08利润最大化与竞争性供给_百度文库
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08利润最大化与竞争性供给|厦​门​大​学​ ​微​观​经​济​学​ ​课​堂​讲​义
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你可能喜欢企业长期利润创造（一）
企业长期利润创造
--------两个研究起点
 长期利润现象
企业利润创造理论文献评述
研究起点之一：无知、创新与学习
研究起点之二：集体行动的难题（外部性、隐信息）与信任
今天的主题是对企业利润创造理论进行批评性的文献回顾，并提出研究企业在自由竞争市场经济下创造长期利润问题的两个起点：其一、长期利润创造首先要考虑行为人如何对原本无知的价值领域进行认知探索和创新。依据熊彼特的利润理论，经济利润源于创新，可以认为长期利润源于不断创新。创新是一个学习过程，创新的起点是行为人的无知，创新的结果是生成进行利润决策所需要的信息，在不断学习的过程中对无知进行解决是企业不断创新的关键所在。研究创新过程不能够采取新古典经济学的完全信息或有限信息假定，在创新过程中，企业尚不具备进行利润决策所需要的完全信息或有限信息。其二、长期利润创造还要考虑如何解决集体行动的难题（外部性、隐信息）。信任是解决科层合作难题——外部性与隐信息问题的关键，企业内生信任需要五个必要条件，信任也是企业内生社会资本的基穿这样，论文就把认知心理因素和社会资本理论引入长期利润创造的分析中
长期利润现象
企业长期利润是指以下现象：在自由竞争市场经济，某些企业经历很多次产品（服务）生命周期，经历过很多代的CEO，却持续处于行业领先地位。
参见柯林斯（2002）的案例分析
1企业利润创造理论文献评述
企业利润创造理论主要研究经济租金（或经济利润）是如何产生的，其最新发展的企业能力理论还关注经济租金如何得以长期维持。
企业利润创造理论主要包括五大块：
&# 古典利润理论
&# 熊彼特“创新”理论
&# 新古典利润理论
&# 阿尔钦与张五常的“风吹”利润理论
&# 企业能力理论
1.1 古典利润理论
古典利润理论以穆勒的利润三要素理论为代表，其代表人物还包括李嘉图、马克思、庞巴维克、瓦尔拉斯、马歇尔、克拉克等。
穆勒把利润分解为三部分：①监督工资。马歇尔称之为“经理工资”，曼戈尔特称之为“能力地租”。②承担风险的报酬，③使用自有资本的利息。穆勒的利润三要素，实质上是指企业主投入自有的物质资本、人力资本的机会成本。穆勒所谓的利润，并不是“经济租金”或“经济利润”。
马克思主要试图解释的是资本的报酬，并没有把企业主的利润与资本的报酬区分开来。
庞巴维克认为，企业主之所以获得利润，是因为事情没有按原计划发展，而如果一个企业连续不断地获得利润，则是由于该公司具有高于正常水平的判断力
瓦尔拉斯的利润理论是一种静态理论，他认为：只有在静态均衡所要求的条件得不到满足的条件下，才有可能出现企业家利润，而随着完全竞争的流行，公司在均衡状态下将不赔不赚（在机会成本的意义上）。
马歇尔与曼戈尔特都使用“能力地租”的概念，用它来解释个人努力的所有超常报酬。
克拉克在穆勒的基础上跨出了具有深远意义的一步，“把企业家的利润看作超出利息（与地租）的一种剩余，并把它同技术的、商业的或组织的改进被成功地引入了经济过程联系在一起。”
1.2熊彼特“创新”理论
1.2－1熊彼特明确地把经济利润（经济租金）与资本利得区分开来。
熊彼特（1999a）指出：对于“企业家，特别是自己经营自己企业的人……同存在其他人有权要求分享总收入的情况相比，用‘余额’（residual）这个词来指企业家的利润，在这里具有确定的意义”。“根本性的原因是，企业家的利得……只有当——采用奈特—多布理论所使用的语言——企业家在变化不定的情况下作出的决定证明是成功的时候才出现，与所运用的资本多少没有确定的关系。”
1.2－2在熊彼特看来，经济利润应该归属于那些成功地在某一企业进行创新的人们。创新者，“……与从不同地，更适当地，更有利地运用了现存的生产手段，他们实现了新的组合，他们就是企业家。”
创新概念包括下列五种情况：“（1）采用一种新的产品——或一种产品的一种新的特性。（2）采用一种新的生产方法。（3）开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在过。（4）掠取或控制原材料或半制成品的一种新的供应来源，也不问这种来源是已经存在的，还是第一次创造出来的。（5）实现任何一种工业的新的组织，
利润是暂时的，“一旦企业家的（创新）作用已经完成，利润就会立即从企业家的手中溜走。它附着于新事物的创造，附着于未来的价值体系的实现。它既是发展的产儿，也是发展的牺牲。”
对于经济利润的来源，熊彼特解释道：“这些人只不过是更有成效地使用了现有的商品，他们实现了新的组合，他们就是我们所意谓的企业家，他们的利得是一种企业家利润”
利润的不可持续性，竞争机制不允许一次成功的创新能够持续获得剩余价值，一切利润总要枯竭。
熊彼特利润理论的缺陷
（1）他关注的只是单一产品的利润来源。的确，竞争机制不允许单一产品有持续的经济利润。任何产品都有一个由兴到衰的过程，但这并不必然意味着，企业必定伴随着这一产品同样地由兴到衰。因为，企业可以通过不断地创新，持续地获得租金。熊彼特没有对长期现象作出解释，而企业的相关利益主体却不可能不关注企业能否持续获得租金。企业的持续繁荣，正是一国经济繁荣的微观基础，一句话，单一产品由兴到衰≠企业由兴到衰
（2）熊彼特对创新来源的解释存在局限。熊彼特仅把创新归之于企业家的“首创精神”——“企业家超乎正常的才智和意志”。而且，他所谓的企业家仅仅是指那些推行新组合的工商业领袖们。由于“任何一个人在他的几十年的活动生涯中很少能总是一个企业家”，与熊彼特主要关注“工商业领袖”相比，论文更关注那些通过合作学习，为创新性思想的生成、传播及内部推广作出贡献的普通职工以及经理层。
1.3新古典利润理论
新古典经济学继承了瓦尔拉斯的静态均衡观念。在基本竞争模型假定下，追求利润的厂商相互竞争，会使单一产品利润趋为零。
可见，新古典利润理论仍然是单一产品的利润理论。但是，“企业利润”不等于“单一产品利润”。不存在长盛不衰的产品，却存在着长盛衰不衰的企业。（参见，柯林斯2002，德赫斯1998的研究）
熊彼特曾经对静态的分析方法提出批评。他指出，“资本主义本质上是一种经济变动的形式或方法，它从来不是而且也永远不可能是静止的。……开动和保持资本主义发动机运动的根本推动力来自资本主义企业创造的新消费品、新生产方法或运输方法、新市畅新产业组织的新形式”。他借用生物进化论术语，把那种“不断地从内部使这个经济结构革命化，不断地破坏结构，不断地创造新结构”的过程，称为“产业变异”，并说“这个创造性破坏的过程，就是资本主义的本质性的事实。”在建立理论体系时，如果忽视了资本主义的这种本质要素，就会“像没有丹麦王子的《哈姆雷特》”
1.4阿尔钦与张五常的“风吹”利润理论
阿尔钦在1950年，发表了《不确定性、进化和经济理论》一文，提出了在不确定性情况下，用生物进化的理论框架分析经济现象，把企业的生存视作市场选择的结果，把企业的经济利润视作是偶然的（fortuitous）和幸运的（luck
chance）。“世界的不确定性越大，利润就越可能流入那些冒险（venturesome）与幸运（lucky）的人”（Alchian,页），“在接受经济系统检验与选择的全部竞争者当中，那些碰巧（happen
to）条件最合适者，将会被选择得以幸存”（Alchian,）。张五常继承了阿尔钦的观点，在《经济解释》（二十一世纪经济报道连载）一书中把利润视作“风吹”的。二人都把利润视作偶然决定的（完全靠碰运气
笔者不赞成阿尔钦把企业的成功视作“偶然性决定”的（chance-dominated）。（阿尔钦，页）。阿尔钦没有把企业进化与自然界物种进化区分开来。可以借用潘罗斯（Penrose）对阿尔钦的批评。“这种企业成长论给人类的动机和深思熟虑的决策几乎没有留下任何余地。”笔者认为，可以把人类的合作学习能力与决策能力二者结合在一起来解释企业长期利润。
自然界的物种是进行无目的的进化，企业的创新则是有目的的进化。
企业进化过程与自然界物种内的微观进化过程不同。自然界的物种选择是一种完全无意识的被动适应过程，最能适应环境变化的会生存下来。但是，那些能够适应环境的物种不会有意识地选择变异，只能被动地等待环境的选择。但是企业，作为人类组织，则可以通过内生的社会资本有意识地对创新进行选择，企业价值观也指导员工进行有目的的创新。
企业进化最终还要由外部的市场环境所选择。市场是选择“创意”的外部机制，但企业不是被动的接受市场的残酷选择。企业能够通过内生社会资本，促进合作学习，提高创新能力，以主动适应环境的变化。企业的创新过程是一种有目的的群体进化过程。所以，市场和企业是人类组织生产活动的两个互补的过程。
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1.5企业能力理论
企业能力理论主要试图解释以下二个问题：企业竞争优势是怎样产生的？又是怎样得以长期维持的？毫无疑问，能够维持长期竞争优势的企业，就可以获得长期租金。同时，企业能力理论把研究对象从产品转到了企业，并由此把它同以前的产品利润理论区别开来。
分为企业内在成长论 、企业持续竞争优势理论
1.5.1企业内在成长论
企业内在成长论主要回答企业竞争优势是如何在企业内部产生的。
下面主要对潘罗斯Penrose、Nahapiet和Goshal进行详细评述。他们分别代表了这一理论的奠基和最新发展。
潘罗斯（Penrose）主要集中于研究研究企业新知识促进机制和接下来的知识积累机制，作出了开创性贡献。
她指出了企业通过学习与适应，不断地把“创新型、非程序化的知识”转化为“程序化知识”，使得单个决策者得以吸收创新者的经验，为单个决策者节约了稀缺的决策资源，如时间和精力等。笔者认为这仅是企业内部“合作学习”的一种方式，还需要补充其它方式。另外，创新型知识不仅来源于管理层，更来源于普通职工。
潘罗斯还指出了企业“社会资本”的形成及其在集体行动中的作用。当然她还没有使用“社会资本”这个名词，使用的是社会资本的一种形式——组织内的某些共同行为准则。团队可能面临一系列内部协调问题，（以解决集体行动的难题），……团队中的每一个成员都必须为赢得共同绩效所需的内部协调一致付出相当大的精力和决策资源，用于解决内耗。然而，组织内某些共同行为准则，能使他或她对其余团队成员行为的合作预期稳定化，这样一来，团队成员的部分资源就可以释放出来用于其它的工作任务。
奈哈皮特（Nahapiet）和高肖（Goshal）用社会资本理论，对形成企业竞争优势的“知识生成与知识共享”的能力进行解释。
Nahapiet首先按功能把社会资本分为三种类型：结构型（structural）、关系型（relational）、认知型（cognitive）。然后，解释了每种类型的社会资本是如何促进知识的生成与交流。最后，他说明了某些企业能够高水准的生成三种类型的社会资本。
笔者认为，相互沟通与知识交流仅仅是企业内“合作学习”的形式之一，尚有其它一些重要形式，Nahapiet未能触及。Nahapiet也没有对知识生成过程进行分析，包括个体学习与群体学习的心理过程等。Nahapiet还缺乏对社会资本形成的分析。应当更加关注那些能够促进合作学习、影响企业创新能力的社会资本形式。
1.5.2企业持续竞争优势理论
企业持续竞争优势理论认为，企业保持“可持续的竞争优势”就能够生成“长期租金。”从总体上看，企业持续竞争优势理论的研究还是以现象描述为主。
德姆赛茨（1973）曾指出：短期内超额收益不一定仅仅因为竞争而消失。原因是微利企业很难模仿高盈利企业。因为要确定使一个优势企业拥有特定竞争优势的投入要素的类型组合几乎是不可能的。“要说清楚为什么通用汽车公司和IBM公司能比它们的竞争对手取得更大绩效是不容易的。”
里普曼（Lippman）和罗曼尔特（Rumelt）(1982)也认为：如果企业无法有效仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间具有的效率差异状态将永远持续下去。罗曼尔特（1984）引入“独立机制”来解释企业间租金差额持续存在这一现象。例如：经验基础上的企业家资源（潘罗斯，1959），难于完全效仿的有价值的组织文化（巴尼，1986），如产品声誉之类的难于仿制的无形资产（艾特米，1987），成功企业用于解决新问题的经验等等（斯迈尔克）。
企业能力理论是企业价值创造理论的最新发展，与企业契约理论相比，它“只是崭露头脚和刚刚起步，理论显得有些疏松，叙述纯文字化和概念含糊不清”（福斯与克努森，1998）。但企业能力理论毕竟向前跨越了一大步。它不再局限于对产品周期的研究，不再试图从产品周期解释企业长期利润的来源、不再强调产品周期对企业的决定性意义，而是把解释对象转向企业整体，采用内生社会资本、企业文化、组织学习、核心竞争力等视角分析企业持续竞争优势，成为企业价值创造理论的新发展。当然，企业能力理论仍然缺乏对企业竞争优势之个人行为基础的分析，缺乏从个人层面到组织层面的过程分析。
文献评述的结论
企业能力理论是对前三种利润理论仅仅局限于单一产品利润研究的超越，摒弃它们无法解释那些长期获得经济利润、具有持续竞争优势的公司长盛不衰的缘由的不足，开拓了新的研究领域，引用了新的整体性研究方法。当然从总体上看，企业能力理论目前的研究主要还是在对现象和特征进行描述的层面上。
企业能力理论虽然引入了整体思维，弥补了前三种利润理论的不足，但是，停留于整体功能分析是其缺陷所在。可以看出，企业能力理论与前三种利润理论的脱节在于：前者重整体，后者重个体，中间的理论断层是个体到整体的转变——亦即，内生社会资本、企业文化、组织学习、核心能力是何以被个体博弈者所选择生成的，为什么它们在不同的企业存在很大差异，只有把这些问题解释清楚才能够对企业长期利润来源有更清晰的认识。
2.研究起点之一：无知、创新与学习
2.1“无知”是企业“长期利润创造”所必须解决的首要问题
2.2学习则提出了解决问题的方法。这使得“学习”与“分工”和“交易”一样，成为一个基本的经济问题。
2.1“无知”是企业“长期利润创造”所必须解决的首要问题
2.1.1无知：价值创造面临的基本难题
2.1.2主流经济学的方法论缺陷
2.1.1无知：价值创造面临的基本难题
在市场经济里，物品是为市场而生产的，其基础是完全非个人的需求预测，而不是为满足生产者自己的需要。这就形成了马克思所说的“惊险跳跃”——生产出来的产品，如果不为市场所选择，生产者就会破产倒闭。
企业的决策者首先要面对以下无知领域，在未经学习之前，他们不可能做出工具理性的、预期利润最大化的行为
由于理性有限，人类本来就面临数不清的“无知”领域。再加上，企业面临的是动态变化的市场环境，变化会造成大量未知领域，导致企业原有知识的过时。除此之外，价值创造之不确定性，也来自于“人类决策交互作用内生地产生的社会不确定性。”（杨小凯2002）
价值创造之不确定性，正如杨小凯所言：“每个决策者不但不知道他人的生产函数、效用函数，而且对有不确定性的参数个数、取值范围及其概率分布一无所知。”除此之外，借用詹森重新定义的生产函数：Q=f(L,K,M,φ,T)
由于内生与外生的不确定性，生产函数中的劳动、资本、原材料、组织形式、技术状态都会随企业内外部情况的变化而变化，因此，决策者对于企业本身的生产函数在未来的具体形式也是模糊不清的。
2.1.2主流经济学的方法论缺陷
主流经济学，通常是给定信息结构（有限或完全信息假定），对所研究的理性人决策进行最优化分析。
但是，当面临着真正的不确定性——凯恩斯所说的“知道得微不足道”“我们只是不知道”,也可称之为一无所知的知识状态时，主流经济学暴露了其方法论缺陷。
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　　首先，感谢A市工商联给予这样一个机会，和各位企业界的朋友们就相关有兴趣的话题进行探讨和分享。
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　　基于时间的问题，只想就着眼于降低人工成本，重建一个适合企业的薪酬体系方面谈一些思路与对策。希望对各位朋友们能有实际的帮助，希望能雪中送炭。锦上添花的事等待日子好了再做吧！当下，我们唯一要全力去做的是：十分小心地为企业做好每一件小事。
　　第二个问题：企业家都是背着包袱跳舞。
　　在座的各位企业家朋友们从年头忙到年尾，肯定少不了三件事，给员工找活干，给员工发工资，守法经营纳税付费。“当家才知柴米贵、养儿才知父母恩。”做了企业，才知收支运营都不容易。况且企业家也要与时俱进，今天学探戈、明天学伦巴、后天可能学街舞。别人可能真的是愉悦身心“蹦―嚓―嚓”，而企业家却是背着重负来跳钢管。大的营商环境仰仗各级政府和工商联领导帮我们创造，企业内部小的环境由我们自己处理。建立一个有利于社会经济和谐进步，有利于企业运营的竞争激励机制是我们责无旁贷的使命。诚盼银行业的朋友们别嫌中小企业麻烦，多给中小企业以支持，与国企一样我们也是祖国母亲养的！我们一样肩负为国家缴纳税收、承担为社会解决劳动就业的重任！相信在座的各位朋友们都是志存高远、身怀绝技的才俊，决不是扶不起的阿斗，因为在座各位都是真正为企业经营结果负责的人。全球经济大环境已进入后危机时代，机遇与挑战考验着每一位企业家的智囊，面对同行的竞争大家会觉得业务拓展艰难，也遭遇到发展中各种短暂的瓶颈，我们翘首以盼各方领导能多给予中小企业减轻包袱的援手，让中小企业轻装上阵，舞出绿色经济的新天地！
　　第三个问题：有利于企业运营的竞争激励机制的根本点是企业的薪酬机制。或者说撬动富有企业竞争激励机制的支点就是薪酬机制。
　　一、我们的薪酬机制存在什么问题？应该从三个方面进行自我检查。
　　（一）薪酬的竞争性，薪酬总水平是否低于市场、行业、区域的平均水平？各工种是否符合市场行情？
　　（二）薪酬的公正性，是否支付了相当于员工工作价值的薪酬？是否能做出准确的员工工作价值的考量？工作价值的评核和考量的方法和流程是否正确？
　　（三）薪酬的激励性。不同岗位责任的员工之间是否有薪酬差距，差距的确定是否产生了激励的功效？在危机之前的好日子里，肉烂在锅里，有钱赚什么都好说，高薪养着几个工头，“拿人钱财替人消灾”，没有人干活咋办？你顶着呀！现在这一招不灵了，现在是员工不差钱，工作有的是，现在结果是没有人干活咋办？老板顶上去了。做老板变成了老板做！08年之后不称为危机后，而称为后危机时代，这表明目前仍然处于危机之中，并不是危机过了。过去忽略薪酬的竞争性、公正性、激励性，现在必须予以重视，必须进行薪酬的重建。这个机制的建立直接决定着企业能否留住和激励员工，能否确保业务正常运转和品质稳定，能否让企业摆脱困境、促进效益提升、增强竞争力、发掘新的利润增长点、以及拓展新的发展空间。总之，薪酬体系同样攸关着企业的永续经营。
　　二、薪酬重建的步骤
　　我们的团队总结得非常到位：
　　（一）着眼企业明天如何生存发展，着手进一步清晰企业的目标；（二）让组织架构与时俱进，发挥其应有的功能；
　　（三）设计出符合市场、符合业务运营、符合资源效益最大化的动态岗位体系；
　　（四）改进和完善科学的企业决策机制；
　　（五）整合优化企业运营流程；
　　（六）建立岗位工作价值的评估体系与标准；
　　（七）设计适合企业运营的绩效考核体系；
　　（八）重建以考核为依据、以业绩为标竿的薪酬体系。
　　三、薪酬体系设计的技术要点
　　（一）全面认识薪酬概念，有利于实现企业运营目标
　　薪酬是由薪和酬两部组成，有着广泛的外延，“薪”直接表现为工资、奖金、津贴、期权股票：“酬”则表现出众多的意义，包括经济和社会的意义。比如，实物酬谢、公共福利、保险计划、退休计划、参加、提供住房及就餐，带薪休假，还有满足员工兴趣的工作岗位、给予有挑战的授权，能够让员工获得自尊、自信、增强责任感、成就感、荣誉感的机会，还包括愉快心身的工作氛围、人文关怀、同事交往共事中形成的工作默契和友谊、还有舒适的工作硬件环境、上下班便利的条件等等，丰富多彩、不胜枚举。薪酬决不是简单的货币，而是各种能够充分运用社会因素组合，是完全不需要额外花钱的非经济因素。管理大师德鲁克说，“人力资源是一项营销工作”。薪酬体系是人力资源的一项重要工作。以员工为客户，向员工推销有针对性的薪酬产品。从而实现求才、留才、激励员工改善绩效、控制劳动成本，稳定劳动关系。
　　（二）概括性讲一下岗位价值的评价技术
　　（1）在实战中，运用流程图对岗位进行分析，是较为理想的一种分析方法，由此可以清晰地展现出岗位所需的职责、权限、任职资格、以及工作环境，进而形成规范化的岗位说明书。
　　（2）成立一个对岗位而不对个人、能够保持中立、不会曲解企业意图、且有员工代表参与的岗位评价小组。确定若干个关键岗位作为基准岗位，确定其他岗位相对于基准岗位的价值，推荐确定薪酬的相关因素，薪酬要素会考虑岗位系列的不同，而选择也有所不同。诚如，生产系列与服务系列会考虑不同的薪酬要素一样。接下要选择适合企业行业特点的岗位评价方法进行岗位评价。
　　（3）在诸如岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法这四种岗位评价法中，要素计点法是普遍的方法。它要求确定几个薪酬要素（如经验、沟通能力、监管强度、职责大小、解决问题能力、工作条件等）每个要素应分等，这种分等必须符合目前岗位的现状。每个要素的各分等项应赋予不同的点值。同时还要进行岗位各要素的等级确定，将岗位中各要素对应的点值加总，即得该岗位的总点值。其中在确定要素等级时，先要定下薪酬要素的等级数，再去评定每个岗位的要素等级，等级数的多少取决于评价者的评价需要，但必须满足能够区分岗位的要求。如薪酬要素的“复杂性”的界定，可能分为“容易的重复性操作”、“有一定难度的重复性操作”、“中等难度的重复性操作”、“高难度的重复性操作”、“具有创造性操作”等五个等级。另外，确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。权重的确定是基于评价小组仔细研究要素及其等级定义的前提下，然后决定每一个岗位系列中各岗位要素的权重值的。还有，假如某岗位计划点值为500，而“决策”这一要素的权数为40.8%×500=204，接下来将204点在“决策”要素内部分配。这就是说最高决策能力的点值为204.然后以等差的形式确定最高要素等级与最低要素等级的点值。最后，编写“点值指引”或“岗位评价指引说明”，以方便点值的查找或岗位评价使用。
　　（4）在岗位评价的基础上，将点值相近的分为一个薪酬等级。参照岗位工作说明，写出各薪酬等级的标准。
　　（5）岗位评价核心目的就是发现和确认哪些岗位具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，为改进和合理确定薪酬提供依据。
　　（6）岗位评价的根本原则是评价岗位不评价现实岗位中的员工，是要让员工参与评价并认同岗位评价，并且公开岗位评价结果。
　　以上仅就薪酬重建中一个技术点进行了说明，整个薪酬重建是一个系统工程，需要依据前面所述薪酬重建步骤来让思路付诸现实。上周上海有家年销售额几十亿的新能源上市企业，花了重金请专业人士讲遵照规范、摒弃经验，听完后却向员工说经验重要，规范不重要，匪夷所思。结果专业人士前脚刚走，后脚企业就损失一张2亿元的特大订单。原因其实很简单就是相关人员没有按规范作业，应当付投标的保证金是1700万，却只付了发标单位700万，结果是自动废标。“经验”诚可贵、“规范”价更高。各位都有功底深厚的经验，并有高超的薪酬权谋之术，但是面对后危机时代的商业环境，我们应以留住人才、激励员工、实现企业的永续经营为宗旨，用心打造一个既公正又有竞争力的薪酬体系将是各位不二的选择！
　　谢谢！
阅读：人次
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