如何怎样建设团队一支相互尊重和认可的团队，激扬团队的战斗力呢？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2024-03-14 00:00 标签： 怎样建设团队
如何培养有凝聚力战斗力的团队一、推行以“敬业精神、奉献精神、责任心和团队精神”为核心的价值观培训教育人工作，做事是为了什么？是为了劳有所得、劳有所获、体现自身的实际工作价值。人在工作中，要有最基本的职业道德和职业素质，这是成为合格劳动者的必备条件。“敬业精神、奉献精神、责任心和团队精神”这四条其实就是再普通、朴素不过的职业精神了。那么，是不是每一个员工的脑子里都装着这四条标准线呢？在我看来肯定未必是。特别在内地演示的比较形象。其实在让每个跨入公司员工都应该明白“适者生存，优胜劣汰”的道理，这就是说在你的人生事业旅程中，没有什么人可以帮你，只有你自己才能救自己，要在自己的岗位上培养出自己自动自发工作的这样一种激-情，这是一种职业道德素质。注意品格修养，如果一旦人的品格有问题的话，那将是企业用人的大忌。尽管我们平时总是说用人用长处，但是我认为品德一旦出现问题，他的长处很可能就会变成阴暗面，对团队的建设将会是造成最大的伤害，特别是团队的领军人物这一点是至关重要的。企业的首要使命是要活着，而且要活出个样来，员工的首要使命也是要活着，要活得有滋有味，只有具备事业价值观的人，才能够在企业中活的更好，企业才能达到与员工真正双赢的效果。二、建立目标管理体系，明确合理的经营目标目标是团队凝聚力存在和发展的理由，为了一个共同的目标和理想，团队成员才会走到一起来的。目标是把人们凝聚在一起的重要基础，要求对目标的认同和达成共识，才会形成坚强的组织和团队。所以要建立目标管理体系，一定要有业绩导向明确、务实合理的管理目标，要把经营目标、战略发展目标、经营管理理念融入到每个员工的头脑中，形成一种概念和共识，并一定要对目标进行细化分解，使每一部门、每一个人都知道自己所承担的责任和应该要做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作和企业总目标紧密结合成为一体。这里要值得一提的是要设立共同目标的同时，也要结合企业员工的个人目标进行融合，要体现企业员工的个人意愿与利益，将员工个人目标和团队总体目标有机的真正融合在一起（不要轻视，轻视了肯定会造成团队的混乱）。三、完善的企业管理制度和有效的管理机制有了目标管理体系，还要有完善的制度和机制来确保目标管理体系的实现。比如团队纪律、权限管理机制、激励和约束机制、合理的分配和考评机制等等。1、通过系统的绩效考核来评价效益工资。有些人觉得业绩和奖金直接挂钩会更加明显地刺激员工。这种做法实际上往往会迫使员工做出短期行为，把正常的激励变成斤斤计较的利益驱动。它产生的导向作用是什么？难道不会有小肚鸡肠的人去抢功？甚至会出现损人利己的现象，所以不是将业绩和奖金简单地直接挂钩，而是通过系统的绩效考核来衡量。2、在绩效考核中，增加一项考核要素：你和同事和部门之间的合作，即考核团队合作精神。怎么考核和同事的合作情况，一个重要的办法就是看是否有人投诉你。要让所有的员工接受这样一种理念：谁不配合你的工作、或者配合得不好，你就可以投诉他，投诉的原则一定是对事不对人，被投诉的人一定不能怀恨在心，别人投诉你，被投诉了，一定不要记仇，反而要感激投诉者。一旦被别人投诉了，不管是不是事实，都不要急以争辩，先自我检讨说明。不管你的职位多高，只要你没做好，就免不了有人会投诉你，而往往投诉者很有可能就是一个普通员工，而且这应该是一个很正常的现象。通过考核和同事们的合作精神，相信就一定能够更加促进团队的团结协作。四、成本管理意识是团队建设的核心理念一个优秀的团队是一个以大局为重的群体，必须要这个团队每一个成员深知自己在这个团队的责任，象爱护自己的眼睛一样来爱护这个集体，物业服务行业是一个微利行业，特别是现在市场竞争这么激烈，如果没有具备成本管理意识，在我们处理日常工作中就会经常出现一些过程中的浪费，这样企业会在资金流动过程中产生被动，所以工作中细致的计划、合理的方案会显的很重要，这里说的就是“谋定后动”有计划、有方案、有跟踪、有结果是我们要达到的目的，在我们目标已经制定后一定要把目标进行细化，在实施的过程中，对可能出现的问题反复几次进行策划，如我在深圳一个项目夹层要改造成仓库出租，在没有资金的投入中，先找客户在预收了租金与押金后，启动了改造项目收到不错的经济效果，所以特别是我们的管理人员更应该要具备这种成本意识来达到实现企业利润最大化，有了良好的经济基础，企业才会在竞争中体现它的生命力。《如何培养有凝聚力战斗力的团队》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。五、加强内部诚信意识,建立和-谐的人际关系建立和-谐的人际关系，倡导友谊和爱心，彼此信任、尊重、关怀、相互理解、谦让、体谅、坦诚、相互学习、共同进步，创造一个以人为本以企业目标为导向的团结向上的氛围，这样可以对企业产生一个极大的推动力。倡导企业内部员工诚信意识，也要提倡企业诚信为员工、员工诚信为企业、员工诚信为员工、部门诚信为部门，有助于建立和-谐的人际关系，而这些都是建立在相互信赖基础上的，绝对不是口头革命派。六、中层干部的向心力作为一个领导，你的下属责任人是否与目标保持一致，现在的人才竞争不是学历的竞争、不是经验的价值、不是漂亮话的竞争、更不是脸蛋的竞争，而一定是人的品格、职业道德的竞争，品格的优劣决定了团队成绩，他们的工作是否与实际工作相匹配，能不能在这个岗位上很好的发挥好自己的强项，要认真进行合理的匹配，最大潜能的发挥他们热情和潜力，只要你的中层凝聚力强了，中坚力量不倒，你的团队就一定不会倒，你的公司就不会倒，这个团队就会形成一个魂，只要精神不倒，魂魄还在，就能够挑战不可能的困难。七、领导者自身的影响力建立一个好的团队，一定要先从领导做起。领导者仅凭权力发号施令怀着一种个人封闭心态以权压人，对不同意见的人，给小鞋穿，是很难形成凝聚力的，领导者其实更应该要重视的是靠其自身的威望建立影响力、以榜样的影响力，来令人心服，你才会在团队氛围内形成一股魅力和形成一种很强的吸引力。领导者的威望一定是取决于他的人格、品德，取决于他的知识、经验、胆略和才干；取决于他是否严于律已、率行垂范、以身作则；取决于领导者能否公平、公正待人，特别是否能与员工同甘共苦，同舟共济等。要增加领导者自身的影响力，必须要从每一件小事做起，比如把下属当成是你的朋友，能否给朋友倒杯水，要把内部员工也应当成是自己的忠诚朋友看待，其实内部员工也是非常重要的，比如在开会或一些比较正式场合，是不是因为你的迟到会议推迟，你的手机是否置于震动状态，你会议中途离开一会是否向会议主持人请示，在平时你注意了基础员工的意见没有，能否会换位思考一些问题？是否经常会出现在他们工作的第一现场和大家来一起探讨和解决一些工作上的实际难题？你在公司里有不作为的亲属朋友吗？他们的行为表现如何？你对他们的意见会偏听偏信吗？能否对他们有严格的要求？他们的作为有没有对团队造成不良影响？更重要的是你能够严格自律吗？等等。这些都是要具备建立高效团队做领导的首要条件。八、团队风气要正团队的风气好坏与领导的个人品德有直接的影响，首先风气来源与领导，可以这么说，领导的人品有问题这个团队就好不了，再就是来源与社会的不良习气影响，特别是做人力资源工作的，人才选聘把关怎样？有标准吗？当团队缺人时是选拔挖掘，还是滥竽充数。我看人力资源工作主方向应该是，当团队需要人时你可以马上拿出二个以上的人员选进行筛选，（包括内部人员的提升）当人不行时要采取的措施是立即解聘，千万不要等有合适人选时在进行调换，如果这样会使不良风气迅速蔓延，而影响团队风气，正气会受到干扰，对聘用的人才在聘用后应该立即使用这样会对受聘人感到是一种信赖。如果当团队需要人的时候，你拿不出来，要去临时进行招聘或者是到处抽调势必会消弱抽调部门的力量，这样就不叫人力资源了，最多只是叫人事管理，如果是这样人力资源部只是个名词部门，就没有必要存在了。所以人力资源部门应该是在中层员工团队建设中起到一个先锋队作用的非常重要的部门。九、影响团队凝聚力形成的一些常见现象1、没有责任心，在一个组织里表现懒散不作为，领导在场会表现的特别卖力，领导一离开就恢复原状，假、大、空现象严重。2、事不关己高高挂起、明知不对少说为佳、名哲保身但求无过，免得得罪人，患得患失的老好人现象。3、领导行为不能自律，不够坦诚、（即上梁不正下梁歪）不能深入现场，没有深入了解事情真-相就妄下结论，向领导汇报没有实情，往往造成领导偏听偏信，有问题了就上交，错是领导犯的，造成损失了反正是企业承担。4、中层没有实际工作目标，不知道该怎么做才好，天天在敷衍了事，而同事之间又互不买帐，各怀鬼胎，相互拆台。5、对员工骨干没有培训，就是培训了也没有具体要求，培训目的不明确，没有检查督促，不去现场，没有标准，骨干职责不清。6、有困难了你看我，我看你，都在踢皮球，怕问题，能避就避，能躲就躲，有成绩了一哄而上你争我夺不可开交。7、管理思路不清晰，事情一大堆，问题天天有，在头脑里没有清晰的管理主线，不知如何处理，听天由命，过一天算一天，能拖就拖，能躲就躲。等等！再等等！还是等一等再说！！！盼天上会掉馅饼。8、任人唯亲有成绩了，给自己喜欢的人，错误是别人犯的，看哪个不听话不顺眼就歪曲事实，就穷追猛打直到把人打跑。自己喜欢的人就是错了就隐瞒，实在隐瞒不了的那就是对的。以上八种现象是团队建设的天敌，必须要解决杜绝，否则有凝聚力的团队将永远只是漂亮话、一句空话。如何提高团队的战斗力和凝聚力？2017-03-20 10:03
#2楼怎么提升团队的战斗力?首先要树立一个共同的目标，有关工作方面的，清晰，且能实现的。需要给员工植入这样的一个目标然后再进行考核。对于工作的表现，表扬10%、批评10%，使氛围敢大化。怎么提高团队的凝聚力?做到公平公正就可以了。但上级与下属之间存在矛盾时：对上级，以业绩说话，为下属作主，为下属考虑。50%做人+30%运气+20%能力→管理。ps：这是以前参考培训时，培训老师回答学生提问时说的话，只记得大概了。很多东西，如果不去看，那么就忘记了。偶尔翻翻以前的笔记，发现原来自己了解的其实有很多了。但是了解的东西，自己又是否真正应用到实践中去呢?落地，才是最重要的，才是真正属于自己的东西。【如何培养有凝聚力战斗力的团队】相关文章：建设团队凝聚力方案05-11团队凝聚力建设方案05-11团队凝聚力活动方案05-18凝聚力团队活动方案05-18如何培养气质做有修养有内涵的人05-05增强团队凝聚力活动方案05-18提升团队凝聚力活动方案05-18培养团队游戏活动方案05-18如何培养面试礼仪04-18领导如何培养下属03-07
稻盛先生一直致力于建立心心相印、互相信赖的伙伴关系。这样的伙伴关系是我们每个人都渴望实现的。然而如何才能做到呢？稻盛先生给了我们一条路径。他说，公司同事间的关系不是经营者与员工之间的那种纵向的从属关系，基本上是横向的伙伴关系。大家朝着一个目标一起行动。为了实现共同的理想，团结奋斗，京瓷有今天的发展，正是靠着伙伴关系，而不是基于权力权威的上下级关系。这里有两个关键词，一个是纵向的从属关系，一个是横向的伙伴关系。纵向关系可以理解为领导与下属的层级关系，而横向的伙伴关系可以理解为扁平化的同事关系。事实上，这两种关系都是十分必要的。为什么这么说呢？我们来看纵向的从属关系，也就是团队中需要有人做出决策。作为团队的领导者，不仅有做出决策的权利，还要为你做出的决策负责任。所以你看，纵向的从属关系，一方面是权利，同时也代表着责任，特别是面对着一些重大的风险艰难抉择的时候，这时就特别考验一个领导者的决断力和洞察力。我们再看，横向伙伴关系。如果说纵向关系的重点是发布命令和承担责任，那么横向伙伴关系的重点则是体现为激发每一位伙伴的主动性、积极性和创造性。然而，到底该如何激发团队的战斗力呢？这其中蕴含着一个重大秘密。这是我们学习阳明心学和稻盛哲学，许多年之后才悟到的一个秘籍。今天我们重重的将这份洞察分享给各位。那就是每个人心中都有一份隐秘的渴望，这份渴望就是我们每一个人都希望有机会为他人做出贡献。我们举个例子，身边有一位刚入职八个月的伙伴。前半年的时间，他一直在做了一些边缘性的工作，每天都是踩着点上班，也不太愿意融入团队。此前我们一直以为这位员工没上进心，领导对他的成长也感到十分的头痛。但是今年他有机会加入了公司战略同频的一个项目组，压力和工作都很繁忙。我们原以为他会抱怨。没想到他说我一天比一天快乐，因为我可以为项目做出贡献。我看到了自己的价值。你看这就是这位伙伴心底里的隐秘的渴望。本质上每一位年轻人都渴望创造价值，做出贡献，拥有成就感。所以作为一个领导者，我们就是要读懂伙伴内心的这份渴望，然后给予伙伴创造价值的机会。给伙伴为他人雪中送炭的机会，给伙伴建功立业的机会。是的，就是这样顺应每个人心中隐秘的渴望，鼓励他们，激励他们。当然对于团队外在的激励必不可少，但归根到底，最根本的力量还是源于人们自己内心的这份渴望。更重要的是，如果我们把这份渴望和公司的战略以及公司战略下的团队目标同频起来，如此伙伴们有机会创造更多的价值，那么团队会受到更多的激励，因而实现更快的成长。为了让大家看到横向、纵向两个维度的伙伴关系，我们呈现一张四象限图。在这张四象限图中，我们基于一般到良好，对横向伙伴关系和纵向从属关系做了一个基本描述。大家可以看到，如果横向与纵向关系都良好，也就是领导者既能在高处引领伙伴，又能激发每位伙伴的潜力。那么团队就像狮群，比如我们看过的狮子王，他是团队中能力最强的，却像大家长一样，无时无刻不在呵护自己的家人。像狮群一样的团队，荣辱与共，心心相连，无往不胜。我们再看，如果纵向成熟，关系良好，横向伙伴关系一般，这样的团队就像是狼群，有着严格的等级制度，也具备一定的战斗力。但是少了呵护和激励团队氛围往往不太好。横向伙伴关系良好，纵向从属关系一般，这样的团队就像是羊群相互之间平等相处，却没有方向与力量。最后则是横向纵向关系都一般。团队领导者就像是独狼，个人能力强，但却无法形成具有凝聚力和战斗力的团队。我们每位基层管理者都可以对照这张管理者的图谱，评估一下自己所在团队正处于四象限图中的哪种情况，并准备朝着哪种情况努力。我们重点分享如何发展横向伙伴关系。如何发展横向伙伴关系，助力打造狮群团队呢？发展横向关系的心法是什么？我们先来分享一位身边伙伴的故事。伙伴佳丽，负责公司的一个重要项目，因而有很多的机会能够直达高层领导，提出自己的想法和建议。但是几次会议下来，佳丽感觉很失落，这是为什么呢？原来佳丽一直有些自卑，不敢在会上提出自己的建议和想法，甚至他都不敢直视领导的眼睛，只在一旁默默的听着，贡献不了任何价值。因而她觉得自己好像是这个会议的透明人，可有可无。直到一次会议上，领导的一句话深深地触动了她。让佳丽原本低着的头抬了起来，迎着领导的目光看了上去，这是一句什么样的话呢？领导说：你也可以为领导分忧。听到这句话，当时的佳丽，也不知道是为什么，她的心一下子昂扬了起来。此前，她从来没有想过，原来领导也有烦恼，我也可以为领导贡献一份力量。她突然觉得自己是有价值的，自己做的工作是有意义的。所以，她开始自信的站在领导面前，自信的在会议上表达观点，在领导一次一次的鼓励中，佳丽也开始创意频出。终于，她也能为这个项目的推进贡献一份力量。那时，佳丽只是有一份切身的感受，但她并没有读懂事情的本质，她也不知道，你也可以为领导分忧。这句话为什么可以点燃自己内心的火苗，激发内心的动力？那么这背后的逻辑到底是什么呢？我们继续跟着佳丽一起探索。在最近的一次早读上，佳丽和公司的伙伴们一起会读稻盛哲学，他们读到了一条哲学。认认真真过好每一天。当他们读到我们每一个人能够来到这世界，享受生命的奇迹，其绝非偶然。首先，要相信这个宇宙需要我们，我们的存在非常重要。当时，很多伙伴读到这句话的时候，禁不住热泪盈眶，她自己也泪流不止。有位伙伴说，从来没有人如此坚定的告诉我，我很重要，我被需要。此前，我一直觉得自己不重要，因而在工作中，我习惯性的往后退，浪费了时间，虚度了光阴。今天我发现原来我如此重要，我也能做出一份贡献。另一位伙伴说，以前我认为我不想在工作中多干活，我想多留点时间休息和陪伴家人。但是当我看到别的同事还在干活的时候，我心里其实并不踏实。因为，其实我也想呈现自己的价值，拥有成就感。听完伙伴们的心声，佳丽再次想到最近的那份感受，她脑海中浮现了自己在领导面前，在公司会议上从低着头到内心昂扬的那个画面。她突然明白了一位智者常讲的那句话。每一个人内心都有一种隐秘的渴望，那就是为他人做出贡献。原来，被需要，为这个世界创造价值做出贡献，是来自每个人内心最原始的呼唤。原来，正如智者所说，在伙伴们的心中都有这样一份隐秘的渴望。没有一个人愿意成为一个可有可无的人。每一个人都渴望被需要，渴望做出一份贡献，渴望呈现自己的价值。佳丽读懂了自己心中隐秘的渴望，也读懂了团队伙伴中那份隐秘的渴望，而顺应伙伴心中的渴望，却点燃那份渴望，每位伙伴内在的动力都被激发起来了。有了内在的驱动力、主动性、积极性、创造性都变得自然而然。佳丽此前一直觉得，小组里有一位伙伴，工作不积极，基础比较薄弱，短时间之内很难为团队贡献力量，因而常常忽略它。而这位伙伴也就一直处于游离状态。游离的久了，感觉不到在这个小组里的需要，因而慢慢的，小组里的会议都不参加了。当佳丽明白和体证，每一个人心中都有一份隐秘的渴望，那就是渴望贡献时，她发现，不是这位伙伴的问题，而是自己也不相信她，没有去激发她的潜能。于是，他找到这位伙伴，但是还没等佳丽开口。这位伙伴就说需要我做什么，我能做这个，我能做那个。这位伙伴的回答，让家里万分的惭愧。她再次清晰的看到，再次明明白白的读懂了伙伴内心的渴望，她们每一个人都渴望做出贡献。当佳丽邀请这位伙伴参与核心工作时，真是没想到，虽然这位伙伴以前确实没有做过，但是她竭尽全力付出很多的努力，与大家共同探讨，一点都没有落下工作，反而做得很出色。同仁们，此前我们一直苦思冥想，怎样激发伙伴的潜能，建立有战斗力的团队。今天我们知道了，作为一名领导者，要读懂伙伴的这份渴望，进而给伙伴创造价值。赢得机会，创造为他人雪中送炭的机会。能够建功立业的机会。归根到底就是给每一个人实现他们心中的隐秘渴望的机会，这是最根本的动力。这也是我们作为领导者的心法。最后对于激发横向伙伴关系，我们在这里为大家附上一张卡片。这张卡片可以保存在自己的备忘录里实时查看。第一，针对羊群型团队，从回避责任到主动承担。领导者不能回避责任，而是主动承担，否则就会将团队带成羊群。羊群规模庞大，需要有力量有方向的首领才能够远离危险。第二，针对独狼型团队，从自己发光到团队发光。领导者读懂了自己的渴望，也就读懂了伙伴的渴望，因而不仅仅是自己发光，而是团队伙伴一起发光。不可以像独狼一样单打独斗。第三，针对狼群型团队，从发号使令到托起团队，领导者不仅仅是发号使令，更是托起团队。狼群有着严格的等级制度，只有发现并激励伙伴优点，包容并弥补缺点，才能更好的托起团队，成为有战斗力的组织。第四，针对狮群型的团队，从管理团队到修炼自己。领导者不是管理别人，而是持续不断的修炼自己。狮群已经是最优秀的组织了。到这个阶段，狮子王不再是管理伙伴，而是不断的修炼自己，内圣外王成为森林之王。一个人可以走得很快，一群人可以走得很远。详细课程在下图，我是致力于体证和传播中华文化的志愿者，欢迎您下载学习。

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