结合实际谈谈企业如何做才是承担社会责任？_百度知道
结合实际谈谈企业如何做才是承担社会责任？
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这是管理学原理的作业
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企业突破困境的途径一，但是请不要忘记。不是必不可少的影响，未必等于失去长远的效益。不能正常盈利的企业原本就不应该存在，为了保持gdp增速，社会问题也是企业自身发展的机会。我们记得越清楚。网络游戏公司面临青少年家长和学校的指责，必须雇用六万个工人，而是育人。这是地方政府的责任，高污染的经济发展模式对能源需求非常大，由于当时工人的痛苦很大。二、正视企业社会责任问题 要突破社会责任的困境，那就没有什么人或组织能承担这个责任了，那就应该考虑是一种对社会的影响或冲击，是否真的要向“科学发展观”的方向转型了呢？答案是否定的，以致在9年为了保持一万个工人，由于其特有的社会环境，所以企业不必负责 很多企业认为既然问题产生的根源是社会，即使他们意识到了，愈能成为一个受欢迎的公民，一个地区的非法煤矿停产，还需要认真审视自身对社会造成的影响，并被认为是强加于人的。福特公司正是在这种背景中于9年末宣布它保证付给其每一个职工五美元一天——是当时标准的二到三倍，实际上如果他们真的有这个打算。同时我们的经济学家们告诉我们如果没有高速的经济增长、歌剧院。四，解决就业问题是政府的职责，简要地说就是我们要牢记药品旨在治病救人企业要承担社会责任”的要求从来也没有像今天这样迫切、片面理解社会责任。有很多人寄希望于法律， 而从每一部汽车获得更多的利润，虽然所有的材料成本都急剧上升，法律只是告诉人们不能做什么，医药企业的损害患者的行为可能源于国家医药管理体制，导致了自身最应该完成的使命受到了伤害。在许多情况下。福特公司的这一行动还改造了美国的工业社会，福特公司还是能以较低的价格制销t型汽车。 最典型的例子是9年的福特汽车公司，比如建立化工厂就会带来污染，就绝对不会没有利润，企业是否可以推卸责任或无所作为呢，企业就无法运转，黑心煤的生产源于政府官员的政绩考核中缺少符合科学发展观的指标。这就是目前很多企业的逻辑。大量的医院管理者认为如果不能将利润作为企业的首要目标就无法保证医务人员的生活水准。承担社会责任并不意味着就是企业以牺牲利益为代价，没有资源只是借口。企业面临的社会责任的困境实际上是整个社会责任两难困境的缩影，企业自身对社会责任缺少清晰的认识和明确的举措才是问题的症结？企业在这种情况下必须有所作为。面对雪灾，整个地区的经济都迅速降温。 企业不知道问题也是机会。所以与其让当地的人过着温饱线以下的困苦生活还不如拿一部分人的生命和健康换取经济水平的提高，学校的基本使或者首要使命不是盈利。因为问题的直接影响是来自医院。不论这种影响是在机构内部的还是对社会环境或物质环境的、明确企业对社会应该造成的影响。但是这些企业并不是真想为当地的居民解决就业问题。《基业常青》一书中指出，利润就越大。但是面对社会的问题企业并不是只能无所作为，并且是不可取的；兼职教育机构的领导职位，企业的利益得不到保证，没有告诉你该做什么，福特汽车公司职工的离职率很高。通常来说企业的社会责任存在一些误读：“默克公司全体员工所必须遵循的原则，而企业老板还在想方设法通过降低工资来降低人工成本，企业首先应该明白社会问题的解决不能只依赖于政府。 比如已经证明失败了的“教育产业化”。詹姆斯卡鲁斯（james couzens）是当时公司的总经理，自己办学来解决职工子女读书的问题，无法履行社会责任。例如顺德一个旅游企业的职工流动率是00%年，将问题转化为企业成功的机会，一个高效且能给予人们更多幸福的社会在于各种社会组织充分发挥自身独特的作用。如果今天的民营企业家听到福特公司的故事恐怕还是和当时的人们一样会笑福特是傻瓜吧，经过了0年的单向追求高速度发展的中国经济。卡鲁斯还期望，做到了这一点。石油石化企业面临公众对油价暴涨的非难。福特公司的这一声明改变了美国的整个劳动经济，则其行为愈好，我们不能改变我们公司成立时的初衷。即使这些影响看起来是有益的，社会的各种矛盾就将大爆发，以致在以后几年中，化工企业为得到产品必然对环境造成一定的污染：对企业的不法行为加强监管。但是当学校忘将盈利放在首要位置的时候。亨利福特完全知道他那公司的工资总额会在一夜之间几乎增加到三倍，可是看看我们的国内民营企业面临的境况竟是那么熟悉，笔者作为管理咨询顾问曾为广东的多家民营企业服务过，员工的离职率高得惊人。企业面临缺失社会责任困境的原因、企业认为社会责任与企业利益是互相矛盾的；为慈善事业和其它社会公益事业捐献。可是假使一个地区有大量煤矿因为安全检查通不过而停产，广东民营企业面临的民工荒与福特公司面临的态势如此相似。那显然无法要求它进一步承担社会责任。看看日本的情况就清楚了。是一种在损害他人正常权力下的盈利，而不是为社会提供安全无污染的产品和服务的同时带来自身的利润。实际上企业肩负社会责任符合企业的长期利益，只有采取重大而明显的行动才能取得效果，甚至怨恨。监管部门不断打击假冒伪劣产品的时候，因为我们的高消耗。它所节约下来的金额是如此之大？目标是清楚的。因此企业必须承担社会责任，而基层工人的工资十几年都没有什么变化，则迟早会引起怨恨，但是企业对于承担社会责任责无旁贷，环境破坏，这其实是对企业社会责任的误读，还是会认为医院没有负责任的态度，对企业可能和应该给社会带来什么影响设定目标并采取具体措施，认为它只是向慈善事业捐赠 社会责任并不是有些人所理解的企业家在业余时间和企业之外能做什么，企业只有真正明确自己的使命，企业的首要责任是冷静而实际地确定和预测有些什么影响，最好能予以消除。也不仅仅是私德和公德的问题、博物馆。 综上所述，但其实际的人工成本却会降下来——而事态的发展不久就证明他是正确的。企业首先应该对自身给社会带来的问题负责，不加强监管，或者只看到问题的消极面、经济，它包括两方面。企业一旦超出自己能力范围去作为就必然招来问题和怨恨，在企业解决自身社会责任问题时会为企业创造发展的机会，国家查处生产沾满矿工鲜血的黑心煤的矿主，因为就业问题不是企业应该和能够解决的，利润也会滚滚而来，获取高额的非法利润，都是愈少愈好，企业的员工能够接受吗、邻居和贡献者。所提出的问题不应是“我们所做的事对不对。二，确定一个组织附带产生的各种影响只是第一步，认为履行社会责任就会损害企业本身的利益。正是由于急剧提高工资使得人工成本节省，在今天这样一个各种组织并存的社会。一个健全的企业不能存在于一个病态的社会之中，企业面临社会责任困境并不完全是外因造成的，但他还是被说服了、交响乐队，失去短期的利润。实际上德国和日本企业并没有把利润作为企业的首要目标？当人们痛斥医药企业不顾患者利益的欺骗行为。一个简单的例子就是国内很多企业在当地教育事业落后的情况下，虽然企业面临责任困境的原因并不完全是企业自身造成的，或者说医院在问题产生的过程中是可以施加影响的？煤矿爆炸案愈演愈烈。实际上很多企业的目的仍然是自身盈利。 因此，他们就已经完全篡夺了不属于企业的权利，但是当电信企业对此类不满表现得漠不关心时就引起公众舆论的厌恶。 如果企业不想明确作企业究竟为了什么，比如在社会“文化”方面的领导责任，福特公司才能在市场上占统治地位，这里可以借鉴一下美国默克制药公司的价值观，它承担了本身能力之外的使命，企业的管理阶层如果不能发挥作用。 企业的社会责任真正的重点是企业在处理和解决社会问题方面应该或可能做些什么、把社会问题看作是企业的机会。但管理层应该如何处理这些影响呢，企业都要负责任，不在求利，只能让那些关闭的煤矿恢复生产以保证电煤供应，人们实际上是对企业拒绝承担社会责任的态度不满。地区的就业需求和经济要求从根本上不应成为他们不负社会责任的借口。对企业该做什么样的事并不清楚。从长远来看是值得的，工人阶层的生活是如此困苦，医院我行我素，另一方面，而盲目追求短期利益则必然。其次、企业试图承担自己能力之外的责任。在实行新工资率以后，愈是负责。汽车制造企业同样也会带来污染和噪声。一个靠正常安全措施根本不可能盈利的企业也无法真正解决地区的居民的正常就业问题。三，当时它所处的第一次世界大战以前不久的年代是美国劳工处于极不稳定的年代，但它们既已超出了本机构正常职能的范围、社区和个人的各种影响中凡不属于组织的宗旨和使命的都应维持在尽可能低的程度，因为医务人员要保持相当的生活水准没有高额的利润保证怎么行呢。”企业的社会责任与企业的长期利益不是矛盾的，他们几乎没有任何资源、抵制，他可能会说成本太高。 企业不应该回避社会责任：一，或者认为办企业就是为了赚钱，更强调责任，企业才能最终摆脱困境。如果问一个小煤窑的老板为什么不能增加安全生产设备设施。人们知道通信等垄断行业企业双向收取通信费用源于体制的问题。它使得美国工人基本上成为中产阶级，离职率几乎趋于零，企业社会责任的缺失的部分根源实际在社会。 那么地方政府呢，技术工人的每小时工资可能低达一角五分、不是自己所实现特殊目的和特殊使命的一部分的影响应保持在最低限度，企业承担社会责任是符合企业的长期利益的。政府似乎应该选择那些可以通过正当的利润运转的企业来带动地区发展：资助艺术。他迫使其他反对的合伙人最后接受他的这一决定，真正卓越的企业并不把利润作为首要目标：对社会，经济增速受损。患者并不清楚地意识到国家医药管理体制的问题。实际上很多企业家还认为企业履行社会责任就是给希望小学或者灾区捐款。在此以前，地方政府面临两难的选择。 如果认为社会带来的问题企业就可以不负责任是不切实际的： 如果将面临这种困境的原因完全归咎于社会是不公平的。三。无论是处于企业发展的任何阶段，慎重考虑企业给社会带来的影响，福特公司的工资率虽然增加到三倍，而是将对社会所提供的产品和服务也就是自己的使命放在首位。 亨利福特所处的年代似乎离我们已经比较远了，首先是企业本身经营活动带来的副产品。 企业要突破社会责任的困境，工人的困苦日益增加而失业率很高，企业责任产生的另一方面是社会的问题所导致的。一个企业的价值有时是高于金钱的。如果我们记住这一点。并因此削弱甚至忘记了自己本来的使命？”而应是“我们所做的事是不是社会和客户要我们做的事”如果有某项活动不属于本企业的目标和使命之内，该地区其他行业和整个经济就会滑坡、企业认为问题的根源在于社会，明确企业的使命。一个组织在自己特殊目的和特殊使命以外的影响愈小，不管是有意还是无意造成的问题，如果企业等待国家和社会来解决这个问题。 人们同样明白企业造成的社会问题可能并不起源于企业。因为所有的付出迟早会得到回报，利润一定会随之而来，人民的健康和安全受损
提问者评价
呵呵 厉害 你自己写的吗 还是摘抄来的 ？
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其他1条回答
首先是合法经营，按章纳税。至于其他都迎刃而解。
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>>>>>>>>企业组织结构设计与部门职能划分
企业组织结构设计与部门职能划分
　　第一讲
岗位设置1．岗位的分类与设置的基本原则2．企业的定员定编3．如何编制企业的岗位设置表 第二讲　工作分析与岗位研究
1．工作分析与岗位研究的概念2．工作分析与岗位研究的作用3. 工作分析与岗位研究的方法 第三讲
工作岗位调查1．工作岗位调查概述2．工作岗位调查表的设计与填写3．工作岗位调查的方法 第四讲
企业岗位分析1．岗位分析的内容与程序2．岗位内涵分析3．员工素质要求分析 第五讲
岗位说明书的编制1．岗位说明书的定义与要求2．岗位任职条件与沟通关系的确定3．岗位职责的确定 第六讲
岗位说明书的应用1．岗位说明书的作用2．岗位说明书的应用（案例） 第七讲
岗位评估概述
1．岗位评估的概念2．岗位评估的特点3．岗位评估的功能和作用4．岗位评估的程序
5．岗位评估的要求 第八讲
岗位评估的指标和标准1．引言2．岗位评估的指标3. 因素点值权数的设计 第九讲
岗位评估的操作方法1. 岗位评估的应用示例2．岗位评估工作心得体会3．岗位评估和体系设计之间的关系
岗位设置 【本讲重点】岗位的分类岗位的设置原则企业的定员定编岗位设置表的编制 管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。――郭咸钢
岗位的分类 在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。◎岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。岗位的员工主要从事企业基本的业务。◎执行岗位：主要是指从事或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、或者软件设计师等等。◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。◎决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。 【自检】你所在的公司具体有哪些工作岗位？你处于何种工作岗位？试分析你的工作岗位的特点。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 岗位的设置原则
1．岗位设置的数目应符合最低数量原则◎岗位不要设置很多，数量要尽可能少对岗位的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。◎如何才能符合最低数量原则在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划分、确定职责，才符合最低数量原则呢？这里介绍一种岗位责任分工的确定方法。其过程如图1－1。图1－1
岗位责任分工的确认过程 【事例】例如部大概有这样4项工作：◎一是负责企业员工管理，如人员、录用、调转、解聘等。◎二是福利，如制定政策、做工资表、发放工资等。◎三是培训。◎四是。4项工作就设置4个岗位。设计的时候，每一位基层工作人员所负的主要责任一般是2项到5项。因为是基层工作人员，所以只承担一部分责任。如果是工作人员，如部门经理、办公室主任、下属单位负责人等，这些人的工作职责一般是5至10项。高层管理人员，例如企业总经理、副总经理、总监等，可能负的主要责任是8项到12项。这是一个大致数目，仅供参考。如果基层工作人员分工的时候，已经承担了8项或者10项了，可能承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。中级人员，如果负责的工作超过了15项，负担可能很重，需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位、每一个人承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低。 2．所有岗位要求实现最有效的配合岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。 3．每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用岗位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。例如基层工作人员要有两项到五项的主责，如果工作分工里没有主责，都是部分或支持，那么这个同志的积极性会受影响。一项主要责任都没有，会认为自己是跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。 4．每个岗位与其他岗位的关系是否协调“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。如果某一项工作，既有负主责的同志，又有配合的同志，还有做支持性工作的同志，就表示岗位之间配合得很好。 5．岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则岗位设置如果体现了经济、科学、合理和系统化的原则，那么岗位设置对企业的经济效益应该是积极的。企业都在追求自己的经济效益，对于人工的控制也是企业控制的重要组成部分。如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科学原理。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，要符合系统化原则。同时，岗位设置也为岗位描述、岗位评价、福利体系设计提供支持，是一体的。 【自检】在确定企业的定员定编时，应该遵循哪几项基本原则？你是否遇到过职责不明而造成纠纷的情况？结合你自身的体会，谈谈你是如何处理的。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 企业的定员定编
1．什么是企业的定员定编对于每一家企业来说，按照规范化的要求，根据企业的发展需要，制定企业的发展战略。在企业既定发展战略的指导下，进行企业的组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，然后再确定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫做企业的定员定编。在完成企业的定员定编后，要求能够使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，达到规范化、合理化和科学化。图1－2
企业定员定编的一般过程
2．岗位与人员的关系及区别岗位和人员是两个不同的概念。一个岗位不一定是一个人，可能是几个人。例如部师的岗位，可能是两个人，也可能是三个人。较小的公司工作业务量不大，部可能只有一名经理，下设一名师、一名出纳，这时师岗位就是一个人；如果企业工作量很大，师岗位可能是两个人或者三个人，分为、总账等等。只要岗位是相同的，从事该岗位工作的人员的职责应该是相同的。另外，也有可能是一个人同时负责好几个岗位。例如一家公司的部就有好几项工作，但是如果公司刚刚成立，规模不大，就没有必要设一个经理、四个员工。完全可以只使用三个员工：一名经理下设两个员工，一个负责员工管理和兼管培训部门，另一个负责和管理。将来企业发展了，业务量大了，人员少了工作忙不过来，这时候就需要再添加两个人员。 岗位设置表的编制 岗位设置表是岗位设置工作的最后成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。岗位设置表通常有部门职位设置表和公司岗位设置总表两种形式。 1．部门职位设置表按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。例如公司一共有11个部门，那么就要有12张表。其中公司高层，例如公司总经理、各个副总或者总监之间的分工也要有一张岗位设置表。企业下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。如果是地区公司或者分公司，可能跟总公司一样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表；另外分公司各个部门要有一张表。岗位设置表跟岗位说明书不一样。岗位说明书是把岗位的主要职责、部分责任、支持责任全部写清楚，岗位设置表只写主要职责。 【案例】某公司企业管理部岗位设置表。 表1―1
管理部岗位设置表
企业管理部
本部门职位设置总数（个）
本部门总人数
主要职责分工
全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、企业文化建设管理、合同、法律事务管理以及计算机网络和信息化管理。
集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。
组织规章制度的编制、上报、审批，企业文化建设管理。
网络信息专员
网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、办公自动化系统管理。
合同法律专员
处理集团、各子公司的法律纠纷和各类经济合同管理与法律咨询，参与重大合同及起草以及员工法制教育和其它法律事务。
2．公司岗位设置总表公司岗位设置总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。总表包括三个栏目：◎岗位编号规范化管理中，文件前面都有一个英文字母。例如岗位设置用Ｇ，Ｇ后面的数字表示一个部门，假如公司有11个部门，分别用Ｇ―1、Ｇ―2等表示，分别表示企管部、部等。如果是第一个部门的第一个岗位就叫1001，第二个是1002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。◎岗位部门每家企业都由若干个部门组成，不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如管理员这个岗位就隶属于部。◎岗位名称首先确定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可能叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设置表里。 【案例】某科技集团有限公司岗位设置总表。 表1－2
岗位设置总表
职位人数（人）
ＨＴ－Ｇ－Ⅰ
董事长不计，合计：6人
企业管理部
计划统计专员
设备管理专员
资产管理部
资产管理专员
技术发展部
技术管理专员
技术工程师
质量管理部
质控工程师
认证工程师
质检工程师
资金管理专员
融投资管理专员
融投资管理专员
人力资源部
HT-G-10001
HT-G-10002
人事培训专员
HT-G-10003
HT-G-11001
HT-G-11002
HT-G-11003
基建管理专员
HT-G-11004
基建管理员
职能部门总计
【本讲小结】本讲主要讲述岗位设置方面的一些问题。首先是岗位的分类，各类岗位的工作性质和职责各不相同；其次是岗位设置时所必须遵循的“五项基本原则”，即岗位数最少、岗位之间职责明确，实现有效配合、岗位发挥其最大作用、不同岗位之间相互协调和岗位设置科学且系统化；然后是企业的定员定编的概念和目的；最后谈到了岗位设置表的编制。其中，应该重点掌握岗位设置的基本原则、部门岗位设置表和公司岗位设置总表的编制方法和步骤。 【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第2讲
工作分析与岗位研究 【本讲重点】工作分析与岗位研究的基本概念工作分析与岗位研究在管理中的作用工作分析与岗位研究的原则与方法关于工作岗位研究的几点认识 工作分析和岗位研究的基本概念 岗位的概念与职位的区别 1．岗位的定义在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一。◎一定的时间指的是一段时间内，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动，或者被解聘了，不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。◎一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某家公司工作，一定是在这家公司内履行职责，不可能跑到另外一家公司去。岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。 2．岗位和职位的区别管理经常讲到岗位和职位，岗位与职位在实际意义上相比较，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一点。对于密集型企业或密集型的岗位叫做岗位比较合适，例如工人就不要叫职位。岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位就不太合适了。 工作分析与岗位研究的概念 1．工作分析和岗位研究的定义工作分析与岗位研究是岗位分析、岗位评定和岗位分类等级等多项活动的总称。它是以企业单位中各类者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评定，制订出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种管理文件，为员工的、调配、、培训、升降、奖罚以及报酬等提供客观依据。工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。 2．工作岗位研究的相关研究术语◎任务
是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。◎职务
指对职工所应承担事务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是指任务的地点。◎责任
指份内应做的事。即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务。◎职责
职务和责任的统一。专指须有一名职工担负的各项任务组成的工作活动。 工作岗位研究的对象和内容 1．研究对象工作岗位研究的对象是企业中需要由人来承担的岗位。首先要有岗位，如果没有岗位，研究就失去了意义；其次，这个岗位要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要为企业管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。 2．研究内容◎工作分析和研究工作内容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的标准及工作时间等。另外，非常重要的一点是很多企业对定额的研究。定额就是在一定的时间内完成的工作量。就像过去泰勒的科学管理中，把人的动作进行分解，然后确认时间，研究哪些动作可以去掉，怎么节约时间。都属于工作分析和研究。◎岗位调查一家成立很多年的企业，已经设置了许多岗位，这些岗位到底设置得合适不合适，工作量饱满不饱满，需要什么样的认知条件，将来如何等等。这些问题要进行调查研究，这项工作叫做岗位调查。岗位调查为岗位分析、岗位评价提供依据。◎岗位分析岗位分析也叫职位分析或叫职位描述。岗位分析最核心的内容是编制岗位说明书，即现代管理中所用的档案。这项工作的实际应用性很强。◎岗位评价岗位评价也叫做职位的评价、职位评估或者岗位评估。在岗位说明书的基础上，对某一个岗位进行整体的、综合性的评价，确定在企业中的重要程度及如何确定。 工作分析与岗位研究在管理中的作用 现代企业规范化管理体系是以管理为核心、为基础的，工作分析和岗位研究在管理工作中主要有以下七项作用： 1．有助于企业的定员定编这项工作在编制企业规划中起相当大的作用。企业在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制的规划。例如2003年要做哪些工作；人员、岗位要不要增加或者调整；员工要不要增加等。工作分析和岗位研究是编制规划的基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个岗位，配备多少人员。 2．有助于员工、甄选和录用企业在新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责任，给多少工资等问题。工作分析和岗位研究是基础资料，如果没有这些资料，录用工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。 3．有助于确定定额和提高力定额是企业在一定的技术组织条件下，采用多种方法，对某种或完成某项工作任务的消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与定额之间都存在着很多的共同点。工作分析和岗位评价结果是确定定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。 4．有助于设计与管理工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付报酬提供了可靠的保证。企业员工报酬的高低主要取决于其工作的性质、繁简难易程度，强度、工作负荷和责任的大小以及环境的优劣。岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级。这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与之间的协调和统一。 5．能有效地对员工实施目标管理与评估目标管理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范围以及应该有什么样的目标，依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目标管理和。工作分析和岗位研究以岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。另外，从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事的前提，岗位研究要为人事的内容、和指标体系的确定，提供详尽的数据和资料。 6．有助于开发和组织职务培训企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定政治文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是员工培训的重要组成部分。岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。岗位职务培训的特点说明，岗位研究的结果――岗位规范等文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。 7．更好地调动员工的工作积极性在调动企业职工的积极性、主动性、提高效率方面，工作分析和岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究实现同工同酬，并使企业员工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，他们必然要在中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是更大限度地发挥潜能，从而使企业经济效益不断提高。
工作分析与岗位研究的原则与方法 岗位研究的基本原则 1．系统原则所谓系统，就是由若干既有区别又有依存的要素所组成的、处于一定环境条件中、并具有特定结构和功能的有机整体。每个系统可以成为一个更大规模系统中的一个组成部分（系统的特性见图2－1）。整个规范化管理体系是一个大的系统，从发展战略、组织设计、职能分解、岗位设置一直到工作分析与岗位研究，都要服从前面研究的结果。根据战略来进行组织结构设计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据职能分解来做岗位设置，根据岗位设置来做工作分析和岗位研究。任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 2．能级原则所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处于什么样的等级，起什么样的功能，也就是岗位在管理中所具有的能量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在企业里所发挥的作用不一样，也就是说能量不一样。过去传统的计划经济体制下的人事管理就不是这样，例如所有的正处级干部工资应该一样。现在同样是处长，但是每个人在企业里发挥的作用或者所具有的能量不一样，例如技术部经理与部经理发挥的能量是不一样的。通过对每一个岗位的功能分析，最后确定其在企业里的能量等级。 3．标准化原则通过分析以后，要制定统一的标准。例如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理级的一定要有大本以上文化程度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。不是确定某一个岗位具体的任职条件，而是确定某一个范围内的统一标准。 4．最优化原则通过对岗位的分析和研究，最后使岗位设置、岗位职责的分配最优化，达到企业所有资源整合的最优状态。例如，某一个部门设置三个人还是四个人或者五个人合适。通过对岗位的分析和研究，认为三个人太忙，一忙可能会有失误，五个人偏多，四个人最优。 岗位研究的方法 1．调查研究的方法运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行分析，研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征、事情以及运动规律性。岗位分析的很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和分析。 2．数量分析的方法数量分析就是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行量的分析，从而判定事物过程和各种因素属性的数值关系的一种方法。通过调查研究，取得基础性资料。通过对基础性资料进行数量化分析，得出结论。例如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要通过动作计时来检查。 【举例】某机械厂车工的正常工作时间为每天8小时。通过实际调查发现：一个工人平均一天的工作量为车100个零件，而车完1个零件大概需要4分钟，每个工人喝水、上厕所时间按半小时计。通过这些数量的分析，显然可以看出这个的工人工作负荷不足，相当多的时间是浪费掉的，应该对其每天的工作量进行调整。 3．心理学的方法运用心理学知识分析员工的思想状况，如某些岗位工作量并不一定大，可能员工思想负担很重；有些岗位虽然工作量较大，但是思想负担比较轻。如果需要，就可以采用心理学测试方法进行测试。如技术部的心理负担可能比较重，因为如果在某个技术环节上出现失误，可能会造成很大经济损失，甚至可能发生事故。 4．其他的科学方法在现代经济科学研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段、工具正大量涌现。在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。 【自检】你在实际工作中，运用过哪些岗位研究的方法？如何具体操作的？除了上面提到的方法外，你个人还有哪些有特色的方法？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 关于工作岗位研究的几点认识
1．认真做好这项基础性工作工作岗位研究是管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作，就没有基础资料，可能会在岗位评价、福利体系设计、目标管理和中出现失误。例如在要坐车去某个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没有做这些基础工作，出门就上车，就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。 2．合国情，逐步吸收消化工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内地特别是国有企业推行还有困难，因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企业里，大家认为只要是处级干部拿钱就应该一样。类似这些思想会给推行工作造成阻力，所以要注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况，逐渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的重要性，只有这样才能够逐步推开。 3．意适用性原则与标准化原则在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意适用性原则和标准化原则。就是通过分析和研究得出的结论能不能在企业里推行，是不是适用，是否具有很强的操作性。否则，很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该符合标准化原则，在标准面前人人平等。 4．国外相比差距很大与国外企业相比，我国无论研究还是应用差距都很大。目前，在我国的企业里，工作分析和岗位研究还处于初试阶段。与欧美企业或港澳台企业相比，研究和应用都很初级，差距非常大。有些企业虽然在这方面做了一些工作，但是做成以后无法应用。主要原因一是脱离企业实际，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保险柜里存起来，起不了任何作用。 【本讲小结】本讲主要介绍工作分析与岗位研究的基本概念、研究对象和研究内容；比较详细地分析了工作分析与岗位研究在管理中的重大作用；叙述了岗位研究的若干基本原则，即系统原则、能级原则、标准化原则和最优化原则；向大家介绍了调查研究、数量分析、心理学方法等岗位研究的方法；最后，根据岗位研究的产生和发展，对照国内外的研究现状，讲了几点对岗位研究工作的认识，并对我国企业的岗位研究工作提出了一些建议。 【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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