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儿科ICU护理人力资源流失原因分析及应对策略
来源：中华现代护理学杂志 作者：张晓红，何明莲△作者单位：404000 重庆，重庆三峡中
摘要: 【摘要】
儿科ICU是各类重症患儿集中治疗、监测和护理的特殊场所，对护理人员的综合素质要求非常高，但是由于其独特的临床特点、工作环境、护理工作量大、护理人员待遇差，导致护理人员倦怠工作，护理人力资源不断流失。
【关键词】 儿科ICU。护理人力资源。应对策略
儿科ICU是对急慢性重症患儿进行集......
专题推荐：
儿科ICU是各类重症患儿集中治疗、监测和的特殊场所，对护理人员的综合素质要求非常高，但是由于其独特的特点、工作环境、护理工作量大、护理人员待遇差，导致护理人员倦怠工作，护理人力资源不断流失。者需认真分析人力资源流失原因和寻找应对策略。
【关键词】& 儿科ICU;护理人力资源;流失原因;应对策略
　　儿科ICU是对急慢性重症患儿进行集中治疗、监测和护理的特殊病房，患儿常涉及多系统和多脏器的损害及衰竭，病情危重多变，护理工作量大、治疗方案繁多、操作技术复杂、难度大、知识更新快、设备现代化，对护理人员的配置要求显著高于其他科室。巨大的工作压力使护士长期精神紧张，产生不愿及不能胜任儿童ICU的工作的情绪，导致儿科ICU护士不断流失。年本科30名护士中有8名护士申请轮岗。为满足人民日益增长的卫生服务需求，人力资源流失将是儿科ICU人力资源管理者迫切需要解决的问题。现就原因调查分析如下。
　　1 原因分析
　　1.1 工作性质
　　儿科ICU的护理服务对象是不能对自己行为做出正确判断的儿童，包括和年幼儿。首先，患儿无自主能力，对于儿科的护理人员来说，观察病情尤为重要，小孩饿了会哭，不舒服也会哭，更有甚者连哭都不会表达。有时几个小孩一起哭，令人很烦躁;同时患儿病情危重、变化快，护理人员数量严重不足，护理工作繁重，三班倒夜班频繁，周期短，内在的生理节律与24h的自然节律不匹配，导致生理功能不能尽快恢复正常状态，加上护士经常面临各种检查和考试，出现心身耗竭综合征。长期精神紧张可引起、头晕、疲劳、困倦、食欲缺乏，对注意力、记忆力、理解力和操作能力产生一定的影响，远远不能满足护理病人的需求。有调查显示83.11%的ICU护士存在慢性疲劳综合征，且疲劳程度较重[1],ICU护士普遍存在焦虑[2]等现象。全球护理事业一直面临的主要问题是长期持续存在的护士短缺。ICU护士缺编的现象常见，儿科ICU更是如此。儿科ICU护士的专业性强，不仅要有普通病房护士的工作能力，更需要急诊抢救危重患者的工作能力。有关资料显示：ICU床护比应为1:3～3.5[3]。而本科实际床护比为1:0.125，使护士长期处于超负荷状态，工作压力巨大。排班不合理或者频繁的倒班、夜班甚至加班，尤其是夜班严重扰乱了护理人员的正常生理节律及家庭生活，造成自身机体紊乱。
　　1.2 工作环境
　　儿科ICU病房相对封闭，空气流通较差，患儿病情危重合并感染多，病情变化快，监测项目多、各种管道管理复杂，护士每天频繁接触患儿的血液、体液、分泌物和排泄物等，很容易引起血性、病毒类疾病的传播。长期超标的噪音污染：仪器设备工作时发出的声音，如呼吸机的空气压缩机，心电监护仪的自动报警等;工作人员的大声谈话以及治疗操作时产生的声音，如帮助患者叩背排痰、推车等，都会引起护士心理、生理应激反应，表现为烦躁、焦虑、注意力不集中。此外，受媒体的恶意捏造，一部分医闹在患者授权不成功时，护士受到辱骂甚至被打，心理、身体的伤害，甚至生命安全得不到保障，在情绪上引起对工作的倦怠，最终出现离职的现象。
　　1.3 工作待遇
　　目前人们对护理工作不是十分重视，护士的社会地位不高，得不到应有的尊重和待遇。儿科ICU的护士在高压力的工作性质下，工资及福利待遇却远不如其他科室，合同护士更是同工不同酬。此外，儿科ICU工作人员纠纷多，加之收入不如意，内心更失去平衡。众多研究一致认为，薪酬低是儿童ICU护士情绪波动的主要原因，她们认为，在ICU工作中，压力及劳动强度明显高于其他科室，而外出进修学习的机会少，且晋职晋级、薪酬上并未优于普通病房护士，这样，工作中的付出与回报是不平衡的。根据马斯洛的需求层次论，当低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次的需求就不会发展为主要需要。
　　1.4 管理模式-婆媳式管理
　　俗话说多年的媳妇熬成婆，有些护士长自身素质比较低，管理方式生硬，说话处事较差，往往增加了护理人员的心理压力，令人不折服,不能带动学历较高的护士，不能及时吸收先进的管理理念,这也是人才流失的主要原因之一。ICU管理者往往以工作任务为中心，强调的是患者安全及质量管理，忽略了对护士的人性化管理，没有顾忌护士的深层情感，淡化了人与人之间的情感交流。没有体现灵活性和人性化特点,导致能动性难发挥。
　　1.5 自身因素
　　儿科ICU的护士有的是刚工作不久就被安排在儿科ICU工作，也有的是因人员暂缺由外科室人员临时顶班，由于护士自身学历、素质，且平时缺乏专科知识培训，导致护理操作不熟练、专科知识贫乏、仪器不熟悉、专业素质较低。缺乏良好的心理素质，遇到问题后没有足够的信心和能力来处理，不能较好地胜任工作。由于担心发生，护理记录不完善，造成纠纷等而造成心理压力。长期的超负荷工作,会出现不同程度的腰肌劳损和腰椎间盘突出,头痛,自身抵抗力降低，导致缺乏良好的身体素质。高年资者由于年龄趋于老化，体力吃不消，不能胜任工作而离职。
　　2 对策
　　2.1 加大宣传力度，提高护理人才的地位
　　随着人们的文化水平的提高，现在人们的皇帝小孩的思想日益加重，那么护理人才面对这方面的压力就更大，很多毕业生一听说自己当儿科ICU护士就焦虑、担心。要加大对儿科ICU护理工作宣传度，同时提高护士的业务水平，培养护士的综合能力。俗话说：&三分治疗,七分护理&，因此，管理者应对护理工作者给予及时的肯定,充分调动护士的积极性,增加护士的自尊心、责任感和自豪感。为护士提供深造机会,提高护士的地位与待遇，实现儿科ICU护理人员的社会价值。以&内强素质、外树形象、求实创新、便民惠民&为目标，从而提高服务质量和服务水平。
　　2.2 提高经济效益，改善薪酬待遇
　　医院领导应重视护理工作，大力改善儿科ICU护士的工资及福利待遇，如合理增加护士编制，奖金发放稍向儿科ICU倾斜、同工同酬，增加晋职晋级及深造机会，定期预防接种，建立健康体检档案，适当组织各种集体活动，使护士对工作团队有归属感和认同感。
　　2.3 搞好基础建设，打造温馨病房
　　创造一个清洁、卫生、舒适的工作环境。提高病房卫生标准、隔音标准，避免污物污染，保持病房空气质量。减少仪器噪音[4]，如：(1)合理设置呼吸机、监护仪报警时限;(2)及时巡视患儿，查看输液泵剩余药液量，尽量减少报警提示;(3)及时淘汰陈旧仪器，引进功能好、噪声小的新仪器;(4)门窗轴、推车轮轴等安装减震器或小垫。(5)谢绝和减少探视及参观。
　　2.4 人性化管理，营造和谐环境
　　人性化管理就是在科学的人性管理基础上做到以人为本的基本要求，要求管理者首先提高自身素质，要把&以人为本&当作管理的首要条件，从尊重人、关心人、信任人、理解人出发，充分挖掘人的才能和主观能动性，正确处理护士的合理要求，从一味地追求严厉、婆媳式管理走出来。此外，作为管理者应考虑到护士的身心健康，加强儿科ICU护士的预防接种，提高机体免疫力，尽量减少或避免职业性损伤对护士健康的危害。实行弹性排班,这样护士有较多的时间休息、学习、调节心理压力等。实行弹性排班后护士心理健康状况较弹性排班前好转,压力有所减轻[5]。
　　2.5 建立激励机制，发挥能动作用
　　对护士日常工作以鼓励为主，对差错事故以防疏堵漏为主,避免不必要的惩罚。实行有效的奖励制度，引进人才。善于发现并充分发挥护士的自身优点,创造机会让护士展示自己的长处，对工作完成较好或成绩突出者，在公共场合及时表扬,并给予一定的物质奖励。协调好新老护士的工作。对儿科ICU新护士要加强心理疏导，并给予应有的关心、帮助和待遇。避免因倦怠工作而离职。
　　3 小结
　　由于儿科临床特点，需要护士有足够的耐心和一定的心理因素、熟练的技能操作，并且要热爱自己的本职工作，如果没有预先做好心理准备，有可能会临阵脱逃。从事ICU工作的护士必须具有高素质、高学历，不但要求她们有丰富的理论知识和熟练的操作技术，而且还要有敏锐的观察、分析能力，良好的心理素质。同时护理管理者也应加强自身素质，充分调动护理人员的积极性,缓解或减少护理人员的工作压力,从而稳定护理队伍,更好地为患者服务。
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护理管理者如何应对人力资源不足所带来的挑战
【摘要】：
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：R47【正文快照】：
2006年国际护士会将护士节的主题确定为“保证安全护士配置,保障患者的生命安全”(Safe Staffing,Saves Lives可见全世界范围内护士缺乏问题已经相当普遍。护理人力源是卫生人力资源的重要组成部分,护理人力资源配置是合理、比例是否适当,直接影响到护理工作效率、质量、服务
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