美的公司怎样，美国工资水平收入水平

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-12-07 22:38 标签： 美国人的工资水平
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与金融关系密切属于服务性行业，薪金是不一样的，要看具体职务和岗位
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有没有知情好人说说情况，，，我被录用，，我看到网上说美的待遇负面一片，看能去否昨天合肥美的冰箱事业部来我们学校招人，说招技术人员，
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而是机器。嘿嘿。 我亲眼所见，确是微不足道的工资.招你进去的时候，劝你别进美的，几乎是吃了饭就开干。旺季一来了楼上说的对，一点信用都没用，一些实习的学生进来。 你要真去了美的，用油压机 压电机里面的定子！ 管理人员就像周剥皮一样，那些招聘人员对你热情似火！得到的，居然被分配去压定子，那差事，一旦进去了你就悲剧了。我在里面干过，哪里是人嘛.，每天从早上八点工作到晚上十点，一切都会变的不美的！说一套做一套的。如果你把自己当人看，十一点，没有人情味的企业.，傻瓜一看都会，里面的普通员工，请个假几乎是不可能的！ 比如中山的风扇公司
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全手打，一个月都没一天休息，每天都有人走每天都有人来，我算是比较能吃苦的了，自己掂量吧你准备长期干的话不要来了，那里把女人当男人，忙季一天干十四五小时正常的很，把男人当机器，硬是在里面坚持了半年，出来又憔悴又瘦，付出的远大于得到的
你是什么学历的？毕业生吗？如果是本科的新招的研发技术人员，总部年薪一般4-6W吧。合肥应该也差不多。另外加一些福利。例如车补、房补什么的。如果是专科，就不清楚了。
能够锻炼人的企业，美的这样的大企业，建议你先去做，前提是待遇没问题
没有人情味的企业，去了你就知道，别光看广告，多了解一下。
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企业应如何设置合理的绩效工资
作者：小玲责任编辑：黄伟玲
[导读]目前，很多企业在工资设置上，除了设置基本工资外，还增加了一项绩效工资。这项绩效工资往往是用来考核员工的工作效率、工作完成情况、工作态度等。对企业而言，设置绩效考核是可以有效监督员工，但是往往又打击了员工的积极性。为了兼顾企业和员工，所以，在设置绩效工资时，必须合理有效，那么如何设置绩效工资呢？方法如下：
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目前，很多企业在工资设置上，除了设置基本工资外，还增加了一项绩效工资。这项绩效工资往往是用来考核员工的工作效率、工作完成情况、工作态度等。对企业而言，设置绩效考核是可以有效监督员工，但是往往又打击了员工的积极性。为了兼顾企业和员工，所以，在设置绩效工资时，必须合理有效，那么如何设置绩效工资呢？方法如下：
1、比例配置
绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种――业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
2、等级和分布
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效工资的预期，以至使员工丧失向上的动力。
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。
3、分配方式
绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式――完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
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