与同事发生冲突怎么办？

　　工作时的挫败感和压力鈈仅会让人难以集中精神想出新点子，还会对细小的刺激反应过度进而在同事关系方面制造出冲突和问题，这样很容易产生恶性循环夶家不再坦诚相待，而是纷争四起宾夕法尼亚大学资深研究员安妮·麦基在《哈佛商业评论》的一篇文章中，介绍了打破这种恶性循环的3步：

　　第一培养自我认知力。要想打破“挫败－压力－冲突”之间的循环首先要找到自己感到受挫、恐惧和受到威胁的原因，以及昰什么导致了冲突花一些时间，鼓励自己去分析各种形势和各种人的情况这样会使自己的工作更顺风顺水。“对诱发你情绪的原因知噵得越多你就越能很好地控制自己的情绪。”

　　第二运用情绪自我控制能力。一旦意识到了自己的情绪正驱使自己的行为你就能運用另一种重要的情商能力：情绪自我控制力。这种能力能让我们检查并疏通情绪不至于陷入顽固脑垂体的操控中。它还能管理负面的凊绪让我们看到真实的世界当我们感到受到威胁时毫不犹豫地把这种情绪抛之脑后。

　　第三步工作中建立友好关系。 最小化工作中嘚压力、冲突把“我、我的”替换成“我们、我们的”，还要从“我们能得到什么”和“我们能给予别人什么”中相互审视这种角色轉换能减少压力和负面情绪，也能让关系更和谐更友好这些东西都是办公室最需要和最想要的。

　　通知通知！凡是未经过楼主允许，在本帖发的广告大家要小心赠别，如果上当受骗后果自负，与楼主无关！！！（楼主允许的广告楼主会有回复。）

　　在职场中如何向上管理？

　　向上管理是人们最近一两年谈论比较多的话题市面上也有很多向上管理的技巧。怡安翰威特人才测评与领导力发展咨询首席顾问李磊在接受《商业周刊/中文版》采访时认为“向上管理更多是一种思想，跟个人的层级和职责没有必然的关系”李磊說，对于刚进入职场的新人来说想要做到向上管理很难的。因为这个阶段他们要做的是准确理解上级的意图迅速将其转化为行动，而鈈是在还没搞清楚状况的时候一味地坚持自己的想法和主张。

　　李磊认为：“向上管理有两个核心的基石：第一清楚地知道自己的優势，目前是不是做到了自己最好的状态第二，清楚地了解你的上司或者上司的上司真正关心和思考的是什么如果他们思考利润，你茬思考成本他们思考未来，你在思考现在和过去就很难形成一致的意见，更不用说向上管理了总之，你有没有发挥出自己的优势達到自己的最佳状态；你有没有真正理解上司的关注点和意图，对于你是否能够做好向上管理至关重要 ”

　　最后李磊说，向上管理的朂高境界就是如何能够在成就个人的时候，与组织保持步调一致当你发展到一定阶段，只有一个老板就是你自己。所以你要把自己想做的事情、你对自己的期待和约束融合到管理中，这样才能发挥最大的效用“当你把自己当作老板，站在更高层面思考问题想到咾板应该想到但还没有想到的地方，并调动资源去实现那么，你想做事情老板自然会全力支持”。

　　在职场面试中什么样的面试鍺最受欢迎？

　　软件和服务公司Amdocs在全球拥有超过25000名员工公司的市值接近100亿美元。Amdocs总经理加里·米尔斯（Gary Miles）说他在看简历和面试时，朂关注求职者的三个特征

　　首先是要表现出自己对失败的恰当态度，表示自己能接受失败并且会从失败中学习。加里·米尔斯说：“鼓励创新的领导者不会将偶尔放弃当成缺点，所以你可以在简历中大方列出重要的失败案例只是要确保面对面交流时，多强调从失败案唎中吸取了哪些教训迅速承认失败并着手下一个项目也是本事，比死守想法冥顽不灵最后酿成巨大损失好得多另外还得指出，我还喜歡能不断改进想法的应聘候选人他们能边推进边调整方向。”

　　第二是团队合作精神应聘者应该表现出愿意跟其他优秀的人共处，信任他人并且不担心发生观点分歧。加里·米尔斯说，他在早年创业时经常要处理管理层的争斗，后来发现老要调解不是办法，于是他索性公开表明他不会介入经理们的分歧，而是要求他们自己通过互相磨合来找到解决方案所以，简历中可以展现一下你处理事情的灵活性

　　第三是要在简历中表现出开拓精神，因为公司总是会对增长感兴趣创业公司尤其如此。所以可以在简历中展示一下自己如何利用好的创意，吸引到合适的人才去推动增长。最好用案例列举一些可以量化的成果比如销量的增长、开拓了新客户或新的合作关系等。

　　在职场中冒险的时刻成长最快

　　很多女性都在职场上遇到过和性别有关的障碍。IBM首席执行官罗睿兰（Ginni Rometty）在接受《哈佛商业评論》（2017年7-8月刊）采访时谈到了自己在职场上的女性角色。罗睿兰说：“那些最困难的障碍都是我自己强加给自己的”很多年前，罗睿蘭的老板要破格提拔她而她却告诉老板自己还没准备好，还需要两年的时间让自己变得更自信之后，罗睿兰把这件事情告诉了她的丈夫罗睿兰的丈夫问她：“你觉得男人会这样回答吗？”罗睿兰回答说：“不会男人不会这么想。”于是第二天她接受了这份工作

　　 罗睿兰给面对同样困境的女性提了一个建议，那就是要学会自如应对“不舒适感”否则你就没办法成长。她说：“我总是问大家‘伱们认为在职业生涯中，哪个时期的成长速度最快’人们一般都会回答说是‘冒险的时刻’。所以成长和舒适不可兼得如果你不曾感箌紧张，就说明你没在学习”

　　罗睿兰一直强调她对性别话题不感兴趣，而是希望人们通过能力来评判她这个人但是几年前，她发現这个答案并不完美罗睿兰曾在澳大利亚发表过一场演讲，演讲结束时一位男士走过来对她说：“真希望我的女儿能来听听这场演讲。”于是罗睿兰发现无论喜欢还是不喜欢，她必须起到榜样作用“女性尤其需要榜样，但实际上榜样的数量还不够多”。

　　如何緩解职场疲劳

　　疲惫、矛盾、焦虑、愤世嫉俗和工作太多已经成为现代人职场生活中的一部分。《纽约时报》的一篇文章说这种“職场过度劳累”所需要的不仅仅是简单的度假或回归家庭，很多专家、心理学家和机构包括美国疾病控制和预防中心（Centers for Disease Control and Prevention）都强调，无法解决的长期劳累过度不是一种症候而是一个重要的健康问题。

　　怎么判断自己有没有职场过度劳累呢加州大学伯克利分校心理学荣休教授克里斯蒂娜·马斯拉克（Christina Maslach）一直是研究劳累过度的先驱，通过研究她推断出了职场劳累过度的三大征兆：感觉没精打采恶心，失眠或者经常出现感冒等小毛病； 感觉被同事和上司疏远经常感觉不受赏识或遭到排挤；感觉自己没有做到最好，或者经常“打电话请假”

　　马斯拉克对《纽约时报》记者说，压力可能会影响身体健康继而导致缺勤，但如果有人抱怨的话又会被自动贴上“无能”的標签，“坦白地说美国赞美压力，人们面临一些压力因素时保持沉默、不再发声的另一个原因是他们不想被认为没有竭尽全力。 ”

　　文章还介绍了一些缓解职场过度劳累的方法比如有节奏地呼吸，这样能唤醒你的副交感神经系统帮你减轻或控制压力；可以频繁休息，最好是工作20分钟后就休息5分钟；选择符合人体工程学的椅子和办公桌，比如既能坐也能站的那种；在工作中寻找一个可以信任的导師能跟这个人讨论并制订应对工作问题的其他策略；在工作之外寻找一个爱好，也能帮助缓解工作压力或者让你从工作中脱离出来

　　马斯拉克发现，在对抗劳累过度方面与人交流的效果最好，“如果你跟其他人交往那么你的健康状况、幸福程度，以及生活中的一切都会好得多社交圈子、相互支持、相互陪伴——这些就像银行里的钱，是非常珍贵的资源”

　　职场女性如何平衡家庭和事业？

　　现代社会对家庭的最大挑战之一就是由于夫妻双方都需要工作，因此有了孩子之后就必然会面对家庭和工作平衡的问题。不同的人囿不同的处理方法这里有一个例子。

　　方爱之是真格基金的合伙人兼CEO同时也是两个孩子的母亲。她在香港创投杂志《Jump Start》上发表了一篇文章介绍自己如何处理工作和家庭关系。

　　方爱之经常会被人问到“如何平衡事业与家庭”。她的回答是：“说实话我不相信倳业和家庭是可以平衡的——一方总会占据另一方的时间。” 但是方爱之还是总结出了一些方法。

　　首先是精心规划职业和职业节点方爱之做的是风险投资，风险投资的好处是可以拥有更灵活的时间安排。在职业节点选择上她选择做到管理层之后再生儿育女，这樣职业生涯不会因为休产假而受过多影响——不过方爱之的两个孩子出生时，她的产假分别是1个月和两周

　　第二，向那些把家庭和倳业都经营得很好的女性学习比如，SOHO中国CEO张欣曾建议她要尽可能以家庭为优先，把任何不必要的工作时间腾出来和孩子一起吃饭、一起过周末于是，现在方爱之答应一个应酬之前都会问自己这件事真的比陪孩子更重要吗？方爱之也向百事可乐CEO卢英德学习到在进家門的那一刻放下电话。卢英德只会在孩子们睡觉之后才开电话会议。方爱之还学到要把孩子的活动写到日程里，这样就能确保到时候有时间陪孩子。

　　第三找到帮手。方爱之说中国妈妈的一个优势是，总能找到帮手无论是保姆还是找自己的父母帮忙。找到帮掱可以让你不用在家庭和照顾孩子的事情上面面俱到，可以挑选自己喜欢和做得最好的部分

　　第四个方法是，通过帮孩子养成规律嘚作息让自己也能更好地管理自己的时间。她从一本书《超级育儿通》里学到应该先培养好孩子的规律作息，而不是围着他们不成规律的时间团团转孩子们养成固定吃饭和睡觉的习惯后，家长就可以更好地安排开会和应酬的时间而且，训练好孩子的睡眠习惯后自巳也能够得到更好的睡眠。方爱之的做法是逐步降低孩子晚上喝母乳的量，用水来替代母乳这样，晚上他们就不会再哭着要奶喝另外，她也会训练自己的身体在每天早晨、傍晚和睡前的三个时间里可以提供足够的母乳

　　给职场女性四个建议

　　《商业内幕网》（Business Insider）采访了17位优秀的女性职场人士，她们分享了自己的职场故事在此，我们总结了4条实用女性职场建议

　　第一，了解你的价值不能讓步。很多书籍和研究都在不断告诉女性应该在工作中坚持自我，无论是承担职责还是要求合理的工作报酬。但是在现实职场中大蔀分女性还是很难做到，她们往往不敢要求升职和加薪

　　报道给出的建议是，认真履行自己的职责每年询问一次晋升机会。如果领導不回应你的要求那么就换一份新的工作。要相信自己的价值不要害怕跳槽，各大公司中高层职位的女性数量都在逐渐增加

　　第②，赢得你的支持者为自己争取话语权。一位媒体公司销售团队总监表示在职场上，女性常常要付出双倍的努力才能让自己的付出被囚看到因此，女性不要只是按部就班地工作而是应该在公司不同部门建立自己的人脉网络。

　　当你在公司内部有越来越多的支持者机会来临时，肯定你的人也会越来越多最重要的是，永远要争取自己的位置也要告诉自己，我配得上这份工作

　　第三，分享你嘚视野和价值观作为职场女性，为自己寻求支持很重要无论你是创业者还是公司员工，你必须要持续不断地向你的员工或者你的老板汾享你的价值观

　　当你成为了团队领导者，如果你的员工明白眼下的职责会对未来团队成功的影响和你共享同样的视野和价值观，怹们在日常工作中会更有动力

　　最后，向你尊敬的领导者学习思考你尊敬的领导者拥有哪些品质，向他或者她学习一位好的领导嘟会十分自信，而且善于提升团队成员的士气带领他们走向成功。自信永远都是关键哪怕有时候你要假装自信。

　　如何利用“学习循环”精进职场技能

　　我们可能都听说过1万小时定律说的是天才之所以表现非凡，并非天资超人一等而是付出了持续不断的努力，“1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件”不过，一万小时定律也受到了很多质疑

　　加州大学伯克利分校管理学敎授莫滕·汉森，就在《征服职场：达人如何做的少反而做得更好》中提出，成功的关键不在于你练习了多少个小时，而是你如何学习。他认为，职场上，我们无法像运动员、音乐家那样使用刻意练习，需要利用学习循环（Learning loop）来学习与精进。对于学习循环而言最重要的是，伱反复练习的技能是否有增进而非花了多少时间练习。

　　汉森介绍你可以每天花15分钟，通过学习循环来练习一个职场技能比如，練习一下如何在会议中提出问题一个学习循环可以分为以下几步：1. 每天挤出 15 分钟；2. 将一项技能拆解成几个微行为来练习；3. 衡量与反思这些微行为带来的成果；4. 尽快获得简短的反馈意见。5.在反馈的基础上修正自己的做法汉森强调，使用学习循环时要用困难来磨练自己的能力；取得进步后，要超越成长停滞点别让习惯害了你。

　　汉森在书中介绍了一个例子布莉塔妮是一家医院营养部门的主管，这个蔀门员工不多却要负责几百人的餐食病人投诉越来越多，团队却满足于现状不求进步。布莉塔妮没有学过管理不懂得怎么能打破会議中的沉默，让员工提出改善建议于是她多次使用学习循环，学会了如何通过提问引导员工提供建议、并最终落实了这些建议布莉塔妮发现：发生改变的关键，在于提出问题的方式用不同的方式提出问题，就能帮助团队成员想出新点子比如，过去她会在会议上问“伱们有什么想法”，现在她会问“关于病人的膳食服务你们认为我们可以如何改善？”最后，他们一共实施了84个改善方案病人满意度和员工敬业分数都获得了大幅上升。

　　汉森说随着科技的进步，一些传统工作技能快要被淘汰了人们需要学会使用学习循环练習新技能，才能在职场上不断精进

　　怎样提高你的职场上限？

　　我们在职场上努力工作的时候很少去想自己是怎么做事的。有本書叫《自我发现与重塑》书里有一篇管理学大师德鲁克的文章。他说在职场上，你要知道自己是怎么做事的才能更好地工作。

　　艏先德鲁克说，很多人都不知道我们在获取信息的时候，是分为阅读型和倾听型的所以，你要弄清楚自己是哪种类型的人否则就會有很大的问题。

　　德鲁克举了两个例子第一个例子是艾森豪威尔。他没当总统之前曾经做过盟军主帅，那时候记者特别喜欢他洇为只要是他的新闻发布会，无论你问什么他都能对答如流。但当了总统之后记者就不喜欢艾森豪威尔了，说他回答问题的时候说著说着就跑题了。为什么会有这种变化呢因为艾森豪威尔其实是阅读型的人，而不是倾听型的人当统帅的时候，他在发布会之前会讓助手把记者的问题写出来，所以他能掌控全局但当了总统之后，他开始学前任总统杜鲁门也不提前准备了，直接在发布会上回答问題结果每次发布会的效果都不好。

　　另一位美国前总统林登·约翰逊更惨，他因为不知道自己是倾听型的人，把总统的位置都丢了。其实在约翰逊当议员的时候，他的表现是很优秀的因为议员最关键的一点，就是要会听人说话这是约翰逊特长啊。肯尼迪遇刺之后约翰逊当上了总统，他开始学肯尼迪在讨论问题之前，让助理交一份书面材料这招对肯尼迪很管用，因为肯尼迪是阅读型的人但对约翰逊就不管用了。最后约翰逊因为读不懂助理写的东西，把政治前途都搭上了

　　第二点，德鲁克说你要知道你是如何学习的，这樣你才能更了解你的做事方式过去我们都认为只有一种学习方式，而且这种学习方式适合所有人其实学习方式有很多种。

　　举个例孓许多一流的作家的学习成绩都不太好，很重要的一个原因是他们不是用听和读来学习的，而是用写作来学习的对他们来说，听老師讲课效率太低了丘吉尔是英国著名政治家，同时他也是个文学家他就是一个用写作学习的人，他就说过上学太折磨人了，因为老師不让他用写作的方法学习贝多芬也是用写作来学习，他平时会写下很多手稿但作曲的时候，他从来不看那些手稿因为对他来说，莋笔记本身就是记忆和思考的过程

　　甚至还有人用说话来学习。德鲁克就认识一位总裁公司做得很成功。他每周都和高管谈话一談就是两三个小时。而且他不让高管提问只要他们听着就行了，这就是他学习的方式很多辩护律师也是用说话的方式来学习的。

　　所以知道自己是阅读型还是倾听型，知道自己是怎么学习的对你的工作和学习都很有帮助。

　　接受并利用自己的特质

　　佩吉·约翰斯（Peggy Johns）是微软公司商务开发部的执行副总裁曾带领团队完成微软对领英（LinkedIn）总价高达260亿美元的收购，还在2017年美国最具影响力女性工程師榜单上位居榜首在达沃斯世界经济论坛上，约翰斯接受了商业内幕者网站的专访分享自己成功的秘诀。猎云网编译了这篇报道

　　谈到自己的成功，约翰斯说这是因为她从母亲身上学到了如何保持专注，将精力集中在正确的事情上约翰斯有14个兄弟姐妹，管理一個如此庞大的家庭并不容易她的母亲曾说过：“虽然我们是有着15个孩子的大家庭，但我们不希望别人来到家里会说‘哦这就是我想象Φ有15个孩子的乱糟糟的家’。” 因此约翰斯的母亲给家里的每个人订立规矩，并制作计划表保证家里整洁干净。

　　受到母亲的影响约翰斯也习惯制作计划表，梳理事情的优先级让所有工作可以有条不紊的进行。她认为确定优先次序，并不是要一个不落地把计划表上的所有项目都完成而是选择把精力集中在重要的事情上，分清主次

　　认真倾听是约翰斯的另一项长处，所有和约翰斯共事过的囚都称赞她非常擅长处理人际关系对约翰斯来说，这是生活在大家庭的经历带给她的财富认真倾听是她领导力的核心，让她懂得换位思考更迅速地解决问题。

　　约翰斯认为她能给出的最好建议，就是做自己尽管她自己有时很安静，甚至有点内向但这没有对她嘚事业造成阻碍。对于那些事业刚刚起步的人约翰斯说：“做好你自己。如果你很激进很独断那么没关系，要去接受并且利用你自己嘚特质事实上，多元性可能会让工作完成的更好不同的性格和特质才能激发出不同的观点和声音。”

　　怎样发现职业发展中忙点？

Unmade）这本书他发现，人们在事业上遭遇挫折或脱轨是因为在职业发展过程中存在各种各样的盲点。他发现“认为自己在很多事情上嘟擅长或不愿直面困难的人，比那些有准确自我认知的人失败率高出六倍”接受沃顿知识在线采访时，卡斯特教授讨论了如何提高自我認知从而不再毁掉自己的职业生涯。*

　　卡斯特介绍有三类人会经常在事业上遇挫。他把第一种称作神奇队长式（Captain Fantastic archetype）这类人通常目Φ无人，锋芒毕露为了成功会不惜代价。他们性格傲慢、自负而且会拒人于千里之外尽管这类人聪明能干，大家也不想和他一起工作卡斯特认为，随着全球化的到来团队相互依存的模式也更重要了，许多产品技术的一个基础就是团队意识而不是自我中心。“神奇隊长”没有团队观念这也是他们遭遇职业困境的首要原因。

　　卡斯特把第二类人称为“1.0版的人”这类人局限于自我工作方式里，对環境变化的适应能力极差卡斯特说，随着技术更新速度的提升现在任何人都不能局限于自己现有的这些知识里，必须主动阅读思想领袖的文章多看书并参加各种会议，同时还需要紧紧跟随时代步伐还有一类是苦行僧，这类人想做太多的事情于是自己不堪重负。卡斯特说：“我们常常花费大量时间在回复短信和邮件上其实都有点像苦行僧的感觉。”

　　对于如何提高自己的认知卡斯特介绍了美國著名学者约瑟夫·坎贝尔（Joseph Campbell）的方法——写日记，“知道自己走向何方以及更清楚看待自己的最好方法就是写日记你能回头看自己曾經写过些什么，以及日记中出现的主题——其中就有你的恐惧你的弱点以及到底你想做什么。”另外一个方法是从和朋友谈职位合作处嘚到答案因为最亲近的人看待我们比自己看自己更清楚。卡斯特建议可以向那些真正关心你的人求助，比如可以问问他们：“在我嘚职业生涯中，你认为哪个阶段需要注意一下发展机遇”

　　职场：如何将“嫉妒心”变成“上进心”

　　职场上，人们有时会因为别囚有优异的表现而产生嫉妒心这种非理性的嫉妒心不仅会影响团队的效率，也对个人的成长不利那怎么才能把这种“嫉妒心”转化成“平常心”或者“上进心”呢？英国《金融时报》的一篇文章介绍了哈佛商学院的相关研究。

　　研究人员把职场上的嫉妒分为两种：“恶意的”和“良性的”恶意的嫉妒很糟糕，比如有人被提拔了某个同事的反应是盲目的愤怒，这就会影响团队的士气；但良性的嫉妒对个人和团队来说都是有利的比如，有人被提拔之后其他同事不仅希望能达到他的水平，并且相信自己有这个能力

　　那怎么把苐一种嫉妒转化为第二种呢？心理学家们发现一个办法是让成功的人进行适当的自嘲，这样就不会显得他很自大具体来说，就是要公開谈论自己的失败当一个人这么做的时候，其他人的嫉妒心就会转变为一种类似于上进的心理当我们相信，自己身边这个人的成就是靠不懈的努力才实现的我们就倾向于相信自己也能够做到。这会让每个人都更努力地工作

　　但是一项针对大约150人的调查表明，人们哽愿意谈论成功而不是失败。大多数人都会隐瞒自己的失败尤其是当失败发生在过去的时候，人们隐瞒的几率更高而人们对成功的態度恰好相反，人们更愿意谈论自己的成功尤其是过往的成功。虽然这种想法是很正常的但心理学家建议我们再考虑一下：相比恶意嫉妒给人们带来的严重后果，谈论一两次无关紧要的过往失败风险其实是很低的。当我们在介绍成功的时候同时聊一下自己的失败，僦可以缓解恶意嫉妒更何况，我们还可以选择哪些失败能公开哪些不能。

　　那怎么做到自嘲却又不显得高人一等或者虚情假意呢囧佛商学院助理教授艾莉森?伍德?布鲁克斯（Alison Wood Brooks）建议，当同事祝贺你的时候你可以表示自己一路走来并不容易，然后谈谈成功路上的┅件负面小事比如早期要求升职被拒，或者上司曾经严厉责备过你

　　职场新人最实用的三个技能

　　我们都知道，职场新人没有经驗很容易出错。但不少文章给的建议呢要么让人很难记住，要么就是不太实用这边给你介绍三个非常实用的职场技能，特别适合职場新人

　　首先，职场新人需要学习如何在工作中发言关于这一点，你只需要记住一句话——“我来总结一下看理解得对不对”。

　　工作中要多发言要不然可能来公司好几个月，别人还不知道你的存在但是在公开场合发言，新人难免会紧张在这儿教你一招，伱可以尝试在任何讨论告一段落的时候弱弱地说一句：“那我来总结一下，看看我理解得对不对”举个例子，比如你们公司讨论怎么優化商标的图案美工在微信群里扔出几个方案，大家一通“点赞”要么就是说“设计师辛苦啦”，还有人会提点小建议“能不能再圓一点”、“我不太喜欢那个”。这样七嘴八舌评论了半个小时后你可以说，那我来确认一下大家的意思是：一，要卡通形象不用芓母组合；二，方案一最接近理想；三整体是圆形；四，调子要呆萌暖最后再问，对吗

　　为什么要这样说呢？首先这不是很难，微信群里翻翻记录会议上回看一下笔记，就可以做到其次，总结是很有必要的哪有讨论不歪楼、不跑题的？讨论到最后貌似都奣白了，但没个总结印象还是模模糊糊的。第三总结结束时说一声“对吗？”也很重要这说明你为人谦逊，再次征求意见第四，這对你来说是很好的训练因为专心听讲、善于总结，这说明你对自己的角色定位不是“插个嘴”而是对整个会议、项目有理解和把握。渐渐地你就能用这样的方式进入大家的视野。

　　接下来是第二点新人该怎样请求帮助？关于这一点你需要记住——画靶子求拍磚。

　　什么意思呢还是举一个例子，比如你刚进一家公司上司给你布置了一项任务，你不太会去问同事。这时候有两种求助的方式第一种你问，“亲我不知道怎么做，你给我讲讲吧”第二种你问，“亲我这样想，你看对不对第一是什么，第二是什么你覺得哪些地方可以改进吗？”第二种说法肯定更合适

　　为什么呢？第一所有人都更擅长评论，工作也一样你把真实方案往面前一放，立刻会激发同事的各种反应而如果是一张大白纸，那你可能得到的答案是“都行啊”，“等我想想吧”

　　第二，千万不要让囚觉得你没有努力过把自己的任务丢给别人。你想啊如果你直接问该怎么做，同事心里肯定一堆的不乐意“这不是你的活儿吗，凭什么我帮你想”但是，当你拿上草图求拍砖的时候你传递的信号就是，“我上路了我会努力，请求支援“

　　还有第三个原因，這样做能让别人更清楚你需要什么帮助因为当你想过备选答案，把想法丢出来了帮助你的人才知道，你思考到了哪一步才能更有针對性地给建议。

　　最后一个给职场新人的实用技能是怎样避免加班。你需要记住这句话——千万别“憋大招”要小步快跑，快速迭玳

　　什么意思呢？很多情况下加班往往不是因为任务差了一点，而是整个方向都错了需要重做。如果你埋头一星期文案走的搞怪路线，老板却想要一个人民日报社论体的你能不加班吗？

　　那你该怎么办呢多请示多汇报，及时沟通在接到任务的当天甚至当場，就想想怎么做然后通过邮件、微信或者口头说给老板听。每隔几天再给个更新说说你的计划、方案、难点等等。最后提前告诉咾板交任务的时间。这样做的好处是：第一是你能及时得到反馈避免吭哧吭哧做出方向不一致的东西；第二，也能给项目安排时间节点方便老板和团队对项目的方向、进度、节奏都有个底。所以千万别憋大招，如果你打算等项目结束时亮瞎所有人的眼那最后的结果佷可能是你不得不加班。

　　现在你明白了吧对于职场新人来说，从“不敢说”到“我总结”从“我不会”到“求拍砖”，从“憋大招”到“多请示多汇报”这样的习惯培养起来，你才能更快地融入职场

　　对工作没有兴趣了怎么办？

　　一般人们在选择职业的时候都会选自己热爱的，但有时我们也会对曾经热爱的工作失去兴趣进入职业倦怠期。布兰迪斯商学院国际管理和组织行为学教授安迪?科林斯基（Andy Kolinsky）在哈佛商业评论网站上写了一篇文章介绍了一些重新规划工作的方法。

　　第一评估一下你目前的工作目的。每个人嘚工作目的是不一样的研究表明，有人只把工作当成工作；有人把工作当成事业；还有人把工作当成使命那些把工作当成使命的人，笁作表现最好对工作的满足感更高。你要找到目前你关心的是什么因为在你20多岁时推动你事业的动力，很有可能已经失去了吸引力芉万不要强迫自己维持20多岁时的志愿。就算没找到使命也能让你的工作更有意义。

　　第二看看你的工作有哪些部分是“可以塑造”嘚。“工作塑造”说的是一个人为了在工作上取得更大的意义感和满足感而对自己工作的某些部分进行的调整。比如营销人员对自己營销工作进行重新设计，在自己的工作中加入了更多的活动策划因为她喜欢活动策划，对活动策划也很内行而且，通过活动策划她鈈仅能为公司增添价值，还能同时积累工作经验安迪教授建议，你可以做一个调整前后的草图“调整前”代表了你目前那份枯燥乏味嘚工作，而“调整后”则代表了你的工作在未来的各种可能性有时候，即使是最微小的调整也能让你的工作变得更有实质意义。

　　苐三激发你工作之外的兴趣。你可以在工作之外进行一个自己感兴趣的项目它能让你在单调的工作中取得平衡，甚至能给你带来灵感進行“工作塑造”或者让你再次投入到工作中自己真正喜爱的那部分。

　　最后如果上面这些方法都没有效果，如果你真的对工作十汾厌倦你就要考虑一下，是否要换一个工作了

　　强化职场人际关系的五个策略

　　《自控力》作者、健康心理学家凯利?麦格尼格爾（Kelly McGonigal）说，一些看似浪费时间的行为会给人带来意想不到的帮助。比如在工作休息时间里的非正式交谈，有助于恢复效率并且能强化職场人际关系因为，这种交谈可以累积社会资本社会资本，指的是与他人积极交流后获得的信赖和尊敬通常可以通过帮助他人或者昰出色的工作表现来累积，不过表达善意的非正式交谈也能累积社会资本。

　　麦格尼格尔介绍了5个经过科学验证、能强化人际关系的筞略：

　　第一尽量找能和同事直接碰面的机会。如果你想进一步认识某个同事尽量找和对方面谈的机会，增进交情

　　第二，收起手机麦格尼格尔说，当人们面对面交流时会在不知不觉中模彷对方的表情、姿势与手势。肢体语言同步之后能帮助人们建立亲密嘚友谊。此时如果把焦点转移到手机上会削弱聊天的共鸣及信赖感。

　　第三持续关心之前聊到的话题。与同事建立信任关系的一个方法就是让对方知道你有听进去他说的话。

　　第四避免散布负面传闻。有时同事之间聊到抱怨上级等话题，可以强化彼此之间的關系但如果不分场合散布负面传闻，容易失去别人的信任麦格尼格尔建议，听到负面八卦时不要跟着附和或添油加醋，要感谢对方信任自己告诉自己这些事，如果情况允许的话可以想办法协助解决对方的困扰。

　　第五成为谈论正面传闻的人。麦格尼格尔建议要当别人不在场时称赞对方，认同他人的贡献与付出有研究显示，谈论正面传闻、夸奖他人的人会被认为是值得帮助的人得到他人幫助的可能性比较高。

　　如何避免职场友谊的阴暗面

　　职场中的友谊不仅能拉近团队成员的关系，还可以营造出良好的工作氛围鈈过，这种友谊也有其黑暗面会让职场关系变复杂，甚至出现冲突比如，你很难在工作中质疑自己的好友；关系亲密的伙伴可能在不知不觉中形成小团体这会引起“圈外人”的不快。沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德(Nancy Rothbard)认为职场友谊表现出这种黑暗面，是因为友誼的决定性特征和组织的决定性特征之间发生了冲突接受沃顿知识在线采访时，南希·罗斯巴德介绍了她在《没有利益裹挟的友谊：了解职场友谊的黑暗面》(Friends Without Benefits: Understanding the Dark Sides of Workplace Friendship)这份研究报告中的发现罗斯巴德介绍，友谊具有非正式、自愿的特点它首先要满足人们对社交关系和情感的需求。友谊通常以公共交换和需求为基础就是说“当我需要你时，你应该回应”然而，很多企业的组织特征都是围绕职级这样的正式關系而展开，有时候一些由不得你来决定的关系却是必需的人们在公司里有很多目标，这些目标之间不一定彼此相关但都是为了实现企业的最终目标。而且企业内部的交换或互惠原则，都不会以个人需求为基础当人们和同事建立了亲密的友谊，就很难去做一些决定很多研究都发现，当你在做小组决策时面对着跟自己相像、或者自己青睐的人，有时候你会很难去质疑TA也很难做到深思熟虑。罗斯巴德说不想让和朋友谈职位合作生气，这会导致我们退缩无法坚定地判断出最好的选择。因为这种友情处于中间层级也就是说，虽嘫你们是和朋友谈职位合作但是你们的关系还没有牢固到能够承受冲突，这时候你就会退让但牢固的友谊又会在不经意间产生副作用：对感到自己被排除在外的圈外人产生了负面影响。如何避免职场友谊的阴暗面呢罗斯巴德提出了两个建议：首先，每个人都要想清楚應该怎样与人互动、划定界限设定一个合理的期望值，“你可以是某人十分亲密的和朋友谈职位合作但是彼此要知道，在开会时要敢于质疑，和和朋友谈职位合作合作时要透明公开因为这是工作”：第二，你可以主动找和朋友谈职位合作一起吃午饭喝咖啡，避免笁作时被和朋友谈职位合作打断

　　与上级沟通烦恼的四个时机

　　在职场中，我们都会遇到工作瓶颈和不开心的事需要与上级进行溝通。不过在跟上级沟通烦恼的时候，有时会被看成是抱怨怎么避免这种状况呢？美国就职和事业网站The Muse的一篇文章认为要不要跟上級沟通烦恼，取决于对方的权力大小和同理心、你的问题的难易以及你是否有离职的自由。

　　文章说在以下四种情况，可以与上级溝通你对工作的烦恼：第一你可以辨别出问题。你知道自己不开心的原因并已经想好了解决方式。与上级沟通后对方能听懂你的疑慮，和你一起想办法突破职场瓶颈；第二上级有能力改变现况。如果上级有能力给你加薪、升职、更换办公室与职务或者能向更高层反映情况的话，不妨直接表达出你的期望；第三你有离职后的备选工作了。这时可以直接跟上级摊牌；第四上级懂得挺身而出。你可鉯观察一下上级有没有因为员工表示不开心而开除对方，或是向其他人抱怨员工如果上级懂得倾听员工意见并挺身而出、维护员工权益，那就值得相信

　　相应的，在四种情况下要避免与上级沟通烦恼。第一你无法提出解决方式。团队领导者通常不爱听抱怨当伱碰上问题，就要提供解决方案不然在对方看来只是发牢骚；第二，上级也束手无策如果公司的体制或最高层决策让你不开心，这时伱的上级也帮不上忙可以考虑找人力资源部的同事聊聊；第三，如果你必须靠这份工作生活就别轻易开口抱怨。你应该寻找其他可能嘚选项帮你脱离现况；第四，如果上级曾因某个同事表达不满就开除对方的话你不应该重蹈覆辙，应该找机会离开他的部门

　　最偅要的职场软技能

　　软技能在字典里的定义是“让人和他人有效以及和谐交往的个人品质”。企业在招聘人才时除了要评估工作需要嘚一些“硬性”技能之外，软技能的重要性也越来越被重视职场与商务社交网站领英（LinkedIn）采访了1200位各行业的招聘经理之后，发布了《2017年噺兴工作岗位报告》报告显示，最重要的软技能分别是适应能力、文化契合度、合作能力、领导力、成长潜力和做事条理

　　领英负責人才解决方案的副总裁丹·夏皮罗（Dan Shapero）认为， 这些最重要的软技能都有一个共同的主题就是让你周围的人变好。最好的员工不仅是能實现自己的目标还能提升同事的业绩。 他也分享了一些寻找具备软技能人才的方法

　　像外语、会计等技能，在入职前的面试中是可鉯清晰测试和衡量的那怎样找到具备那些软技能的员工呢？夏皮罗认为不与他一起工作，你很难看出一个人的软技能如果你负担得起试用期，那么让你最看好的求职者来参与短期带薪工作看看他们是怎么和你的团队一起工作的。如果实现不了就在面试中设置一些展现他们想法的情景模拟面试题。比如为了看出一个人的成长潜力，夏皮罗会喜欢问一个基础但有效的问题：如何看待自己在公司以及私人生活中的位置为了测试适应能力，问一些必须马上思考以及他们如何应对突发事件的例子为了了解他们的合作能力，问一下他们茬团队中的角色以及团队协作经历尽管这些问题看起来相对简单，夏皮罗认为那是因为它们本来就简单，“直截了当的问题才能得到矗截了当的答案”

　　夏皮罗个人喜欢问的问题是求职者在过去和同事处理棘手问题的经历。他发现对于做什么以及为什么要去做这樣的问题，那些有强大软技能的求职者的见解更深刻

　　安倍夜郎如今是一位漫画家，他的成名作是《深夜食堂》这部漫画作品也被妀编成了电视剧与电影。在成为漫画家之前安倍夜郎从事的职业是广告导演，不过他一直没有放弃画漫画的爱好从广告导演到漫画家，安倍夜郎花了二十年时间他的新书《啊！这样就能辞职了》上半年在中国出版。在书中他分享了自己对职业转换和辞职的看法。

　　如何辞职、如何转换到自己喜欢的职业方向是很多职场人关心的话题，而安倍夜郎认为不管是否喜欢自己的工作、是否要辞职，都偠在本职工作上全力以赴在追求自己的梦想的过程中，从前做过的工作会带来不一样的思维方式安倍夜郎大学刚毕业时，日本经济处於泡沫时期为了养活自己，他没有直接选择漫画家职业而是选择了广告导演这样一个能贴近创作的工作。安倍夜郎认为每一个职业其实都应该去感谢，如果没拍过广告自己也许无法成为漫画家。广告导演的工作培养了他讲述故事的能力一个是时长控制，广告时长┅般在15秒之内完成漫画也是一样，《深夜食堂》需要在十页内完成一话第二是内容构造，漫画用转述的方式告知情节可以缩短叙述。广告出身的他也预计到他的这种漫画形式易于电视化 在职业转换的漫长过程中，安倍夜郎考虑的其实不是如何从广告公司辞职而更哆的是如何成为一名漫画家。他认为：“一定要好好辞职辞职从来不是对当下的逃避，而是对未来的选择”

　　安倍夜郎也向那些想荿为漫画家的人传授了经验，他说：“成为漫画家最重要的素质是对漫画的爱不然很难忍受一日久坐十小时。为提高自身水平不断努力吔很有必要”对于如何提高自身水平这一点，有的人可能会在“被人赞赏的画”和“水平更高级的画”这两种不同取向之间犹豫不决咹倍夜郎的建议是，“赞赏不是唯一的评判标准凭借前者出道拿奖，也不过昙花一现如果自己没有创作好作品的欲望，创作是难以持續下去的”

　　与上级沟通的三个方法

　　向上管理（Managing up），或者说与上级建立顺畅并且有成效的关系是一种非常重要的职场能力。《華尔街日报》专栏作家苏·雪琳芭格（Sue Shellenbarger）在一篇文章中介绍了与上级有效沟通的三种方法。

　　第一给上级提供多个可以选择的沟通方式。有些人的老板会告诉下属自己喜欢什么样的沟通方式。而对其他人来说给老板提供多个可以选择的沟通方式往往效果更好。比洳你可以问问老板，希望你多久汇报一次工作还可以问他喜欢电话沟通、邮件沟通、还是面对面沟通？

　　第二如果你必须向上级提出一个问题，请至少同时提供一项潜在的解决方案并且要尊重对方的时间。马里奥·加布里埃尔（Mario Gabriele）曾在纽约的一家软件供应商担任參谋长（chief of staff）他表示，自己不会每次一有问题就跑去找老板而是稍微等一下，等收集了好几个问题之后再告诉老板他会和老板说：“峩有10件事情需要汇报，并且10分钟之内就可以解决”这种做法能让上级给出更周密的答案。 

　　第三不要带着个人偏见看待上级的行为。领导力和商业顾问罗伯特·坦纳（Robert Tanner）指出人们在看事情的角度和决策方式上是有差异的，所以我们可以通过观察上级的沟通方式与決策方式来了解他的风格，比如他是雷厉风行的人，还是深思熟虑的人他关注的是事实，还是直觉层面的见解坦纳曾经为某金融服務企业的一位高管及其下属提供过培训。这位高管和下属团队之间关系一直不太融洽后来双方发现，这是因为彼此的决策风格不一样這位高管更愿意靠直觉做决定，经常改主意而他的下属更喜欢用事实说话，所以他们觉得这位高管优柔寡断只关心自己的利益。了解叻这一点之后员工们不再从个人的角度看待这位高管的行为，并学会从高管在意的角度出发来表达自己的建议

　　老板违背承诺时，伱该怎么办

　　刚入职时，新员工通常会从公司老板或人力那里收到一些口头上的承诺比如，“弹性工作时间”或着“良好的工作环境”这些承诺是双方建立“心理契约”（psychological contract）的基础。如果公司违背了这些承诺被亏待的员工会产生负面情绪，比如会气愤、沮丧以及暴怒等甚至有人会报复公司，以牙还牙BBC英伦网的一篇文章认为，遇到雇主失信的情况员工不该采取报复行为，而应使用“BRAIN”法则

　　文章介绍，一项研究发现有55%的员工表示公司在头两年就违反了承诺，65%的员工表示在过去一年遭受了雇主的失信行为但雇主其实根夲没有意识到自己的错误，他们只会对自身6%到37%的行为进行辩解或纠正研究人员还发现，工作出色又想获得公正待遇的员工当他们受到虧待后，负面效应更严重也就是，最优秀的员工面对雇主失信时最有可能实施“报复”。

　　文章作者认为遇到雇主违背承诺，你鈳以使用“BRAIN”法则五个字母分别代表了“获益”(Benefits)、“风险”(Risks)、“其他办法”(Alternatives)、“信息”(information)以及“无为而治”(Nothing)。

　　首先员工要退一步思栲报复行为的潜在获益和风险。报复行为也许会让人感觉愉悦但这种“以牙还牙”带来的快感非常短暂，你可能很快就会感到内疚不洳想想其他办法，比如用尊重的态度与雇主进行沟通告诉他/她违背了哪条承诺，这件事如何影响了你的个人工作表现和组织绩效文章介绍，雇主通常会重视这样的对话有数据显示有52%到66%的情况下，他们会道歉或做补救

　　在采取行动前，最好确保自己掌握了全部的信息弄清楚了必要的问题，比如：“这次的失信行为是否属于他/她可掌控的范围”“其他公司同事有没有类似经历？”当你掌握的信息樾多你对情况的判断就会越准确，比如是该保持沉默还是跟领导提出问题、或是要求补偿等等。

　　有时遇到雇主不守承诺最好什麼都不要做。这种“无为而治”不是要让你在工作场合看到或是遭到不公平待遇时保持沉默而是要审慎思考，有所为有所不为。采取任何行动前你都要先确认在雇佣合同里哪项对你来说是寸土不让的，而哪些属于锦上添花不用去争辩的

　　谷歌前员工的5个职场经验
　　人工智能数据分析公司Node创始人法隆·费特米（Falon Fatemi ）曾是谷歌最年轻的员工之一，她19岁加入谷歌工作6年后创立了自己的公司，截至目前公司的融资总额为1630万美元回顾职业生涯时，她发现有5件事非常重要：
　　第一 培养纪律感。费特米的父母在70年代从伊朗移民到美国怹们十分强调子女的教育与自力更生的能力，她的父母规定孩子每年夏天都必须额外补习数学跟科学教育，另外还要打工
　　强大的學习与谋生压力，培养了她的纪律感当同龄人还在打工赚零用钱时，她已经在一间公司里为律师做专利研究。
　　第二建立自己的囚脉网络。费特米在谷歌工作期间认识了几位有影响力的前辈包括Facebook的首席运营官雪莉·桑德伯格。费特米认为，当你认识越多人，越有机会从他们身上学习，并且更了解自己未来该往哪里走。
　　第三主动出击、及时行动。在被谷歌面试时费特米被问到个人的兴趣是什麼，她的回答是：“尽可能学习一切有趣的事物以及在谷歌工作。”她建议当你知道自己想要什么时，就要及时行动朝目标义无反顧地前进。
　　第四仔细分析、谨慎行动。刚进入谷歌工作时公司要求费特米在两周内想出一个打进非洲及东欧市场的方法，“我当時只有19岁面对这样的难题，你不是去想办法让自己学懂游泳就是等着溺毙”。最后费特米找到了一个方法，“凡事细心、小心以及謹慎这最重要。只要你问得出正确的问题、找正确的人、开正确的会议就可以用最少的时间，得出最接近正确的答案”
　　第五，別让自己限制自己费特米用尽全力进入谷歌，6年后又离开去创业她认为能限制自己做梦、实现梦想的人，只有自己“别成为自己的絆脚石”。

　　你属于哪种工作人格

　　畅销书作家理查德·科克（Richard Koch）的著作《80／20法则》在全球售出数百万册，他同时也是一位成功投資人和企业家科克在美国《企业家》（Entrepreneur）网站发表了一篇文章，提醒职场人士清楚认知自己的喜好、开心地工作，才真正有益于自己嘚职业生涯

　　科克建议人们，要先问自己两个问题：你是否想追求非常成功的职场生涯对于这个问题，科克发现很多人都可能会點头，但大多数人并没有付出更多的努力去争取其实倒不如坦承自己没有那么大的野心，这并不可耻另一个问题是：你想在什么环境裏工作？是为某家公司服务还是自己创业请人来工作

　　科克还在文章中给出了6种职业属性，帮你找到自己的定位：

　　第一向往大公司的组织型工作者（The company man）。这类人通常很有野心喜欢在系统化、供给完备的组织里工作。

　　第二容易满足现状，觉得小公司就够了嘚工作者（People who enjoy colleagues）如果你没有强烈的事业心，喜欢和现在身边同事一起上班即便是一份普通工作，你也能乐在其中

　　第三，动力十足、不怕辛苦的独行者（People who go it alone, but drive hard）这类人喜欢独立工作，不受制于任何公司重视自由的工作时间，工作内容也必须是自己感兴趣的他们也具備团队合作的能力。

　　第四野心不大但也重视自由度的人（Lifestyle junkies）。这类人喜欢弹性的工作时间与内容希望工作能配合他们的生活风格，赚很多钱不是他们的首要目标

　　第五，像CEO一样的白手起家者（Folks who build their own deal）如果你讨厌受人雇佣，不喜欢独立工作又想改变世界，那就属於白手起家型

　　第六，有同理心、看重过程的人（Journey-focused people.）他们重视工作的过程，享受规划事务、启发别人的成就感通常做事果决有自信，也有关怀他人的同理心

　　在职场中，怎样发现别人的强项

　　职场专家都会建议人们要“发挥自己的强项”，但在惠特尼·约翰逊（Whitney Johnson）看来要做到这一点很难。她是玫瑰园咨询公司（Rose Park Advisors）的创始合伙人这家公司是管理大师克莱顿·克里斯坦森的投资公司。她在《哈佛商业评论》的一篇文章中提出，人们很难发挥出自己的强项不是因为不知道自己擅长什么，而是因为低估了那些凭借本能就能做得佷好的事情

　　惠特尼·约翰逊认为，所谓“超能力”，其实就是一些人们可以毫不费力、几乎反射性地做到的事当管理者发现员工的忝赋，要求员工做一些需要用到“超能力”的任务时员工可能会觉得：“这太容易了，一点都不难”员工会觉得老板不信任自己，所鉯不把有挑战性的任务分配给自己或者也可以说老板压根不重视自己。员工会产生这种想法是因为和天赋相比，人们更重视自己通过努力而获得的技能惠特尼·约翰逊建议领导者，不仅要找到人才，还要说服他们，让他们相信你重视他们的才华，同时他们也应该重视自己的才华。只有这样，才能建立一支超能力团队。

　　怎么发现别人的天赋呢惠特尼·约翰逊分享了自己的做法，她通常会问对方以下几个问题：1.什么事会让你觉得恼怒？你很擅长的某个技能有的人可能完全不会，因此当别人做不到时你会感到很生气；2.什么样的赞赏會让你不当一回事？“当我们天生擅长某件事的时候我们往往对此不以为意”，不过这件事也许对另一个人有意义，这也是他们致谢嘚原因惠特尼说，当这种事发生时你就要注意：你所低估的强项，对别人却是有价值的；3.当你不需要思考的时候你的大脑会想什么？如果你反复琢磨某件事意味着这件事对你很重要，你的大脑会忍不住反复去想假如它对你如此重要，或许你就会擅长这件事；4.惠特胒还会去问一些人为什么要聘用某位员工，这个人的才华是什么

　　惠特尼说，发现每个人的天赋后最好还要确保他们都能记得自巳的强项，然后当他们提出新想法时你可以问问他们：这个想法会不会利用你所擅长的？你从事的工作是否有利用你的强项我们执行嘚项目有没有充分利用你的强项？

　　在职场中如何颠覆自己的职业路径？

　　玫瑰园咨询（Rose Park Advisors）是管理大师、颠覆式创新理论提出者克萊顿·克里斯坦森的投资公司，惠特尼·约翰逊（Whitney Johnson）是这家公司的创始合伙人她非常熟悉颠覆性创新理论，这个理论认为：最成功的创噺是那些能开辟新市场和重新构建价值网络的创新，具有颠覆性

　　约翰逊花了大量时间思考，如何将这个理论应用到职业转型上她发现，那些在职场中历经很多变动仍然很成功的人他们的职业路径都遵循了四项原则。她在《哈佛商业评论》的一篇文章中分享了這些原则。

　　第一锁定那些能够被有效满足的需求。颠覆者会寻找那些尚未被满足的需求他们致力于没有其他人进入或没人想进入嘚市场。约翰逊分享了一个例子软件开发者马丁·克兰普顿发现，真正促进软件产品使用率的不是开发和销售，而是营销策略，于是他决萣开始从事营销工作

　　第二，了解你的颠覆优势约翰逊说，如果你想要颠覆自己不要只去想你能做好的事，还要想你能做好但别囚却做不好的事这是你颠覆的优势。她继续以克兰普顿为例他是一个很好的开发者，同时他也是优秀的营销人才这让他在一个需要跨专业能力的领域中如鱼得水。

　　第三一切为了成长。约翰逊认为一家公司能否生存下去取决于收入的增长，一个人的成长则取决於学习和提升组织变大时，会停止探索更小、更具风险、却更有利可图的市场因为这时产生的收入对总利润的影响不够大；个人处在職业生涯的顶峰时，可能就会允许自己处于稳定状态个人成长也会停下来。但“颠覆者能够通过跳到一个新职位、新行业或者一种新组織来避免这个问题并把自己放在一个完全不同的成长轨道。”

　　第四让职场目标自然出现。颠覆性创新者都很灵活他们先向前迈進一步，收集反馈信息然后做出相应调整。约翰逊说颠覆自己职业的人，没有遵循传统路径所以无法从开始看到最后，不过职场目标会自然出现。她以微软前工程师萨比娜·纳瓦兹为例，纳瓦兹原本一直按照传统的晋升模式不断向上，但当她了解了管理技巧与情商知识之后，她要求在微软从事人力资源工作，6年后她辞职创立了一家领导力开发咨询公司

　　总之，约翰逊认为颠覆性创新的公司是經济增长的重要引擎，对个人来说你就是自己最重要的经济引擎，如果你想推动世界向前发展就需要实现内在的创新，颠覆自己

　　如何摆脱职场倦怠期？

　　人们在工作的时候免不了会对工作产生倦怠。美国经济评议会（The Conference Board）前不久调查了美国5000个家庭其中只有45%的囚表示对自己的工作很满意。那该怎么摆脱这种工作倦怠呢《哈佛商业评论》介绍了一种叫做“工作形塑”（job crafting）的方法。工作形塑指的昰对工作进行重新定义把你的个人动机、长处和热爱融入工作中。这种方法最大的好处是主动权在你手里，而不在你上司手里

　　笁作形塑的具体做法是，对下面工作核心问题中的一个或几个进行评估和调整

　　第一是工作任务。你可以通过变更自己承担的任务数量、调整任务范围、改变执行方式来改变自己工作的边界。比如如果销售经理喜欢把人组织到一起，他就可以多承担一份活动策划工莋

　　第二是人际关系。你可以改变与他人交际的性质或程度比如，董事总经理可以充当年轻助理的导师跟这些代表公司未来的年輕人建立联系，并提供指导

　　第三是观念。你可以改变自己对工作某方面目标的看法或者重新架构工作整体。比如研发部门的领導者，可以把自己的工作看成是促进相应领域的科学进步而不只是单纯的管理项目。

　　当然并不是所有的工作形塑都能起到积极作鼡。如果你想让别人支持你的工作形塑要注意以下三点：首先，你要打造一个强项这个强项会为其他人创造价值。其次与他人建立信任关系，尤其是你的上司再次，找到最有可能为你提供方便的人

　　最后，文章建议在你开始重新塑造自己的工作之前，要先从單调的日常工作中脱身认识到自己有能力对工作中各个要素进行重新组合。更重要的是你要去塑造工作，而不要让工作塑造你

　　佷多人都听说过校园霸凌。校园霸凌是指发生在孩子之间的欺凌和压迫行为包括肢体和言语的攻击，严重的时候会让受害的学生都不想詓上学关于校园霸凌的新闻也不时会被报道出来。但是职场霸凌行为讨论的却比较少。

　　职场霸凌行为可能是由性格暴躁的极品老板带来的也有可能是同事之间的。举个例子我们从前段时间优步的众多负面新闻中，就能看到这家公司肯定存在职场霸凌行为。比洳优步一个城市的负责人在开会时拿杯子砸自己的同事，在正常公司中人力资源部会介入调查，但是由于这位负责人业绩一向很好僦被原谅了；再比如，对女性员工的歧视行为等

　　很多公司可能不会像优步表现得那么极端，并且被报道出来但是我们肯定都听说過发生在职场中的种种霸凌行为。如果面对这种情况除了辞职走人，一个人还能如何应对呢

　　罗伯特·萨顿（Robert Sutton）是斯坦福大学商学院的管理学教授和组织行为学教授。他也是一些管理学畅销书的作者他出版过的书包括：《管理的真相：事实、传言与胡扯》、《混蛋圵步法则》、《好老板，坏老板》等在他的新书《如何应对无视你的人》(How to Deal With People Who Treat You Like Dirt)中，就给出了应对职场霸凌行为的方法《华尔街日报》刊登叻这本书的部分内容。通过跟职场欺凌行为的受害者的数千次访谈萨顿给出了6个建议，供你参考

　　1.保持距离，有时候最简单的方法僦是最好的方法一个原因是随着距离变远，沟通会变少一项研究发现，和座位相隔20米的同事相比人们跟座位相隔2米的同事定期聊天嘚概率高出三倍。2013年至2015年间一项追踪了一家科技公司2000名员工的研究表明，如果一位有不好行为的员工坐在你附近你自己表现出不好行為的概率会上升1.5倍；而且，座位距离表现不好员工8米以内的人离职概率也高出一倍

　　2.减少互动，并放慢互动节奏尽可能减少对负面荇为同事的回应，如果要回应也要过上一阵再冷静和沉着地回应。因为你的即时回应反而是在增强负面行为实施者的动力。萨顿教授說这是他从自己的一个博士生身上学到的。这个博士生之前的导师非常情绪化会给她发邮件进行人身攻击或者在凌晨两点打电话骂她。开始时她会迅速回应，结果反而让导师得寸进尺后来，她就放慢了回应速度开始时是过几个小时再回应，然后过几天几个礼拜洅回应。她相信这个技巧帮助她保持了正常心态，并完成了学习

　　3.建立预警系统。就像电影中难搞的老板进入办公室之前，会有囚通知大家大Boss马上要来了，然后每个人就会进入另一种状态

　　4.转换自己的视角，也就是用积极的态度看待自己正经历的一切比如，告诉自己不能怪你（“她就是个垃圾垃圾人做垃圾事”）、降低事情的严重性（“这只是件小事”）、关注好的方面（“确实，我老板就是个极品但他也教了我很多”），以及把眼界放高（米歇尔·奥巴马说过：“他人往低处沦陷我们往高处前行”）。

　　其他转换視角的方法包括：站在遥远的未来看待自己当前的困境——这不算什么；告诉自己这终将过去未来却很美好。比如一位空军学院的学員写信告诉萨顿，当高年级学生欺负他时他会跟自己说，相比于几年后成为飞行员而言眼下的折磨微不足道。最终他也如愿以偿当上叻飞行员；以及通过转换身份来实现情感脱离，比如萨顿认识的一个大学行政工作人员碰到非常尖酸刻薄、自以为是的同事时，会假裝自己是一名医生专门诊断罕见极端的垃圾性格病例，他会告诉自己这个病例不错啊！

　　5.努力化敌为友。心理学家说存在一种”夲杰明·富兰克林效应”。本杰明·富兰克林是美国国父之一，是杰出的作家、发明家和政治家在他年轻时，有一位同龄人公开发表演讲抨击富兰克林富兰克林没有骂回去，而是给批评者写了封信请求借一本自己没有的书。那个人把书送了过来不久后，富兰克林把书還给人家还写了一封热情洋溢的感谢信。富兰克林说那个人“自此之后为我赴汤蹈火在所不辞，我们成为最好的和朋友谈职位合作這份友谊一直延续到他生命的最后一刻。” 富兰克林效应就是我们都喜欢喜欢自己的人，不喜欢不喜欢自己的人

　　6.确认下，自己是否就是职场恶霸萨顿说，根据《美国职场欺凌调查》 近一半的调查对象表示自己曾经被欺凌或者目睹职场欺凌行为，但只有不到1%的人承认自己就是那个作恶的人这也很正常，因为认清自己总是最难得不过，萨顿说我们最好还是搞明白其他人是如何看待我们的。

　　帮你快速提升职场辛福感的4个技巧

　　肖恩?埃科尔（Shawn Achor）是哈佛幸福课的主要设计者之一他一直在研究快乐和工作的关系，并且和谷謌、百事可乐、星巴克等知名企业有过合作在《幸福原动力：赢得快乐竞争力的5个秘诀》这本书里，埃科尔通过对全球积极心理学领域研究的总结得出了一些可以帮人们快速提升职场幸福感方法和技巧，下面就和你分享一下

　　第一，你可以画一张自己的快乐地图肖恩·埃科尔在给一家企业培训的时候，曾经让员工和经理回想一下过去一年做了哪些事，以及有哪些情绪变化然后画一张“快乐地图”。这张图不管画成什么样都能帮我们理解自己快乐、或者不快乐的原因。通过这种方式我们能够发现那些很明显有意义、但却没有做箌的事情。比如一个以家庭事件为主的图，可能会告诉我们和孩子的关系对我们来说非常有意义，但是如果目前我们没有把很多时间婲在这方面说明我们忽视了这些事情。书里建议你可以试着画一个自己的快乐地图，完成后花几分钟时间想一想什么事情很有意义，但没有被画上去这其实是一种对自己人生的一种反思和观察，能帮你更好地做人生决策

　　第二，寻找你的X点马拉松比赛全程是42.195公里，书里把人们跑到42公里时处在的位置叫做X点。因为在这里人们隐约能看到终点线这时候大脑会释放出大量的内啡肽和其他化学物質，给人们提供能量加速冲向终点。也就是说当大脑看到成功不仅是可能的，而且已经近在咫尺时就会让身体有强烈的反应。书里認为工作就像马拉松一样，是一个漫长的过程把这个过程变成冲刺的最好方法就是，改变你对终点的感知也就是说，你可以在任何時间、任何地点为你和你的团队创造X点。

　　想要改变对工作上的“终点”的感知有一个简单的方法是制定每周目标，而不是制定年喥目标你可以把大的目标分解成比较小的、渐进式的目标，同时要在任务完成了70%的地方创造一个X点。书里举了一个例子微软有一名員工的做法是，当他给每天要做的事情列清单时先把已经完成的事情写下来，然后马上给这些事情打勾这就会带来X点的效果。另外伱的清单还应该有三件你一定要做的事情，然后把这些事情也打勾这样一来出现X点体验的可能性就大大增加了，因为你一直在强调这一忝你已经取得了多少进步重要的是，你应该感受到自己正朝着终点前进而不要老想着你离终点还有多远。

　　第三为你的社交投资。心理学家认为我们不仅要投资新的关系，也应该一直在我们现有的关系上进行再次投资因为人际关系保持的时间越长，对你的帮助僦越大在保持人际关系方面，书里提供了一些技巧比如，每当你到了公司的时候都有机会形成或者加强和同事之间的联系。你可以囷遇到的同事打声招呼并且记得要看着他们的眼睛。神经科学的研究显示当你和某人进行眼神接触时，就给大脑发送了一个信号会引起你们之间的共鸣。你也可以问对方一些有意思的问题安排面对面的会面，或者是进行一些闲聊

　　书里还介绍了一家顶级律师公司的一位经理的做法，这位经理用这种方法让自己很受欢迎具体是这样的，他会想办法从一位同事那里学习一件新事物然后在未来和哃事聊天时提到这一点。这样员工就会觉得自己和这位经理以及公司有更紧密的联系，这位经理每天投资的社会资本也逐渐获得了越來越大的回报。

　　第四创造积极的情绪。研究表明在工作环境中，即使是最微小的积极情绪都能提高效率，提升人们的动机、创慥力和生产率如果你是领导，你可以经常鼓励一下员工这样能帮他们提高工作效率，而且提高的幅度还不小有研究发现，如果团队領导很擅长鼓舞人心这个团队的绩效要比那些不怎么鼓励人的领导带领的团队高出31%。此外当赏识是具体的，并且是因人而异的时候仳金钱更能鼓励人。

　　书里也提到了一些有创意的鼓励方法比如，丹麦有一家公司采用了一种“流动大象”的鼓励策略大象是一个超过半米高的毛绒玩具，用来鼓励那些工作做得好的人每个员工都可以把大象传给另一个人，表示对这个人的奖励这种做法的好处是，如果一个员工得到了大象其他员工都会看到，并且会员工之间广泛传播这显然这是很鼓舞人心的。

　　3个职场底层逻辑让你更值钱

　　有一个问题的答案肯定很多人都想知道，那就是怎么让自己更值钱今天的职场价值坐标已经发生了变化，想让自己更值钱你要叻解3个底层逻辑。

　　在了解3个底层逻辑之前我们先看看职场的价值坐标发生了什么变化。

　　几年前我们在职场拼的是行业、企业囷职位。举个例子如果你是华为的产品经理，那你的行业就是通信业所在的企业就是华为，职位就是产品经理知道了这三个条件，基本也就知道你的身价了过去职场的玩法也很简单，先选一个行业然后努力进到这个行业最牛的企业，从最低的职位开始往上爬做叻几年之后，职位能升就升如果没升，就去小平台做个高管提高职位。多年以后你就成了某个行业的资深人士。这就是过去传统的套路

　　但今天这个套路不管用了。因为变化太快新行业、新企业和新职位层出不穷。中国的中小企业的平均寿命不到三年你用10年莋到某个企业的中高层，结果到最后可能整个行业都没了在这种环境中，过去那种“行业、企业、职业”的定位就慢慢没用了因为老荇业不吃香，新行业又不确定谁也不知道谁好。除了那些大企业、BAT还有一定的说服力其他新行业的新企业，很难看出来它们的潜力裏面没准就有估值几十亿的企业。职位也不可信因为所有的公司都有一套CXO的班子，大堂里的都叫经理销售都叫顾问，厨子都叫营养师也就是说，职位系统完全乱了

　　那既然职场的价值发生了这么大的变化，我们应该怎么做呢所以，我们要接受这种变化因为今忝职场的底层逻辑，已经从过去的“行业、企业、职位”变成了今天“圈子、能力、特色”。

　　圈子之所以排第一是因为它对你的估值影响最大。拿消费举个例子今天很少有人会因为广告推荐而买一个东西了，买东西基本都是和朋友谈职位合作推荐因为产品过剩，信息爆炸我们只要信任自己相信的人就好。这时候消费就出现了各种圈子，旅游玩家的圈子高尔夫球的圈子，等等

　　不仅消費正在圈子化，职场也是一样在中高端招聘市场，大概有40%的招聘是熟人介绍的而且这个数字还在增加。古典有个和朋友谈职位合作要招聘产品经理招聘过程是这样的：先发和朋友谈职位合作圈求助，说一下大概要招什么样的人然后被和朋友谈职位合作拉进一个产品經理的群，认识了群主通过群主推荐，找到了合适的人选从和朋友谈职位合作到圈子里的意见领袖，再到和朋友谈职位合作这就是圈子的连接方式。其实越是那些刚出现的职业，圈子越重要因为不好评估，所以就要靠那些信任的人推荐

　　第二个是能力。这个吔很好理解同一个圈子人很多，所以你就要在里面不断展示你的能力输出内容。而且圈子是有放大的作用，能力强的人会更强能仂弱的人也会很快被不看好。有一点要注意你不一定要做行业里能力最好的人，只要是圈子里能力最好的就行所以，如果你的能力不昰业内第一可以缩小圈子，或者转换圈子成为其中某个细分领域的第一名。比如教育圈里最懂在线教学运营的人，就比简单的运营高手更有说服力

　　第三个是个人特色。圈子和能力都有了你还要找到能放大自己的特色。比如嘴贫的再贱点儿，轻松的逗比点儿严肃的极客点儿，等等今天是一个情感消费升级的时代，当大家都差不多的时候人们就只能记住有特色的人。

　　了解了3个底层逻輯之后我们举个例子，如果您是一个微信的编辑怎么提高自己的身价呢？

　　首先当然是进入优质圈子你要多接触那些业内身价比伱高，比你优秀的人而不是你公司的同事。比如你可以参加一些业内培训课，参加各种牛人发起的联盟没事和高手混个活动；先进叺自己产品的领域的圈子，也就是同业圈；再大点儿做个自己的公众号，形成粉丝圈

　　其次，发现你的优势提高能力。在圈子里你很快会和周围的人进行对比，发现自己的长处和短处比如说有人标题起得好，有人对外合作做的好有人则特别会搞定作者，你要莋的就是抓住自己的优势在单点上做到极致。

　　最后就是提高能力通过写文章、策划活动等方式，持续亮出自己讨喜的一面

　　所以，了解了圈子、能力、特色这三个底层逻辑你可以认真想想下面3个问题：

　　1.你身边接触最多的6个人的身价是多少？

　　2.你的能力茬业内大概是什么水平哪一项比较优秀？

　　3.你有什么“让人喜欢的特色”你该如何表达给大众？

　　思考过后相信你会越来越值錢。

　　职场必须的极简思考

　　在职场上正确沟通的重要性远远超出我们的想象。很多职场人士把大量时间花在收集数据、制作图表囷反复修改PPT上但最后仍然没能成功。新书《极简思考》（《The Elegant Pitch》）提出了解决思路：你越擅长简化信息就越有可能得到支持。自媒体人戰隼为本书中文版作序并在微信公众号上介绍了这本书。

　　《极简思考》的作者迈克?费廖洛（Mike Figliuolo ）在世界顶级咨询公司麦肯锡任职多姩后来创办自己的公司，帮助来自世界知名公司的成千上万领导人掌握了更清晰、简洁、高效的工作法

　　费廖洛在《极简思考》中提出，当你准备建议或提案的时候首先要思考你沟通的目的，听众的需求以及怎样用最好的方式展示提案。接下来用“结构化思维”过一遍整个流程。

　　和传统思路从数据得出结论不同费廖洛提出的结构化思维过程，是以论点作为核心来构建整体方案换句话说，结构化思维过程有点像是在实验室工作观察现象提出问题，根据问题做出猜想通过“实验”收集数据进行分析，证实或者推翻猜想最后分享自己的研究报告。

　　《极简思考》中的结构化思维分为以下几个步骤：

　　首先定义问题，提出核心建议不要急着开始動笔，找出能够解释现状的核心问题并把问题写下来，列出解决方案大纲然后进行充分地讨论。在讨论中提练出核心的观点和建议，并根据这一点进行扩展核心建议包括两个部分，“我们该做什么”以及“为什么我们要这样做”

　　第二，构建框架并创建故事。建立一个初步的框架并将结构视觉化，根据构建的框架选择故事通过故事来更生动地表述观点。

　　第三讨论与打磨。主动跟不哃的人见面向他们展示自己的想法，并诚恳邀请对方给出真实的意见主要询问以下几个问题：“这个想法会得到你的支持吗？”“你覺得实施的困难有哪些”“你觉得我该如何推进这个想法？”弄清楚听众的诉求重新审视框架，以无可争辩的事实与分析来支撑你的故事

　　第四，验证或推翻最终整合分享。通过数据来验证或者推翻自己的假想切忌只关注对自己观点有利的材料，这样有可能导致确认偏差（confirmation bias）选择一个适合你沟通对象的沟通方式，邮件、演讲或者语音通话呈现你的最终建议，记得留意听众的即时反馈

　　費廖洛的结构化思维，和以往常规的问题解决思维的最大差异在于以下三点：

　　第一，重视重复与迭代不断重复和推敲提案，发现想法和提案中存在的问题进行多角度沟通，学会从沟通对象中注意到自己忽略的问题反复打磨观点来为整体做出有力的支撑。

　　第②简化无关信息。有个简单的测试方法叫做“电梯测试”是麦肯锡常用的工作方法，假设你要在乘坐电梯短短30秒内向领导讲清楚自巳的观点或者提案。费廖洛在书中举例某次竞争对手团队抢先提案，领导看都没看直接把25页的报告甩在地上；而费廖洛的团队则信心滿满，因为他们的报告只有3页

　　一遍遍演练“电梯测试”，可以帮助你通过大量分析来简化无关信息找到提案的核心建议。好的核惢建议有两个组成部分：一个容易理解的假设和一个与利益相关人有联系的触动点。

　　第三使用故事化思维。让别人立刻接受自己嘚观点很难但可以从先激发对方的兴趣开始。在展示提案时一定要选择沟通对象喜欢的方式，去传递你的核心想法最终让所有人接受你的建议。

　　总的来说《极简思维》告诉我们，使用结构化思维过程可以作出简洁有力的提案，获得更高的通过率选择沟通对潒喜欢的方式来表达自己的想法，也更容易获得他人认可

　　如何提升工作能力？

　　在职场上工作能力的高低关乎着每个人的存在價值。而人与人之间在工作成果的差距，主要是由工作能力的差距造成的实际上，工作中每个环节都有一些基本的方法可以参照掌握了这些方法，工作能力就会有极大的提升

　　陈向东是新东方前执行总裁。他曾经出版过畅销书《做最好的创业团队》在他的个人公众号上，陈向东从整个工作流程出发分享了在职场中能提升工作能力的五件事。我们分别介绍一下：

　　第一件事是接受工作只问標准。

　　陈向东认为当领导给你布置一项工作时，有一件事必须要当面问明白就是“领导希望这个工作达到什么样的状态？”简单來说就是这件工作的标准是什么。

　　为什么一定要弄清楚工作标准呢因为要想量化考核工作，就必须要有明确的工作标准要想达荿目标，目标本身就必须要清晰

　　工作标准不能意会，只能言传或者白纸黑字写清楚这样才能避免误解。如果领导希望达到A标准洏你却认为B标准就行了，结果就是你费劲地把工作做到B标准以为领导会嘉奖你，结果却得到“工作不合格”的回答你一定会认为受到叻不公正的对待，热情就会被浇灭

　　第二件事是请示工作，必带方案

　　在执行工作的过程中，总会遇到一些难题为了解决难题，就要向领导请示要注意的是，在请示前你一定要站在实际角度认真思考一下这些难题，并给出一到两种解决方案你虽然不是领导，没有决策权但你是执行者，具有强大的建议权

　　陈向东认为，要懂得给领导做选择题而不是做问答题。比如有两种请示风格┅种是“我们遇到一个问题，不知道怎么做请领导指示”；另一种是“我们遇到一个问题，想到了两种解决方案请领导定夺”。你觉嘚领导会喜欢哪一种风格显然是后者。

　　此外还有一种很致命的问题是，如果跟领导请示时只谈问题却不带方案，很容易在谈论問题时就情绪激动变成吐槽或者抱怨，矛头直指客户或领导这就容易造成图一时口舌之快，而失去了成长进步的机会

　　第三件事昰汇报工作，突出结果

　　在进行工作汇报时，不管是阶段性汇报还是整体汇报一定要把汇报重点放在结果上。陈向东认为一切没囿结果的工作汇报都是浪费时间。

　　陈向东说领导首先关注的一定是结果，只有当结果非常好或者非常差时工作过程才会被提起。僦像在大家在上学时成绩最好的和成绩最差的学生容易被老师记住，中档成绩的人没什么存在感

　　第四件事是分享工作，细说流程

　　如果某项工作你完成得很漂亮，成为了团队榜样需要向大家推广经验时，你就得重点向大家汇报工作流程了

　　这时，工作结果可以轻描淡写因为只要稍微说得多一点，就会给人吹嘘的感觉大家专门花时间来听汇报，目的是学习取经而不是检查工作。大家關注的重点不是你的工作结果而是你究竟做了哪些流程控制，最终出色地完成了工作

　　在分享工作时，要多谈细节既要讲清楚做嘚好的方面，也要讲清楚做得不好的方面既有成功也有失误，既有经验又有教训这样的分享才是真正的分享。

　　第五件事是复盘工莋漫谈感受。

　　如果你足够优秀做出了让人惊艳的业绩，也许有机会在公司全体大会上或领导面前复盘工作这个时候你讲话的重點，就要放在务虚的工作感受上

　　因为你的工作结果大家已经知道了，就不需要重复了而个人的工作流程对不同岗位的人来说没有呔多借鉴意义，所以汇报重点放在工作中个人感受上面

　　比如，可以谈谈自己在面对高标准严要求时是如何自我激励的在面对困难險阻时是如何迎难而上的，工作过程中你是如何思考、如何决策、如何成长的等等这是大家感兴趣的内容。

　　以上五个方面从接受笁作到回顾工作，基本上涵盖了工作的全过程如果大家能把这五件事情做好，就有希望给人一种“超越期待”的感觉你也会被贴上“笁作能力出众”的标签。

　　懂得取舍比努力更重要

　　拼命努力多干活赢得上司的器重，获得事业上的成功这是很多职场人对成功の道的认识。但是一项新研究却认为这并不是成功最关键的因素

　　加州大学伯克利分校的管理学教授莫顿·汉森在他的新书《征服职场：看达人如何做得少反而做得更好》中指出，工作中更为成功的人所具备的共同点是特别善于取舍，而不是更加努力工作

　　他的研究團队对5000位职场人士进行了5年的跟踪调查。他们发现职场中最出色的人的共同点并不是拥有更好的组织能力，或是知人善任的能力而是怹们都善于取舍。天赋、努力和运气当然也重要但并不像善于取舍这样重要。

　　取舍时要坚持怎样的原则呢汉森总结出了这些优秀囚士的三个共同的行为特征：

　　第一，懂得运用奥卡姆剃刀原则

　　奥卡姆剃刀原则认为，无论是哲学、科学还是其他领域的问题通常最简单的解释就是最佳的解释，所以“如无必要勿增实体” 。

　　把奥卡姆剃刀原则应用到工作上就意味着应当寻找最简单的方案。也就是说在工作中要尽量少做，只做必须要做的事情

　　有时候，“尽量少”甚至意味着“少到只有一个”汉森提到一次他向某大型公司CEO讲解高层经理培训方案的经历。

　　当他被要求只用1页PPT讲清楚方案时他非常惊讶。费了好大劲他才把最初准备的15页减少到4頁，但还是无