第三章 劳动供给_百度文库
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第三章 劳动供给
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2013年经济师中级人力模拟试卷及答案（二）
&（王全一HR工作室）
一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
【第一章&&
组织激励& 4个题】
1．下列关于内源性动机和外源性动机的陈述正确的是(& )。
&A．外源性动机注重的是行为的本身，而非行为的结果
&B．内源性动机比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等
&C．外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为
&D．具有内源性动机的个体并不认可所做的行为价值
【解析】本题考查内源性动机与外源性动机的差异。具有内源性动机的个体比较认可所做的行为价值以及该行为所带来的成就感，注重的是行为的本身，而非行为的结果；而具有外源性动机的个体比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等，往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为。
2．关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是(&
A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
B．成就需要高的人希望能够得到及时的反馈
C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功
【解析】本题考查麦克里兰的三重需要理论。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。
3．在期望理论中，一个人需要多少报酬称为(& )。
&A．工具&&
&&&&&&&B．效价
C．期望&&&
&&&&&&D．动机
【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)、个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)、个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。
4．下列关于目标管理的陈述不正确的是(& )。
&A．目标管理是一个自上而下的单向过程
&B．限期完成是目标管理四要素之一
&C．目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标
&D．目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
【解析】本题考查目标管理。目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的过程。所以选项A的表述错误。
【第二章&&
领导行为&& 4个题】
5．根据路径一目标理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为(&
A．指导式&&&
&&&&&&&&B．支持型
C．参与式&&&
&&&&&&&&D．成就取向式
【解析】本题考查路径一目标理论的相关内容。根据路径一目标理论，支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的行为。
6．根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是(&
&A．上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大
&B．上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大
&&&C．上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小
&D．上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小
【解析】本题考查费德勒的权变理论。最适合于工作取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大。选项BC的工作取向的效能一般，选项D的工作取向的效能低。
不同领导风格不同情景下的效能
上下级关系
7．在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为(&
&A．“无为而治”领导风格
&B．“中庸式”领导风格
& &C．“任务”领导风格
&D．“乡村俱乐部”领导风格
【解析】本题考查管理方格图。管理方格图指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为“无为而治”的领导风格。因此选A。
8．认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是(&
&A．团体决策模型&&&
B．有限理性模型
&C．社会模型&&&
&&&&D．经济理性模型
【解析】本题考查社会模型。社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响。根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。因此选C。
组织设计与组织文化& 4个题】
9．各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的(& )。
&A．部门结构&&&
B．层次结构
&C．职能结构&&&
D．职权结构
【解析】本题考查组织结构体系的主要内容。各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的职权结构。
10．保证整个组织协调一致、有效运作的关键是组织结构设计的(&&
&&& A．职能设计
B．管理规范的设计
C．联系方式的设计
D．组织结构的框架设计
【解析】本题考查组织设计的步骤。联系方式的设计是保证整个组织协调一致、有效运作的关键。
11．职能制组织形式在(& )环境中较为有效。
A．简单／动态&&&
&&&&&&&&B．复杂／动态
C．简单／静态&&&
&&&&&&&&D．复杂／静态
【解析】本题考查组织设计类型的适用环境。各种组织形式在以下环境中最为有效：
行政层级式组织形式
职能制结构
矩阵组织形式
复杂／静态
简单／静态
复杂／动态
12．调查反馈属于组织发展方法中的(& )。
&&& A．结构技术
B．现代组织发展方法
&&& C．人文技术
D．结构技术和人文技术的混合体
【解析】本题考查组织发展的方法。组织发展方法分为传统与现代两大类。其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。因此选C。
战略性人力资源管理& 3个题】
13．战略性人力资源管理产生的理论基础是(& )。
&&A．激励理论&&&
&&&&&&&&&B．科学管理理论&&
&C．资源学说&&&
&&&&&&&&&D．领导理论
【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。
14．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为(&
A．文化与变革的服务者
&&& B．战略设计师
C．业务执行者与商业盟友
D．可信任的参与者
【解析】本题考查可信任的参与者的概念。密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
15．下列职责项目中，不属于人力资源部门职责范围的有(&
&&A．提交人员需求计划和人员需求条件
&B．对管理者进行考核培训
&&C．建立沟通的机制和渠道
&&D．制定并组织实施员工培训计划
【解析】本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项A属于非人力资源管理部门的职责范围。
人力资源规划& 4个题】
16．人力资源规划的主要目标在于(& )。
&&A．实现组织战略目标
&B．系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施
C．使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排
&&D．为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求
【解析】本题考查人力资源规划的主要目标一一在于使内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。
17．组织通过(&
)，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人员的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。
A．培训开发规划&&
&&&&&&&B．配备规划
C．职业规划&&&
&&&&&&&&&&D．继任规划
【解析】本题考查职业规划的内容。通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人员的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。
18．某销售公司预计明年的销售目标为3600万元，根据今年销售统计分析，每销售千元货物需要1人／小时。若明年按250个工作日，每日工作8小时计算，不考虑其他因素的影响，明年要完成销售任务需要的销售人员数量为(&
&&&&&B．12&&&&&
&&&&&D．24
【解析】本题考查工作活动总量的计算。已知每销售千元货物需要1人／小时，销售3600万元，则可得销售活动总量为3600万&(万人／小时)。明年按250个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为3．6万人／小时&250&8=18(人)。
19．将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于(&
A．混合型&&&
B．分散型&&&
C．集中型&&&
【解析】本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。
【第六章&&
工作分析& 3个题】
20．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是(& )。
A．机械型工作设计方法
B．生物型工作设计方法
C．直觉运动型工作设计方法
&&D．激励型工作设计方法
【解析】本题考查机械型工作设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。
21．某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为(&&
&&& A．工作日志法
&&& B．观察法
&&& C．工作实践法
D．主题专家会议法
【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法。
22．下列关于工作丰富化的表述错误的是(& )。
A．横向水平增加工作任务的数目
B．关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面
C．可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D．必须依赖管理人员来控制
【解析】本题考查工作丰富化的相关内容。选项A属于工作扩大化的内容。
【第七章&&
人员甄选&& 4个题】
23．在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为()。
&&A．气质&&&
&&&&&&B．共情
&C．效价&&&
&&&&&&D．胜任特征
【解析】本题考查胜任特征的定义。胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。
24．面试中，主考官提出“谈谈过去一年中你成交的最大一次销售”，这种形式称为(& )。
A．行为事件面谈法
&&& B．情景面试
&&& C．非结构性面试
&&& D．半结构面试
【解析】本题考查行为事件面谈法的相关内容。行为事件面谈法是通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。
25．关于非结构化面试特点的陈述，错误的是(&& )。
& A．对面试人的技能要求高
B．可靠性和准确性比较高
C．没有应遵循的特别形式
D．对主持人的知识与经验要求很高
【解析】本题考查非结构化面试的特点。选项B属于结构化面试的特点。
26．下列评价中心的形式中，(&
)是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。
A．无领导小组讨论& B．文件筐作业
C．管理游戏&&&
&&&&D．角色扮演
【解析】本题考查评价中心的形式。管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。
【第八章& 绩效管理& 4个题】
27．关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是(& )。
A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B．绩效管理是绩效考核的一个环节
C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D．绩效考核是绩效管理中的一个环节
【解析】本题考查绩效管理与绩效考核的关系。绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。
28．下列关于取得不同竞争优势战略下的绩效管理的表述错误的是(&&
&&A．采用成本领先战略在绩效考核中可以采用目标管理法
&&B．采用成本领先战略在绩效改进时可以选择标杆超越法
&&C．采用差异化战略在绩效考核中应选择以结果为导向的评价方法
&&D．采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果
【解析】本题考查取得不同竞争优势战略下的绩效管理策略。采用差异化战略在绩效考核中应选择以行为为导向的评价方法。
在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（& ）。
趋中倾向&&& B.
刻板印象&&&&&
C. 晕轮效应&&& D.
解析：本题考查刻板印象。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是(&&&&
标杆超越&&&&&&&&&&&&
B. 卓越绩效标准
六西格玛管理&&&&&&&&
D. ISO质量管理体系
解析：本题考查六西格玛管理。六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平。它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。
【第九章& 薪酬福利管理&
31．薪酬体系设计的第一步是(& )。
&&A．明确企业基本现状及战略目标
&&B．薪酬调查
&&C．工作分析
&&D．工作评价
【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略
32．某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是(&
&&&&A．将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留
&&B．尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去
C．依照新的薪酬体系降低其原有薪酬
&&D．辞退该员工
【解析】本题考查“红圈职位”。“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。正确的做法是企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去。
33．关于团队奖励计划的说法，正确的是(&& )。
A．实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂
B．团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式
C．团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力
D．团队奖励计划可促进员工的全面发展
【解析】本题考查团队奖励计划的相关内容。团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。计件制和佣金制是个人奖励计划的方式。选项D在教材中没有体现。
34．股票期权计划的优点在于(& )。
A．能够准确衡量企业真实的经营状况
B．需要依托规范而有生气的股票市场
C．不易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为
D．可以使企业股东的资产权益首先得到保障
【解析】本题考查股票期权计划的优点。股票期权计划的局限性有容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为、需要依托规范而有生气的股票市场、难以准确衡量企业真实的经营状况。
【第十章& 培训与开发&
35．下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是(& )。
A．只有B—S&C时，培训与开发才会提高组织的利润
B．培训与开发是一种开支或一项员工福利
C．培训与开发的预算经常落后于经营战略计划
D．管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资
【解析】本题考查培训与开发决策的分析。培训与开发不是一种开支或一项员工福利，而是一种人力资源投资。
36．培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是(&
&&A．直接观察&&&
&C．绩效监测&&&
D．行为评价量表
【解析】本题考查培训与开发效果的工作行为评估方法。行为评价量表是行为评估中最常用的方法。
37．关于职业生涯锚特点的陈述，错误的是(& )。
&&A．职业生涯锚不能通过测试来预测
&&B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础
&&C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
&&D．职业生涯锚一经确定就应固定不变
【解析】本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯锚并不是固定不变的，所以选项D错误。
【第十一章& 劳动关系&
3个题； 2013年版教材新增加的章】
38.劳动关系的层级结构的特点表述错误的是（&& ）。
A.个别劳动关系是基础构成
B.集体劳动关系是核心构成
C.社会劳动关系是总体构成
D.集体劳动关系是总体构成
【解析】本题考查劳动关系的层级结构的特点。劳动关系的层级结构中，集体劳动关系是核心构成。所以，选项D是错误的。
39. 雇主的权利不包括（& ）。
A.团结权&&& B.
组织权&&& C.
劳动指挥权&&& D.
【解析】本题考查雇主的权利。主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。而团结权属于劳动者的集体劳权。
40. 与工会协商劳资关系是（&&
）的主要工作。
A. 行业协会
B. 地区雇主协会
C. 国家级雇主联合会
【解析】本题考查国家级雇主联合会。它主要负责处理劳资关系各个方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。
【第十二章& 劳动力市场&
41．反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是(& )。
&&A．向后弯曲&&
&&&&&B．垂直形状
&&C．向上倾斜&&
&&&&&D．水平形状
【解析】本题考查市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线。向上倾斜的劳动力供给曲线&&
所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。
42．女性劳动力参与率大幅度上升的主要影响因素不包括（&
A. 女性相对工资率上升
B. 出生率下降
C. 离婚率上升
D. 工作机会减少
【解析】本题考查女性劳动力参与率。女性劳动力参与率大幅度上升的主要影响因素包括:
①女性相对工资率上升
②女性劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变
③家庭生产活动的生产率提高
④出生率下降
⑤离婚率上升
⑥工作机会增加
43．在劳动力的边际收益递减规律中，通常(& )。
A．将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素
B．将劳动力视为不变因素，将资本(或土地)视为可变因素
C．将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素
D．将劳动力和资本(或土地)均视为不变因素
【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本(或土地)视为不变要素。
44.在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是(& )。
&& A．工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上升
&& B．工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升
&& C．工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降
&& D．工资率下降的替代效应导致劳动力需求下降
【解析】本题考查长期劳动力需求。工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。所以，选项C是正确的。
45. 在其他条件一定的情况下，若(　　)，则劳动力需求的自身工资弹性就越小。
　　A.劳动力成本在总成本中所占的比重越小
　　B.其他生产要素替代劳动力的难度越小
　　C.其他生产要素的供给弹性越大
　　D.劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大
【解析】本题考查派生需求定理
劳动力自身需求
①最终产品的需求价格弹性
其他条件相同
②要素替代的难易度
其他条件相同
③其他生产要素的供给弹性
其他条件相同
④产品总成本中劳动力成本所占的比重
其他条件相同
【第十三章&
人力资本投资理论& 2个题】
46．从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是(&&
&&A．企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
&&B．员工个人承担培训成本，同时享受其收益
&&C．员工个人承担培训成本，企业享受其收益
&&D．企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益
【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担接受一般培训的成本并
享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选B。
47．某工厂的职工多为高中学历，平均终身工资性报酬为200万。某人高中毕业后来工厂工作，由于不能胜任繁重的体力劳动，终身工资性报酬为120万，后来他辞职去上大学，毕业后找到一份合适的工作，终身工资性报酬为350万。请问他从上大学中获得的收益是(&
&A．80万&&
&&&&&&&&B．100万
C．150万&&&
&&&&&&D．230万
【解析】本题考查人力资本投资与收益。上大学获得的收益为大学毕业后从事工作的终身工资性报酬350万，减去高中毕业后从事工作的终身工资性报酬120万，等于230万。
【第十四章&
社会保险法律&&
48．《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现(&&
A．激励&&&
B．效率&&&&&
C．公平&&& D．引导
【解析】本题考查《社会保险法》。《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则。
【第十五章& 劳动关系协调&
按《劳动合同法》的规定，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起(&&&
)日内未提出异议的，集体合同即行生效。
A.7&&&&&&&
【解析】本题考查集体合同生效。按《劳动合同法》的规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
50. 劳务派遣的劳动合同表述错误的是（& ）。
A. 劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等
B. 劳务派遣单位应按月支付劳动者劳动报酬
C. 劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同
D. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低生
活保障标准，向其按月支付报酬。
【解析】本题考查劳务派遣的劳动合同。主要规定：
（1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等
（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以，选项D错误。
关于非全日制用工的说法，正确的是(&&&
A．非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月
B. 非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同
C. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期
D. 从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同
【解析】本题考查非全日制用工主要规定。
（1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；
（2）双方当事人可以订立口头协议；
（3）双方当事人不得约定试用期；
（4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；
（5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；
（6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
注：终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
【第十六章&
劳动争议调解仲裁& 4个题】
52．发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举(&
)名代表人参加仲裁活动。&&
&&A．三至五&&&
&&&&&B．三至六&
&C．二至四&&&
&&&&&D．二至六
【解析】本题考查劳动争议处理机制。发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，
劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
53．在诉讼活动中用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，应当由(&
)作为当事人。
A．分立前的用人单位代理人
B．分立后的实际用人单位
C．分立前的用人单位法人
D．分立后的所有单位
【解析】本题考查劳动争议当事人的相关内容。在诉讼活动中用人单位分立为若干单位的，
其分立前发生的劳动争议，应当由分立后的实际用人单位作为当事人。
）劳动争议的仲裁裁决一般为终局裁决。
A．追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准6个月金额的争议；
B．追索工伤医疗费不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；
C．追索经济补偿金不超过当地月最低工资标准18个月金额的争议；
D．追索赔偿金不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议；
【解析】本题考查劳动争议仲裁。下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；
②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者以用人单位(&&&
)为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。
A．劳动合同
&&& B．抵押金欠条
&&& C．工资欠条
&&& D．医疗费欠条
【解析】本题考查劳动争议诉讼的司法解释规定。劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年）。
【第十七章&
社会保险& 3个题】
56.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的(&&&
)缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的(& )。
A．2％，3％&&
&&&&&&B．1％，2％
C．1％，3％&&
&&&&&&D．2％，4％
【解析】本题考查失业保险费的缴纳。《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1％缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2％。
57．从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为(&
)个月的本人工资，二级伤残为(& )个月的本人工资。
A．20，15&&&
&&&&B．25，20
&&& C．30，25
&&&&&&&D．27，25
【解析】本题考查一级至十级伤残待遇。从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
58．职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，(&
)，由所在单位按月支付。
A．原工资与福利待遇均不变
B．原工资不变，但福利待遇减半
C．原工资与福利待遇均减半
D．原工资停发，但福利待遇不变
【解析】本题考查工伤待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资与福利待遇均不变，由所在单位按月支付。
【第十八章&
法律责任与执法& 2个题】
59. 用人单位违反劳动法律的责任说法错误的是（& ）。
A．侵害女职工及未成年工权益，按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。
B．自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者
每月支付2倍的工资。
C．违法延长劳动者工作时间，可按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。
D．用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
【解析】本题考查违反劳动法律的责任。侵害女职工及未成年工权益的法律责任：由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。
60.关于社会保险费缴纳表述错误的是(&& ).
A．用人单位没有为职工代扣代缴的义务
B．用人单位不得要求职工承担滞纳金
C．用人单位未依法代扣代缴的，自欠缴之日起向其按日加收万分之五的滞纳金
D．职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴
【解析】本题考查用人单位违反《社会保险法》法律责任。职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)
【第一章&&
组织激励& 1个题】
61．马斯洛的需要层次理论对管理的建议是(& )。
A．管理者需要考虑员工不同层次的需要
B．组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
C．组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
D．组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E．管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足
【答案】ABE
【解析】本题考查马斯洛需要层次理论在管理上的应用。需要层次理论表明组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
【第二章&&
领导行为& 1个题】
62．下列关于魅力型领导理论的表述正确的有(& )。
A．魅力本身不会随情境发生变化
B．当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化
C．魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感
D．其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为
E．魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
【答案】BCDE
【解析】本题考查魅力型领导理论。魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。所以选项A错误。
【第三章&&
组织设计与组织文化& 2个题】
63．关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有(&& )。
A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率
B．职能制结构有利于强化专业管理
C．行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行
D．矩阵组织形式的稳定性较高
E．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用
【答案】ABC
【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。
64．下列有关组织文化的描述中，正确的有(& )。
A．组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范
B．组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织
C．组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层
D．组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响
E．组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格
【答案】ABE&&
&【解析】本题考查组织文化的相关内容。组织文化结构包含制度层，而不是管理层。外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。所以选项CD错误。
【第四章&&
战略性人力资源管理& 1个题】
65．关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是(& )。
&&A．它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标
&B．它能够反映组织的环境气氛状况
&C．它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成
&&D．它无法说明企业的人力资源绩效
&E．它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成
【答案】BE
【解析】本题考查舒斯特提出的人力资源指数。选项AC都属于人力资源有效性指数的内容。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。所以选项D错误。
【第五章&&
人力资源规划& 1个题】
66．当人力资源供给大于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有(&&
&&A．提高现有人员的工作效率
&&B．提前退休
&&C．对富余员工实行培训
&&D．冻结招聘
&&E．扩大经营规模
【答案】BCDE
【解析】本题考查人力资源过剩时可以采取的措施。选项A属于人力资源不足时采取的措施。
【第六章&&
工作分析& 1个题】
67．下列属于以工作为基础的系统性工作分析方法的有(& )。
&&& A．能力要求法
&&& B．关键事件法
C．管理职位分析问卷法
D．功能性工作分析方法
E．工作任务清单分析法
【答案】BCDE
【解析】本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法。选项A属于以人为基础的系统性工作分析方法。
【第七章&&
人员甄选& 1个题】
68．测验形式的笔试具有(& )。
A．易于观察应聘者的创造力及材料概括能力
B．一次测试可以出比较多的题目
C．应试者的心理压力小
D．成绩评定比较客观
E．能测验书面表达能力
【答案】BCD
【解析】本题考查测验形式笔试的优点。选项AE是论文形式笔试的优点。
【第八章&&
绩效管理& 1个题】
69．在绩效计划制定的准备阶段，搜索制定的信息包括(& )。
A．组织最新的战略管理资料
&&B．工作分析的相关资料
&&C．组织的使命
&&D．组织近期的绩效考核结果
&&E．员工近期的绩效考核结果
【答案】ABDE
【解析】本题考查绩效计划的制订步骤。在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料，工作分析的相关资料，组织最新的战略管理资料(如组织和员工近期的绩效考核结果)。
【第九章&&
薪酬福利管理& 2个题】
70．下列对个人奖励计划的描述正确的有(& )。
&&A．多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高
B．罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额
&&C．混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业
&&D．根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金
&&E．个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中
【答案】ACDE
【解析】本题考查个人奖励计划的内容。哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误。
71．下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有(& )。
A．标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合
B．混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变
C．核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合
D．附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡
E．附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平
【答案】ABCE
【解析】本题考查弹性福利计划的类型。附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，而不是相对降低。所以选项D不选。
培训与开发& 1个题】
72．职业生涯管理对组织的重要性表现在(& )。
A．使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革
B．能满足员工高层次的需求，进而提高个体的工作生活质量
C．为组织培养后备人才
D．从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强
E．满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工
【答案】ACDE
【解析】本题考查职业生涯管理对组织的重要性。选项B属于职业生涯管理对个人的重要性。
【第十一章&
&劳动关系（新增）
73.劳动关系的不同模式表述正确的是(&& ).
A．日本模式是“经营者统合模式’的代表国家
&&B．劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度。
&&C．美国模式是“多元放任模式”的代表国家
&&D．德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度
&&E．工会企业化是美国工会运动的一大特色
【答案】ABCD
【解析】本题考查劳动关系的不同模式。工会企业化是日本工会运动的一大特色。所以，选项E是错误的。
【第十二章&&
劳动力市场& 2个题】
74．关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有(&
&&A．市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应
&&B．工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给
&&C．工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间
&&D．当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加
&&E．当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加
【答案】ABC
【解析】本题考查个人劳动力供给曲线的相关内容。当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少。当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少。所以选项DE错误。
75.垂直形状的劳动力供给曲线形成的原因包括（　）。
　　A.劳动者不能快速调整工作计划
　　B.某些职业或技能的培训期比较长
　　C.某些种类的劳动力无限供给
　　D.封闭国家的劳动者已经实现了充分就业
E.存在大量“就业不充分”的劳动力
【答案】ABD
【解析】本题考查市场或单个企业的劳动力供给曲线。垂直形状的劳动力供给曲线形成的原因有：
①与某些短期情况有关,即:是由过去而不是现在的经济刺激所决定的。
②已充分利用了劳动力资源
③在封闭条件下,该国已实现了充分就业。
【第十三章&&
人力资本投资理论& 1个题】
76．下列属于人力资本投资活动的是(& )。
&&A．各级正规教育
&&B．工作流动
&C．加强学龄前儿童的营养
&D．寻找工作
&&E．高强度与高压力的工作
【答案】ABCD
【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
【第十四章&
社会保险法律& 1个题】
77．我国征缴社会保险费的法定机构有(& )。
&&A．税务机关
&&B．保险公司
&&C．商业银行
&&D．劳动保障行政部门
&&E．社会保险经办机构
【答案】AE
【解析】本题考查我国征缴社会保险费的法定机构——税务机关和社会保险经办机构。
【第十五章&&
劳动关系协调& 1个题】
78. 劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的处理正确的是（& ）。
A．由劳动行政部门责令限期改正
&&B．逾期不改正的以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款
&&C．逾期不改正的，吊销劳务派遣单位的劳务派遣业务经营许可证
&&D．用工单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位承担赔偿责任
&&E．用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位无需承担赔偿责任
【答案】ABCD
【解析】本题考查违反劳务派遣规定的法律责任。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以，选项E错误。
【第十六章&&
劳动争议调节仲裁& 1个题】
劳动争议调解的相关规定正确的有（&& ）。
A．企业应当依法设立调解委员会
&&B．调解委员会由劳动者代表和企业代表组成
&&C．调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举人员担任
&&D．发生劳动争议，当事人必须以书面形式向调解委员会提出调解申请
&&E．调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束
【答案】ABCE
【解析】本题考查劳动争议调解的相关规定。其中，发生劳动争议，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请。所以，选项D错误。
【第十七章&&
社会保险& 1个题】
80. 小李所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，小李不幸发生工伤并被认定为工伤后，有
）情形之一的，小李可向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇。
A．用人单位有营业执照的
&&B．用人单位拒绝支付全部或者部分费用的
&&C．依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具终止执行文书的；
&&D．用人单位被依法撤销登记、备案的；
&&E．小李认为用人单位不支付的其他情形
【答案】BCDE
【解析】本题考查工伤保险待遇。职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤的，用人单位应采取措施及时救治，并按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。职工被认定为工伤后，有下列情形之一的，职工或者其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇：
（1）用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的；
（2）用人单位拒绝支付全部或者部分费用的；
（3）依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具终止执行文书的；
（4）职工认为用人单位不支付的其他情形。所以，选项A错误。
三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得O.5分)
【第一章&&
组织激励& 3个题】
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(一)&
海上假日系三星级酒店。该酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。
81．酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。从马斯洛需要层次理论上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的(&
&&A．生理需要&&&
B．安全需要
&&C．尊重需要&&&
D．归属需要
【解析】本题考查需求层次理论。案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。
82．员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少的可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合(&&
&&A．期望理论&&&
&&B．ERG理论
&C．双因素理论&&&
D．三重需要理论
【解析】本题考查ERG理论。“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折一退化”观点。
83．根据上述分析，人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施(&
&&A．酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧
&&B．对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色
&&C．对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作
&&D．对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要
&【答案】ACD
&【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论。选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B。
组织设计与组织文化& 4个题】
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(二)&
1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。
1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。
84．创业时的H公司所采取的组织设计类型是(& )。
A．行政层级式&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&B．职能制
C．矩阵组织形式&&&
&&&&&&&&&&&&&&&D．无边界组织形式
【解析】本题考查组织设计类型。案例中，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰，组织设计类型是职能制结构。因此，选项B是正确的。
85．创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为(& )。
& A．当时的环境是简单／动态的
& B．公司当时是中小型企业
& C．公司产品品种比较单一
& D．管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制
【答案】BCD
【解析】本题考查职能制结构的适用范围及其优点。
①职能制结构适用简单／静态的的环境，选项A是错误的。
②适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
③职能制结构优点之一是管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制。因此，选项BCD是正确的。
86．H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为(& )。
& A．集团的产品种类多
& B．集团所面临的市场环境变化快
& C．集团是一家强调适应性的大型联合性公司
& D．集团想削减管理成本与费用
【答案】ABC
【解析】本题考查事业部制结构的适用范围。事业部制结构的适用产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。因此，选项ABC是正确的。
87．H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为& (&
A．集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题
B．事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力
C．集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率
D．事业部得到集团对经营活动更具体的指导
【答案】AC
【解析】本题考查事业部制结构优缺点。
（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划
（2）增强企业的活力
（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性
（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本
因此，选项AC是正确的。
【第五章&&
人力资源规划& 3个题】
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(三)
&&&A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元，2013年达到100亿元，2014年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。
88．关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是(& )。
&&A．它是一种定量预测的方法
&&B．它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性
&&C．它采取多轮预测，具有较高的准确性
&&D．它适用于对人力总额进行预测
【答案】BCD
【解析】本题考查德尔菲法的相关内容。德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。
89．该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有(&
&&A．采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见
&B．尽量将问题简单化
&&C．专家人数应当少于20人
D．给专家们提供充分的资料和信息
【答案】ABD
【解析】本题考查德尔菲法的原则。采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。
90．该公司还可以采取的人力资源需求预测的方法有(& )。
A．时间序列分析&&&
&&&&B．比率分析法
C．回归分析法&&&
&&&&&&D．马尔科夫分析法
【答案】ABC
【解析】本题考查人力资源需求预测的方法。选项D属于人力资源供给预测的方法。
【第九章&&
薪酬福利管理& 4个题】
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(四)
&&&A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
91．A公司正确的企业薪酬发展战略应当是(& )。
&&A．成长战略&&&
&&&&&B．集中战略
&&C．精简战略&&&
&&&&&D．收缩战略
【解析】本题考查成长战略的薪酬管理。从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略。
92．对于追求上述战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是(&&
&&A．追求效率最大化、成本最小化
&&B．要稳定现有的掌握相关工作技能的员工
&&C．将企业的经营业绩与员工收入挂钩
&&D．企业与员工共担风险，共享收益
【解析】本题考查成长战略的薪酬管理。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。
93．为了保证薪酬的内部公平性，应进行(&& )。
A．工作分析&&&
&&&&B．职位评价
&&C．市场薪酬调查&&&
D．薪酬预算
【解析】本题考查薪酬体系设计的相关内容。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
94．若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是(&
A．从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划
B．在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
C．薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
D．薪酬决策的集中度比较高
【答案】BCD
【解析】本题考查稳定战略的薪酬管理。选项A属于成长战略下薪酬管理的内容。
【第十六章&&
劳动争议调节仲裁& 3个题】
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(五)
&&&&2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同。劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同。2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班。由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定。成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿。但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件。按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题。"成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
&请分析案例，并回答下列问题：
95．仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若(& )，则应当回避。
&&A．与案件有利害关系
&&B．接受代理人请客送礼
&&C．促使争议双方当事人达成调解协议
&&D．私自会见当事人
【答案】ABD
【解析】本题考查仲裁员。仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避。
96．根据相关规定，劳动争议仲裁委员会由(& )代表组成。
&&A．职工&&&
&&&B．劳动行政部门
&&&&&D．企业
【答案】BCD
【解析】本题考查劳动争议仲裁委员会的组成。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
97．劳动争议仲裁委员会应当自收到成某的申请书之日起(&
)日内作出受理或不予受理的决定。
&&&&&&B．7
&&&&&&&D．15
【解析】劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定。
【第十七章&&
社会保险& 3个题】
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(六)
&&钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中正常行驶时，因其他汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。
98．钱某骑自行车上班途中因车祸受伤致残，可以(&& )。
&&& A．认定为工伤
&&& B．视同为工伤
&&& C．不属于工伤
D．条件不足，无法确定
【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，可以认定为工伤。
99．自劳动能力鉴定结论作出之日起(&
)年后，钱某或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
&&&&&&&&&B．1
C．2&&&&&&
&&&&&&&D．3
【解析】本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
100．社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（&
）日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
&&&&&&&&B．30
&&C．40&&&&&&
&&&&&D．60
【解析】本题考查工伤认定申请的相关内容。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
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