各个公司的考核制度不一样，那么，如何制定公司员工考核制度？以下是小编精心收集整理的公司员工考核制度细则范本，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。公司员工考核制度细则范本篇1第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条 考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条 考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条 考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条 考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条 考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条 考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条 专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条 考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条 考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条 考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条 附 则1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。公司员工考核制度细则范本篇2第一章 总则第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。第二条 考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。第 考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。第三章 绩效考核体系第六条 绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。第七条 绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。第八条 绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。第九条 考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。第四章 绩效计划与考核指标第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。第十二条 考核指标设立要求(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。第十 业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。第五章 绩效考核实施第十四条 签订员工业绩合同(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。第十五条 绩效指导建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。第十六条 考核评价(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。第十七条 考核结果评定(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。第十八条 考核(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。第六章 绩效面谈与绩效改进第十九条 绩效面谈(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;2.对下一阶段工作的期望达成一见;3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。(二)绩效面谈每年至少一次。第二十条 绩效改进(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。第二十一条 考核资料的保存(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。第七章 绩效考核结果应用第二十二条 绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：(一)职位评定。(二)岗位调整。(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。(四)评优、评先工作。(五)岗位培训。(六)劳动合同的续订、终止等工作。第八章 附则第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。公司员工考核制度细则范本篇3一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。三、考核依据1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（III）追加分。2、考核结果由行政部负责评审确认。五、绩效考评周期1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。六、考核评分标准I.岗位考核评分标准见后页。II.综合考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。2、工作态度（1）要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事(下属)工作。（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。（3）要求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的`不客观、不公正现象，每有1例扣2-5分。（二）部门协作要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情况酌情扣2-5分。（三）组织纪律（1）要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。（2）提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。（3）要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。III.出勤及奖惩1.出勤：迟到、早退次×0.5 旷工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分2.处罚：警告次×2 小过天×4 大过天×8=分3.奖励：表扬次×2 小功天×4 大功天×8=分4.分数计算：1 2=追加扣分3=追加加分（四）总分计算100－I分±II分±III分=实得总分七、考核结果应用1.A档（90分以上）：在考评当月足额发放实发工资。2.B档（70分—89分）：在考评当月按80发放实发工资。3.C档（50分—69分）：在考评当月按60发放实发工资。4.D档（50分以下）：在考评当月按40发放实发工资，并给予留用一季度处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理。5.年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动关系。八、考核纪律与责任1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。考核者在每季的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者10的实发工资。公司员工考核制度细则范本篇4第一条考核目的为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。第二条考核原则（一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；（二）对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；（三）坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；（四）坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。第三条考核范围新入职试用期满的员工。第四条考核种类试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法。第五条考核内容（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。（二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况。（三）工作态度：考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。（四）工作能力、钻研学习能力：考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。（五）遵章守纪：考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。第六条考核细则（一）新入职试用期满员工转正考核得分由：1、人品考核；2、岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；3、工作态度；4、工作能力；5、遵章守纪五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见《员工转正考核表》）。（二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于60分（不含60分）的个人，公司予以解雇处理。（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。第七条考核面谈（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。第八条本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。第九条本制度由人事部负责解释和修订。第十条本制度经公司董事长审核批准后实施。公司员工考核制度细则范本篇5为了促进本园健康、快速的发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，从我园实际情况出发，特制定如下细则：一、师德师风1、自觉自愿参加园内组织的各项集体活动每天加10分。举行集体活动注意谈吐仪表，影响幼儿园形象者、不服从安排者、无故不参加者、扣2——10分。2、任何情况下，不得与家长发生争吵，否则根据情节酌情扣1——5分。3、不得在教职工之间相互说长道短、挑拨离间搞不团结，发现一次扣5分。4、严格使用普通话，发现一次不说普通话扣2分。5、不体罚、变相体罚幼儿，发现一次扣2——5分。6、对家长及有关人员来园咨询，热情主动给予解释，态度较好加2分，不理睬扣2分。7、分班之后，不能私自调动幼儿和互相调课，发现一次扣5分。8、不管任何原因给家长做工作劝幼儿退学者，发现一次扣5分。9、获家长、社会好评的，或在上级检查中获得高度评价者酌情奖励2——10分。10、为本园发展献计献策或作出突出贡献的人员奖励2——10分。二、政治业务学习幼儿网1、学习开会时间，请假一次扣3分，迟到扣1分，无故缺席扣5分。2、每周听课一节，听一次加2分，无记录、评议不加分，少听一节扣2分。3、园内学习、教研一次加1分。4、每月两篇教学随笔或教育笔记、一篇钢笔字、一幅简笔画、一篇毛（粉）笔字，月底交送，按时交送按质量分别加3——5分，否则，扣3——5分。三、保教工作1、按时完成各项计划总结，每项加2分，缺一项扣2分。2、提前一周备课，不得照抄教参，每节课后要有教后感，检查时评定等级，依次加3分、2分、1分，检查时缺一次扣2分。3、观察记录、周计划以班为单位，每周一放学前交，按时交者各加1分，迟交者各扣1分，不交者各扣2分。4、家园联系栏和版报按要求、时间更换的班级，其成员各奖2分，否则各扣2分。5、要求按时上交的各类资料，不按时交者扣2分。6、游戏活动组织有创新、有意义，被推行、肯定加1——5分。7、按照一日活动表开展活动，机动时间不得超过10分钟，幼儿消极等待，教师不组织幼儿活动者扣2分。8、上班时间干私活、聊天、串岗、当幼儿面吃零食，发现一次扣3分。9、上班、午休时间躺幼儿床上睡觉扣2分。10、上班时间洗衣服一次扣3分。11、私自调班一次扣2分。12、户外活动聚众聊天、不照看幼儿，发现一次扣2分。13、班级每月无安全事故发生各加5分，如发生安全事故，属教师责任时，根据情况酌情扣1-10分。14、幼儿屙尿裤子要及时处理，未发现或未处理者主、配班老师各扣3分。15、发现幼儿穿反鞋、未扣扣子或扣错扣子、无系鞋带、衣裤未穿整齐、蓬头垢面等，发现一人扣2分。16、每天下午主班带领幼儿进行户外游戏活动，不组织游戏者扣2分；活动组织生动、有趣，幼儿积极性高，效果较好者加2分。17、午休注意室内温度，帮幼儿盖好被子，不适当一人扣2分。18、冬天幼儿午休，必须脱掉外衣，否则发现一人次扣1分。四、考勤制度1、周全勤奖2分，月全勤奖10分，期全勤奖50分。（不重复奖，按最高奖加分）2、按时上下班，迟到、早退十分钟内扣1元，十分钟到三十分钟之间扣3元，三十分钟后按旷工半天处理。3、请假一天扣10元，均分给搭班教师；旷工一天扣30元。超过三天者，请中心校主任批准。4、请假必须写请假条，并调整好自己的课上报园长，上班时再把课补上。课不安排者，园内安排，一天扣20元。5、累计请假两周者，不享受福利待遇。（正常产假，公派学习、公差、公假除外）6、按有关规定产假三个月，流产3天，婚假3天，丧假直系3天，旁系1天。7、自学考试（持通知准假）、公事外出不扣钱。8、本班教师休公假、考试、公事等，有幼儿园给另外两名教师补贴，一天人均5元。9、哺乳时间为40分钟，由门卫计时，超时按2执行。10、由园长批准加班一日加20分。五、卫生保健1、每天早上教室开窗通风，保证室内空气流通，及时打扫整理教室和午休起床后寝室卫生、被褥整理，不及时者扣2分。（保育员）2、周五上午9：00-10：00到厨房进行餐具消毒，不按时者扣1分，不消毒者扣3分。（保育员）3、按时户外活动，不按时者扣1分，不出去户外活动者扣2分。（主班）4、按时、按量喂药，漏服扣2分，错服按情节严重扣5-10分。（保育员）5、教室书包、课本及幼儿外套等物品摆放有序，否则发现一次扣2分。（保育员）六、后勤1、下班时间不关水、电、门窗一项扣班主任2分，其它扣1分；私用电器，发现一次扣5分；室内乱拉乱扯者一次扣2分。2、教室里不能有剩饭剩菜，或将饭菜倒进卫生间，发现一次扣3分；教育幼儿不能往卫生间下水道扔杂物，由此原因若造成水道堵塞，上、下楼两个班级各扣5分。3、幼儿园开饭时间为早上8：10分，中午11：30分，无故提前打饭者，发现一次扣2分。4、空调按时开关，不按时开关发现一次扣2——5分。5、在二楼走廊、园内玩具上晒衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）6、私拿、私藏幼儿园食品、公物，发现一次扣2-10分。七、其它1、招生完成当期任务者加5分，超额完成者加7分，完不成者扣2分，一个没有完成者扣5分。2、流失流失一人扣5分，以此累积。（搬家除外）3、超员定额小班25人；中班30人；大班35人。超一人班级教师各加5元。4、补贴班级两个教师时，按三个教师工作量补贴。5、排演节目奖励大型活动根据质量评出优、良、中、差，根据情况进行奖励。6、交费按规定时间收缴一人奖5元，少交或迟交一人扣5元。按时按量完成交费任务奖100分元。（对准班级）7、接车每天补贴教师10元。8、上级检查工作，受到批评者一次扣20分。9、工作积极主动，勇挑重担，任劳任怨者酌情奖励5-10分。本细则自宣布之日起试实行。公司员工考核制度细则范本篇6一、目的：考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。二、原则：公平、公正、客观、严格三、考核对象：试用期内员工四、考核办法：1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。五、考核等级：良好：符合公司岗位要求。合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。不合格：完全不符合公司岗位要求。六、考核结果：转正：（80——100分）延迟转正，继续观察（60——80分）不予转正（60分以下）公司员工考核制度细则范本篇7为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。一、业务部经理职责、（1）考核制度的制定与修订。（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。（3）对季度考核结果进行公示。（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。四、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）五、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询。（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣5分；（5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。六、考核权限：1、采取逐级考核原则。2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。公司员工考核制度细则范本相关文章：★ 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员工绩效考核及注意的问题如何对员工进行绩效考核对于员工（不含团队负责人）的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。以ZK公司为例，部门员工考核和项目员工考核案例如下：一、ZK公司部门员工考核案例1） 部门员工（部门负责人除外）年度绩效考核结果等级根据部门年度绩效考核等级以及个人季度绩效考核分数确定。部门年度考核结果等级为优良，员工优良比例不超过40%；部门考核结果等级为合格，员工优良比例不超过30%；部门考核结果等级为待改进，员工优良比例不超过10%，员工待改进比例不低于10%，部门考核结果等级为不合格，员工优良比例不超过10%，员工待改进比例不低于20%。各个部门员工根据季度考核平均分排序，从高到低确定各位员工考核等级，季度考核为待改进或不合格员工不能评为优良等级。若某些部门员工人数太少（低于2人），则将同一副总分管部门员工合并排序，择优选出优良等级员工。2） 部门员工进行季度考核，考核内容为关键业绩指标、能力素质指标及部门满意度，季度绩效考核得分=关键业绩考核得分×60%+能力素质考核得分×20% +部门满意度×10%+项目满意度×10%。3） 关键业绩指标：季度初由部门负责人根据阶段工作目标及重点确定各岗位考核指标及权重，经分管领导审定后通知各岗位人员。考核评价由各位员工进行自述，由部门经理、分管领导分别进行评价。4） 能力素质考核：由部门负责人根据员工能力素质发展要求提出考核指标，能力素质考核按季度进行。各考核者所占权重如图表1-1所示：图1-1 各考核者所占权重5） 员工考核结果等级划分：考核分数90分以上员工才能达到优良等级，达到60分低于80分为待改进，低于60分为不合格；部门考核结果等级为优良，员工优良比例不超过30%；部门考核结果等级为合格，员工优良比例不超过20%；部门考核结果等级为待改进，员工优良比例为0%，员工待改进比例不低于10%，部门考核结果等级为不合格，员工优良比例为0%，员工待改进比例不低于20%。员工绩效考核结果由各部门确定，经分管领导审核，人力资源部审核、公司总经理审核批准。6） 绩效考核反馈面谈：考核结果公布后，部门负责人应该与部门所属员工进行绩效考核反馈面谈，部门分管领导应该与部门主管级以上员工进行绩效考核反馈面谈。部门负责人以面谈形式，向员工全面准确地转达考核结果、有关人员评价意见及建议，并为其指明今后努力方向、自我培养和发展的要点、期待、目标和条件等。分管领导应与主管级以上员工进行面谈，为其指明今后努力方向、自我培养和发展的要点、期待、目标和条件等。面谈过程中需要了解员工对绩效评估结果的看法和对公司的意见或建议，解答员工提出的问题，给员工的改进和职业发展提出具体建议。如员工本人不同意考核意见, 可向上一级主管或直接向总经理提出申诉，并由上一级主管或总经理做出最终考核。员工应理解和服从考核结果。7） 部门员工考核结果等级划分：考核分数90分以上员工才能达到优良等级，达到60分低于80分为待改进，低于60分为不合格，同时：部门考核为优良，员工优秀比例不超过30%；部门考核为合格，员工优秀比例不超过15%；部门考核待改进或不合格，员工优秀比例为0%，考核为待改进员工比例不低于20%（若计算结果不足1人以1人计）若某些部门员工人数太少（低于2人），则将同一副总分管部门员工合并排序，择优选出优良等级员工。二、ZK公司项目员工考核案例1） 项目岗位员工年度绩效考核等级根据项目考核、项目阶段考核分数确定。2） 项目结束后项目部应组织对项目员工进行终期考核，在公司对项目部进行阶段考核后，项目部应组织对员工进行阶段考核。3） 员工考核得分=关键业绩考核得分×60%+能力素质考核得分×30%+部门满意度考核得分×10%。4） 关键业绩考核评价者及权重，如图表1-2所示：图1-2 关键业绩考核评价者及权重5） 能力素质考核评价者及权重，如图表1-3所示：图1-3 能力素质考核评价者及权重6） 绩效考核等级划分：考核分数90分以上员工才能达到优良等级，达到60分低于80分为待改进，低于60分为不合格，同时：项目考核为优良，员工优秀比例不超过30%；项目考核为合格，员工优秀比例不超过15%；项目考核待改进或不合格，员工优秀比例为0%，考核为待改进员工比例不低于20%（若计算结果不足1人以1人计）。三、员工考核中需要注意的几个关键问题（一）如何划分绩效考核等级提示绩效考核结果包括绩效考核分数、绩效考核等级、绩效考核系数等不同范畴，绩效考核等级是将绩效考核分数转化为绩效考核系数的纽带和桥梁，合理划分绩效考核等级对绩效考核的有效性是非常关键的。划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。1、该划分为多少等级设计绩效考核体系，绩效考核等级划分为多少是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这会影响绩效考核的效度，进而影响绩效管理的实施效果。提示绩效考核等级可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，优、良、可、差四个等级，好、中、差三个等级，合格、不合格两个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。1、划分等级多、对绩效考核效度要求高，可以实现比较强的激励；2、划分等级少、对绩效考核效度要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。2、如何确定绩效考核等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何确定绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别以及能否得到工资晋级、岗位晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式：1）根据分数直接确定等级这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。提示这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核合理区分等级，否则往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。2） 强制排序法将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据排序结果以及各等级员工规定比例划分为各个等级。提示强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用。例如，某女装企业对各部门绩效考核结果的制度安排：公司对各部门、各分公司及各直营店员工的季度绩效考核结果实行强制排序。将绩效考核结果从高到低排序，排在前20%并且分数达到90分者绩效考核结果为‘优秀’，前20%～40%并且分数达到80分者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。以下是某供电公司对县（区）局绩效考核结果的制度安排：总分前两名县（区）考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’；考核结果为‘优秀’县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%；考核结果为最后一名县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。3）综合法就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排：考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级，达到60分低于75分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’；同时，支行考核为‘优秀’，员工‘优秀’比例不超过30%；支行考核为‘合格’，员工‘优秀’比例不超过15%；支行考核‘待改进’，员工‘优秀’比例为0%，考核‘为待改进’员工比例不低于20%；支行考核‘不合格’，员工‘优秀’比例为0%，考核为‘待改进’员工比例不低于30%。（二）慎用“末位淘汰”法“末位淘汰”法是对“绩效考核结果”如何使用的一种方法，将员工考核成绩进行排序，将排在最后面一定比例的员工确定为绩效最差员工，对其进行解除岗位聘任甚至解除聘用关系的处理。有些公司，比如保险公司对业务员绩效考核采取“末位淘汰”法取得了不错效果，但企业绩效考核采用“末位淘汰”法时一定要慎重，不能照搬“拿来主义”。提示“末位淘汰”法的使用需要具备的前提条件：第一，企业具备非常强的业绩导向企业文化，大家都认可“能者上、庸者下”的企业文化氛围；第二，公司绩效管理能得到切实推进，绩效考核结果能得到员工的信服、认可，绩效考核结果有效度；第三，公司业务特点适宜较高的人员流动率，公司骨干人员储备充足。在使用“末位淘汰”法时，要注意的问题：1）要正确认识“末位淘汰”法具有积极作用和消极作用两面性。“末位淘汰”法的积极作用在于：能够使企业从上至下聚焦于企业对各部门及员工所设定的工作目标，保证目标的实现；同时也创造了一种内部竞争环境，以绩效为导向，保证了全员效率，杜绝“大锅饭”、“混日子”的低效率情况。但“末位淘汰”法也存在其负面影响，如：员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局。2）要正确掌握“末位淘汰”法有关工具方法。“末位淘汰”有关工具方法包括“等级划分方法”和“淘汰方式”两个方面。等级划分方法主要包括“以分数划分”、“强制排序”和“综合法”三种，不同的方法各有优缺点及适用条件，应慎重采用。对于淘汰方式，应该有正确的认识。员工合同的解聘会涉及法律问题，更应慎重，除直接解聘员工外，调换岗位、降职或降级使用、降薪、留用考察、下岗培训等方式都是可以采用的方法。提示企业在考虑采用“末位淘汰”法时，应该学习、借鉴有关企业成功操作经验，与本企业进行全面的对比分析，评估引入“末位淘汰”法面临的风险。对比分析包括所在行业、公司规模与发展阶段、发展战略、组织机构、管理控制模式、企业文化以及人力资源战略等各个方面。（三）如何避免绩效考核误差提示绩效考核是由“人”对“人和事”进行的评价，所以无论多么完美的绩效考核方案，在绩效考核实施过程中都会产生绩效考核误差。绩效考核误差会带来严重危害，因此应尽量避免绩效考核误差的发生。一提到“误差”，大多数人认为这是个小事情。但实际上，绩效考核中的“误差”如果不及时处理，将会成为一种对企业管理、组织文化及员工关系具有腐蚀作用的“病毒”，给组织带来很多潜在的危害：首先，绩效考核误差的存在使得绩效考核结果不能真实反映员工的绩效，会严重挫伤员工的工作积极性，导致工作满意度降低，这将对整个组织的运营产生不良影响。其次，低效度的绩效考核结果会使绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，有时会极度挫伤员工的自信心，员工得不到成就感，这对组织的影响也是致命的。在绩效考核体系比较完善的情况下，引起绩效考核误差的原因有两类：有意识的误差和无意识的误差。1）有意识的误差有意识的误差主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，即考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。宽大误差和居中误差是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使其服从等方面的原因，而故意制造出来的考核误差。2）无意识的误差无意识的误差包括由于晕轮误差、刻板印象、近因效应、首因效应、自我对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在做评价时不知不觉产生的，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出了判断，或者是产生了认知偏差而造成的。3）如何避免绩效考核误差无意识的误差，其根源在于人对信息进行处理时的局限性，对绩效管理者进行绩效管理有关模型、工具和方法的培训，是解决无意识误差的有效方法。对于有意识的误差，除了需要对管理者进行培训、促进其保证绩效考核公平、公正外，还要建立有效的绩效考核申诉机制，以避免或减少有意识误差的发生。在绩效管理实践中，申诉机制的建立是非常必要的，有效的申诉机制对保证绩效考核的公平公正性具有非常重要的作用。文章内容摘自赵国军(本人)著《薪酬设计与绩效考核全案》。

员工绩效考核管理办法
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员工考核管理办法员工考核管理办法1　　一、考核目的　　1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。　　2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。　　3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。　　二、考核对象　　本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）　　三、考核周期　　1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。　　四、考核时间　　为下月的3日前，遇节假日顺延。　　五、考核内容及占比　　本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。　　占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5　　六、考核方式　　考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：　　第一部分：月工作计划、月计划完成率　　1、公司总经理考核部门经理以上人员；　　2、部门负责人考核部门所属员工；　　3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。　　第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生　　1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；　　2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；　　七、考核工作流程　　1、制定月度工作计划：　　部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的`培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。　　员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。　　计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。　　未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。　　2、工作计划执行　　根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。　　3、考核、汇总　　（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；　　总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；　　（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；　　部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；　　4、结果反馈　　（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；　　（2）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。　　八、考核结果的运用　　1、月度绩效工资　　根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。　　2、发放原则：　　周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例　　周期绩效考核完成比例=（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％　　考核后，绩效工资同本月工资一起发放。　　未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。　　九、其他事项　　1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。　　2、本办法经公司总经理批准后，于8月起执行。　　3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。　　附件：　　1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》员工考核管理办法2　　为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。　　一、指导思想　　(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。　　(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。　　(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。　　二、适用范围　　适用于公司所有各级管理和技术人员。　　三、绩效考核基本原则　　(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。　　(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。　　(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。　　(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。　　四、组织领导及分工　　(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。　　组长：　　副组长：其他公司领导　　成员：各部门负责人　　(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。　　(三)绩效管理分工　　为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：　　1、各部门正职　　(1)确定本部门绩效指标计划。　　(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。　　(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。　　2、绩效考核管理办公室主要负以下职责　　(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。　　(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。　　(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。　　(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。　　(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。　　五、绩效考核资料　　绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。　　(一)对部门的考核　　考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。　　(二)对员工的考核　　1、对各部门正副职的考核　　对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。　　2、对部门其他人员的考核　　对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。　　3、对部门有兼职人员的.考核　　对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。　　六、绩效考核等级划分及含义　　绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。　　七、绩效管理实施流程　　(一)绩效指标计划确认　　1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。　　2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。　　3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。　　(二)工作过程辅导、面谈　　执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。　　(三)绩效信息收集　　各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。　　(四)绩效考核与结果反馈　　1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。　　2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。　　3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。　　(五)绩效申诉　　1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。　　2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。　　八、考核周期　　每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。　　九、绩效结果的应用　　(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：　　(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：　　(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。　　(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。　　十、绩效工资的核算　　(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。　　其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。　　公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。　　(二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。　　(三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。　　十一、其它　　(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。　　(二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。　　(三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。员工考核管理办法3　　第一章总则　　第一条目的　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；　　第二条原则　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。　　第三条适用范围　　本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。　　第二章考核体系　　第四条考核内容　　1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的'质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。　　2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；　　3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。　　考核内容权重综合考核得分　　工作业绩专项工作80分　　两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项　　日常工作　　工作能力和态度20分　　加分项3分　　第五条考核方式　　采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。　　第六条考核细则　　由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。　　第七条考核周期　　每月考核一次。员工考核管理办法4　　企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。__主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。　　对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。　　一、房地产企业员工绩效管理存在的问题　　1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。　　2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。　　3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。　　二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施　　1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的.制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。　　2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。　　（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。　　（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。　　3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。　　4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。员工考核管理办法5　　第一章总则　　第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。　　第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。　　第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。　　第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。　　第五条实行员工等级年薪遵循的原则：　　（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。　　（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。　　（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。　　（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。　　（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。　　第二章机构等级的确定及待遇　　第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法　　（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80―99分（均含）79分（含）以下　　机构等级一级二级三级四级　　（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。　　第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。　　第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：　　机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工　　比例比例比例比例比例比例　　一级信用社联社评定255025―联社评定　　二级信用社联社评定15403510联社评定　　三级信用社联社评定10304515联社评定　　四级信用社联社评定5205520联社评定　　联社机关联社评定3050――联社评定　　第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。　　（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。　　（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。　　第三章员工等级确定及待遇　　第十条员工等级确定　　员工等级确定程序按照公开考试――自评申报――民主测评――业绩考核――单位负责人评价――信用社评定小组评定――市联社终审定级的步骤进行。　　各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。　　第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。　　第十二条起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。　　凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。　　第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5―1级执行。　　享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。　　享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。　　第四章员工等级年薪考核计发　　第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。　　（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。　　（二）风险年薪是年度工作的.风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。　　第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。　　第五章等级升降和年审制度　　第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。　　第十七条实行员工等级升降制度。　　（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：　　1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。　　2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任人以外的所有员工普降1级。　　3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。　　4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5―1级。　　（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：　　1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。　　2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。　　（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。　　第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。　　第六章附则　　第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。　　第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；　　第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜__市农村信用社劳动管理办法》规定执行。　　第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。　　第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。　　第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。【员工考核管理办法】相关文章：员工绩效考核管理办法03-23绩效考核管理办法02-06绩效考核管理办法02-06招商部考核管理办法03-28维护成本考核管理办法06-09支行服务考核管理办法11-15员工管理办法03-29薪酬绩效考核管理办法04-27绩效考核管理办法(范本)02-08