某企业经过调整后,第一年资金的增长率为300/100,以后每年的资金增长都是前一年资金增长率的1/3问：经过4年后企业的资金是原来的多少倍?问：由于某种原因每年损失资金百分之,经过n年后资_百度作业帮
某企业经过调整后,第一年资金的增长率为300/100,以后每年的资金增长都是前一年资金增长率的1/3问：经过4年后企业的资金是原来的多少倍?问：由于某种原因每年损失资金百分之,经过n年后资
某企业经过调整后,第一年资金的增长率为300/100,以后每年的资金增长都是前一年资金增长率的1/3问：经过4年后企业的资金是原来的多少倍?问：由于某种原因每年损失资金百分之,经过n年后资金开始下降?
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财务管理课本例题
主​编​ ​ ​刘​敬​芳​ ​ ​财​务​管​理
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两类乡镇工业企业中的产权制度和社会资本*
刘迁/David O‘Brien
　　美国密苏里大学哥伦比亚分校农村社会学系
　　「内容简介」在中国农村的诸多社会变迁中，乡镇企业的股份合作制改革是极为重要的一部分。本研究使用准试验研究的方法，通过对一个集体所有制企业和一个股份合作制企业的比较，发现了股份合作制企业比集体所有制企业拥有较多的社会资本。并且，这种资本在两类企业中的明显差异是两类企业在经济效益上的明显差异的重要原因。
　　中国农村的集体经济的演变及问题
　　中国农村正在经历着巨大的经济和社会变革。在诸多的重大变革中，根据产权制度的性质（特别是企业财产的所有权和控制权）来区分的不同种类的企业组织形式的产生以及中国农村经济在较低的私有化的条件下的增长颇为引人注目。什么力量推动了中国农村经济的发展？中国农村的发展道路对于其他发展中国家是否可以提供借鉴？这已是许多经济学者和社会学者努力探求的问题。
　　西方学者在产权制度与中国农村经济发展的关系方面已经作了许多研究。这些研究大多关注中国农村经济中的集体所有制经济的贡献。例如，Rizwanul和Jin （1994）观察到，农村集体所有制企业已经成为农民家庭收入重要来源。另外，这些企业对于农业的增长也给予了支持，因此在这一方面也对农民家庭收入的增加作出了贡献。
　　集体所有制经济对于中国农村经济的增长所作出的贡献是毫无疑问的。然而这种经济成份也日益暴露出它的弱点。Jin 和Qian（1998）发现，在那些中央政府的影响越大、社区政府的权力越大、市场发育程度越低的地方，社区公有制企业相对于私有制企业的比例也就越大。另外，集体所有制企业中存在着明显的腐化和低效的问题（彭广荣，1992）。
　　在长达20余年的时间里，中国农村的经济改革是沿着逐渐下放特定产权的路来进行的，即从较高政府部门到较低政府部门，或者从政府部门到企业、经理或个人。这是一个逐渐进行的过程。作为产权改革的成果，中国农村经济又得到了发展的动力。然而，在许多变化了的企业中，一个共同的特点是企业资产的控制权仍然掌握在政府官员和村干部或经理的手里。这些企业中的一个突出的问题是产权的界定不清，普通工人只是名义上拥有企业的所有权。他们事实上无权决定资产如何使用，利润如何分配。
　　在产权界定模糊的情况下，出现了搭便车的问题。如Cook和Iliopoulos（2000）所说，“产权安排没能保证企业成员，不管是经理还是普通工人，去承担他们行为的全部代价和获得他们创造的全部收益。”凭借被模糊界定的集体所有权，一些政府官员和村干部牟取私利。他们获得了与他们所承担的责任并不相符的利益。同时，普通工人既然被排斥在决策过程之外，与企业实质上是被雇佣的关系，他们也就不关心企业的兴衰。
　　作为一种发展趋势的股份合作制企业
　　中国农村集体所有制企业产权变革的新阶段是从股份合作制开始的。按照Demsetz （1967）的“一束权利”的观念来看，经过股份合作制改造的原集体所有企业，其资产的收益权和让度权属于家庭和个人，但使用权和控制权仍平均或非平均地属于企业的全部成员。股份合作制使企业成员成为本企业的股东，而每个成员所拥有的资产和相应的权益（控制权、受益权和让度权）也被清晰地界定了。以控制权为例，山东省周村区的一个股份合作制企业的章程规定，企业股东代表大会是企业的最高权力机构，董事会作为最高决策机构需经民主选举产生。通过这一途径，普通工人作为企业的股东在某种程度上获得了他所拥有资产的控制权。
　　股份合作制是解决搭便车问题的一种努力。企业中的利益分配可以和每个成员的贡献以及所承担的责任和风险紧密地联系在一起。新产权制度也在解决企业资金来源的问题上获得了成效。山东省周村区通过这一制度从农民手中集中了大量的资金。以前这些农民没有投资的愿望，他们只是把钱存在银行里。
　　本研究中提出的问题和假设
　　一些关于中国农村社区经济发展的研究表明，股份合作制度相对于集体所有制度在企业发展上有较大的优势。（陈炎1991；李楚平1992；吴象等，1992；顾武浩，1994；）。本研究要以条件控制的方法来检视这两种产权制度对于中国农村经济发展的影响。虽然已有证据表明股份合作制比集体所有制更能有效地推动农村经济的发展，但是仍有必要去更加清楚地发现那些处于产权制度和生产效率之间的中介因素。因此，本研究提出的问题是，“在已证明的股份合作制比集体所有制能创造较高的生产效率的前提下，那些关键的中介因素因素是什么？”
　　为了回答这个问题，本研究中设立和检验了以下两个假设：
　　股份合作制比集体所有制能更有效地提高企业成员的士气水平；股份合作制比集体所有制能更有效地提高企业成员间的和谐程度。
　　在本研究中，士气被定义为成员对于企业兴衰的态度，如对工作的热情，负责任的意愿，克服困难的勇气等。和谐被定义为成员对同事间相互关系的判断，如平等的程度，相互间的帮助和信任等。本研究假定，士气和和谐这两个因素是中国农村乡镇企业中的两种社会资本。一个拥有较高的社会资本的企业能获取较高的生产效率。集体所有制企业和股份合作制企业之间在这两种社会资本上的显著差异导致了这两类企业在生产效率上的显著差异。
　　本研究的理论背景
　　North （1990）指出，那些取得经济成就的社会是那些在制度上具有和谐和共生关系的社会，而那些经济发展较慢的社会通常没有什么协作。这一发现同在所谓“新经济社会学”领域中的社会学者和政治学者的发现非常一致，而该领域的核心概念就是社会资本。
　　社会资本提高了物质资本和人力资本投入的效益，并对社区经济的发展作出了贡献。Putnum（1993）说，历史记录强烈地表明那些成为公民社会的社区并非仅仅是由于富裕。相反，这些社区变得富裕是由于它们先成为了公民社会。许多关于农村发展的研究表明，有生命力的基层联合会网络对经济发展是至关重要的。政治学者Ostrom（1990）探索了为什么一些管理公共资源（如草场和水源）的努力成功了，而另一些却失败了。体现在行为规范和社会网络上的社会资本的多寡是成败的主要因素。
　　Coleman （1988）列出了社会资本的几种形式。它们是（1）责任、期待和信任，（2）信息渠道，（3）规范和有效的法令。社会资本的各种形式有两个共同的因素：它们都含有社会结构的某个方面，它们都支援着社会结构中某些人或联合体的某些行为。象其他形式的资本一样，社会资本也是生产性的。缺少它，某些目标就不能达到。
　　在本研究中，社会资本是由士气和和谐这两个概念来体现的。这两种主观感受可以成为经济组织的资源或资产，可以用来获取某些经济目标。他们可以被视作产权制度的效果，或者企业获取生产效率的资源。它们被假定与生产效率相关，并被视为是除了物质资本和人力资本之外企业进行生产的必要条件。需要指出的是，本研究使用社会资本的概念并不意味着士气和和谐仅仅是企业达到较高生产效率的手段，它们本身对企业成员是有意义的。
　　研究方法
　　这是一项比较一个村集体所有制企业和一个股份合作制企业的准试验研究。所选择的两个经济组织在企业规模、企业成员的受教育水平、设备复杂程度、产品种类以及企业与市场的空间距离都非常相似。有了这些条件，两种产权制度对企业成员心理状态的影响就可以探明和比较出来。作为研究手段之一，本研究采用Likert量表对两个企业的部分成员在士气和谐这两个因素上进行了测量。研究者对于每个因素都设计了六个尺度，并使用了Conbach ‘s alpha 对这些尺度的可靠性进行了测量。在分析资料时，研究者进行了两次one-way ANOVA分析，以探明两组企业成员在士气及和谐这两个因素上的均值是否有显著的差异。
　　研究者从两个公司，山东鲁中股份有限公司（简称鲁中）和天津海河集团公司（简称海河）*按照职业类别和性别用分层抽样的方法抽取了两个样本。每个样本由62个个例组成，两个样本共有124个个例来作定量分析。两个企业样本中的被访者在性别、年龄和职业类别方面的比例都非常相近。例如，在鲁中样本中，46个被访者为男性，16个为女性。在海河样本中，50个被访者为男性，12个被访者为女性。
　　两个企业－鲁中和海河
　　鲁中股份有限公司位于山东省淄博市周村区。周村于1987年开始进行股份合作制改革试验。1993年，一份关于该改革的报告（李鑫，1993）就指出股份合作制经济已经成为周村区的占主导地位的经济形式。海河集团公司位于天津静海县。在80年代，静海县是乡镇企业发展较快的地区。然而，自90年代初以来，静海县在体制创新上没有大的进展。
　　鲁中集团公司有员工640多人，其中包括高层管理人员12人，中层管理人员22人，办公室人员8人，产品销售人员16人，工程师10人，普通工人570多人。鲁中于1992年从一家集体企业转变成股份合作制企业。当时，所有的员工都有权拥有该企业的股份，但每个员工所拥有股份的数量是依据其工龄、贡献和职位来确定的。根据这些标准，管理人员拥有的股份明显多于普通员工拥有的股份。“经营者持大股”被确定为公司的基本原则。1992年，鲁中的固定资产为200万元。到1999年，其固定资产增长到6，000万元，股份总数为1，400万股，其中34位经营管理人员拥有700万股。鲁中的董事长兼总经理张天利拥有股份210万股，其他11位高层经理每人拥有股份数量从3，000股到20万股不等。鲁中集团包括的工厂主要有焊管厂、不锈钢厂、板簧厂、灯具厂和铝塑复合管厂。1999年，鲁中的年销售收入为81，461，100元，上交税款1，200万元。焊管厂的销售收入为5，000万元，是公司的支柱。鲁中的产品主要销往天津、北京、和山东的济南、青岛等地。
　　海河集团公司拥有620多名员工，其中高层经理人员14人，中层经理人员32人，办公室人员6人，产品销售人员20人，技术人员8人，普通工人约540人。海河是一个传统的集体企业。1999年，该公司拥有固定资产7，000万元，主要工厂是轧钢厂、板簧厂、开关厂、乳品厂和汽车刮水器厂。轧钢厂规模最大，拥有固定资产3，000万元。海河在1999年的销售收入是1亿元，上交税款是200万元。与鲁中的焊管厂明显不同的是，海河的轧钢厂在1999年只挣得2，000万元的销售收入，利润几乎是零。另外，该厂欠村民3，000万元的债务。开关厂和乳品厂是公司收入的最大贡献者。1999年，两个工厂为公司各挣得纯利润230，000元和280，000元。海河的产品主要销往天津、北京和山东省的济南和潍坊。
　　鲁中和海河在企业成员参与企业重大事务决策上有着不同的安排。大约98％的鲁中员工是股东，他们有权直接参加董事会和监事会的选举。鲁中的一个重要方面的决策是投资方向。1992年，鲁中在钢铁加工方面扩大了投资，更新了机器设备。该决策是由董事会作出的。虽然张天利拥有15％的企业股份，在重大决策上，他仍需同董事会其他成员共同商量。由于公司里有了个人的投资，职工就有权知道企业的经营状况，并就所关心的问题发表自己的见解。
　　相比来看，海河的总经理只能由村党支部书记担任，而书记只能由党员选出，所以说到底只有党员有选举权。总经理选出以后，还要得到乡政府的同意。海河的总经理有权决定公司的副总经理的各厂厂长的人选。普通工人无权选择他们自己的管理者。前支部书记和总经理赵劳功曾掌权达20余年。他在任期间，没有人敢向他的权威挑战。他曾做过许多投资方面的决定，其中大多是成功的。然而他最后一个重要的决策现被认为是错误的。1994年，他要求村里的各家各户集资建造轧钢厂。公司共集资3，000万元，于1995年建起了轧钢厂并投入运行。从此轧钢厂成为公司的沉重负担，向村民归还集资款的希望很渺茫。
　　总之，鲁中和海河这两个公司在固定资产、经理人员和普通职工的数量、职工的受教育水平、机器设备和产品的技术等级、以及与市场的距离都非常相似，但是它们在产权制度和经营决策发面却大不相同。两个企业中相似的条件是本研究的前提。只有这些条件得到了控制的情况下，两种产权制度对于企业职工的心理的影响才能得到识别和分析。
　　两个企业中的员工的士气
　　士气被研究者定义为员工的对于他们企业兴衰的态度，它可以在成员们的工作热情、责任心、克服困难的毅力、承担风险的勇气、解决问题的创造性和对于未来的信心等方面表现出来。相对于这几方面，研究者设计了6个尺度来进行测量。这些尺度描述了一个假想人在某些事情上的态度，被访者将自己的态度同假想人的态度作比较，然后判断一下自己的态度在多大程度上与假想人的态度相似或不相似，并把自己的态度标在尺度上。比如，在工作热情方面，假想人的态度是，“为了得到我要得到的东西，我可以根据需要加班加点。”被访者可以看到这样的一个尺度：完全一样＝4，非常相似＝3，有些相似＝2，非常不同＝1，完全不同＝0，然后被要求在适当的数字上把自己的态度标出来。
　　假想人的6种态度分别是：
　　为了得到我要得到的东西，我可以根据需要加班加点。（测量工作热情水平）
　　我喜欢负责一些事情并在这些事情上作决定。（测量责任心水平）
　　当一项工作变得困难时，我能坚持做下去。（测量忍受力水平）
　　我能承受风险，敢于把我的将来作赌注。（测量勇气水平）
　　我有创造力，能经常看到解决问题的新途径。（测量创造力水平）
　　如果我有钱，我很愿意把它投到公司里去。（测量信心水平）
　　根据被访者标出的数字，研究者就可以计算他在士气上的得分。例如，如果一个被访者在以上6个尺度上分别标出了2、3、2、1、3、4，那么他在士气上的得分就是15分。因此，一个被访者最低可以得0分，最高可以得24分。经检验，6个尺度的可信赖系数（reliabilitycoefficient ）是。9644，表明一个被访者如果在某一个尺度上得高分，他在其他尺度上也很可能得高分。
　　企业员工对于工作的热情水平
　　企业成员的工作热情的水平表现出他们对工作要使出多大力量的愿望和要求。一般来说，人们在心理上总要保持付出与获得的平衡。企业成员对于利益获取的期待，不管是短期的还是长期的，一定要在某种程度上得到满足，他们才能保持这种期待并情愿地继续作出他们的贡献。由此可以假定，一项产权制度如果能满足这种期待的话，那么它就能起到提高人们工作热情的效果。
　　鲁中的总经理赵天利非常直率地说，他认为人的本性是自私的，他们只关心眼前的物质利益。根据这一点，他认为必须要在利益和责任之间建立起直接的、公平的和透明的联系。只有这样做人们才能对工作有热情。然而，这位总经理经常鼓励公司的职工作义务劳动，公司的新办公大楼和宿舍楼就是靠职工的义务劳动建起来的。这样看来，职工们的劳动热情不单单是物质利益刺激的结果。
　　鲁中的每一个员工都要在每年的开始与公司的董事会签订合同。各个分厂的经理或厂长都有要达到的目标。到了年终，完成预定目标的可以得到奖励，完不成的要受到经济处罚，并有可能被降级使用。销售人员也要与公司签订任务合同，他们必须要尽力与客户搞好关系多卖出产品。完成销售量以后，他们也可以得到奖励。超额完成的销售量越多，得到的奖励也就越多。
　　鲁中车间里普通工人的收入是按照工种来分出等级。焊管厂的车间主任说，工人们是15人为一班，其中4人是技术工，6人是体力工，5人是普通工。这15人每加工一吨钢管可以挣25元，技术工每人可得2.50元，体力工可得1.50元，普通工每人可得1.25元。每班工人每天可以生产10吨钢管，算起来每个技术工人每月可以挣800元，体力工人挣700元，普通工人挣500－600元。
　　海河员工的劳动热情的平均值（1.68）比鲁中的（3.56）低很多。这可能主要是因为海河的普通职工与管理人员之间有利益上的矛盾。前总经理赵劳功说，现在许多公司领导人没有强烈的责任心把公司办好，而且还经常参与赌博。普通职工也不再接受他们的权威了，经常顶撞领导。
　　海河的员工对于现公司领导有意见还因为他们在公司遇到困难的时候仍然维持着他们原来的办公条件。一个工人说，领导们每人都有小汽车，办公室里有空调，大热天工人们在车间里干活，可经理们却在办公室里喝饮料，看电视。
　　在鲁中样本中，20名被访者说他们的工作热情同假想人的非常相似，39名被访者说他们的工作热情同假想人的完全一样。在海河样本中，28名被访者说他们的工作热情同假想人有些相似，但有28名被访者说他们的工作热情同假想人的非常不同。
　　企业员工承担责任的意愿水平
　　企业成员对于企业事务承担责任的意愿可以用成员们在多大程度上把企业事务看成是自己的事情来测量。海河的普通员工在这方面的得分较低，只有两个高级管理人员说他们为企业承担责任的意愿同假想人的完全一样，另外只有8名被访者（4名高级管理人员，3名中级管理人员，1名普通工人）说他们的意愿同假想人很相似。海河成员们的回答给研究者的印象是公司只是一个干活挣钱的地方。既然普通工人的责任只是去做经理们吩咐的事情，他们对企业也就没有其他的责任，特别是他们没有必要去考虑企业发展的大政方针。
　　海河的总经理李春荣被认为是考虑公司重大事务的人。他说他在考虑企业转制的问题。基本上有两个方案，把不挣钱的小工厂卖掉，把大的还挣钱的工厂出租或改成股份合作企业。他说现在大多数集体企业不景气，没有发展动力，原因之一就是企业没人负责。与私有企业相比，集体企业没有明确的责任和利益的关系。
　　鲁中的员工们在承担企业责任的意愿上平均得分（3.40）比海河（1.48）高许多。在鲁中样本中，34名被访者说他们的意愿与假想人的完全一样，有20名被访这说他们的意愿与假想人的很相似。调查中研究者发现，鲁中的每一个员工对企业应承担的责任在合同中已经写明了，如果某个员工没有尽到责任，他就会受到处罚。
　　鲁中的一个销售人员说，1999年底，他与公司董事会签了2000年要销售1，000吨钢管的合同。市场的行情和公司的要求都对他有压力，他必须努力搜集市场信息，积极争取新客户，稳固老客户。1998年他干得不好，只是勉强完成了任务，2000年他要干出好成绩。
　　企业员工对于困难的承受水平
　　企业员工承受困难的能力有时会帮助企业渡过难关。鲁中和海河都经历过许多困难。在80年代，鲁中还只是一个小钢铁加工厂。一方面，企业要积极投资扩大生产规模，另一方面，管理人员和普通员工都要勤俭节约，不浪费一分钱。有一年，工厂投资200万元建了一个7000平方米的新车间。可同时，张天利却千方百计地省钱。他总是一张纸两面用。工人们也很注意节约，他们经常把锅炉没有完全烧尽的煤拣出来再用。
　　如今，他们仍然保持着艰苦奋斗的精神。虽然现在的日子好过了一些，但企业仍然会遇到困难的时候。一位工人说，为了满足客户的要求，他们经常加班加点。有一次，一家客户星期五来订货，星期六就要求交货。工人们在星期五晚上调试机器，干了一整夜，第二天交了货。
　　数据资料显示，鲁中的被访者在承受困难方面有较高的士气水平。有31名被访者说他们在这方面与假想人的判断完全一样，有21名被访者说他们同假想人的判断非常相似。
　　相比之下，海河的员工在承受困难方面的士气比鲁中低。有20名被访者说他们在这方面同假想人的判断有些相似，但有28名被访者说他们同假想人的判断非常不同。这个结果可能是部分由于钢厂投资和管理的失败造成的。
　　海河在发展的初期也有过许多克服困难的经历。在80年代，海河努力探索出了将农业、畜牧业和加工业整合为一个有机的经济体系的发展模式。村民们养奶牛，将鲜奶加工成奶粉，用粪肥肥地，并用部分工业利润支持农业。赵劳功说他为了村里经济的发展费尽了心机。有一年夏天他去北京农业大学向一位教授求教。教授不在家，教授的妻子看他又赃又穷，就没让他进屋。他只好坐在楼梯上等。教授回来后狠狠责怪了他的妻子，并在日后给了赵劳功很大的帮助。
　　然而钢厂的失败似乎让人们没有办法承受了。即便是变更产权制度也好象为之已晚，一些人认为只有把钢厂卖掉，把钱还给村民。
　　企业员工承担风险的勇气水平
　　人们向企业投资就要承担风险，而普通中国人大多没有承担风险的经验。鲁中的员工是从1992年企业转制时拥有股票的。后来他们手中的股票数量是通过企业将部分利润转化为股份而增加的。鲁中的发展一路顺利，所以鲁中的员工觉得他们在投资上似乎没有承担太大的风险，他们对于以后新的投资项目也满有信心。在鲁中样本中，有19名被访者说他们承担投资风险的勇气与假想人完全一样，有24名被访者说他们的勇气与假想人非常相似。
　　海河的员工一度曾对投资很有勇气。原因之一是他们对赵劳功很信赖，认为他是一个总能作出正确决策的能人。人们有理由相信投资钢厂的决策也会是正确的。另一个原因是，赵劳功许诺村民可以得到比银行高得多的利息。人们没有意识到他们会承担这么大的风险。从一定程度上说，他们的这个投资是出于盲目乐观的心理，他们没有觉得需要很大勇气来作这样大的决策。
　　后来，当得知投资不能收回，人们就觉得非常失望。在产权制度和领导者的工作作风没有大的转变之前，人们就没有勇气再向公司投资了。在海河样本中，只有12名被访者说他们在承担投资风险的勇气上同假想人有些相似，而28名被访者说他们的勇气同假想人非常不同，甚至有12名被访者说他们的勇气同假想人完全不同。
　　企业成员在探索创新上的意愿水平
　　任何一个有明显进步的企业，其部分成员一定是给该企业作出了创造性的贡献。鲁中有一个技术革新协会，其成员主要是来鲁中的大专院校毕业生。他们经常在公司财力允许的情况下改进一些生产技术。例如，焊管厂有一部机器叫飞锯，以前在加工不同类型的产品时，需要将它停下来，调整好以后再重新开机，这样的调整既不安全又费时间。技术人员设计制造了一套新的升降调整系统，解决了以前的问题。在鲁中样本中，有11名被访者说他们的创造性工作态度同假想人的完全一样，有39名被访者说他们的态度同假想人非常相似。
　　在海河样本中，只有2名被访者说他们的创造性工作态度同假想人的完全一样，只有8名被访者说他们的工作态度同假想人的非常相似。很多被访者在者方面都很消极。
　　尽管海河的普通员工的创性工作态度水平低，但总经理李春荣仍在积极地探索企业脱困的出路。他把希望寄托在奶品和冬菜这两个传统产品上。他说尽管目前市场上奶粉的竞争很激烈，但鲜奶仍有发展余地，只要能保障质量，仍然能有好的销售前景。他们在努力争取将手工挤奶改为机器挤奶，以减少鲜奶中的细菌数量。冬菜是静海县的特产，市场上没有竞争。
　　企业成员对于企业前途的信心水平
　　企业成员对于企业前途的信心水平同企业管理人员的管理水平、企业历年的盈利情况、产品在市场上的销售情况等许多因素有关。鲁中的吴江林是主管企业财务的副总经理，他对于企业的前途满有信心，原因之一是他觉得总经理张天利是一个会过日子的人，而他自己也在企业的财务上精打细算。
　　在鲁中样本中，有22名被访者说他们对企业前途的信心同假想人的完全一样，另有22名被访者说他们的信心同假想人非常相似。
　　在海河样本中，人们的信心水平很低。有40名被访者说他们对企业的前途的信心同假想人的非常不同，甚至有8名被访者说他们的信心同假想人的完全不同。只有6名被访者（5名管理人员和一名工人）说他们的信心同假想人完全一样或很相似。
　　刘向东是海河主管财务的副总经理。他只有30多岁，据说是一个非常能干的人。当研究者向他了解企业情况的时候，他很消沉，不愿意回答任何问题。在两次访谈中，他总是含糊其词，还要把研究者支到别人那里去。他动作缓慢，面无表情，没有年轻人的活力。很明显他对企业的前途是悲观的。
　　对两个企业中的员工在士气水平上的差异的检验
　　表1中的资料已经显示出鲁中的被访者比海河的被访者在6个方面有较高的士气水平。这使得研究者有理由去弄清两个企业的成员在士气水平上是否有统计上的显著性差异。
　　经过one-way ANOVA 检验，两个企业中的成员在士气的总体水平上有统计上的显著性差异。
　　两个企业中成员间的和谐
　　和谐被研究者定义为企业成员对他们之间相互关系的主观判断，所涉及的方面包括企业成员之间的亲密感、平等程度、相互间的帮助、信任及合作、利润分配的公平程度等。企业成员间较高水平的和谐被认为可以减少人力和财力的损耗，使得更多的资源可以转化成为产品中的价值。这被认为是企业获得较高生产效率的机制之一。
　　研究者设计了6个量表来测量和谐的6个方面。同对士气的测量相似，测量和谐的量表也描述了一个假想人对他与同事间关系的判断。例如，在成员间亲密感方面，对假想人的判断的描述是：“我很喜欢我周围的人，并能跟每一个人相处得好。”被访者读完这个描述之后被要求在下面的尺度上标出他认为最适合的位置。（完全相同=4，非常相似=3，有些相似=2，非常不同=1，完全不同=0）。
　　假想人的6个判断是：
　　我很喜欢我周围的人，并能跟每一个人相处得好。（测量亲密程度）
　　我觉得我能同大家交流想法、达成一致、并支持群体的决定。（测量合作程度）
　　我觉得人们相信我说的话，我也相信别人说的话。（测量相互信任水平）
　　·在别人遇到困难的时候，我关心并随时帮助他们。（测量相互帮助水平）
　　我觉得管理是一种责任，而不是一部分人控制另一部分人。（测量平等程度）
　　我对公司的利润分配方法很满意。（测量公平程度）
　　根据被访者在尺度上标出的位置，研究者可以计算出他在和谐的每一个方面的得分。例如，如果一个被访者在测量亲密程度上的尺度上标在4的位置上，那么他在这一方面就得了4分。六个尺度的置信系数是。9489，表明如果一个被访者在和谐的某一方面得高分，他在其他方面也很可能得高分。一个被访者最高可以的24分，最低可以的0分。
　　企业成员之间的亲密程度
　　亲密感是一个人对另一个人的性格和行为的接收和赞赏，并由于前者愿意向后者吐露自己的思想和感情并和到后者的回馈，从而得到与后者心理上的接近。在一个企业中，亲密感主要是指同事之间的关怀、尊敬和友谊，当有类似关系的人在一起工作时，不同工作的协调就会比较容易，企业也容易得到较高的效率和效益。
　　鲁中的几位大学毕业生对公司领导有感激的心理。他们是从河南、陕西和安徽来的，到鲁中来工作需要得到当地的户口和住房。这些生活上的问题都是在公司的大力帮助下解决的。另外，公司领导们还经常关心他们生活上的事情，对他们的工作经常给予支持和鼓励。
　　在鲁中样本中，有39名被访者说他们与同事之间的关系同假想人的判断完全一样，另有17名被访者说他们同假想人的非常相似。
　　在海河样本中，46名被访者说他们与同事之间的关系同假想人的判断有些相似，16名被访者说他们的关系同假想人的很相似，没有人给了极端的回答。海河的管理人员与普通员工之间有矛盾。赵劳功说一些领导者腐化得很快，吃喝嫖赌都干过。普通员工得知这些事情后，很有怨言。海河的高级管理者经常找各厂厂长要钱。公司没有制度规定各厂上缴利润的比例，厂长们抱怨这种任意性耗尽了他们扩大生产和改进机器设备的力量。
　　企业成员的合作程度
　　海河的总经理李春荣非常强调企业成员的合作精神对企业获取成功的重要性。在困难面前，公司的高层和中层的领导们合作精神仍然较高，他们在认真考虑企业产权制度的变革问题。这是一个艰难的过程，因为不同的人有不同的意见。有的主张公司采用股份合作制，有的主张将钢厂卖掉，有的主张将钢厂同其他村效益好的钢厂合并。李春荣主张将企业变成股份合作制，他说他有责任把企业搞好，如果企业被他人拥有或控制，那么他们也就没有什么指望过好日子了。
　　然而企业领导与普通员工之间在利益上的对立却削弱了这两部分人之间的合作。长期以来，人们总是抱着不在其位不谋其政的心理，觉得企业的大政方针本来就是领导们的事。普通员工似乎在谋求企业出路的问题上不积极，他们只想把企业欠他们的钱要回来。他们说如果能要会这部分钱，他们就可以自己开一个买卖。在海河样本中，一些中高层的管理人员觉得他们与同事之间的合作同对假想人的描述完全一样或非常相似，而绝大多数的普通员工却认为他们与同事之间的合作与对假想人的描述非常不同或完全不同。
　　向企业领导提建议或直接参与企业的重大决策是企业员工相互合作的重要内容。由于鲁中的员工绝大多数人持有公司的股票，公司章程也明确写着股东在参与企业事务的权利，因此鲁中的员工有向企业领导表达自己意见的途径，比如他们随时有权查询企业产品的生产、销售及盈利情况，并提出自己的意见和建议。在鲁宝样本中，有36名被访者说他们与同事的合作程度与对假想人的描述完全一样，有19名被访者说在这方面与假想人非常相似。
　　鲁中的一名销售人员说，鲁中的钢管销售在目前还不错，这主要是由于他们卖的价钱比较低。从长远来看，单靠价格低并不能保障销路。如果没有高质量的新产品，鲁中将来会很危险的。他说他曾经把这个想法跟总经理谈过，张天利同意他的意见，但说公司尚无能力进行大的投资，他打算建立一个合资企业，以解决资金短缺问题。
　　企业成员之间的相互信任程度
　　当一个人得到别人的信任时，他的承诺会被认为是可以兑现的。在一个企业中，当员工们信任他们的管理者时，他们就不会担心管理者会玩乎职守或直接侵犯他们的利益。同理，如果普通员工得到了管理者的信任，那么管理者也会觉得交给普通员工的工作能得到圆满完成，而不会出现质量和安全方面的问题。双方面的相互信任减少了监督过程的耗费，从而增加了企业的利润。
　　鲁中的普通员工们认为他们的总经理是个能干的人。张天利只有40多岁，他从一个普通工人一直干到总经理的位置，因此他懂得工人们的心情。
　　但并不是每一位领导都得到了大家的信任。鲁中已经出现了持股数量分化的现象，沿着这条裂痕也随即出现了利益上的对立。工人们称他们的总经理为“大老板”，这似乎能反映出他们与管理者之间的不平等关系。在鲁中，持股数量与权力地位之间的高度相关已经是铁的事实。普通员工已经开始抱怨他们的一位副总经理黄龙海只凭股份占据高位，而付出的劳动与得到的利益不相符。黄龙海每天在办公室里至少有两个小时读报喝茶。
　　在海河样本中，有50名被访者说他们在与同事的相互信任方面同假想人有些相似，这表明在一定程度上，海河的员工们仍能和好相处。尽管他们对上层领导很失望，但他们仍希望这一次李春荣能干好。
　　企业成员之间的相互帮助程度
　　中国人的一个传统是，要维护好人际关系，就得相互帮助。当一个人在困难时得到别人的帮助后，这个人就欠下了一笔人情债务。他当记住这笔债，在适当的时候予以清偿。一个人平时给予别人的帮助越多，当他需要帮助的时候，别人给他的回报也就越多。
　　友谊通常能在一个人遇到困难而别人来帮助的时候得到加强。研究者在调查时正值玉米收获季节。乡镇企业的工人原本就是农民，下班后他们还要到地里再干几小时的农活。鲁中的几个大学生因都是外地人，没有地，他们就去帮同事去收玉米。
　　在鲁中样本中，有30名被访者觉得他们在同事之间的相互帮助方面与假想人的感受完全一样，另有26名被访者觉得在这方面同假想人非常相似。
　　海河员工之间的相互帮助程度似乎也很高。许多村民是从小一起长大的，相互间很熟悉，他们觉得相互帮助是处事待人的基本原则。亲戚、邻居、朋友之间都有交往的规范，如果该做的事情没有做，一个人会觉得很丢面子的。在海河样本中，有12名被访者觉得他们与同事的关系同假想人的判断非常相似，有48名被访者觉得在这方面同假想人有些相似。在企业遇到困难的时候，文化上的力量仍然在支持着员工之间的交往和企业的运转。
　　企业成员之间的平等程度
　　随着访谈的深入，研究者逐渐发现和证实鲁中的领导有着加强他们对于公司的控制的意图。股份合作制发展到一定阶段以后，一些高层管理人员以权力和股份挂钩为名，更多地谋求巩固和扩大自己的权力，而普通员工当家作主的权利被忽视。例如，股东代表大会虽然是最高权力机构，但每年一次的大会成了走过场。作为大会主要内容之一的公司发展报告也是非常空洞粗浅，很多都是政治口号式的语言，唯一有实质内容的一句话是“1999年，公司生产各种钢管33万吨，销售收入8100万元，上缴利税120万元。”与此同时，董事会在确定新一届领导班子的事情上却毫不含糊，事先拟定好的董事会和监事会成员名单毫无讨论和辩论的余地就在会议上通过了。
　　不过，从另一个角度看，股份合作制度仍然对鲁中企业领导者的行为有制约作用。从原则上讲，企业员工在规章制度面前一律平等，普通员工如果发现领导有错误就可以通过监事会提出意见和批评。研究者有两次看到公司大院里的黑板上惩罚违纪者的公告。其中一个公告是关于无正当理由而不参加公司一次重要会议人员名单及惩罚办法，研究者在黑板上看到了公司副总经理王中斌的名字。
　　交互分类资料显示，鲁中样本中的大多数人觉得他们在参与企业重大决策方面有平等的权利，在遵守企业规章方面有平等的责任。有46名被访者说他们在公司的权利与义务方面同假想人有完全一样或非常相似的感受。相比之下，海河样本中有40名被访者说他们的感受同假想人非常不同。
　　海河的员工不仅觉得他们在企业的重大事务上如选举公司领导没有平等的权利，他们还觉得这些领导利用职务之便牟取个人利益。利用宴请的机会同政府官员和其他重要人物拉近关系是其中的一个例子。研究者在调查中就看到李总经理在公司的招待所设宴招待一些客人。吃饭从中午12点钟开始，到了下午两点的时候还没有结束，研究者看到李总经理已经喝得满脸通红。
　　同这些领导人相比，海河的普通员工就没有这样的用公款谋私利的机会。他们觉得公司的产权制度更有利于公司领导者，而不是他们。
　　企业成员之间在利益分配上的公平程度
　　鲁中的几个工人似乎对于产权制度给利润分配方发的影响不太关心，他们注重的是每个月能挣多少钱，只要是能多劳多得，他们就满意。不管是集体所有，还是股份合作，对于他们来说，作领导的都是同一帮人。一个工人说，他本来是农民，只关心和盼望能过好日子，只要能挣钱，企业变成什么制度都行。当研究者问他同经理们相比他挣的数目是否公平时，他说还算公平，这主要是因为公司制定了每天的劳动和工资标准，工人们对干多长时间和挣多少钱都是很清楚的。
　　然而一些工人对此有不同的看法。他们发现经理们收入与工人们的收入的差距在逐渐拉大，在经理们的收入中，由股份所得的份额越来越大。一个工人说，现行的利益分配方法更多偏重于从股份中产生的红利，一个老板手中的股份远多于一个普通工人的股份，而且经理们和工人们所持有的股份份额是公司转制时就规定好了的。那些经理们只是由于有高的职位就可以拥有较多的股份。后来当普通员工有了钱想多买一些股份时，老板们说不行，员工们要等到公司扩股时才能购买，而且必须要按照原有的持股比例来买。这样一来，只有经营者才能持大股，虽然大家持股的比例是不变的，但随着公司扩股，经理们与普通员工所持股份的绝对数量的差距却越来越大，由此所造成的收入差距也就越来越大。这是不公平的。
　　交互分类资料显示，在鲁中样本中，有23名被访者觉得公司在利润分配方面是公平的。然而在这一组人中，普通员工占的比重较小。尽管大多数普通工人对于利润分配制度满意，但也有7名工人不满意。他们的不满或许预示着管理人员和普通工人之间的利益冲突。
　　大多数的海河的员工对于他们的利益分配制度非常不满。在样本中，有40名被访者说他们在这方面的态度同假想人非常不同，还有10名被访者说他们与假想人的态度完全不同。很明显，海河公司中支持现行利益分配制度的人已寥寥无几了，传统的集体所有的产权制度已经到了非改不可的地步了。
　　对两个企业中的员工在和谐水平上的差异的检验
　　经过one-way ANOVA 检验，两个企业中的成员在和谐的总体水平上有统计上的显著性差异。
　　当中国农民在努力争取较好的物质生活时并建立起象股份合作制这样的正规企业时，他们没有意识到他们对于企业事务的心理状态已经发生了变化。他们原来关心的只是自己和家庭的利益，到工厂做工只是为了挣钱养家。现在企业里有了自己的股份，他们因此也关心起企业的事务来了，劳动的热情和人们的关系都有了改变。这个变化又成了企业向前发展的新的动力。尽管这个变化只是初期的，而且在当今的市场经济环境和传统的小农经济背景中，超越家庭范围的价值观念毕竟还很脆弱，但在中国农村的一些乡镇企业里，这种转化了的价值观念的确出现了。
　　一个企业从集体所有制到股份合作制的转变为普通农民参与企业决策提供了渠道，如议论企业的事务，向企业领导提供建议，直至直接参与企业的决策。这一点同Mill的关于某种制度框架可以培养成员的民主参与的观点相一致。当鲁中的资产被新的产权制度清楚地界定以后，普通员工参与企业决策的权利立即凸现出来。当员工明确知道自己在企业中有多少股份的时候，完全漠视他们参与决策的权利就变成不可能的事了。
　　这个产权制度的转变业也使普通员工和管理人员同时成为企业的所有者又是劳动者，也使得这两部分人在利益上有了一致的可能。这个变化同时把职工的利益和责任清晰地和紧密地联系了起来。这个连接同中国农民传统的家庭主义相一致，同时又使得部分职工超越了家庭利益的范围而关心企业的事务。一个职工越想为他的家庭谋求利益，他就越加关心企业的发展。
　　我们可以得出结论说，股份合作制的产权制度同集体所有的产权制度相比能更有效地提高企业员工的士气水平和和谐程度。这个发现部分地证明了Pateman 关于工作场所的制度安排与成员的人格转变之间关系的理论，也证明了Coleman 关于社会资本在取得某种经济成就上的不可或缺性的观点。正是由于在股份合作制企业中存在着新的价值观念和行为规范，中国农村中的一些企业才获得了长足的进步。
　　特别需要强调的是，这些发现还为研究者关于部分中国农民的利益关怀从家庭扩展到了企业的观点提供了证据，这个转变主要是由于股份合作制在企业中建立了利益和责任的直接联系。这个制度使得企业成员看到他为企业作出的贡献越多，他为他的家庭所能谋求的利益也就越多。经过转变了的家庭主义把企业的生存和发展放在首位，它鼓励了诸如责任、合作、平等、相互信任和关心的价值的规范在企业成员中的成长，同时也就在一定程度上克服了家庭主义原有的狭隘性。对于股份合作制企业的发展来说，这些新的被称为社会资本的因素成了除原有的物质资本和人力资本之外的重要的推动力量。
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　　*本研究项目为教育部重大项目：向现代市场经济转型中的农村制度创新――以沿海省份为例的子课题，由浙江大学农业现代化与农村发展研究中心资助。
　　*鲁中和海河是研究者分别给两个公司起的假名，下文中被访者的姓名也都是假名。
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