度净利润过亿元的目标有着十分重要的指导意义。
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来源：　　作者：王伟付;
论国有大型企业后勤改革的物业管理模式探讨　 在改革开放不断深化的过程中,国有企业也逐渐作为市场主体,融入到市场经济的大环境中,由于受到传统管理思想的影响,很多国有企业缺乏对内部管理的重视,使得其自身在参与市场竞争中无法获得较强的竞争优势,影响其长远的发展。后勤管理是国有企业内部管理中一项重要的组成内容,而物业管理则是后勤改革的主要内容之一,其管理效率对于国有企业管理质量的提升有着直接的影响,因此从某种意义上来说,后勤管理已经成为了制约国有企业发展的一个沉重负担。想要不断的提升国有企业的竞争力,促进国有企业的持续发展,推进后勤改革、加强物业管理是一条必经之路。一、国有大型企业后勤改革现状简述企业进行后勤改革的主要目标,在于实现后勤管理社会化与市场化,而物业管理则可以看成是后勤改革的主要切入点,也可以说是后勤改革成功的关键影响因素。近年来,很多国有大型企业所属的物业管理组织越来越多的出现在市场中,为城市居民的生活提供了更多的便利。然而,从整体上来看,由于受到各种因素的影响,很多由后勤部门转化而来的物业管理单位在服务质量方面仍然较为落后,与现代物业管理的目标和要求相比,还存在着较大的差距。我国大多企业的后勤管理部门,都是在传统的计划经(本文共计2页)　　　　　　　　　　
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　　　　　　中铁五局六公司西成项目部深入学习贯彻股份公司、局全面深化企业改革、推行项目精细化管理会议精神
　　（中华铁道网通讯员唐政兵、何伟）为全面贯彻落实股份公司、局关于全面深化企业改革、推行工程项目精细化管理的工作要求，中铁五局六公司西成项目部采取集中学习宣贯、会上讨论发言、上传工作群、宣传栏张贴等形式进行宣贯，既保证了学习宣贯的效果，又保证了施工生产的正常运转。
　　7月27日晚上，该项目部还专门召开了由项目班子成员、各部门负责人、现场领工员、班组长等参加的宣贯会。会上，项目部5名班子成员分别传达了“5.15”股份公司经济活动分析暨全面深化改革动员会和“7.11”股份公司全面推行工程项目精细化管理动员大会精神，局7月20-21日在长沙召开的《全局全面深化改革暨推行工程项目精细化管理动员会》上的4个讲话、5份文件精神。会上，与会人员深入分析了项目部当前人员结构、人员能力素质、资源配置、项目管控能力、精细化管理等方面存在的亟待解决的问题，提出项目管理要坚持以提质增效为目标，紧紧依靠职工群众，通过项目增盈为广大职工谋取福祉，以得到他们的理解支持，顺利推进企业改革。
　　常务副经理吴红权就抓好贯彻落实提出要求：一是要深刻理解股份公司、局领导讲话的精神实质，明确全面深化改革暨项目精细化管理的原因、目的及方向；二是要认真开好项目部季度经济活动分析会，持续抓好施工管理和责任成本、持续推进全员成本管理工作、深入推进精细管理、挖潜增效等工作；三是要及时将文件精神传达到各班组、作业层，传达到每一个职工的心中，要深入开展宣传教育活动，切实把广大职工的思想和行动统一到股份公司、局的决策部署上来，促进广大干部职工解放思想、更新观念、锐意改革，全力推进各项目标任务的落实和完成；四是深化精细化、标准化管理，做好“开源节流”、节能降耗等工作。
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