遇到“坏苹果”员工 企业最好零容忍
　　在一个团队中，无论其他员工多么优秀，只要其中有那么几个讨厌的、懒散的或是不称职的家伙，就能毁掉团队乃至整个公司的表现。这些“坏”拖所有人的后腿，而他们的破坏性行为相当具有传染性。面对“坏苹果”，企业应该如何做？在职场迎新的时候，管理者又该如何识别“坏苹果”？
　　招聘遇到“坏苹果”
　　唐娟是我市一家大型清洁服务公司的HR。最近一段时间，公司准备在成都和重庆开分公司，她每天都忙着在各大招聘网站发布招聘信息以及面试应聘者。
　　“面试其实就是看人。从言谈举止、对一些事情的看法，看这个人是否适合对应的职位。更重要的是，看他是否认同公司的企业文化。”昨日，唐娟告诉商报记者，最近半年她一共招了20名员工进公司，其中不乏条件优越者，公司给他们的待遇也不错，但最终只留下了6个人。在离开公司的新员工中，有超过八成是“被离开”的。
　　“其中大部分是职场新人。他们往往期待很高的待遇，很清闲的工作，但眼高手低。”唐娟说，这样的工作态度让老板很不满意，老板说了几句，这些员工就开始在公司里抱怨待遇、抱怨老板，让一些原本好好工作的员工也慢慢对老板产生了不满。
　　“坏苹果”影响团队情绪
　　唐娟遇到的这些员工，就是在企业管理中被称为“坏苹果”的员工。
　　坏苹果’可以归为四大类。一是倚老卖老、不听领导的指挥、不尊重和瞧不起年轻员工的老员工；二是有一技之长，认为自己的作用很强，目中无人的员工；三是过于高估自己的新员工；四是脾气怪异，很难与其他人接触、沟通的员工。”重庆大学工商管理学院教授廖成林说，坏苹果’产生的负面作用是潜移默化的，最大的破坏力是摧毁一个团队的信任和信心”。
　　重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德则认为，企业最怕有能力的“坏苹果”。“这些人有能力，很聪明，但心术不正。他们会在不知不觉间影响团队中的大多数人，甚至可能会导致整个部门解散。”冯仁德说。
　　管理支招
　　招聘时将“坏苹果”拒之门外
　　面对“坏苹果”，企业一定要有危机意识。而把握好招聘环节，是避免引入“坏苹果”的关键一环。
　　“企业应聘一般都会有面试考核、测试、素质拓展这几个环节，可以在面试招聘环节中加入一些测试，比如性格、压力测试等。同时，让应聘者聊一些社会现象，从回答上来判断应聘者是否积极向上。在素质拓展环节中，最能看应聘者有没有团队合作精神。”重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德说。
　　重庆大学工商管理学院教授廖成林则提出，企业管理者可以通过言谈举止中的细节，判断应聘者是否符合公司的企业文化。比如在面试时，如果一个人一直强调自我的权利，则可能这个人比较自我。
　　用制度表达对“坏苹果”零容忍
　　知名人力资源管理专家、上海智库首席顾问彭俊峰在接受商报记者采访时表示，企业在招聘时难免“走眼”，因此更重要的是，如何营造好淘汰机制和企业文化，让“坏苹果”自然被淘汰。
　　什么样的企业文化会让“坏苹果”自动离开？“从概念上来看，是一种不容忍坏员工的公司文化。具体的表现可以是管理者把他们对‘坏苹果’所持的不容忍态度直接表达出来。”彭俊峰说，这需要一个前提在管理者讲出任何一番话语之前，都要有公司的制度作为保证。
　　通过调整让“坏苹果”逆生长
　　企业里出现“坏苹果”后，管理者可以通过训导、警告、激励等来限制“坏苹果”，高明的管理者则会想办法让“坏苹果”逆生长。
　　“我遇到过这样一个例子。一个员工很不守时，每天都迟到15分钟。突然有一天，那个员工只迟到了10分钟，管理者马上对其提出表扬。有趣的是，这之后，这名员工再也没有迟到过了。‘泥鳅要捧，小孩要哄’，有时候，刚性治理不一定好，管理者需要根据员工的性格来选择合适的管理方法。”廖成林说，判断一个员工是不是“坏苹果”，与一个公司的标准有关，不能绝对化，沟通到位就会有正面的效果。
　　“对‘坏苹果’也要以人文关怀为主。员工入职初期会有一个磨合的过程，不能动不动就开除。企业应该带着包容的心态去接受员工，采用柔性的管理潜移默化地改变员工的行为。建立良好的企业文化，善用正负激励手法。”冯仁德强调，“当然，在经过一段时间后，如果确实有矛盾，就应该果断地让‘坏苹果’离开。现在很多管理者都惜才，所以会对有能力的‘坏苹果’过分容忍。事实上，这个时候‘断臂’才能‘保命。（记者 李阳 胡榕 制图 王若静）
　　（重庆商报 李阳 胡榕 制图 王若静）
正文已结束，您可以按alt+4进行评论
您认为这篇文章与"新一网（08008.HK）"相关度高吗？
看过本文的人还看了
信托产品名称
Copyright & 1998 - 2015 Tencent. All Rights Reserved企业员工培训方案_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
10页7下载券7页免费6页1下载券2页¥1.007页1下载券 12页7下载券9页免费9页2下载券51页1下载券5页1下载券
喜欢此文档的还喜欢21页1下载券4页免费5页1下载券2页免费8页4下载券
企业员工培训方案|企​业​员​工​培​训​方​案51800
把文档贴到Blog、BBS或个人站等：
普通尺寸(450*500pix)
较大尺寸(630*500pix)
你可能喜欢WinQSB2.0软件在企业员工招聘中的应用--《企业导报》2013年03期
WinQSB2.0软件在企业员工招聘中的应用
【摘要】：企业与企业之间的竞争,在很大程度上表现为人才之间的竞争,企业能否吸引优秀的人才已经成为其生存和发展的关键,员工招聘在企业经营管理过程中的重要性不容置疑。本文针对企业员工招聘问题的性质,通过实例,运用管理运筹学中的0-1整数规划模型,对企业员工招聘问题建立了运筹学模型,并利用WinQSB2.0软件进行仿真计算和科学决策,以说明该模型和WinQSB2.0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供了一种新的方法,因此,具有一定的理论与应用价值。
【作者单位】：
【关键词】：
【基金】：
【分类号】：F272.92;F407.672【正文快照】：
一、引言企业员工招聘是企业根据其自身发展战略和人力资源规划以及工作分析所提出的人员需求数量以及任职资格要求,通过多种渠道和方法发布人力资源需求信息,吸引那些有资质、有意愿到企业任职者,并通过科学甄选从中选出适宜人员加以录用的过程。其实质是让那些潜在的合格人
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
韩来进;;[J];科技创业月刊;2008年09期
徐本华;庞彦翔;;[J];濮阳职业技术学院学报;2007年01期
李晓玲;;[J];中国流通经济;2008年09期
邓显勇;;[J];中国人力资源开发;2006年06期
吕雅英;;[J];职业;2009年09期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
侯喆;;[J];中国城市经济;2011年09期
晋辉;;[J];经营管理者;2012年07期
沈翔;;[J];经济研究导刊;2011年15期
胡莹;;[J];科技广场;2009年12期
陈晓旭;;[J];人力资源管理;2010年10期
孟宝;陶泽华;;[J];四川理工学院学报(社会科学版);2011年01期
孙琳;;[J];中国人力资源开发;2009年02期
中国硕士学位论文全文数据库
张虎儿;[D];长沙理工大学;2010年
唐若芸;[D];北京邮电大学;2011年
陶泽华;[D];电子科技大学;2009年
孙炜;[D];华中科技大学;2010年
黄岳钧;[D];湘潭大学;2007年
刘喜萍;[D];中南大学;2007年
欧阳新红;[D];重庆大学;2010年
朱媛媛;[D];西南财经大学;2010年
李娟;[D];郑州大学;2010年
樊云娟;[D];太原理工大学;2012年
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
吕英;刘俊杰;;[J];科技经济市场;2007年09期
路遥;;[J];特区经济;2007年09期
黎恒,王重鸣;[J];人类工效学;2003年04期
张兴国,许百华;[J];心理科学;2005年04期
【相似文献】
中国期刊全文数据库
杨静;殷志祥;;[J];计算机工程与应用;2008年02期
夏军;庞征斌;张峻;李永进;;[J];国防科技大学学报;2009年04期
桑晓丹;罗兴国;禹春来;陈韬;;[J];计算机应用研究;2011年07期
熊智;郭成城;;[J];计算机工程;2008年04期
龚艳;;[J];四川电力技术;2006年04期
;[J];每周电脑报;2007年28期
刘巍;;[J];中国医院院长;2008年06期
;[J];微型机与应用;2006年06期
高纪文;;[J];中国市场;2008年35期
;[J];;年期
中国重要报纸全文数据库
本报记者　 侯继勇;[N];21世纪经济报道;2006年
中国博士学位论文全文数据库
张勋才;[D];华中科技大学;2009年
中国硕士学位论文全文数据库
刘云汉;[D];沈阳工业大学;2007年
李红;[D];太原理工大学;2008年
王会咪;[D];北京工业大学;2006年
周寅聃;[D];汕头大学;2010年
张丽娜;[D];北京邮电大学;2010年
祝恒辉;[D];武汉大学;2005年
蔡锌;[D];电子科技大学;2010年
范萍;[D];哈尔滨工程大学;2010年
徐潇钰;[D];电子科技大学;2010年
高大鹏;[D];长春工业大学;2011年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 知识超市公司
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
同方知网数字出版技术股份有限公司
订购热线：400-819-82499
在线咨询：
传真：010-
京公网安备74号助理人力资源管理师考试
1.选择试题2.注册/登陆3.开始答题4.提交试卷5.查看成绩6.答案解析
您的位置：&& && && && 试卷题库内容
试题来源：
& &(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?
& &(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?
正确答案：有， 或者
您可能感兴趣的试题
第&1&题：综合题: ()
& & 飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2004年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的 小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过 2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。
& &但2008年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。
&市场部李经理2004年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元/月，外加0.2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2008年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：
& &尊敬的李先生：
& &我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元/月，外加0.35%的业务提成，另给10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
& &创新有限公司董事长梁&& & &李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。
& &飞马公司的薪资问题由来已久，2008年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。
& &问题： &
&(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么? &
&(2)公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?
& &(3)公司应如何改进薪酬制度?
正确答案：有， 或者 第&2&题：综合题: ()
& & &朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处： &
&(一)该公司的薪酬结构 &
&(1)工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。
& &(2)奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。
&(3)其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。 &
(4)股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。
& &(二)公司薪酬运作及其特点
&(1)底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：
①当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪；
②当地所有企业年度平均增资水平；
③各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况；
④各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化；
⑤各相关公司各职位的薪酬结构比例；
⑥当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员流失情况。
& &(2)员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%～25%左右，越级晋升的幅度在25%～40%的水平。
& &(3)员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历。
①学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低&级。刚毕业研究生学历相应高出15%；
②经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%；
③专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资；
④经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。 &
&(4)工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。
公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次：
①&不能接受&；
②&勉强接受&；
③&基本完成任务&；
④&完成任务&；
⑤&超额完成任务&。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在&不能接受&类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在&勉强接受&类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在&基本完成任务&类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在&超额完成任务&类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。
& &(1)你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点? &
(2)你认为朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性?
正确答案：有， 或者 第&3&题：综合题: ()
工资发放表的设计：
&某企业实行岗位效益工资，工资项目包括岗位工资、效益工资、岗位律贴、物价补贴，企业代缴社会保险费、住房公积金合个人所得税。请为企业设计员工工资的发放表。
正确答案：有， 或者
做了该试卷的考友还做了
······