年近半百的老谢说，他除了白天又背又扛一整天，夜里还要到一家工地兼职运砖头，每天夜里二三点起床，一直运到七八点，再接上白天的活。“再苦再累，我也要还清女儿患绝症时欠下的40多万元治病钱”
我养蜂40多年了，今年蜂蜜特别难卖，我代表三十多个养蜂人向你们求助。现在市场上合成的蜂蜜太多了，价格很低，我们真正...
15岁少年突患脑瘤，面对一贫如洗的家庭，只得求父母放弃自己。1月23日，江淮晨报、江淮网记者从蒙城方面获悉，这个品学兼优...
“走一道岭来翻一架山，山沟里空气好实在新鲜……”周口90后男孩贺金峰听豫剧《朝阳沟》知道了朝阳沟，可他从未想过会在...
昆明火车站站前广场上，24岁的黄习菊身穿洁白的婚纱，带着身患白血病的弟弟黄习超不断询问着过往旅客，希望能有人救他弟弟...
新密81岁的周金顶老人泡澡时晕堂，61岁的周丙须施手搭救时锁骨摔成骨折，老人家里主动承担医药费，两家因此成为朋友...
他不是土豪，因为不想看着朋友的心血白白付出，他买下4万斤娃娃菜，准备在年货展当天送市民；他曾是一个癌症患者...
这个冬天，这些故事有没有让你感到温暖。如果你也被触动，不妨也做个添柴人吧，让这温暖传播的更远。
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文 / 郑州晚报
5年前的冬日，他看她冻得瑟瑟发抖，就给了她一个烤红薯，而她则端来一碗热面条，俩人像爷孙一样互相关心。她从广州又回郑州后发现爷爷走了，顿时哭了，她想找到他延续那份情。
告辞的时候，我想给老人掏几块钱，表达个意思，又觉生分，便将多半盒香烟留下。并抽出一支，亲自给老人点燃，递上。
人心只有向善，才能被阳光照耀，所以善的契约才在世界普遍存在。懂得珍惜这种契约的人是高贵的。
每一个承诺说出来，便是给了父母一份期望。可是我们那么残忍，让父母的期望像脆弱的花儿，一次又一次凋谢，落红满地，我们却浑然不知。
人的一生给别人借过时实际是在给自己修路，厚道的人，你的人生路总是很宽很长……
推送媒体：南国都市报
“家里为给女儿治病负债累累，谁能帮我女儿圆了看海梦？”湖北武汉市的万国红称自己24岁的女儿在今年3月份孕检时查出肿瘤，被迫流产，随后...
推送媒体：南国都市报
夏天地上烫怎么办？“忍一忍！”冬天地上那么凉不冻脚吗？“也只能忍。”一个“忍”字藏在颜春妹心里已经17个年头。穿上一双鞋子，对这个花季少女来说也成了一个梦想。
推送媒体：中国新闻网
“我叫许小菊，今年70多一点…未婚！很想结婚穿白纱当新娘…”，这是苗栗某老人养护中心公费安置的阿嬷许秀菊的心愿，在网友接力下，三天内圆梦...
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5个月前，我们喊出了“你跑一公里 我捐十块钱”的口号，跑者们用惊人的毅力，一步一步跑出了47万公益金！这钱怎么花才有意义？长腿叔叔?留守儿童关爱计划就此开启。征集100位长腿叔叔，结对留守儿童家庭，让大人回家谋生，让孩子快乐成长。
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不知从何时起，广场上只剩下舞蹈，起舞的只剩大妈…我们羡慕这样的快乐，但也渴望广场能有更多的色彩和模样。天天正能量将在全国举办数场夜间广场活动。
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欧元：了解市场的频率
基本面讯息：
欧洲央行总裁德拉吉在一封致管理委员会的信中表示，将继续关注中期物价发展前景，並且将对油价所产生的影响保持警惕。德拉吉表示，将动用更多职权范围内的非常规工具。由此，市场对欧洲央行将在１月22日货币政策会议上推出购买公债计划的预期增强
希腊议会在12月29日举行了第三轮总统选举投票，但仍未有候选人能够得到足够的票数。根据宪法规定，在三轮投票仍无法选出总统的情况下，希腊议会将不得不解散並开始重新选举，而新一轮的议会选举将耗时一个月左右，大选日期初步定于1月25日。
美国就业市场数据依然呈现强劲复苏的景况。截至上周的美国初请失业金人数下降，反映就业市场正在稳步改善。另外，美国2014年裁员人数为十七年以来最低。
美国波士顿联储主席罗森格伦表示，鉴于美联储正在向2%的通胀目标靠近，美国当前长期国债收益率显得&相当低&；美联储将对未来的加息周期持有耐心；並不认为未来加息将会明显拖累美国增长；美国通胀当前&远低于&2%的目标。
分析：上周市场单边下行，周一高点1.2002，周四低点1.1753，全周波幅249点，与上周分析对比高点误差78个点，低点误差137个点，方向分析正确。根据中谦系统分析，市场连续下跌不断创出新的低点，新的下行趋势已经产生。本周市场继续震荡下行，高点1.1878，低点1.1678，波幅200。
操作：短线操作建议投资者下周一开盘就进场做空，目标1.1220，止损1.2070。中长线操作建议投资者继续观察市场的走势变化，暂时空仓。
必须去了解市场的频率，了解它的情绪，了解它的任何变化。它今天无论是上涨还是下跌，都不是没有理由的。之所以没有做对，只有两种可能性：第一，自己的心不够柔和；第二，没有下功夫，缺少充分的技术分析。
英镑：敞开心灵
基本面讯息：
英国央行如市场预期将该行基准官方银行利率维持在纪录低点0.5%不变，同时宣布维持量化宽松规模于3750亿英镑不变。英国央行之前公布会议纪要显示，纪要指出调查显示英国的薪资增长或将加速，投票赞同维持利率不变仍占主导地位，立场一致程度似乎略有加强。
整体来看，美国就业市场正加速回暖。1月7日公布的数据显示，12月adp私人部门新增就业人数24.1万，大超预期，为连续第七个月超过20万。美国1月3日当周首申失业金人数四周均值29.05万，略低于预期及前值29.075万。美国12月27日当周后续申请失业金人数245.2万，预期236.0万，前值由235.3万修正为235.1万。
英国12月markit/cips制造业采购经理人指数(pmi)降至52.5，触及三个月新低，预期为53.7，前值由53.5修正为53.3。但该指数已连续22个月高于50，表明制造业仍持续扩张，这就为英国消费者仍是该国经济复苏的主要驱动力的说法提供了证据。
英国12月房价年率涨幅连续第四个月放缓，英国13个地区中就有12个区域的房价年涨幅降温。12月nationwide房价指数年率上涨7.2%，预期上涨7.5%，前值上涨8.5%；月率上涨0.2%，预期上涨0.2%，前值上涨0.3%。
分析：上周市场震荡下行，周一高点1.5333，周四低点1.5034，全周波幅299点，与上周分析对比高点误差147个点，低点误差166个点，方向分析正确。根据中谦交易系统分析，市场下行趋势明确，后市有望继续下行至月底。本周市场会出现震荡下行的趋势，高点1.5196，低点1.4984，波幅约212点。
操作：短线上周没能进场，建议投资者继续空仓观望。建议中长线投资者空仓观望，观察市场的走势变化。
一个心胸不开阔、处处考虑自己、处处想占别人便宜的人，是不可能在心灵交易中下很大功夫的，因为他的心灵是丑的；一个心灵幽暗、狭隘，每天自私地伪装自己的人，就不能学到心灵交易，因为德行不到家。
澳元：调整心理平衡
基本面讯息：
中国国家统计局周五发布的数据显示，12月份ppi同比下降3.3%，降幅大於预期的3.1%。ppi的下跌尚未完全反映在居民消费价格(cpi)上，后者同比上升1.5%，与预估中值一致。国际大宗商品价格下跌及国内产能过剩，均带来工业生产者出厂价格(ppi)持续通缩压力，且短期难见好转。
欧盟统计局的数据显示，欧元区12月调和消费者物价指数初值年率下滑0.2%，为2009年金融危机来首次出现萎缩，预期下滑0.1%，前值增长0.3%。
澳国家统计局8日披露，11月份全国新房营建审批数意外大幅拉升7.5%，周五发布的官方零售数据显示，11月全澳零售支出仅上涨0.1%，不及预期。
美国劳工部1月9日公布的数据显示，美国12月非农就业人数增加25.2万人，预期增加24万人，同时12月失业率进一步下降至5.6%，创逾6年低位。
分析：上周市场震荡向上，周五高点0.8203，周三低点0.8032，波幅171点，与上周分析对比高点误差27个点，低点误差38个点，方向分析错误。根据中谦交易系统分析，市场趋势还有延续的下行空间，后市有望出现一波缓慢回调后继续下行。本周市场继续震荡上行，高点0.8255，低点0.8064，波幅约191点。
操作：短线操作上建议投资者继续观察市场，保持空仓。中长线操作延续前面分析结果，建议投资者耐心等待趋势明朗再寻找进场机会。
平衡内心冲突的模式，不是打败它，而是去接受它、感化它、影响它。它不是二，而是一，它就是我们自己的一部分。这样，在日常生活中，在慢慢地进行这种心理平衡的调整时，就会逐渐成为一个博爱的人。
黄金：放下极端
基本面讯息：
数据显示，美国12月非农就业人数增加25.2万人，预期增加24万人，前值增加32.1万人；美国12月份失业率降至5.6%，创自2008年6月来低位，预期为5.7%，前值为5.8%。美国劳工部还将11月非农就业人数上修至增加35.3万人。
数据显示，12月，欧元区通胀率为2009年以来首次跌至负值。cpi低于零使得欧元区陷入了技术性通缩的境地，这很有可能让欧洲央行qe的步伐加快。12月同时也是欧元区连续第22个月通胀率低于央行2%目标水平。
美国里士满联储主席莱克(讲话指出，市场已普遍预期联储将在今年开始加息，但美联储没有预设的加息时间表，除非经济前景有快速改变，政策判断也必须随之作出调整。莱克今年在fomc中，是唯一有投票权的鹰派成员。
美国12月平均每小时工资月率下降0.2%，预期增长0.2%，前值增长0.4%；12月平均每小时工资年率上升1.7%，预期增长2.2%，前值上升2.1%。
分析：上周市场震荡上行，周二高点1222.85，周一低点1177.90，全周波幅449点，与上周分析对比，高点偏差280个点，低点偏差230个点，方向分析错误。根据中谦交易系统分析，市场处于低位震荡寻找新的突破，短期内市场将会回调到1月底。本周市场可能出现冲高回落，高点1225，低点1186。波幅约390点。
操作：短线方面建议投资者继续观察市场变化再做决定。中长线暂时不适合进场交易，建议投资者空仓观望。
金钱，总有一天我们会扔掉它，那就是死亡来临的时候。既然有一天会扔掉，何必要用极端的方式去得到？一切的金钱与权力，来的时候和去的时候都是一样的。放下极端，拥有时才会长久。很多人赚钱后内心产生压抑、焦躁等负面情绪，都是因为没有考虑这句话。常念这句话，内心会特别安宁、坦然。
恒生指数：守真志满，逐物意移
基本面讯息：
证监会新闻发言人邓舸表示， 深港交易所正在对开展深港通进行研究。证监会一贯支援深港交易所开展合作，並将支援他们在沪港通试点经验的基础上，探索新的合作方式和内容，共同促进两地资本市场健康发展。
美国劳工部公布，上周初领失业救济金人数减少4000人，总数下降至29.4万人。市场关注美国稍后公布的一连串经济数据，包括12月非农业新增职位(市场预测为24万)、12月失业率(市场预测为5.7%)和11月批发库存(市场预测按月升0.3%)。
中国综合pmi数据显示，12月，中国商业活动连续第八个月增长。服务业增速在11月创下3个月新高53.4，高于11月的53。周五2014年12月cpi、ppi数据公布。中国12月cpi小幅回升至增长1.5%，而ppi同比萎缩3.3%，创2012年9月来最低。2014年全年cpi创下五年最低。
参与欧洲央行政策制定的讯息人士表示，债券购买（qe）方案将是众多可选工具之一，欧洲央行正在为1月22日的政策会议进行准备，将决定是否采取行动，解决欧元区物价持续下滑以及通缩风险不断加大的麻烦。
分析：上周市场高位震荡横盘，周五高点24169.06，周二低点23312.50，全周波幅857点，与上周分析对比，方向分析正确。根据中谦交易系统分析，市场一直不断震荡寻找突破口，后市如果不能有效跌破22800一带，市场很可能转势向上。短期内市场还是以震荡为主。本周市场可能在 2点之间来回震荡。
操作：前面在23800已经进场做空的投资者，可以在市场回调到23730一带先离场，以防市场出现意外的暴涨，别让利润变成亏损。
&性静情逸，心动神疲。守真志满，逐物意移。&要学会截住自己的思维，只想着怎么成为亿万富翁，至于成为亿万富翁以后怎么样，先不要去想。想一次，心动一次，离亿万富翁的目标就远一步。这是很多人成不了亿万富翁的原因&&还不是亿万富翁，就开始幻想过上了亿万富翁的生活。
上证指数：不找任何借口
基本面讯息：
中国-拉美和加勒比国家共同体论坛首届部长级会议昨日在北京人民大会堂隆重开幕。中国国家主席习近平出席开幕式並发表重要讲话。习近平指出，现在，中国经济发展进入了新常态，今後一个时期将继续保持中高速增长。这将给包括拉美和加勒比国家在内的世界各国提供更多市场机遇、增长机遇、投资机遇、合作机遇。
国家发改委8日在回应&今年投资将超过7万亿&讯息时表示，这个数据应该是外媒记者的估算，事实上，总投资根本无法统计，这不是新增投入刺激，也与之前4万亿有着本质区别。
9日，国家统计局即将公布2014年12月份全国居民消费价格指数等宏观经济数据，10家权威机构预测值汇总统计数据显示，10家机构对去年12月份cpi的期望值为1.5%；10家机构对去年12月ppi跌幅平均预测值为3.1%；10家机构对去年四季度gdp增速平均预测值为7.2%。
央行再度向外界释放了不会走大水漫灌老路的讯号。在8日全天和9日上午召开的2015年工作会议上，央行表示将保持银行体系流动性合理充裕，继续实施定向调控，增加对关键领域和薄弱环节的信贷支援。
分析：上周市场出现先上后下的震荡平移市场，周五高点3404.83，周一低点3253.88，全周波幅151点，与上周分析对比，高位偏差95个点，低位偏差144个点，方向分析正确。根据中谦交易系统，市场上升能量减缓，短期内还是以震荡行情为主。本周市场还是震荡下行为主，高点3379，低点3200，波幅179点.
操作：新的一年将有更憧憬的行情，建议各投资者继续密切观察市场发展，祝大家好运！
如想成为像巴菲特一样的大师级交易人才，便要学会以心灵承载住市场、账户、内心情绪的起伏等一切变化。当一个人在承载很多东西的时候，他的德行也在随之增厚。学会承担责任，承受压力，承认错误，不逃避，不找借口，才能一步步走向成功。这样，才能真正体会鹏鸟高飞九万里的逍遥境界。
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集团资源：｜世界一流大学的教师薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例
世界一流大学的教师薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例
发展规划处
& &&《国家中长期教育改革和发展规划纲要(年)》提出：&到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。&美国拥有为数众多的世界一流大学，在英国《泰晤士报高等教育副刊》年世界大学排行榜中，前50名的大学中有29所是美国大学。优质的美国高等教育得益于大学里顶尖级的师资队伍，以及能够吸引和保留这些杰出教学科研人才的薪酬体系。在美国发达的市场经济及高等教育分权的体制下，美国的大学内部管理高度自治，其薪酬体系的设计与管理也极具鲜明的市场化特征。
　　为分析美国一流大学的薪酬体系特征，笔者选取了世界大学排行榜中前5名的美国大学作为分析对象，排名由高低依次是加州理工学院、斯坦福大学、哈佛大学、麻省理工学院、普林斯顿大学。这5所大学都是世界上享有顶尖学术地位、声誉、财富和影响力的私立大学，有着悠久的历史，其专任教师和杰出校友获得过多项诺贝尔奖。本研究将归纳这5所世界一流大学专任教师薪酬体系的主要特征，在此基础上对比我国高校薪酬体系存在的问题，尝试给出对未来我国高校薪酬管理与改革的一些建议。
　　一、美国5所一流大学的薪酬体系特征
　　薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利，它包括直接以现金形式获得的报酬和间接以福利方式获得的报酬。薪酬体系，又称薪酬制度、薪酬模式，是大学依据制定的各类各级教师的薪酬标准体系，决定着薪酬结构、薪酬水平的调整。笔者从薪酬体系的目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划等6个方面归纳出五所一流大学薪酬体系的主要特征。
　　(一)薪酬目标强调外部竞争性、内部公平性和体现绩效
　　薪酬目标是组织设计薪酬体系的指导方针，不同的薪酬目标决定了组织的薪酬政策与内容，薪酬目标是为了达到组织的某些特定的目标。从美国5所一流大学薪酬政策看，其薪酬目标主要突出了外部竞争性、内部公平性和体现绩效这3个主要原则。
　　1.外部竞争性一方面指学校教师薪酬要高于区域内其他高校相应职位教师的薪酬水平，如哈佛大学&提供给教师在波斯顿地区具有竞争力的工资&，及加州理工大学&根据同区域内的市场调查结果制定合适工资率&。另一方面，外部竞争性也强调高于市场其他行业的工资水平，如普林斯顿大学明确提出&要根据市场工资趋势来调节大学教师收入&。
　　2.内部公平性也是5所大学薪酬体系的重要目标。公平性指大学内部不同系列相似职位职员横向之间或同一系列不同岗位人员纵向之间的薪酬水平的公平性。公平性的目标原则要求学校根据教师们的能力、技术、岗位及劳动价值等公平地支付不同的工资，从而让教师们对薪酬体系有着公平感的认同，进而得到良好的激励。同样，5所大学的薪酬目标中无一例外地都提出了要建立公平、公正的薪酬体系，体现不同岗位的相对价值。
　　3.部分大学的薪酬目标中突出强调了绩效与薪酬之间的关系。绩效工资所体现的理念是对教师个体贡献的重视，将教师的绩效与工资相挂钩，实现优绩优酬的目标。普林斯顿大学的薪酬目标最能体现对绩效的重视，提出薪酬体系要&提供非歧视的基于绩效的工资体系&，麻省理工学院薪酬办公室也在政策目标中强调&技能、知识、贡献及适应能力的不断提高&。
　　(二)薪酬水平基于市场调查确定，具有较强的外部竞争力
　　美国一流大学面向全社会甚至全世界竞争优秀人才，教师的薪酬水平主要取决于市场价格，而如何确定市场薪酬率，5所大学都是以市场薪酬调查数据作为制定本校薪酬政策的重要依据。最为典型的是麻 省理工学院专门成立了薪酬办公室(compensation office)，在学校网站上详细介绍了薪酬调查的过程和方案。&首先，界定相关劳动力市场包括其他类似的学术机构及相关行业。其次，密切关注相关劳动力市场的薪酬动态，组织或参与多种薪酬调查获取相关劳动力市场的薪酬信息，并且尽可能的获得行业基准职位的工资信息，通常这些基准职位指在高等教育中的典型职位及在其他职业中很容易与MIT中相当的工作岗位。最后，基于这些工资数据，薪酬办公室将每年评价现有的学校工资水平和范围，以决定是否需要进行调整&。
　　在获得年度薪酬调查数据的基础上，美国一流大学制定了高于其他高等教育机构的具有竞争力的薪酬水平。据2013年美国教师联合会的工资调查结果田显示，5所一流大学教师的平均工资水平远高于公立大学教师平均水平，也高于私立大学的平均工资水平。美国大学教师的学术头衔主要分为讲师、助理教授、副教授、教授四类，比较不同学术头衔的教师工资水平，5所一流大学也同样具有竞争力。以斯坦福大学为例，调查显示斯坦福大学教授平均年薪为207000美元，比授予博士学位的公立大学教授平均高67.7%，比授予博士学位的私立大学高23.9%;副教授平均年薪135100美元，比公立大学副教授平均高60.3%，比私立大学副教授高29.9%;助理教授平均年薪111300美元，比公立大学助理教授高52%，比私立大学助理教授高22.8%。可见世界一流大学有着比美国其他公立和私立大学更具有吸引力的工资待遇。
与美国社会的其他行业相比，5所大学教师的薪酬水平也同样具有很强的竞争力。根据美国劳工部2012年对各行业的统计分析结果，全美大学教师的平均工资为73770美元，在美国22个行业中排名第5，大学教师工资是美国行业平均工资的1.6倍。上述劳工部的大学教师工资调查结果包括了美国授阳博士、硕士、学士学位等各类全部高校，若是只考虑这5所一流大学的工资水平，同样根据上述教师联合会的调查结果，2013年5所一流大学教师的均均工资为157780美元，远超过了美国所有行业的最高工资，由此可知，这5所&&流大学的教师有着令人羡慕的工资待遇，为学校顶尖人才安心从事教学和科研工作提供了强有力的保障。
(三)薪酬类型以协议工资制为主要形式
　　美国的大学薪酬类型主要有协议工资和单一工资两种形式。协议工资(Contract Salary System)指教师的年工资是通过与院系或学校之间协商来确定的，学校或院系根据教师的工作经验、教学效能、学术活动和社会化服务等多方面综合因素，并据此与教师进行协商共同制定工资水平。单一工资制(single Salary System)是指学校会根据每位新聘教师的学历工作经验等设定其进人工资的某一等级，然后随着教育水平和工作经验及绩效的提高，每年工资提升一定的百分比，或是晋升到下一等级。
　　从考察的5所大学来看，除了加州理工大学实行单一等级工资制以外，其他4所大学都是对专任教师实行协议工资，而对行政管理及后勤人员实行单一等级工资制。协议工资制反映的是高校对教师工作的一种假设预期，它的基本理念在于教师的教学和科研能力是判断其薪资水平的主要依据，在基本约束下，不同的高校会在遵守这一原则的基础上制定不同的标准来确定初任教师的起始工资水平。在协议工资制度下，一流大学的教师的工资因人而异，且相互保密，工资的调整和变动都根据协商结果确定。在美国的劳资关系中，这种做法被称为是教师法定的谈判权利，这是一种基于政治学逻辑的教师薪资制度取向，通过双方的对话交流，来实现教师要求改善工资待遇、减少工作时间、改善工作环境等话语权。
　　尽管协议工资制是主流，但加州理工大学实行的单一等级工资制也有值得借鉴之处。以加州理工大学2013年的单一等级工资标准为例，所有教师都被置于工资等级表中的某一等级，并根据资历和绩效得到相应工资或晋升下一级。该等级标准表具有如下特点：第一，工资等级数量较多，给教师足够的发展空间。美国加州理工大学的教师薪酬等级共分15个工资等级，对应学校的等级36至50，较多的等级数量给出了教师专业不断成长的阶梯。第二，最高与最低等级间工资差距大，激励明显。加州理工大学教师工资最低等级的最小值为每年18720美元，最高工资等级最大值为300000美元，最高工资约是最低工资的27倍。第三，随着等级的提高，工资范围也逐渐变宽。这种宽带薪酬给出了每一个等级的工资范围，且工资范围随着等级增加而增加，由最低等级工资范围的21280美元增加到了235000美元，持续的工资宽带的增加为教师未来职业生涯发展提供了持续不断的薪酬激励。
　　(四)薪酬管理以学院为主，实行年薪制
　　美国高校管理的基本模式是以院为主，各院系掌握着充分的自主和自由，学校主要负责统筹安排，制定指导性计划和意见。因此，美国一流大学的教师薪酬管理权力几乎都在学院和系，由校长和教务长领导。学院根据自身财力、教师业绩情况协议教师工资，实行两级管理。如斯坦福大学的规定&所有教师的工资在与之协商之前必须经由学院院长和教务长的批准&。因此，教师的聘任、续聘、晋升及协议工资的调整主要由院系根据学校制定的相关政策负责具体实施。
　　美国一流大学对专任教师普遍实施年薪制，年薪按9个月学术年或12个月财政年计算，通常平均到每个月支付给教师，也有如加州理工大学那样每两周的周五支付一次教师工资。在年薪制下，美国一流大学的教师薪酬构成简单且较为稳定，主要由基本工资和福利构成，此外有一些加班补贴、轮班补贴、暑期工作薪酬等额外的工资。基本工资是美国一流大学教师薪酬的主要构成，据美国教师联合会2013年的调查结果显示，5所一流大学教师基本工资占总薪酬的比例分别为加州理工大学83.27%，普林斯顿大学82.18%，斯坦福大学81.49%，麻省理工学院79.14%，哈佛大学78.79%。其中总薪酬包含基本工资及机构的平均福利支出。较高比例的基本工资为教师收人提供了稳定的来源和保障。
　　(五)薪酬调整与增长具有稳定机制
　　美国一流大学薪酬体系有着完善的工资调整和增长机制，该机制相对稳定并兼顾公平性，整体调整学校的薪酬水平和结构，主要有4种机制。
　　1.定期的薪酬普遍增长。在加州理工大学实施单一等级工资制度的学校里尤其明显，学校会定期根据市场工资率调整各等级的教师工资标准，使得教师工资能够与市场工资变动趋势相一致。
　　2.协议加薪。在协议工资制度下，美国&流大学教师可以提出增加工资的申请，由学院院长或教务长讨论并根据绩效表现、院系政策及财政收入情况决定是否给予提高，如果教师对加薪结果不满意还可以到学校调节委员会去解决。
　　3.公平性工资提高。美国一流大学十分关注不同岗位间职责与薪酬的公平性，一旦对具备同样工作经验、教育经历的岗位给予的薪酬不同，会允许教师提出并根据情况给予及时的调整，这种调整与个人绩效无关。如普林斯顿大学的工资政策中提出，&当两个相似工作岗位或职称之间或是新雇佣教师与已有教师之间的工资存在显著性差异时，教师可提出申请公平性的工资增加&。
　　4.晋升带来工资的提高。无论是协议工资制还是单一等级工资制度下，教师学术头衔的提高都会给教师带来相应的工资提高，如麻省理工学院教师晋升带来的工资提高在5%&15%左右。
　　(六)薪酬福利多样化、人性化，是薪酬的补充
　　多样化的福利计划是美国一流大学提供给教师们除基本工资和绩效奖励以外的重要的薪酬补充形式。这5所一流大学都成立了福利办公室，为教师们提供多样化可选择的福利计划。这些福利计划主要有3种类型：一是根据联邦、州和地方的法律规定单位必须提供的福利如受伤工资、失业工资;二是基本的福利保障，如医疗保险、牙医、人身保险、退休金等。三是一流大学具有学校特色的福利，如教师子女学费补助、子女帮扶计划、优惠券、健康咨询、带薪假期、病假、事假等。教师们可以结合个人及家庭需要，选择相应的福利计划，并可以每年重新调整。
　　由此可见，世界一流大学给出的福利保障覆盖面广且极具人性化特色，既包含了基本的各项医疗养老保险等，也充分考虑了教师的工作发展，休假，退休养老的问题，同时还照顾到了教师的家庭生活与孩子抚养等，使教师减轻生活顾虑，全身心投入到教学科研工作中。另外，哈佛大学认为&福利不仅仅保证了教师的财产安全和生活享受，对教师的薪酬总收入也发挥了不可忽视的作用&。据美国教授联合会AAUP的调查结果显示，年间美国私立大学给每位教师的平均薪酬福利支出占教师薪酬的28.1%，可见福利是美国一流大学薪酬的重要补充部分。
　　二、对我国高校教师薪酬改革的启示
　　尽管我国高校多为公立高校，与美国大学的管理体制也有较大差异，但吸引和保留优秀教师队伍的目标是一致的，美国一流大学薪酬体系的特征仍然可以给我国高校薪酬体系改革提供以下有益启示。
(一)提高大学教师相对其他行业的外部竞争力
　　我国若想建设世界一流大学，首先要保证一流大学教师工资相对其他行业要具有较强的外部竞争力，但目前我国一流大学教师相对工资水平较低。以高等教育资源最为丰富的北京地区为例，《中国劳动统计年鉴2012年》的调查结果显示，2011年北京市大学教师平均工资为82945元，在国民经济19个行业中排位第7名，是最高的金融行业年工资的一半，比IT行业低40.7%。对比美国，从薪酬体系的理念到实际的薪酬水平，无不体现了制定具有外部竞争力薪酬的理念，即支付给一流的师资一流的薪酬。因此，必须提高我国一流大学教师相对于其他高收入行业的工资水平，增强大学教师的职业吸引力。
　　(二)定期开展全国高校的教师薪酬调查
　　&薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充&。美国教授联合会AAUP的大学教师薪酬调查覆盖了美国全部高校且每年调查一次，并给出总体的分析报告及各机构薪酬情况的详细报告，这为美国&流大学制定具有竞争力的薪酬提供了重要的决策参考。相比之下，&我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查&。这使得学校管理者和相关管理机构在制定薪酬政策时缺少可靠的依据，也无法对高校薪酬水平的外部行业竞争力、学校间竞争力及内部工资分配满意度等进行科学的评价。另一方面，由于缺少微观层面的调查数据，现有国内关于高校教师薪酬的研究也主要是停留在制度层面的理论探讨，实证研究较为缺乏。因此，建议国家或相关社会组织能够科学设计并定期开展全国范围内的高校教师薪酬调查。调查的范围也可以不只局限于薪酬水平的调查.还可包括对整个薪酬体系的调查，如薪酬目标、类型、结构、增长、福利及薪酬满意度等方面，并面向社会定期公布调查数据和结果。
　　(三)简化教师薪酬构成，提高基本工资的比例
　　我国高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资，绩效工资和津补贴四个部分构成，其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行，绩效工资由高校自主制定，津补贴则名目繁多。&从许多高校的实际情况看，校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上，有的甚至超过70%，达到80%&90%，扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右&。由此可知我国高校教师工资中基本工资在薪酬构成中比例过小，没有发挥主导作用，这也是教育行业薪酬水平低的主要原因。对比美国一流大学教师工资主要以基本工资为主，若不考虑额外任务的工资补贴，基本工资占美国一流大学教师的总薪酬比例达80%左右。建议在大幅提高大学教师工资水平的基础上，简化教师的工资构成，为大学教师提供相对稳定而简洁的薪酬。
　　(四)探索对大学副教授、教授实行协议年薪制
　　目前我国各高校仍普遍实行职务等级工资制，有部分学校实行岗位津贴制或绩效工资制，但总体来讲学校的校内工资分配方式较为单一。《教育规划纲要》在现代大学制度改革试点中提出，&探索协议工资制等灵活多样的分配办法&。美国一流大学的协议工资制给了我们一个很好的启示和借鉴，考虑到我国高校师资规模相对较大的现实，如果对所有专任教师都实施协议工资，那么管理成本将会较高、操作较为困难，但对副教授、教授及其他重要引进人才等实施协议工资是可以尝试的，具体可以由学校制定这几类人才的工资基准，再由学院每年与教授之间根据教授的资历、研究成果、社会服务等方面的情况协商工资水平。这样的协议年薪制实际上是一种综合的薪酬支付机制，既考虑了教师的投入因素如学历、工作年限已有的成就，也考虑了教师的产出因素如这一年的学术产出、教学效果、社会服务等。这种捆绑式的薪酬支付方式能够综合反映高层次人才的人力资本水平，并且给予教师平等协商的权利和机制，提高教师的薪酬满意度，从而达到双赢的效果。
　　(五)建立多样化可选择的特色教师福利计划
　　我国高校教师的福利项目仍以医疗保险、养老保险、公积金这些传统的福利项目为主，缺少考虑教师多层次需求的特色福利计划。从美国5所大学来看，都将福利视为薪酬的补充，并将福利视为吸引优秀人才的重要手段。建议我国高校结合教师的类型和需求设计多样化的福利待遇，如针对年轻教师设立一些住房补助计划、教育培训等。对有子女的教师为孩子提供托儿所、子女的教育帮扶计划等。这样不同类型的教师可根据自己的需求灵活选取相应的福利，给教师们良好的生活保障，从而全心全意地投入到学校工作中去。
　　(六)建立教师工资的正常增长机制
与美国一流大学工资普涨、晋升提薪、绩效加薪、公平性加薪这几种稳定机制相比，我国高校教师工资的提高缺少正常稳定的机制。目前，高校教师若想获得工资的增长只有通过晋升这一种主要途径，但由于晋升机会有限，论资排辈等因素的影响，青年教师在短期内很难有工资的提高。从前面分析的我国高校教师工资不具有外部竞争力可知，我国大学教师急缺的是建立工资定期普遍增长的机制。目前大学教师的基本工资由事业单位统一制定标准，工资标准调整取决于工资改革，缺少稳定的与物价因素和国民经济发展相联系的增长机制，建议至少应每一年或两年调整一次教师工资，保证教师工资不受物价水平的影响。此外，美国一流大学绩效加薪的工资增长机制也值得我们借鉴，我国高校的教师绩效工资多采用一次性奖励的形式，也就是根据考核周期的情况发放奖励，第二年教师仍需努力赚取，仍然无法给予年轻教师未来薪酬因前一年绩效而提高的机制。可借鉴美国的绩效加薪形式，为没有获得晋升的教师提供一种工资增长的途径，激励教师努力提高工作绩效。当然，这种绩效加薪制下学校的人员支出成本会不可避免地逐年增加，学校管理者应结合学校财力考虑是否采用此种绩效加薪形式。