若依据吴甘霖提出的“中国式管理”即《心本管理―管理学的第三次革命》的观点，那么管理学理论的发展历史大致经历了物本管理、人本管理和心本管理三个发展阶段，总的趋势是管理的柔性化。那么心本管理的概念、特点、实质是什么？了解物本管理、人本管理和心本管理三者的联系与区别，掌握三种管理的运用技巧，对于提高管理现代化程度和人力资源效果至关重要。
　　物本管理、人本管理和心本
　　物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。它只关注工作效率而不关心人，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。强调管理者要制定严厉的管理制度、规章和严格的工作规范，来加强对员工的法规管理，用权力和控制手段来保护组织的利益和引导员工为其工作，用金钱刺激员工的工作积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。物本管理的积极方面就在于它将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的变得更有价值、更有效率，其消极方面就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。
　　人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当者用人不当时易导致人力资源的破坏性。
　　心本管理，就是指管理的关键是抓住人的心，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。心本管理的特点是攻心为上，假如你要用一个人的“手”，必须要用他整个的“人”；假如你要用他整个的“人”，你必须影响他整个的“心”：“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心。”心本管理的积极方面是通过沟通、教育与激励触及人的思想与心灵，让人产生心灵的自觉自发自动，建立起相同的价值观、社会观标准，由于使用同样的标准看问题，自觉地把自己当成集团中有责任的成员，就不会再感觉外在的强迫，从而真正充分发挥出人的主观能动性、积极性、创造性，极大地提高劳动生产效率。其局限性就是只有当组织创建为一个具有共同目标、共同愿景的真正团队时心本的作用才能得以发挥。
　　物本管理重在对人的控制，人本管理重在对人的尊重，但要激发人的潜能更强调心灵的外在感动，心本管理是人本管理的进一步升华，由心灵的外在感动，转为管理者与员工的内心自觉（详细见表1）。即通过心本管理达到人力资源的自动化。中国人人懂兵法、会使计谋，但带员工如带兵，要让他们自觉自动自发不容易。《孙子兵法》有三个特征：①以人为中心，掌握人性；②以水为榜样，模拟学习；③以中为标准，力求和谐。强调管理要治心、治力、治变、治气，强迫只能解决单个或短期小问题，长期强迫无用，且越强迫越反抗，最高境界是让员工自觉自愿，心甘情愿服从于团队的目标，忠实执行职责。如风与太阳比赛，看谁能让人自动脱衣服，人自动脱衣你就省力了。这也符合哲学观点外因是条件，内因是关键，外因通过内因起作用。
　　趋势：结合
　　物本管理告诉管理工作首先要建立健全管理规章制度和工作规范，使员工工作有标准，管理监督、检查与考评有依据。过去中国人的思维方式总是出了问题首先找人的麻烦，处理几个人以后管理制度不变，下次照样出同样的问题；美国人的思维方式是出了问题先找制度及管理上的问题，关键是制度管理上堵漏洞，当制度管理上没有问题后，再去检查人的问题。人本管理告诉我们管理者要关注员工最切身的利益，多做雪中送炭的事，少做锦上添花的活。以人为本是科学发展观的本质和核心。它要求组织发展归根结底都要着眼于人，着眼于人日益增长的物质和精神需要，以及自身发展需要的满足。心本告诉我们要让人打心眼里服你、敬你、爱你，死心踏地跟随你，攻心才是上策。
　　从以上分析看出物本管理、人本管理和心本管理无所谓哪个更好、哪个不好，关键是在管理实践中要根据所处的组织内外环境具体问题具体分析，综合运用物本管理、人本管理和心本管理，扬长避短，发挥其积极作用。在组织发展初期或小企业中以物本管理为主，在组织成长期或中等企业中以物本管理和人本管理为宜，在组织成熟期或大型企业中以人本管理和心本管理更好。在执行性组织、劳动密集型组织中以物本管理为主辅之以人本管理，在科研院所等技术密集型组织中以人本管理和心本管理为宜。在比较落后、比较混乱的组织中应以物本管理为主，在比较规范、比较和谐的组织中以人本管理和心本管理为宜。领导刚上任或下属不很成熟时以物本管理为主，当领导有了很高的威信或下属较成熟时以人本管理和心本为宜。正如松下幸之助曾经说过这么一个著名的观点：当他的员工在一百人时，他要站在员工的前面，以命令的口气，指挥部属工作；当他的员工在一千人时，他要站在员工的中间，诚恳地请员工鼎力相助；当他的员工在一万人时，他要站在员工的后面，心存感激就可以了；当他的员工在五万至十万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十以拜佛的虔诚之心来领导他们。
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办公室管理规章制度最新 办公室管理规章制度为进一步加强办公室管理,确保各项工作顺利展开,营造一个良好的办公室环境,特制定本制度。第一条服务规范1. 仪容仪表:应整洁,大方;2. 用语:在办公室接待顾客或接打电话时应用语规范,语气温和,音量适中,严禁大声喧哗;3. 接待:上班时间办公室有人进入应主动进行接待;4. 电话接听:接电话时,一般响铃不应超过三声,离之最近的员工应主动接听电话,接听电话应做好电话记录。第二条办公秩序1. 工作时间内不应无故离岗、串岗,不得闲聊、吃零食、大声喧哗,应确保办公环境的安静有序;2. 应在每天工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区的卫生保洁工作,保持物品整齐,桌面清洁;3. 发现办公设备(包括通讯、照明、饮水、电脑等)损坏或发生故障时,应立即通知相关人员进行维修,以便及时解决。第三条物资借用1. 办公室准备一本物资借用本2. 凡借用办公器材,需填写物资借用单,并由办公室负责人签字;3. 借用物资超时未还的,办公室应及时督促归还;4. 借用物资发生损坏或遗失者,视具体情况照价或折价赔偿。(具体事项见附件一)第四条值班1. 值班期间上班应早到半小时,且推迟半小时下班,并且应及时打扫办公室卫生;2. 节假日值班人员负责打扫办公室卫生,并做好电话记录以及来电备注;相关规定:1. 值班人员如有事,应提前想办公室负责人请假,以便安排其他人员替岗;2. 值班期间,在做好本职工作的基础上,不应该在办公室大声放音乐、看电视剧;非本单位工作人员,不能随意动用办公室电脑,如有资料泄秘,责任由当天值班人员负责;3. 值班人员应积极、按时完成领导交办的工作。第五条考勤上班到岗在签到本上自觉签到,不得代签,不得出现迟到、早退的现象。(具体要求见附件二)第六条综合考评方法为激发员工活力,提高工作效能,转变工作作风,充分把员工工作能力与实际岗位相结合,实现合理的员进退机制,为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间,特制订综合考评方法。一、考评内容1. 考勤:上班不迟到,不早退;安排好自己的工作时间;2. 职责:营销、优服、办公室,根据以上个人不同岗位进行综合评价,综合评价主要包括:自我评价、同事评价、领导评价,并对评价后的结果进行汇总。特殊情况:安排去完成其它工作,要及时向办公室汇报。每周五下午固定例会之前,个人一周工作总结上交并按要求汇报。后通过之前的三个不同的评价进行考评,所有人进行评价,可意见可以写出。3. 综合指标:从德、能、勤、绩、效五项指标,进行综合评价,考评处于未尾两名,确定为落后员工,落后员工要接受相应处罚。(评价主要从工作量、工作效果是否达到满意度进行)二、相关处罚:1、离岗观察:对初次考评不合格的员工进行诫勉、留岗观察(一个星期)处罚;2、调岗分流:连续两周考评不合格者,或一季度 3 次被评为落后员工者实行调岗分流;3、降薪:对调岗分流以后仍考评不合格者,实行降薪处罚;4、辞退:连续一个月考评不合格者,或一季度内 5 次被评为落后员工者,应被辞退。三、考评组织:由办公室负责人组织对全体员工考评,所有员工必须参加。第七条学习每周五下午例会时,由两名员工交流学习心得,每人讲话至少 10分钟。附表:附件一《办公室物资管理细则》附件二《办公室考勤制度细则》附件三《办公室考评制度细则》附件一办公室物资管理细则第一章总则为使办公室物资管理合理化,满足工作需要,合理节约开支,特制定本规定,此计划的执行为办公室。第二章物资类公司办公室物资分为低值易耗品、管制品、贵重物品、实物资产。低值易耗品:笔、纸、本子、订书钉、胶水等管制品:订书机、打洞机、剪刀、美工刀、文件夹、计算器、笔记本电脑、投影仪、小音响、扩音器、幕布等个人保管物品:个人使用保管的壹佰元以上并设计今后的费用开销的物资,如小灵通等实物资产:物资价格达 300 元以上,如计算机、电话机、打印机、复印机、饮水机、文件柜等第三章物资采购1. 公司物资的采购,原则上由办公室统一购买,申购物品应填写物品申购单,300 元以内物品申购交办公室批准;300 元以上办公室批准后,由上级领导批准。2. 物资采购由办公室指定专人负责,并采取以下方式:1)定点:公司定点大型超市进行物品采购;2)定时:每月月初进行物品采购;3)定量:动态调整,保证常备物资的库存合理性。3. 特殊物品:选择多方厂家进行产品比较,择优选用。第四章物资领用管理公司根据物资分类,进行不同的领用方式:1. 低值易耗品:直接向办公室物品保管人员签字领用;2. 管制品:直接向办公室物品保管人员签字领用;3. 实物资产:由办公室准确记录固定资产的现状。第五章公司物资借用1. 凡借用公司管制品的班主任老师,须填写物资借用登记,并签字;2. 借用物资超市未还的,办公室有责任督促归还;3. 借用物资发生随坏或遗失的,视具体情况照价或折价赔偿。附件二办公室考勤制度细则(试行)第一章总则第一条为维护正常的工作秩序,强化全体职工的纪律观念,结合公司实际情况,制定本制度。第二条考勤制度是加强公司劳动纪律,维护正常的生产和工作秩序,提高劳动生产效率,搞好企业管理的一项重要工作。全体员工要提高认识,自觉认真地执行考勤制度。第三条公司的考勤管理由公司办公室贾老师具体负责实施。第四条办公室负责人对本部门人员的考勤工作负有考核监督责任。第五条公司考勤实行考勤表方式,每天都必须用考勤表,由专人记考勤,以备检查。第六条考勤记录作为每月工资发放及年度个人工作考评的参考依据。第二章具体规定第七条工作时间1、本公司全体员工每日工作时间以八小时为标准(特殊情况另行规定)。2、全年上班时间为 10 时,下班时间为 13 时 30 分;下午上班时间为15 时 30 分,下班时间为 19 时。第八条迟到、早退1、上班 10 分钟之后到达,视为迟到,下班 10 分钟之前离开,视为早退。2、以月为计算单位,第一次迟到或早退扣款 20 元,第二次迟到或早退扣款 50 元;第三次迟到或早退扣款 100 元。超过三次视为严重违纪。3、迟到早退情节严重屡教不改者,将给予通报批评、扣除效益工资、直至解除劳动合同。4、公司每周五固定例会,非特殊原因必须参加,如果因工作原因或者家庭、个人特殊原因,申请领导批准。不经过批注不参加例会的扣100 元。第九条事假1、员工因合理原因,并按规定提前申请,经公司领导批准的休假,称为事假。2、请事假的员工必须提前一天书面申请,并如实说明原因,请假时间不超过三天者,必须经项目负责人同意后,方可休假,否则按旷工处理。3、员工在工作时间遇紧急情况需要本人离开岗位处理的,也按上述有关规定执行。4、员工请事假一天的扣除当天工资;请假两天的,扣除当天双倍工资;请假三天的,扣除当天三倍工资。5、员工因公外出或上课不能按时打考勤者,应及时在考勤表上注明原因,并由办公室负责人签字确认。第十条病假1、员工本人确实因病,不能正常上班者,须经办公室负责人批准,连续超过三个工作日者,必须取得县级医院开据的休假证明。2、患病员工请假须由本人或由直系亲属于当日向所在部门领导请假,经批准后方可休假。3、病假超过法定时间,按劳动法相关规定办理。第十一条婚假1、员工申请婚假时,必须本人持法定的结婚证填写婚假申请单,经部门经理批准,方可休息。2、婚假假期为三天。第十二条产假1、合同内女职工正常生育时,给予 98 天法定产假。女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假的生育津贴按照本公司上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付,(难产增加产假 15 天,多胞胎每多生育一个婴儿,增加产假 15 天晚育增加 30 天, 独生子女:领取独生子女证的增加产假 35 天,大龄产妇可以再延长 30 天)2、女员工休假前需要有医院证明,经所在部门经理同意后方可休假。第十三条丧假员工供养的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡,可办理丧假。职工办丧假不得超过三天,路程较远者可另加路途天数,职工办理丧假需个人提出,经部门经理同意后,方可休假。第十四条旷工1、未向部门和公司主管领导书面申请并经批准者,或未按规定时间请假,或违反病、事假规定,或违反公司制度中其它有关规定等行为,未出勤者均视为旷工。2、旷工一日(含累计)者,扣发当月全部薪金的 20%;旷工二日(含累计)者,扣发当月全部薪金的 50%;旷工三日(含累计)者,当月只发基础工资;旷工超过三日(含累计)者,告知本人并解除劳动合同。3、职工凡当月按规定休假且手续完备和按国家法定节假日公司放假,不影响当月的效益工资。第三章附则第十五条本制度解释权归管理办公室。第十六条本制度自 2012 年 11 月 19 日起执行,原《考勤制度》同时废止。新疆锋线人力资源开发有限责任公司二 OO 二年十一月十六日播放器加载中，请稍候...
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办公室管理规章制度最新 办公室管理规章制度为进一步加强办公室管理,确保各项工作顺利展开,营造一个良好的办公室环境,特制定本制度。第一条服务规范1. 仪容仪表:应整洁,大方;2. 用语:在办公室接待顾客或接打电话时应用语规范,语气温和,音量适中,严禁大声喧哗;3. 接待:上班时间办公室有人进入应主动进行接待;4. 电话接听:接电...
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> 抓住五大要点 建立最合适的员工培训管理制度
抓住五大要点 建立最合适的员工培训管理制度
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任何管理行为都需要制度作为保障，企业培训也不例外。一个好的培训管理制度是企业培训得以顺利实施并带来实际效果的前提。事实上，并不存在一种“放之四海
而皆准”的制度，每个企业的人员规模、发展战略和企业文化都不尽相同，甚至不同行业的企业对员工的培训业千差万别。因此，企业培训制度的构建必须从企业自
身的特点和实际出发，与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。
不过即便这样，在建立企业培训管理制度的过程中，依然有一些共通的原则。
（1）密切结合公司的发展战略和现况
企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，企业培训制度的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走
技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方
面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。
（2）要维持层级和职能上的均衡
从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位
上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同
的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向
两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。
在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材
等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，企业培训制度中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的
劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。
（3）征询有关部门的建议和要求
企业培训制度的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。企业培训制度中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。
以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，企业培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在
哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。
在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。
比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自
做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的
腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，
这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。
（4）制订培训制度，并有效落实
有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些
问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止
和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的企业管理培训。
以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任
务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，
每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业
要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导
感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。
（5）充分考虑员工自我发展的需要
员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展
进行管理。如果企业培训制度和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出
相应的贡献。
有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
企业培训制度的建立需要时间和过程。尚未建立企业培训制度，或企业培训制度尚不完善的企业，要一步步地积累资源。在培训的组织机构和培训支持的硬件
体系没有建立起来的情况下，专职或兼职的培训管理员可以着手去积累培训资源和开始软件体系的建设。比如，在引进外部课程后，思考一下能否经过改善，将其转
变成公司课程体系中的一门课程。慢慢把课程体系搭建起来，之后开始讲师体系的建设。当然这两个体系的建立也可同步进行。
如今，很多企业都意识到了培训的重要性，把培训当作员工的一种福利，甚至不惜重金进行各种培训投入。然而如果缺少科学的培训管理制度，效果只会大打折扣，甚至适得其反。因此，一个符合本企业实际情况的培训制度显得尤为重要。助理人力资源管理师（国家职业资格三级）历年真题题库
本试题来自：（2008年助理人力资源管理师（国家职业资格三级）历年真题，）第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)
(一)单项选样题(第1~8题)员工激励的特点不包括()。
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助理人力资源管理师（国家职业资格三级）历年真题热门试卷相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：
　　1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的;
　　2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲;
　　3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然;
　　4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
　　集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：
　　1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯;
　　2、公司越级现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切;
　　3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己;
　　4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，不公，处于人治而非法制阶段;
　　5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。
　　作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和，怎么办呢?有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用?
　　如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志;二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。
　　一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文化大革命”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。
　　笔者曾四度遭与此类员工，但在经过一段时间的“较量”之后，都能被顺利的引入正途，并和睦相处，有一个不奋发图强，在我的协助之下当上了经理。这类员工，服人不服制度，但敢于认输，只要你留足了面子给他，让他心服于你，则用起来尽管可以放心。在具体的“对阵”过程中，以下几种办法可以参考使用：
　　1、冷落法：在一定的时间范围(小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月)内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。
　　2、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办?输，怎么办?赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”(其实并非不可能，只是有一定难度)的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的。
　　3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量，让他们二个人去表演，而你就可以稳坐中军帐了。这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的?
　　4、打压法：从集体中找一个平时很不受大家观注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个(群)合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的。
　　5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太多;第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。
　　6、集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部份人创造积极的局面。
　　通过以上做法，相信一定可以收到比较好的效果，解决管理中常见的头痛问题，当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”了，开了他。总之，这类员工还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的，而不是一无是处，中不是有一句名言：永远没有不好的员工，只有不好领导吗?
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