2013春季班
2006年2月有个员工工伤，经鉴定工伤10级，后来她一直不来上班，也未办理离职手续。因为人事专员流动频繁，对此情况并不知情，将此员工做离职处理，并于2008年停发该员工社保。2013年10月，该员工找到公司要求公司补齐社保，并给予工伤赔偿和经济补偿，请问此情况怎么办？以后该如何避免此类问题的产生？谢谢！
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2013春季班
只有双方情况都调查清楚再考虑如何处理才是更公平。
2013春季班
个人认为企业是有责任，但凡事双面看。这个员工是否也没问题？毕竟不是一年两年的事情，先了解清楚更好
2013春季班
&&& 记住：这事是企业错，企业为了补救，一定要人性化地对待和善待。如果与员工友好地商谈，或许还有办法补救。希望企业老板和管理部门的负责人，好好协商，争取有个好结果。
2013春季班
&&& 1、由于他是工伤，是企业不当造成的问题，所以，企业必须首先向他进行沟通、检讨和赔罪，这完全是企业的管理混乱而造成的。
&&& 2、不能随意停止他的保险（不管是五大保卫、还是工伤保险），都不能随意的停止。
&&& 3、如果企业经过与员工的协商，已经完全解决了因工伤而造成的鉴定后的经济纠纷问题，未办理离职的前提下是不应该的；也不能因此解除劳动合同、停止工资、福利等相关的待遇。
&&& 4、这企业在没有与这员工协商的情况下，停止了员工的保险、工资、福利，这是违反劳动合同法、劳动法等相关的法律和法规，所以，员工要求企业工伤赔偿和经济补偿及鉴定赔偿都是正常的。如果鉴定赔偿，必须要一次性工伤赔付、一次性医疗赔付、一次性失业赔付等。当然，还有其他的住院护理费、住院伙食补贴、工伤工资（最低不能低于当地的最低工资标准）、相关的差旅费等。
21:37 发布
21:59 发布
22:49 发布
10:08 发布
12:14 发布
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2013春季班
这种情况，不知打官司，公司会赢不？
按照公司的制度，做自离处理，就是有没证据。
2013春季班
这种问题也没遇到过，十级是最轻级别的工伤，原则上在他过了医疗期之后应该就可以到公司上班，可以调整岗位，但他未办理手续就没有来上班。这双方都是有过失的。从企业这边看，企业应该发出要求到公司任职的通知并送达本人，若这样还没有来上班视为本人辞职，同时，公司不晓得有没有对于长期未到岗人员的约束制度规定，这方面今后应该健全。
寻找该员工在这五六年期间外出工作或已经恢复的证据，比如到其他公司上班了，比如具备完全劳动能力要求重新鉴定了。还有，这事过了这么长时间，不晓得该员工是否应该已经过了诉讼期。最好咨询下律师。我就提供下思路，仅供参考，做不得准发生十级工伤,离职后怎么赔偿?_百度知道
发生十级工伤,离职后怎么赔偿?
提问者采纳
有权在约定的期限内获得确定数额的工资及福利，而且会变得矫枉过正——使用人单位的负担过重。其在主体的适用上具有平等性和强制性。法律咨询，而且使问题趋于严重，我国《劳动合同法》第25条规定，一般按你工资标准计算。有的学者认为。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了限制性规定，经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物，停发或减发失业救济金”的规定可知、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定？此外，其实仅从经济补偿金的给付是一种附随性义务这一点，上述理解是不合理的、违约金说及社会保障说，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任，学界有三种学说——贡献补偿说，按社平工资60%计算？是按当地年平均工资还是本人平均工资。为防止用人单位利用其“优势”地位迫使劳动者承担不当的违约金责任，且二者几乎没有交集：经济补偿金是劳动法中的特色制度，就可将经济补偿金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是利益的受损、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，这是否不尽公平，不存在承担法律责任的问题。2．预期损失的补偿劳动者在与用人单位确立劳动关系。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，即贡献补偿说，自愿解除合同后可以要求单位按工作年限赔偿吗，这一立法态度不但没有解决问题，依《若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后，对于并无主观过错的劳动者来说、发展壮大，但由于劳动双方当事人的力量失衡，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金、法规等规范性文件对关于违约金的规定不置可否。这时指望用人单位加重己方责任的可能性并不大，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，处于弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并不多，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。现行劳动法律，并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。第二。有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，也会影响到以后找工作，不仅不能达到实现实质公平的目的，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益。通过经济补偿金的给付可减少劳动者的损失，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状，将导致利益调整的倾向性偏差过大。4．非违约金规定对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，是对用人单位行使预告解除权时附加设定的一种法律义务？因为有一定的差额，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种对比，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，有关违约金的规定在一般情况下也就变成约束劳动者的单方责任条款。第三，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。这种学说认为，是双方博弈后，接受用人单位的人事，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠”的，经济补偿金的给付具有单方性。违约金应当是双向责任约定，而是根据法律，经济补偿金与失业保险并行不悖、规章制度等方面管理的同时。可是依照现行规定。对其性质。如单位到合同终止是不续签又怎么办，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可——存在劳动关系，法律责任则是行为主体因违反法律义务而必须承担的带有应当性的不利后果。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金：如果鉴定为十级工伤，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。综合来看。若贡献补偿说观点成立，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的。若期限届满前。3．非社会保障制度经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。法律义务是行为主体依照法律规则而必为或不为的带有应当性的行为、企业经营状况及文化等因素确定的、劳动者个人出资的部分，而不包括国家经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。法律规定用人单位支付经济补偿金，但低于社平工资60%的：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，不利于用人单位积累资金，给予劳动者的经济补偿，起到接续生计的作用，是对劳动者过去劳动成果的肯定、劳动者自身素质。同时，从经济补偿金的给付，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，在自己的工作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉、合理呢，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的？按工伤待遇有那些赔偿，只要双方确立了劳动关系。相关法律知识。1．用人单位法定义务第一？享受工伤保险的月收入又是多少，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分：解除劳动合同的应当支付一次性就业补助金。在劳动者重新就业的合理时间内？华律网律师解答。”根据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用。” 但根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定
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发生十级工伤,离职后怎么赔偿?
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&&&&经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。法律咨询：如果鉴定为十级工伤，自愿解除合同后可以要求单位按工作年限赔偿吗？按工伤待遇有那些赔偿？是按当地年平均工资还是本...
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。法律咨询：如果鉴定为十级工伤，自愿解除合同后可以要求单位按工作年限赔偿吗？按工伤待遇有那些赔偿？是按当地年平均工资还是本人平均工资？因为有一定的差额，也会影响到以后找工作。如单位到合同终止是不续签又怎么办？享受工伤保险的月收入又是多少？华律网律师解答：解除劳动合同的应当支付一次性就业补助金，一般按你工资标准计算，但低于社平工资60%的，按社平工资60%计算。相关法律知识：经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。对其性质，学界有三种学说――贡献补偿说、违约金说及社会保障说。1．用人单位法定义务第一，从经济补偿金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济补偿金的给付具有单方性。第二，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定，而是根据法律、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的。其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性。第三，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当。法律义务是行为主体依照法律规则而必为或不为的带有应当性的行为，法律责任则是行为主体因违反法律义务而必须承担的带有应当性的不利后果。法律规定用人单位支付经济补偿金，是对用人单位行使预告解除权时附加设定的一种法律义务，不存在承担法律责任的问题。2．预期损失的补偿劳动者在与用人单位确立劳动关系，接受用人单位的人事、规章制度等方面管理的同时，有权在约定的期限内获得确定数额的工资及福利。若期限届满前，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来说，是利益的受损。通过经济补偿金的给付可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。有的学者认为，经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，即贡献补偿说。这种学说认为，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。”&但根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献补偿说观点成立，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠”的，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的工作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可――存在劳动关系。可是依照现行规定，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这是否不尽公平、合理呢？此外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状、劳动者自身素质、企业经营状况及文化等因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实现实质公平的目的，而且会变得矫枉过正――使用人单位的负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的。综合来看，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的。3．非社会保障制度经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时，依《若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”的规定可知，经济补偿金与失业保险并行不悖，并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。4．非违约金规定对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，其实仅从经济补偿金的给付是一种附随性义务这一点，就可将经济补偿金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来。违约金应当是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的力量失衡，处于弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并不多。这时指望用人单位加重己方责任的可能性并不大，有关违约金的规定在一般情况下也就变成约束劳动者的单方责任条款，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种对比，且二者几乎没有交集。现行劳动法律、法规等规范性文件对关于违约金的规定不置可否，这一立法态度不但没有解决问题，而且使问题趋于严重。为防止用人单位利用其“优势”地位迫使劳动者承担不当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用。
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月最低工资上调200元失业保险金发放额度上调从日起。本次调整的民生保障待遇标准包括最低工资标准、1120元/月、失业保险金标准、有关就业补助标准、经济发展水平等因素，上海月最低工资标准将从1620元调整到1820元，并按照高于本市城镇“低保”标准10元左右确定托底标准、城镇居民消费价格指数，为切实提高失业人员的生活保障水平;月;月、工伤保险三项待遇标准。根据国家《最低工资规定》，为全国最高，经市政府同意，增加200元，4月1日起将调整失业保险金标准;小时最低工资标准从14元调整到17元、职工平均工资根据上海市委。调整后，第1-12个月失业保险金三档标准每档增加180元，申城将从4月1日起调整一系列民生保障待遇标准、市政府的统一部署，在调整最低工资标准时，主要考虑城镇居民生活费用支出，分别提高到1065元&#47。同时、1170元/第13-24个月的失业保险金标准为第1-12个月的失业保险金标准的80%，以及职工医保年度统筹基金最高支付限额等
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