求职，实际上是一个复杂的过程。面试，却是一个简单的流程。但是，无奈，即使如此，大多数人仍然不了解更不懂得这么一个流程，甚至某一次面试失败后，那个内心是拔凉拔凉的。有人说，这家公司我都面试了很多次了，初面到终面，大领导也见过了，最后居然不要我了，很是郁闷。其实这里有个心理落差，求职者越往后越认为自己即将成功、马上会发Offer给我，但终面对于最终的候选者，是残忍的：A被录取，则B和C候选者的入职概率迅速变为了0，且筛选候选者的过程类似比赛，但最终并没有亚军和季军。这是个零和游戏，却不是我们常听说的双赢或者三个候选者都录用。我们来梳理下整个招聘、求职和面试的过程，你就能对某一次成功的面试或者淘汰欣然接受了，而不是世界观颠覆。顺便，我们也一起来看一个非常常见但我很少讲的现象：陪练、陪聊、陪太子读书。企业和单位招人，一般是有真实人力需求，才去发布招聘启示，如果是从投递本岗位的100位候选者中，最终录用1位，那其余99人实际上都是陪练。这里对于个别屌丝求职者，也就是愤青，有一个误区提醒下，愤青的脑袋会是一根筋，一旦求职未果，愤青会胡诌连累自己的客观原因，他们会得出这些结论：“当下的招聘信息都是骗人的”“企业根本不招人而是打广告”“前程无忧、智联招聘都是骗子”......这些臆想的理由，是不成立的，大家在这里《愤青为什么不会求职？》看详细原因。从简历的初选、精选，到部门经理的简历筛选，这个过程求职者是不知道的，他只是不久前做出了一个动作：投递了这家公司这个职位的简历。最终能入职该岗位的心理预期，对于应届生来说，他们喜欢遐想，认为是50%，等多次投递未果后，他们的预期会降为0%，这就是大喜大悲的内心戏；对于成熟的职场资深人士，我们大多数人会清醒地认为，入职概率也就1%上下，属于很低的概率。接着，在粗选和精选简历时，学历比较高、简历中有大公司工作经历、岁数相对年轻的人，会被看中，进入简历进一步的精选和部门挑选环节，按照20选8，再8选5的大致比例，每一位候选者的入职概率也就增加到了5%，接着12.5%的样子。但是，当HR第一次打电话给你时，你的概率就来了，你已经进入了那5个人的面试清单，入职概率增加到20%了。大家看下图，在HR通知你面试后，你会去参加初面，这个初面一般就是大公司中HR的面试，HR要当面确认下你目前的情况，并趁此检验下自己筛选简历时有没有“看走了眼”。我们筛选供应商也是如此，也会各种条件综合评估后，从海量的潜在供应商中，大致选出3-5家作为下一步沟通的对象，好歹将这几家的老板或者大领导，分别叫过来谈下合作意向。这个初面之后，虽然每家的录用概率还是20%，但甲乙丙丁戊的大致排名，HR和采购都已经有了个初步排序。HR会将5个候选者，都介绍给部门主管，并安排面试。采购员则根据需要，将候选供应商有选择地分别介绍给：自己的采购领导、PM、SQE、运营经理等内部各部门的相关利益攸关方。接着复试，就是部门主管的面试，也有人将之叫做二面。在小公司，二面跟HR的初面是一起的，都是一次完成。当然，也有个别小公司的低薪岗位，还要分开，这是装，有意让你多次请假过来，先将你框进来，这才好最后说服你低薪入职。很多坏男孩会告诉你“我家3套房”，先骗你谈恋爱，睡觉，接着答应结婚，然后跟你说“是租的”，事已至此，孩子在肚子里，婚还是得结，证也要领。坏女孩当然也会骗男孩，她们不一定用房子，而是其他虚夸的高学历、稳定的工作、当地户口、家境殷实、心灵手巧、善解人意或者美丽妖娆等等。复试这一步，是最重要的关口，候选者的优先顺序经过复试，基本已经泾渭分明：甲排在第一位，入职概率陡增到了60%；乙第二优先，入职概率21%；丙最次，剩下19%；丁戊已经被淘汰。这一步中，落差开始明显出现，乙丙会认为自己的概率即使不到50%，但好歹也是三者之一，33%的样子。下一步是个终面，终面通知你时，乙丙就是真的陪练的，他俩入职概率进一步降低到10%，但他们各自都认为自己“即将拿到Offer，就差大领导那关了！”这一步对于甲来说，才是大差不差，但对于乙丙来说，都是实际上10%但预期80%的严重心理落差。大家记住，复试走向终面，此时HR已经明知道你不被录取，但HR会装作自己不知道，会鼓励你“你很有希望，就差临门一脚了！”这样你才乐意来陪练，也就是兴高采烈地来陪聊。继续，年薪上50万的职位，一定会有个VP面试，我们叫做终面二。部分30万以及某些年薪40万上下的岗位，也会有这个VP面试，一开始你会非常兴奋，从来没遇到过，所以特别开心，还到处想找“VP面试秘笈”，你会将自己默认的80%入职概率推向自己认为的90%，也就是接近“铁板钉钉”。这一步中，甲乙丙的心理预期类似，但甲是确定了的，乙丙就落差巨大了，0%和100%的区别。此时，就带有严重的“欺骗”嫌疑了，为了让乙和丙都来参加这个形同虚设的VP面试，且未来被淘汰后不至于怪罪于自己，HR会逃。逃，是什么意思呢？也就是，劝说候选者来参加VP面试的人，不是HR，他们逃了，一般需要部门主管来出马。最终不被录取的锅，只有部门主管来背，才是合理的，HR也比较精明。这个没办法，甲乙丙三个候选者中，明明知道乙丙最终不会被录取，采购还是要厚着脸皮让这两家供应商继续参加后面的体系审核、免费样品、项目建议等流程。哪天项目或者这笔生意没有给乙、丙，怎么解释呢？采购员会表现得很无辜，“我也不知道”“上面说了算”“他们的意思”......看，我们作为采购经理以及采购总监，淘汰最终的3个热情满满的供应商中的2家，这个锅当然是我们应该背的。这个锅是个集体的意志，也是各种内外部利益集团综合权衡甚至斗争下的结果，需要一个人来背锅。一开始我胆小，我27岁才开始做采购主管时，我都害怕哪天去了苏州或者深圳被供应商打断了腿。30岁做了经理后，我有数了，这是供应商必须付出的成本，哪有每次报价或参与了后期审核，就应该100%拿到订单的？流程而已，别怪我。再后来做了总监，我发现背的锅就更多了，但我已经是老油条了，你别说苏州深圳了，你就是去成都去北京去底特律，我也不怕那些落选的供应商打断我的腿了。有人说，你在首轮报价后以及打样之前，直接通知其中两家要被淘汰的供应商落选了，不就行了嘛！？不对，有个东西你不知道，是商业原则，在我们采购流程中叫做“三方比价”，ISO9001里面都有规定，你说你怎么能改变呢？也就是对于乙丙两家注定被淘汰的供应商，我们还必须忽悠他们热情满满地陪我们走完全程。好了，拉回来，这张表我们继续看，在进入VP面试环节，你也必须安排3名候选者给VP面，否则不符合流程。此外，这么大的领导都VP了，你不安排仨给他面试，会觉得你不给他面子，尤其女VP，以后会整死你。很明显，乙和丙在最后0-10%的真实概率跟90-100%的心理预期之间，有一个短期心理上无法逾越的鸿沟。此时部门主管以及HR，最好巧妙解释下对方落选的原因，你看下图，你们用“行业背景不符合”“岗位不匹配”来打发人，这个理由是苍白的，这是初面和复试不过的理由，不是VP面。当然，回到老命题，HR是骗人的，几乎求职的每个过程中你问得任何原因，HR都是在骗你，他们就是在骗着过日子，这也是他们的工作流程所决定的，并不是人家HR小姑娘或者HR小伙子不好，只是HRD水平更高，忽悠你你还看不出来且没那么难过而已。我们采购也要学会一种技能，向供应商画大饼，但还要会将大饼收回来。大部分采购员是不具备后面这个能力的，当然，大部分HR也是不具备收饼能力的。所以，HR的主要方法就是说你“行业和岗位不匹配”“你第一学历不高”，要么就是“部门主管觉得你不合适”直接甩给部门去，不解释原因。大家看上面我重复贴出的表中，红色的字体，也就是在终面期间心理落差非常大的那乙丙俩候选者，才是真正的陪练。接下来还有更苦逼的，那就是正宗的陪练，看下表。当一个职位从开始出现时，就已经有了默认候选者，这叫做内定，那所有其他人就都是陪练。这种最憋屈，还不如一开始简历就被淘汰，鱼没吃到却惹了一身腥。上图大家认真看下跟之前那张的不同点，这图中深绿色的候选人甲，就是内定者，也叫关系户，很多时候这个职位就是为了他而新设置的。但为了假装公平、公开和公正，流程还是需要走的。实际上体制内这种情况比较多，我们外企和体制外也有，比如年薪进一步增加到100万以上，所有最后入职的人，必定都是有点关系的，除了哪个博士应届生去华为的新闻。我们很多人看到某某大企业居然招人，之前一直不外招的，很高兴，就去投简历，大多数是落空的；运气好的会碰到面试电话，但具体职位要求那边说不清楚，福利待遇那边也一问三不知，连面试环节这位联系你的HR都支支吾吾，某次面试有没有结果没人告诉你......这种情况就是内定好了的职位，准备让你凑人头去陪他们走个流程，只是这演戏的流程他们还没想好。我们导演都需要先排演，也需要排练，演戏并没有那么容易，不是所有人都能演得像真的似的。上图这个“陪太子读书”过程中，比较难过的是“陪聊”阶段，因为你会花各种心思准备，甚至还会托关系，花钱的都有，比如乙和丙，他俩就是陪聊到最后的，大多是穷人家的子女。本身子女的学历和去面试的水平都还可以，再加上托朋友再托朋友也就是拐弯抹角找到了的关系，以为胜券在握了，哪知道这叫陪太子读书，比赔了夫人又折兵还难过，因为成本花了不少还不知道自己哪里做错了。好了，有些东西，不需要明讲。本篇主要告诉你两点：一，陪练表中，最后那参加终面的仨人，也会有俩被淘汰，这是概率论，不是你哪里做错了；二，陪读书表中，都是陪练和陪聊的，只是一开始你不知道而已，建议你至始至终都不要期望太高，有道是希望越大失望越大。大家好好发展，别一把年纪的还装作不知道，假装自己很无辜“我哪里做错了吗？”你没有做错，你得多试，才能提高你的概率，因为失败本身就是个大概率。

截至2022年2月底，已有22家公司裁员......
1、唱吧裁员（2.28）唱吧上周五裁撤了老年大学业务线（整个花生大课堂业务），共计四十多人。内部员工称“公司要求签署协议，不签就单方面解除劳动合同强制清退。”此外，被裁员工将无法获得去年的年终奖。2、墨迹天气取消下午茶，员工持续减少（2.28）内部员工爆料，为了成本控制考虑，本周起墨迹天气的下午茶将停止供应。并且公司于上周发放的下午茶还包含过期饮品。除下午茶之外，墨迹天气的年终奖也变成了谜团，在多数员工的反馈来看：今年公司的年终奖很可能不发了。目前墨迹天气工作群员工数量正在持续减少，截止至今天上午还剩301人，当前或已减少至不足300人。3、滴滴橙心优选整体关停，裁员（2.28）滴滴旗下社区团购业务传来重磅消息：橙心优选业务整体关停。业务相关产研全裁，有N+1补偿。有员工发现，公司的组织架构上已看不见原来的橙心优选事业部了。“寒冬将至，滴滴轻装保命。”4、阿里巴巴飞猪裁员（2.24）阿里巴巴裁员来了，阿里旗下重点生活服务版块巨头——飞猪开始裁员。本次裁员技术、运营都有名额比例，已有多名运营、技术表示突然被约谈，涵盖用户增长等部门。本次裁员有N+1，HR会询问内部转岗还是N+1，如果选择内部转岗则没有补偿。被裁人员将没有2021-2022年的年终奖。此外，阿里本地生活还有其他部门员工表示正在裁员：美味不用等开始了第一波裁员，饿了么也有BD人员表示有裁员情况。5、腾讯小鹅拼拼裁员（2.24）腾讯裁员也来了，PCG下属的小鹅拼拼正在裁员。员工被约谈时会有三个选择：三个月内自己寻找内部转岗三个月后走人，补偿N半个月内走人，补偿N+1本次有在腾讯工作10年以上的老员工也在裁员名单中，其表示部门领导的意思是“这次要把35岁以上的基层员工全部裁掉”。按内部员工的说法，本次的小鹅拼拼不仅仅是裁员，而是业务几乎解散。6、涂鸦智能大裁员（2.24）专注于智能家居、IoT的涂鸦智能开始裁员。按相关员工口径：本次裁员规模较大，预计500-700人，大约占全公司10%-20%（当前公司员工总数3200人）。本次裁员有N+1。优先绩效低员工（比如去年年底绩效3.5-），高绩效但自愿领N+1的也存在。7、京东裁员（2.21）京东部分部门开始裁员，已知包括京东健康、京喜拼拼等。京东健康分部门最多裁员30%-50%；另有内部员工“生动”描述了其所在部门的裁员流程：“先是小组长跟组员一个一个聊，有的小组长恶狠狠的跟组员说，必须今天做决定，要不N+1就变成N了。”“然后不配合的组员跟部门负责人聊，负责人见人说人话，见鬼说鬼话，遇到强硬的让找hr聊，遇见弱的就谈情怀、再吓唬，为了逼人立马签什么方法都用尽了。”京东零售等部门有些许风声，待持续跟进。8、快手裁员（2.21）快手内容生态部开始准备裁员名单，决定每个组的人员去留，本次将由大领导（sx）亲自约谈。没错，快手还没裁完。9、微博裁员（2.17）新浪微博裁员开始。经多方面与内部人士获取信息，相关情况如下：坐标北京，批量约谈已经于本周开始，有多位员工已经谈完并签署协议；目前人均有N+1，但本次被裁将无年终奖；另有工作10年的哺乳期员工也在优化范围内，而且赔偿同为N+1；本次裁员绩效为D的员工全清；前不久微博新HR负责人上任，本次人员成本的优化可看作“新官上任三把火”；约谈还在进行中。先前的一些公司裁员消息都会上微博热搜，这次还会上吗？10、小电充电宝裁员（2.17）杭州共享充电宝公司——小电充电宝开始裁员。据员工亲身叙述：本次裁员无赔偿，HR会以离职证明写辞退、后续背调为由让员工主动提离职。本次裁员产品、研发、运营、KA多部门都有涉及，当地线下团队已经开始。值得一提的是，小电充电宝曾在去年申请上市，并且失败了。现在看来上市失败可能确实影响了公司的财务状况。此外行业另一巨头怪兽充电虽已上市，但市值已下跌近八成，坑苦了投资人。曾几何时，共享经济受到了资本的无限青睐，车可以共享、充电宝可以共享、雨伞可以共享、甚至机器人女友都可以共享。但当市场回归理性，当价值开始经受实际考验，共享经济的光环正在迅速退却。但无论行业多不景气，裁员不给赔偿都是不厚道的。11、美团优选裁员（2.15）网传美团优选已开始裁员动作。代理侧、直代侧都有大幅裁员。研发岗尚不清晰。与本次裁员相关联的新闻是，美团前不久刚刚调整了组织架构，美团买菜、快驴、优选合并。组织架构调整、部门换帅和裁员经常成对出现，所以见怪不怪了。12、小米裁员（2.14）手机部硬件、应用商店、智能制造、信息技术部等部门均有员工收到N+1礼包互联网硬件巨头小米开始裁员。经多方面与内部人士获取信息，相关情况如下：裁员指标已分部门下发，并且开始约谈；地区上北京为主，手机部硬件、应用商店、智能制造、信息技术部等部门均有员工反馈收到离职约谈；本次有N+1补偿，公司通知后给员工2-3周时间准备；绩效为C的优先优化，但也有绩效为B、B+的员工收到了N+1大礼包；大部分部门开始重组合并，比如有品和中国区合并；本次人员优化被多数人看作公司“all in汽车”的重要举措，节流的资源都为汽车让步；裁员比例分部门不同，有的部门15%，平均大体在10%上下；值得一提的是，本次小米裁员的时间发生在年终奖之后，年终奖+N+1，员工福利没有丝毫克扣。相比之下，近期很多公司的裁员都发生在了发年终奖之前，给员工“巧妙”地避开了年终奖。冲这点给小米点赞。13、滴滴裁员（2.12）两轮车、网约车、货运、中台、总部+区域，总体裁员比例约为20％滴滴出行裁员还是来了。经多方面与内部人士获取信息，相关情况如下：裁员指标（优化指标）已开始分部门陆续下发，有些部门已经开始谈了；裁员从总部研发开始，两轮车、网约车、中台等部门均在优化范围内，其中两轮车更严重；另已有网约车研发表示于本周三被裁；货运从产研开始第一批，城运服重灾区，与此同时杭州裁员的N是杭州最低工资的三倍（非月薪全额）；本次裁员补偿N+3，2021年终奖将不发放，考虑到B的基准线是3个月，实际裁员补偿相当于N；造车和国际化部分目前还不在范围内，基本无波及；本轮“优化”实际从春节前已经开始，1月末有员工表示收到“大礼包”，当天聊、第二天走；多说两句，尽管裁员不算好事，但在近几个月裁员潮中，滴滴算是做的比较好的了。原因有三：第一，自2021.7起滴滴app下架至今已经有7个月时间，7个月的用户0新增，意味滴滴的DAU长期在下行（不可能没有人卸载）。用户数据走低意味着交易量走低，这种条件下市面很少有公司能一直坚持下去，7个月才削减人力成本算是不容易的。第二，滴滴长期亏损严重，本来就没利润。2021前三个季度滴滴亏损491.63亿元，这是什么概念呢？我们用长视频来对标一下，爱奇艺十多年一直在亏损，而爱奇艺2021前三季度净亏损17.34亿元，滴滴大概亏损了爱奇艺的20-30倍。考虑到爱奇艺的大裁员规模，滴滴的裁员可以理解。第三，很多公司在年末发年终奖，卡在年终奖前裁员的公司也不少，但通常裁员补偿都是N+1，N+2以上的并不多。滴滴的N+3虽然变相少发了1个月（N+1+B绩效起的3个月），但也算一笔稍有良心的补偿。14、好大夫开除哺乳期员工（2.10）好大夫近期发生了一件事：哺乳期宝妈员工发烧38.5度，请假公司不给批，而后其于下午3点21分在公司大群反馈了问题，希望能获得帮助。当日晚8点，该名宝妈再次在工作群里发了信息，而后被群主光速撤回并踢出群聊，而后企业微信查无此人。当天被光速离职。此外，有其他好大夫员工也称遇到过类似的遭遇：“之前高烧39度公司不给请假，说做了核酸阴性没事，要感染都感染了。”“发烧都没事“这种言论已经超出了一般人的认知。可能是我们对于一些公司的价值观还不了解？15、字节战投部门裁员（1.19）最新消息，字节跳动迎来组织调整，将战略投资部一锅端掉。事发时间是昨晚，内部员工称公司连夜裁撤了百人规模的战投部门。本次部门裁撤，猜测与近期的“反垄断”、“防止资本无序扩张”有关，大型互联网公司的投资今后可能面临更严苛的监管。此外，联想到前不久腾讯减持了京东和sea，大厂们是不是在相互“抄作业”？16、叮咚买菜裁员（1.14）经多位内部员工证实，叮咚买菜近期进行了裁员优化。研发运营都在优化范围内。不少试用期员工成为目标，在6个月即将转正的时候遭到裁员，并且没有赔偿。正式员工赔偿为N，非N+1，也正是因为赔偿问题没谈拢，有被裁员工表示会进行劳动仲裁，还有员工称被保安架了出去。分享一名员工的自述：“周三下午六点毫无征兆的被hr叫去谈话，说试用期还有三天，不给转正。hr以数据安全为由要求当天离职并威胁要么主动离职否则履历会写试用期不通过。本人在没反应过来的情况下半个小时光速离职”但也有强势员工拿到了应有的赔偿：“argue的时候，4、5个人坐我对面诋毁我，有hr，还有我leader，还列出好几项我不满足的条件，说一条我怼一条，手机就放在桌子上录音。最后成功argue到了赔偿。”这是典型的“一地鸡毛”式裁员。17、爱回收裁员（1.14）内部员工证实，爱回收开始批量裁员。本次裁员有N+1，北京上海都有涉及，当天谈完当天签。值得一提的是年终奖时间将至，本次被裁的将与年终奖无缘。爱回收曾3年亏损14亿，依靠于2021年6月上市成功“回血”，而如今只过了半年多的时间市值又下降近70%（从37亿美元变成13亿美元）。这么快就没钱了吗？18、拉勾网裁员（1.12）互联网招聘独角兽拉勾网迎来裁员。本次裁员涵盖了公司最重要的两条业务线：招聘线和教育线。两边裁员同时进行。据内部消息，招聘线以缩紧规模为主，产品运营研发有所涉及；教育线则是全方位裁员，CTO、讲师、各种领导均裁员，班主任团队全军覆没，甚至财务岗位都有裁员。拉勾曾经的估值达到2亿美金，并在2019年就计划赴美上市，在互联网行业中名气响亮，属于口碑与心智TOP3的招聘平台。而现如今与拉勾裁员形成强烈对比的是，新锐玩家BOSS直聘一直在高歌猛进。后者市值已达148亿美金市值，相当于70多个拉勾网。上述现象很好解释，在线求职招聘本来已是存量市场的博弈，BOSS直聘的体量不断提升，势必让其他竞品体量下滑，拉勾也一定不是唯一受影响的一家。大胆预测一下，智联和51job什么时候会裁？19、快手裁员（1.12）快手本周仍在发起新一轮的裁员，海外事业部多位技术通知被裁，下周就得走。20、爱奇艺裁员（1.12）爱奇艺同样有爆料称本周有新的裁员在部分team发起。看到这里一些人可能会有疑问，一些大厂为什么裁员会持续这么久，为什么还没裁完？在此表达一个委婉的观点：裁员往往是为了提升组织效率，当组织效率低下时通过人员优化重拾活力。但如果企业当前的效率低下到连裁员都效率低下，此时的裁员对于组织提效还有多大用处？这个组织是否还有救呢？21、拼多多裁员（1.08）近期有多位拼多多员工证实：有内部同事收到了离职套餐后迅速走人。所有人的形式类似：当天通知当天就走，N+1赔偿为主。而且，用内部员工的话说：“HR不给你考虑的时间，不签字不准回工位，签字前上厕所也有HR步步紧逼。”（“步步紧逼”有些让人联想到“抢手机”、“守边疆”的味道？）22、有赞裁员（1.06）SAAS平台提供商，年入十亿+、估值百亿+的有赞科技开始裁员。与市面上普遍的“暗箱操作”式裁员相比，有赞的本次裁员稍显不同，裁员被写进了公司的2022年OKR里。在公司O2KR3中，清晰的写着：直营一线销售之外的整体人数全年减少一定比例，优化目标管理和迭代机制把精力保证在核心目标上，减少协作链条和职能模块，保证行动力和效率。上面的意思很直白了：会裁员减人，除了一线销售都要减，不管你是技术还是非技术裁员人数不会少，因为常规的末位优化压根不会写进OKR里关于有赞的裁员消息，并非今日首次传出。在2021年12月有赞上市失败时，就有员工预测公司下一步就会裁员。从当前来看此条预言非常之准确。12月同期也有研发表示被裁，且没有拿到赔偿。评论区聊下有没有大家的公司吧，或者没有梳理到的公司，哈哈！小编后面会补充上去。