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2014年济宁市专业技术人员继续教育公需科目培训网络考试试题答案
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内容提示：1.“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的【B】坎贝尔。2.“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称【B】事业部制结构。3.“吾生也有涯，而知也无涯”强调的是什么的重要性？【B】终身学习 4.“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”说的是哪一种观念【C】学以致用 5.《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》的 7.360度绩效考评立意甚佳，表现在【A】360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的。8.360度绩效评估的缺点【B】考核成本高 9.360度绩效评估的应用误区【C】滥用。10.360度绩效评估的优点是【A】全面客观的了解有关自己的优缺点的信息 11.KPI的应用误区是【B】对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题 12.按照考核内容绩效考核的方法分为【B】特质法。13.彼得·圣吉认为在学习型组织的各项修炼中，哪一项是最重要的【D】强化系统思考。14.编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是【C】渠道。15.不固守已经掌握的知识和形成的能力，对自己的知识，认识和能力不断进行完善的能力被称为什么【C】自我更新。16.不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点。【C】模拟分权制。17.常见的绩效指标类型是【B】
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官方公共微信请详细介绍下绩效考核与绩效管理的异同,_百度作业帮
请详细介绍下绩效考核与绩效管理的异同,
对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别.绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节,与其它四部分共同组成一个整体.盲目地把绩效考核当作绩效管理,不但使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值.关键词：绩效考核；绩效管理对许多企业来说,“绩效管理”是个耳熟能详的词汇.从部门经理到基层员工,它经常被大家挂在嘴边,似乎人人都知道什么是绩效管理,如何搞绩效管理.但是在现实中,我们看到的情景却是：每逢年终,人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自我评价,再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定,签字后上交给人力资源部门.这项工作一旦结束,每个人又都回到现实中,没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里.上述情形恰恰说明一个问题：长期以来,不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区,把绩效管理简单等同于绩效考核.绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差,但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别.如果不能正确认识两者的关系,绩效管理的价值无法得到体现,企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势.一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面,我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效.目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一.本人认为,在绩效管理的具体实践中,应采用较为宽泛的绩效概念,即对绩效进行管理时,既要考虑投入（行为）,也要考虑产出（结果）.因此,绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面,即工作中应该做什么和如何做.2.绩效考核绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法.3.绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程.二、绩效管理与绩效考核的联系1.绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史,在中国,绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期.《尚书·尧典》里有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指尧将帝位让给舜之前,对其进行了绩效考核.可见,绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视.在西方工业领域,罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰.美国军方于 1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核.随着经济的发展、管理水平的进步,越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足.Spangengerg（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其它背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等.Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系,去掉它!》的文章.不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生,用什么代替?》,文中给出许多废止绩效评估,而进行绩效管理的公司实例.使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然.在这样的背景环境下,绩效管理应运而生,有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上.2.绩效管理是对绩效考核的改进与发展与绩效考核相比,绩效管理是一个系统,具备管理的五项基本职能,只是在这里被细化成以下几个部分,具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用.绩效计划是绩效管理的起点,绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性.在制定绩效计划过程中,管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限,达成共识并签订绩效合约.绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向,而且也将成为绩效考核的指标.一份好的绩效计划并不代表将来能够形成好的工作绩效.管理者需要对员工绩效进行管理,保证员工沿着计划前进.因此绩效实施也是绩效管理中占用时间最长的一个环节,因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它,同时它也为绩效考核提供重要的依据.双方都应在此阶段给予充分关注.绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通,即在计划实施的过程中,管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题,同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善.绩效考核工作在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置,前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现.双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估.绩效考核讲求用数据和事实说话,因此管理者需要在平时做好证据的收集工作.绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了,管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈.通过绩效反馈面谈,双方可实现以下目的：第一,对被考核者的表现达成一致的看法,使员工认识到自己的优点,并指出有待改进的缺点和不足：第二,制订绩效改进计划；第三,协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准.最后,将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信息,如人力资源规划、工作分析等.三、绩效管理与绩效考核的区别1.对人性的假设不同在管理过程中,管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理思想的束缚.而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设.绩效考核的人性观是把人看作经济人,人的主要动机是经济的,即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化.这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量,而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核,通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效.现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想.所谓“以人为本”就是把人当成人,而不是当成任何形式的工具或手段,人是世间的最高价值,人本身就是目的.作为人力资源管理的一个环节,绩效管理恰恰体现了这种思想.人不再是简单地被控制,更多的是信任、授权和被激励.2.管理的宽度不同所谓管理宽度,是指管理环节的个数,用以评价管理程序上的完整性.如上面所谈,绩效管理是一个严密的管理体系,由五个环节组成,即管理宽度等于5.同时,绩效管理又处在人力资源管理这根链条上,它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容.对绩效管理整个体系来讲,绩效考核仅仅是冰山一角.要使得绩效考核变得真正有效,任何一个环节都不应忽视.它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条.3.管理的目的不同由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节,因此,它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实,同时,绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题.显而易见,绩效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的,即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级,从而使绩效反馈与面谈有针对性.与绩效考核相比,绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的,它服务于其它环节,从而提升人力资源管理水平.绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据：为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据,并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划,从而实现企业与员工的双赢.4.管理者扮演的角色不同在绩效考核环节,管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中,管理者的身份是多重的,即辅导员+记录员+裁判员.绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结,管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,公平、公正是至关重要的.因此管理者更像裁判员,根据事实客观公正地评价员工的绩效水平.在绩效管理中,管理者除了是裁判员,也是辅导员和记录员.绩效目标制定以后,管理者要做一名辅导员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升,从而帮助员工实现绩效目标.另外,要想做名合格的判断员,管理者要先扮演好记录员的角色,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为绩效考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正.四、识别绩效管理与绩效考核的意义通过以上分析比较我们发现,识别绩效管理与绩效考核不仅是人力资源部门人员应当关心的问题,同时鉴于对以下三方带来好处,故应在企业内部全部给予重视.1.使企业受益随着经济的全球化以及信息时代的到来,企业间的竞争日趋激烈.为了提高自己的竞争力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势.但是上述的手段只能是减少企业成本,并不一定能提高组织绩效.改善组织绩效的有效途径是改善员工个体的行为.通过有效地管理员工绩效,即制定支持组织战略目标的绩效计划、监督辅导绩效计划的实施、对绩效结果的客观考核、通过反馈面谈制订绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划,充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛,从而提高组织的绩效,增强竞争力.2.使管理者受益对管理者来说,通过绩效管理而非简单的绩效考核,能够使管理者重视绩效沟通,给予员工更多的关注,而不只是在绩效考核阶段充当一个裁判员的角色.在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上,员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对,他们因此会少些戒备,多些坦诚,从而减少员工对管理者的抵触情绪,树立管理者的威信.而且,通过有效的沟通,使员工能够向管理者提供真实的信息,坦然面对考核结果,使管理者充分掌握下属情况,为进一步开展工作垫定基础.3.使员工受益绩效管理中的不断激励和反馈,以及提供学习新技能的机会,可以使员工以平和的心态正视个人长短,正确看待物质利益,避免员工过分看重物质结果,而忽视了更为重要的绩效改善目标.同时,员工可以亲自参与绩效管理的各个过程,充分体会到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用,从而增加了参与的主动性积极性.
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2010年经济师：人力资源管理专业知识与实务考试大纲
14:02　来源：　　　　&&&&&& |
编辑提示：2010年教材与2009年考试教材相比内容没有变化，所以考试大纲也没有发生变化。第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握需要与激励的概论，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激厉方式，并能够在实际管理中运用激励措施。 　　考试内容 　　（一）需要与动机 　　需要与动机的概论；内源性动机与外源性动机；动机与绩效的关系；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 　　（二）激励理论 　　马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励&保健双因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的种需要的概念，成就需要高的人特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 　　（三）激励理论在实践中的应用 　　目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素；参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组；绩效听薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概论。 第二章 领导行为 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否理解与领导有关的一些概论和知识，领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如可决策的问题。 　　考试内容 　　（一）领导理论 　　领导的含义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径&目标理论、权变理论、领导&成员交换理论的理论。 　　（二）领导风格与技能 　　领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容；勒温的民主与专制模式，俄亥俄和密西根模式，管理方格图、生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 　　（三）领导决策 　　西蒙和明茨伯格有关决策过程儿个阶段的划分；有关领导行为决策的模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 第三章 组织设计与组织文化 　　考试目的 　　通过本章的考试，r解应考人员是否掌握了组织设汁的概念、主要参数和组织设计形式，并能把握各种组织设计形式的优缺点及适用范同；了解应考人员是否掌握了组织文化的概念，是否熟悉组织文化的分类，并能理解组织文化的功能、内容和结构；了解应考人员是否掌握了组织变革的概念、分类，并熟悉组织变革的程序；了解应考人员是否理解了组织发展的概念和含义，并掌握组织发展的技术。 　　考试内容 　　（一）组织设计概述 　　组织结构设计的概念、内容；组织结构的内容、要素；组织结构设计的主要参数；组织设汁的八个步骤。组织设计的类型，行政层级式组织形式的决定因素及适用范围；职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围；矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围；事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式。 　　（二）组织文化 　　组织文化的概念、功能；组织文化的内容和结构；组织文化的类型；组织设计与组织文化的关系。 　　（三）组织变革与发展 　　组织变革的概念、分类；组织变革的程序；组织发展的概念和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术；现代组织发展的两种技术。 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活动过程，知道人力资源部门和人力资源工作者的角色，能够对人力资源管理部门的绩效进行评价。 　　考试内容 　　（一）战略性人力资源管理概述 　　战略性人力资源管理的产生背景；人力资源满足企业优势资源的四个条件；战略性人力资源管理的概念；战略性人力资源管理的基本观念；战略性人力资源管理的作用；战略性人力资源管理发生作用的方式和过程；不同总体组织战略的人力资源需求；不同经营战略的人力资源需求；战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异；战略性人力资源管理的障碍。 　　（二）人力资源部门和人力资源管理者 　　人力资源部门和人力资源管理者的角色；人力资源管理部门的角色调查；人力资源专业人 员需要具备的特征；人力资源管理者的职权划分；直线管理者和人力资源管理者的人力资源管 理职权。 　　（三）人力资源管理部门的绩效评价 　　量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义；人力资源管理活动的绩效评估方法；定量评定人力资源管理部门绩效的标准；人力资源管理部门绩效的定性评定指标。 第五章 人力资源规划 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是含掌握人力资源规划的含义和主要内容，能够射组织的人力资源进行需求与供给预测，并掌握人力资源供需平衡的方法，了解人力资源信息系统的内容与管理。 　　考试内容 　　（一）人力资源规划概述 　　人力资源规划的定义；人力资源规划的目标与意义；人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系；人力资源规划的类型；战术性人力资源规划的具体内容（晋升规划、补充规划、培训 开发规划、配备规划、继任规划、职业规划）；影响人力资源规划的因素；人力资源规划的工作步骤；供需匹配的过程中需要考虑的问题；评估人力资源规划过程中需要考虑的问题；人力资源规划的责任；人力资源规划的动态性原则。 　　（二）人力资源预测与平衡 　　人力资源需求预测的程序；人力资源需求的定量与定性预测方法；人力资源的内部与外部供给预测方法；人力资源规划综合平衡的具体方法。 　　（三）人力资源信息系统 　　人力资源信息系统的概念和目的；人力资源信息系统包括的内容；人力资源信息系统的基本职能；人力资源信息系统的类型；人力资源信息系统的建立程序；建寺人／。资源信息系统需要注意的问题。 第六章 工作分析 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，并能够开展工作分析编写工作说明书；是否掌握工作设计的基本概念和方法，并能够开展工作设计。 　　考试内容 　　（一）工作分析概述 　　工作分析的基本概念，工作分析在企业管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的流程，通用的工作分析方法，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。 　　（二）工作分析的成果 　　职位说明书的基本概念及主要内容。 　　（三）工作设计 　　工作设计的概念、目的及内容，工作设计的原理与方法，工作设计中需要注意的问题。 第七章 人员甄选 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握人员甄选的基本概念及评价标准，理解并掌握人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。 　　考试内容 　　（一）人员甄选概述 　　人员甄选的含义；人员甄选的评价标准；胜任特征模型；胜任特征模型的建立环节；人员甄选中经常使用的预测因素；甄选的实施过程。 　　（二）人员甄选方法 　　个人简历与申请材料的特点；申请表的主要内容；设计申请表时需要注意的事项；笔试法的形式和优缺点；面试法的优缺点与工作流程；面试的类型及特点；面试常见偏差及解决方法；心理测验的类型；实施心理测验需要注意的问题；评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。 　　（三）信度与效度 　　信度与效度的概念；信度指标的内容；效度指标的类型。 第八章 绩效管理 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，并能够制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进以及应用绩效结果；了解应考人员是否掌握特殊群体绩效考核的基本方法。 　　考试内容 　　（一）绩效管理概述 　　绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。 　　（二）绩效计划与绩效监控 　　绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。 　　（三）绩效考核 　　绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题，其应对方法，考核者培训应注意的要点。 　　（四）绩效反馈与结果应用 　　绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容，绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的程序。绩效考核结果分析的方法，绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。 　　（五）特殊群体的绩效考核 　　团队绩效考核的相关概念、流程、评估指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。 第九章 薪酬福利管理 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计；掌握奖金、福利的基本概念和方法，并能够实施有效的奖励和福利管理；掌握特殊群体的薪酬模式；掌握薪酬预算和薪酬成本控制的方法。 　　考试内容 　　（一）薪酬管理概述 　　薪酬管理的作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的步骤，薪酬结构设计的步骤。 　　（二）奖金 　　奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。 　　（三）福利管理 　　福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法；弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型；企业年金的概念、特点、四大支持要素；利润分享计划的概念和方法；员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围、认购程序；企业健康保险计划的概念及分类。 　　（四）特殊群体的薪酬管理 　　经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种模式；股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式；销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式；驻外人员薪酬的基本组成要素。 　　（五）薪酬成本预算与控制 　　薪酬预算的两种方法，薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。 第十章 培训与开发 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否理解了培训与开发的决策分析，以及组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法；了解应考人员是否理解了职业生涯管理的内涵、目的，并能够掌握职业生涯管理的基本方法，以及如何进行效果评估；了解应考人员是否掌握了职业生涯管理的注意事项。 　　考试内容 　　（一）培训与开发决策分析 　　培训与开发的决策分析；决策中应当避免的误区。 　　（二）培训与开发的组织和管理 　　培训与开发的组织体系；培训与开发部门的职能，以及各管理层在培训与开发中的责任；培训与开发效果评估的内容；培训与开发效果评估的时机；培训与开发效果评估的具体方法；评估报告的基本内容。 　　（三）职业生涯管理 　　职业生涯管理的内涵、目的；职业生涯管理的基本模式；职业生涯管理的基本方法；职业生涯管理效果的评估；职业生涯管理的注意事项；职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务；职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。 第三部分 劳动力市场 第十一章 劳动力市场 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否理解劳动力供给曲线的几种基本形状及其经济学含义；家庭以及生命周期和经济周期中的劳动力供给行为；企业的劳动力需求行为以及劳动力需求曲线的形状及其经济学含义；劳动力需求弹性与派生需求定理；劳动力市场运行在就业、失业以及收入分配方面所产生的结果；政府在劳动力市场上的作用及其所产牛的经济影响。目的在于检验应考人员对于与劳动力市场有关的基本经济学概念和原理的理解程度；考察应考人员对劳动力市场是否具有总体性的概念，以及能否联系实际对劳动经济学原理进行简单运用。 　　考试内容 　　（一）劳动力供给 　　个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义；劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述；收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用；个人劳动力供给曲线与市场劳动力供给曲线之间的关系；劳动力供给弹性的概念；家庭生产理沦的基本内容；经济周期中的衰退时期口J能出现的两种与劳动力供给有关的现象；个人生命周期巾的劳动力供给决策的特点及其原因。 　　（二）劳动力需求 　　边际收益递减规律的基本内容；边际收益递减规律与短期劳动力需求曲线之间的相互关系；劳动力边际产量曲线与劳动力总产量曲线之间的关系；竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状；竞争性企业中的劳动力边际成本和边际收益的决定；竞争性企业的雇用原则；长期劳动力需求和短期劳动力需求之间产生差别的根本原因；工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式；劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法；劳动力需求曲线的几种基本弹性类别；在劳动力需求弹性不同的情况下，工资率变化对工资总量变化有何种影响；派生需求定理；最终产品的需求价格弹性的定义；最终产品需求价格弹性与劳动力需求弹性之问的关系；其他要素对劳动力替代难易程度对劳动力需求弹性的影响；其他生产要素的供给弹性与劳动力派生需求弹性之间的关系；劳动力成本在总成本中所占的比重对劳动力需求弹性的影响；派生需求定理在解释长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性方面的作用；劳动力需求弹性与工会活动之间的关系；劳动力需求的交叉工资弹性的含义。 　　（三）劳动力市场均衡及其变动 　　劳动力市场均衡图形表示及其含义；哪些因素可能导致劳动力供给曲线移动以及移动的方向如何；劳动力供给曲线的移动对于均衡工资率与均衡就业量的影响；产品市场的变化对劳动力需求的影响；资本价格变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用方式；劳动力需求曲线的移动对于均衡工资率和均衡就业量的影响。 　　（四）劳动力市场运行结果及政府的作用 　　劳动力市场的存最一流量模型以及失业率的计算公式；洛伦茨曲线的基本形状及其经济含义；基尼系数的基本含义及其计算方法；导致个人收入分配格局变化的主要因素；政府对劳动力市场的作用方式和手段；货币政策、财政政策、收入政策、人力政策以及产政策的基本内涵及其对劳动力市场的作用方式；最低工资立法所产生的劳动力市场效应。 第十二章 人力资本投资及激励问题的经济分析 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否理解人力资本投资理论的基本概念和基本原理；人力资本投资的重要性；人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式；是否能够运用人力资本投资理论的基本原理来分析和解释人力资源管理力方面的问题；对雇用合同所具有的特性及由此而产牛的激励作用、员工在整个职业生涯不同阶段生产率变化等问题的理解程度。 　　考试内容 　　（一）人力资本投资理论概述 　　人力资本投资理论的产生及其发展；人力资本投资的概念及其含义；折现、现值、净现值等基本概念的含义；人力资本投资的成本构成；何谓人力资本投资的机会成本；人力资本投资分析的现值法；内部收益率的基本概念；人力资本投资分析的内部收益率法；人力资本投资的基本原则。 　　（二）人力资本投资与高等教育 　　分析高等教育的成本与收益的基本方法及其图形表述；关于高等教育的几个基本结沦；年龄、收益时间长短、成本等因素对于高等教育投资的影响；高等教育投资与工资收入之问的联系；能力、家庭经济条件以及家长和个人的远见对高等教育投资的影响；运用人力资本投资理论中与高等教育有关的内容分析我国的一些实际问题；高等教育与生产率之间的关系；何谓信号模型；信号模型对企业招募等人力资源管理实践的影响；高等教育的外部收益。 　　（三）人力资本投资与在职培训 　　在职培训的定义；在职培训的基本类型；特殊培训与一般培训的主要区别；在职培训的成本包括哪些方面的内容；在职培训的收益形式；一般培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则；特殊培训成本和雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则；一般培训和特殊培训对于企业的雇用政策分别具有怎样的不同影响；一般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动行为的影响；正规教育与在职培训之间的联系；在一个人的生命周期中的教育与培训模式。 　　（四）雇用合同的性质与员工激励 　　雇用合同的性质及其特点；信息不对称问题产生的根源及其对雇用决策的影响；解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法；在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式；在根据绩效确定工资时所需要注意的问题；在对群体中的员工个人进行激励时所存在的公平问题，在对群体中的员工个人进行激励时可能存在的&搭便车&问题以及员工的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用；内部劳动力市场的基本概念，内部劳动力市场的主要内容；效率工资的概念，效率工资的主要特点及其作用。 　　（五）职业生涯与工资支付模式 　　企业在员工的整个职业生涯中支付工资的&先减后增&模式的内容；&先减后增&这种终身工资支付模式所具有的经济学含义；在这种终身工资支付模式中员工方面所存在的风险以及抵御或消除风险的主要对策；晋升竞赛的内容及其特征；晋升竞赛理论对于员工所产生的激励作用以及需要采取的配套措施；员工在职业生涯中的阶段性生产率变化及其变动的主要原因；员工在一个企业中的连续服务年限和其工资收入之间的关系。 第四部分 劳动与社会保险政策 第十三章 劳动和社会保险法律关系 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应试人员是否掌握劳动法律关系、社会保险法律关系、公平就业与就业援助，以及劳动和社会保险法律适用的基本内容。 　　考试内容 　　（一）劳动法律关系 　　劳动法律关系概念；劳动法律关系内容；劳动法律关系的形成；用人单位招用人员；劳动法律关系与劳动关系的区别与联系；事实劳动关系的法律属性；劳动法律关系的产生、变更和消灭；公平就业。 　　（二）社会保险法律关系 　　社会保险法律关系概念；社会保险法律关系主体和客体；社会保险法律关系的产生、变更和消灭。 　　（三）劳动和社会保险法律适用 　　劳动和社会保险法律适用概念；劳动和社会保险法律适用的基本原则；劳动和社会保险法律适用；基本规则；国际劳工公约。 　　（四）女职工和未成年工的特殊保护 　　女职工、未成年工特殊保护的概念；女职工禁止从事劳动的范围；女职工&四期&保护；未成年工禁止从事劳动的范围；用人单位违返女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任。 第十四章 劳动用人制度 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应试人员是否掌握招用人员制度、劳动合同制度、集体合同与集体协商、劳动争议处理制度，以及是否了解女职工和未成年工的特殊保护政策。 　　考试内容 　　（一）招用人员 　　用人单位自主用人权和义务；招用人员途径；招用人员的禁止性行为；反歧视；就业登记；外国人及台、港、澳人员的就业管理；违反法律规定招用人员的法律责任；再就业的基本政策。 　　（二）用工管理 　　劳动合同法律关系的概念；劳动合同法律关系的内容；规章制度及其制定程序；规章制度效力；违法劳动规章制度的处理；违约金；经济补偿特殊情形及纳税；劳务派遣；非全日制用工。 　　（三）集体合同与集体协商 　　集体合同与集体协商的概念；集体合同签订程序；集体协商、工资集体协商内容；集体合同争议处理。 　　（四）劳动争议处理 　　劳动争议处理制度；劳动争议当事人及其权利、义务；劳动争议举证责任及划分；劳动争议仲裁时效；仲裁管辖；回避；鉴定；劳动争议诉讼的司法解释内容。 第十五章 工资福利与工伤、生育保险 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工资福利与工伤、生育保险及补充保险等国家有关规定。 　　考试内容 　　（一）工资福利 　　工资的概念；工资的构成；工资分配原则；工资支付的内容、形式；特殊情况卜.的工资支付；职工福利的概念；职工福利的内容；职工遗属待遇；职工福利费。 　　（二）工伤保险 　　工伤保险的概念；工伤保险的原则和覆盖范围；工伤认定；劳动能力鉴定；工伤待遇。 　　（三）生育保险 　　生育保险的概念；生育保险的覆盖范同和基金筹集；生育保险待遇支付。 　　（四）企业补充保险 　　企业补充保险的概念和范围；企业年金；建立企业年金原则；补充医疗保险。 第十六章 劳动法律责任及执法 　　考试目的 　　通过本章的考试，了解应考人员是否掌握劳动法律责任及劳动保障监察的内容、形式、程序、处罚方式，是否了解劳动监察机构及其职责；是否了解劳动行政复议、劳动行政诉讼： 　　考试内容 　　（一）劳动法律责任 　　劳动法律责任及其形式；用人单位和劳动者违反劳动保障法律的责任内容；违反集体合同责任的基本内容。 　　（二）劳动监察执法 　　劳动监察的含义、属性和原则；劳动监察的形式、处罚的方式；实施劳动监察的内容和程序。 　　（三）社会保险行政争议处理 　　社会保险行政争议；社会保险行政争议范围；社会保险行政争议处理程序。 　　（四）劳动行政复议与劳动行政诉讼 　　劳动行政复议；劳动行政复议的时效、程序和复议结果的法律效力；劳动行政诉讼的概念；劳动行政诉讼的时效、程序和诉讼结果的法律效力。
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