销售人员薪酬管理制度及提成方案
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销售人员提成薪酬方案（通用17篇）　　为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家整理的销售人员提成薪酬方案，仅供参考，欢迎大家阅读。　　销售人员提成薪酬方案 篇1　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。　　一、新员工激励制度　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者(100个为基数)，奖励车补200元；业务主管拜访量最多者(120个为基数)，奖励车补300元；　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。　　二、月业绩优秀团队奖励制度　　1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。　　三、月、季度和全年业绩奖励制度　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。　　四、重大业绩重奖奖励　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖(根据现实情况而定)；　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。　　五、长期服务激励奖金　　服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的.账户总额的比例如下。　　档次 服务年限 可支取账户比例(%) 备注　　1 2以下 0　　2 2 50　　3 3 60　　4 4 70　　5 5 80　　6 5以上 100　　六、增员奖金　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。　　七、销售人员福利　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况)　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。　　销售人员提成薪酬方案 篇2　　一、考核原则　　1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3、考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2.销售人员行为考核标准。　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　(2)履行本部门工作的行为表现。　　(3)完成工作任务的行为表现。　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　(5)其他。　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。　　三、考核内容与指标　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的.运用到实际工作中　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法　　2分：有一定的说服能力　　3分：能有效地化解矛盾　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0　　日常行为规范2%违反一次，扣2分　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分　　四、考核方法　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。　　五、考核程序　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。　　2、行为考核：由销售部经理进行。　　六、考核结果　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。　　销售人员提成薪酬方案 篇3　　一、目的　　1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。　　2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。　　3、促进部门内部有序的竞争。　　二、原则　　1、实事求是的原则。　　2、体现绩效的原则。　　3、公平性原则。　　4、公开性原则。　　三、薪资构成　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。　　2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。　　3、销售奖励薪资可分为：　　(1)销售提成奖励(简称提成)：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。　　(2)销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的'不同特征，以销售收入(财务到帐)金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。　　四、销售费用定义　　销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(展会除外)。　　五、销售奖励薪资计算方法　　1、销售提成奖励　　(1)市场部经理销售提成奖励　　时间，项目类别，计划提成比例　　计划完成85%，计划完成90%，计划完成100%　　(2)销售员销售提成奖励　　项目类别　　提成金额(元/人)　　四级销售员　　三级销售员　　二级销售员　　一级销售员　　经理级销售员　　注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。　　2、销售费用控制奖励　　(1)公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。　　(2)费用控制奖励的计算　　a)按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。　　b)销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。　　c)至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。　　d)销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。　　e)根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。　　六、费用标准　　1、销售人员的差旅费按公司标准报销。　　2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。　　3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。　　七、其他规定　　1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。　　2、员工个人所得税由个人自理。　　3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。　　4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。　　5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。　　6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。　　7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。　　8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。　　八、附则　　1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。　　2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。　　3、本方案自颁布之日起开始执行。　　销售人员提成薪酬方案 篇4　　一、考核时间　　每年xx月　　二、考核适用范围　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。　　三、考核目的　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。　　四、适用范围　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　五、考评分类及考评内容　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；　　2、了解组织中每个人的.品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。　　七、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终实施权归销售部。　　3、本制度生效时间为20xx年。　　销售人员提成薪酬方案 篇5　　首先，我们要做的是培养良好的职业习惯，因为好的习惯是开启成功之门的钥匙，坏的习惯会把我们引向失败之路；其次，是要不断的积累和你工作事业发展相关的知识和专业技能，不断地刷新知识结构；第三，是要在工作中积累资源，包括你的经验、人脉资源和客户资源，如果你是努力去做了这些，那么你的价值就会随着你工作时间的增长不断的提升，伴随你机会的把握，你的前途会越来越光明。　　销售人员的职业发展前景，除了在很大的程度上决定于个人的努力之外，还决定你周围的人，在你周围能成为伯乐的人有：企业的老板、人力资源总监、销售总监；你的直接上司有时也有可能成为伯乐，有时也许成为你提升的障碍，有的领导不愿自己最优秀的下属离开自己，这多半是从自身利益考虑的。　　企业是实现个人抱负的平台，如何才能在自己的`企业内迅速成长，快速实现自己的职业理想呢?有如下的方法和手段。　　1、做最好的自己，尽早地成为业务骨干，这是提高自己含金量的手段。　　在销售圈子中，一定要从业务员开始做起。业务员是执行公司的营销政策，完成公司下达销售任务的最直接、最基层的人员，直接代表公司与客户进行谈判，达成销售协议、签订销售合同，建立和维护公司品牌形象，这是最锻炼人和提高人的方面。　　对于一个执行者来说，业绩就是一切。作为业务员是有压力的，经过这种压力的磨练，才能知道如何与公司领导说明市场的情况，争取公司的支持，为客户争取到应有的利益和资源，并站在公司的利益上，为公司管好、利用好这种资源。　　2、提高个人声誉。　　在公司乃至于行业中，要让同行和自己的客户(包括目标消费者)知道自己的价值和特长。争取在专业杂志等媒体上发表自己的文章，或可在一些门户网站的论坛上发表自己的专述，参加公司和行业各类活动。提高个人声誉也是提升个人品牌的一个方面。　　3、了解自己，掌控市场。　　作为一个有抱负的职业销售人，要知道自己能做什么?做到什么程度?需要时刻关注行业的动态和市场的动态，要了解更多的信息，能准确判断行业的发展趋势和市场的变化趋势，并能根据这些变化提交新的营销方案，同时为自己提供更为丰富的实践经验。　　4、有针对性的充实自己。　　参加相关职业的培训，丰富自己的知识结构，为提升做好理论上的准备，同时为自己积累各种资源，网络资源、人脉资源等。　　如果营销人员能够向经营企业一样经营自己，做到有梦想，有规划，有步骤，有追求，最后将这些赋予行动，一个未来的营销经理的诞生就为期不远了。　　希望自己的工作能做得更好，渴望有成就，是销售人职业发展的基础，除了个人努力奋斗之外，所处的环境也很重要，有时一个良好的环境或好的上司能给自己带来很好的发展机遇，可是这样客观的环境和氛围不是由你可选的，但是需要有这样的判断能力，一个让你快速成长的团队，一个能帮助你成长的上司，往往有如下基本特征：　　1、集体和个人的成就及境界很高；　　2、是你学习和模仿的对象；　　3、他能看到你的潜能；　　4、他关心你的成长；　　5、他愿意协助你成长；　　6、他对你的期望很高；　　7、他会对你说老实话；　　8、和他在一起你会感觉有很大的压力。　　综上所述，如果我们想成为一个优秀的销售员，我们就应该具备以上所说的各方面，通过学习和实践提高自己的知识、技能和品质，并且不断地补充和完善。使我们最终成为合格的销售员、成为卓越的销售人才。　　销售人员提成薪酬方案 篇6　　根据我国20xx年劳社部发[20xx]20号文《企业年金试行办法》的规定，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保障制度。它是员工工作期间所得劳动报酬的延期支付，是员工福利的重要组成部分。因此，作为对员工的一项重要的福利激励机制，是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。　　一、企业年金长效激励的灵活性　　企业年金的灵活性表现在两个方面：其一，企业选择的灵活性；其二，企业内部缴交对像选择的灵活性。首先，企业年金作为一项补充养老保险制度，不同于基本养老保险金，企业年金是以激励为目标的福利，缴费金额具有很大的自主性。其次，企业内部缴纳对象是可以区别对待，所以企业年金计划可以根据雇员的资历和地位来决定其企业年金缴纳多少，这在一定程度可以保持员工队伍的稳定。　　企业年金是企业激励机制中一个活跃并深得雇主和雇员赞誉的激励方式，企业年金的这一独特性使得企业年金在企业员工长期激励中发挥着不可替代的作用。　　二、构建长效激励企业年金方案　　1.企业年金方案的参加人员范围　　为使企业年金更具长效激励作用，首先应设定相应的选择条件，凡符合以下条件的员工方可申请加入计划：①在年金方案的实施期内已与本企业签订一年期及以上劳动合同的在岗员工或企业内退员工；②考核试用期满；③需参加基本养老保险。将内退员工列入参加人员范围，是为了体现年金的保障性原则。　　2.资金筹集渠道及缴费方法　　企业年金计划一般采取缴费确定型模式，所需费用由企业和职工个人共同承担。为最大限度地发挥企业年金的激励机制，缴纳比例采取全部由企业承担的模式，但考虑到企业年金管理规定，可以从应缴纳的金额中分离出一部分归为员工个人缴纳。这样一方面可以满足管理规定，另一方面也可以最大限度地发挥激励作用，所以企业年金方案的缴交方式可以采取基于工龄和岗位级别的年金缴纳金额等级制度。在具体实施时，将技能等级、岗位等级、企业外工龄、企业内工龄设置为权变因素。然后设定每个技能等级、岗位等级及工龄长短对应的系数。根据每个人每项的系数计算出总的年金系数，得到每个人的最后年金系数值，再设置一个标准值作为计算年金金额的标准。具体计算如下：年金级别=技能等级+岗位等级年金金额=[(企业内工龄×0.2+企业外工龄×0.1)+年金级别]×标准值。　　3.企业年金账户管理　　企业的年金计划所募集的企业年金基金需实行个人账户完全积累，需由受托人委托账户管理人负责管理企业年金账户，账户管理人以开立企业账户和个人账户。企业账户用于归集企业缴费、未归属权益基金及其对应的投资净收益，而个人账户则用于归集员工个人缴费、企业基本缴费和对应的投资净收益。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。计入个人账户的企业和个人缴费完全归入个人账户，由企业年金管理委员会统一制定投资运营策略，并委托专业投资机构投资运营。　　4.权益归属和待遇支付　　方案设计个人账户用于参加人个人缴费部分和投资收益归集，个人账户中的交费余额归属个人，但对于个人账户企业缴费部分及其投资收益的归属部分，为使企业年金能起到长效激励的作用，则根据员工的企业内工龄的长短来确定不同的归属比例，这种归属制度在提高员工稳定性、长期激励方面发挥的重要作用。员工的企业内工龄越长，获得的.归属比例就越高。因此，工作的时间越长，获得的企业缴费账户划给个人部分的规模将会以更快的速度增长。而员工辞职将失去全部或部分这种企业缴费账户划给个人的部分。这部分企业缴费账户划给个人的部分的规模越大，员工辞职时损失越高。这样，就从制度安排上促使员工在企业长期踏实工作，从而起到了长效激励的作用。　　但退休、退休前身故、参军或因组织调动调离本企业的，权益归属100%.而对于离职、升学或出国定居的员工，按照该员工企业内工龄的长短确定其权益归属比例，原则上参加年金计划不满3年的员工不归属，3年以上的员工方可开始享受企业缴费部分的归属，5年内归属完毕。退休员工可从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额将按照相关法律规定由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。而出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可与由原管理机构协商管理。　　5.企业年金的组织管理及争议解决机制　　企业需成立年金管理委员会，委员会成员由企业代表、工会负责人和员工代表等组成，委员会下设企业年金管委会办公室，管理企业年金事务日常工作，办公室设在人力资源部。企业年金实施方案需提交职代会审议通过，通过后方可实施，还必须以书面形式在当地劳动保障行政部门备案备查。企业或年金计划参加人如对年金方案的个别章节条款产生歧义或发生纠纷时，应由企业与计划参加人协商解决，协商不成，提交劳动争议仲裁部门进行仲裁。　　6.企业年金方案的修改和终止管理机制　　企业年金在实施过程中如出现下列情况之一时将进入修改程序：　　①企业年金计划参加人有半数以上提议进行方案的修改；　　②企业年金管委会2/3以上成员提议对年金方案进行修改。修改方案应当由企业与职代会采取集体协商制定，修改后的方案草案经职代会讨论通过。　　企业年金方案在实施过程中当出现以下情况之一时，年金方案将终止：　　①参加人半数以上反对本方案的继续实施；　　②企业破产或被兼并；　　③由于相关法律法规发生重大变化，致使方案无法在新情况下继续实施。企业决定修改或终止年金方案须报当地劳动保障行政部门备案，并以书面形式通知每个计划参加人和企业年金管理机构。　　三、构建企业年金长效激励机制应处理好几个关系　　1.处理好不同层次员工利益关系　　企业岗位大致可以分为关键岗位和一般岗位两种。工作重要、责任重、技术资格要求高的岗位为关键岗位。在现代企业发展中，一般岗位员工能否保持良好的工作态度，能否提高工作效率对企业同样重要。建立公平、公正的管理制度，防止出现企业年金管理歧视现象。因此，要处理好关键岗位管理人员与一般员工的利益关系，找到二者利益分配合理的结合点。　　2.处理好新老员工企业年金分配关系　　企业年金以工龄长短作为缴费及分配收益时，必须考虑到员工的年龄和工龄的差异。年轻员工未来的工作年限较长，比较看重现金形式的薪资和福利；老员工由于面临退休，对企业年金之类的养老储蓄的需求比较大。因此，均衡新老员工企业年金利益需要充分认识到新老员工群体的不同养老需求，力求做到“对症下药”。　　3.建立与之配套的人力资源管理系统　　首先，建立一整套行之有效的人力资源管理体系是建立企业年金等级制度之必须。其次，由于存在部分企业的内部治理结构不合理，需建立现代企业管理制度。最后，注重加强工会等组织参与建立企业年金的积极性，以及加强企业文化建设。　　销售人员提成薪酬方案 篇7　　一、考核基本情况　　(一)考核目的　　为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。　　(二)考核形式　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。　　(三)考核周期　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。　　二、业绩考核操作办法　　(一)业绩考核的原则　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。　　(二)销售人员绩效奖金的计算　　销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例　　1、个人绩效奖金应发总额　　个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖　　(1)销售数量奖　　销售人员超额完成个人任务指标的`，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。　　(2)销售价格奖　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。　　(3)提前收款奖　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。　　2、业绩提成标准　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。　　三、相关奖惩规定　　(一)奖励规定　　①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。　　②每月销售冠军奖元。　　③季度销售能手奖元。　　④突出贡献奖元。　　⑤超额完成任务奖元。　　⑥行政口头表扬。　　⑦公司通告表扬。　　(二)处罚规定　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。　　②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。　　⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。　　销售人员提成薪酬方案 篇8　　一、适用范围　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。　　二、工资构成　　1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；　　2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；　　3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；　　4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；　　5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）　　6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；　　7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效。　　三、基本量及销售提成率　　1、个人业绩提成标准：　　（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。　　2、提成率标准：　　例如：销售人员2月底做出3月份的`销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照提成。　　四、考核标准　　（1）职能奖励考核标准　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100　　（2）效能奖励考核标准　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100　　（3）话费、交通补贴　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。　　五、考核纪律　　（1）客户管理记录表中信息不能做假　　第一次做假时，警告并罚款100元；　　第二次做假时，处分并罚款200元；　　第三次做假时，自动离职并罚款500元。　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—2000元，甚至送司法机关处理。　　（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。　　六、晋升　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。　　销售人员提成薪酬方案 篇9　　一、目的　　1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。　　2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。　　3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。　　二、原则　　1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。　　2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。　　3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。　　三、薪资构成　　1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。　　2、基本工资每月定额发放。　　3、销售奖励薪资可分为：　　（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。　　（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。　　（3）销售费用控制奖励：此项待定。　　（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。　　4、所有薪酬由公司统一支付。　　四、销售费用含义（此项待定）　　销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）　　五、销售奖励薪资计算方法　　1、销售提成方案　　（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。　　（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。　　（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）　　（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。　　（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。　　（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的.，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。　　2、注意事项　　（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。　　（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。　　（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。　　（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。　　六、其他规定　　1、当年年度结算截止日为12月底。　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。　　6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。　　七、附则　　1、本方案的解释权属于公司。　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。　　3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。　　销售人员提成薪酬方案 篇10　　一、销售人员薪资管理制度　　1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。　　1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；　　2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；　　3）三级：经过短期培训的其他员工。　　2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。　　3、工资等级的'确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。　　4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：　　1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；　　2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；　　3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。　　5、薪金的支付时间和方法如下：　　1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；　　2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；　　3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。　　二、销售人员奖励管理制度　　（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。　　2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。　　（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。　　2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。　　（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。　　（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。　　（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。　　（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。　　2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。　　3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。　　（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。　　（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。　　三、销售人员惩罚管理制度　　（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。　　（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。　　（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。　　（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。　　（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。　　（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。　　2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。　　（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。　　（九）不服从上司指挥者：　　1、言语顶撞上司者，记小过一次。　　2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。　　（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。　　（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。　　销售人员提成薪酬方案 篇11　　一、基本薪酬　　基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。　　二、激励薪酬　　1. 业绩薪酬或称绩效工资。　　绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。　　2. 奖金。　　奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定；年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定)；临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。　　三、福利薪酬。　　福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)　　采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。　　四、各种津贴。　　各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)　　五、薪酬的柔性部分。　　比如个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。　　(1)个人晋升和发展机会。　　公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。　　(2)心理收入。　　心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。　　(3)生活质量。　　公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供帮助。　　HR在设计薪酬方案时，还要注意以下八个细节：　　1、注意薪酬结构要合理。　　薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的'计算则要体现工资的合法性。　　2、注意薪酬水准具竞争力。　　薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。　　3、注意执薪公正，做到同工同酬。　　如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。　　4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均。　　如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理　　5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。　　中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。　　6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平。　　企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。　　7、注意薪资计算准确，发放及时。　　企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。　　8、注意公司利润与员工适当共享。　　企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。　　销售人员提成薪酬方案 篇12　　一，总则　　编制目的　　为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。　　适用范围　　本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。　　激励原则　　A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。　　B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。　　c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。　　文件管理规范　　D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。　　E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。　　F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。　　二，薪酬激励模式　　薪酬模式　　g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）　　H、实际收入=总收入—扣除项目。　　I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。　　J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。　　K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。　　薪酬模式说明　　L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。　　m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的`补助。　　N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。　　o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金　　P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。　　Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。　　三，基本工资　　基本工资公式　　R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。　　基本工资说明　　S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。　　T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。　　u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。　　V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。　　基本工资管理规定　　W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。　　销售人员提成薪酬方案 篇13　　一、薪酬体系设计目标　　1．符合公司整体经营战略需要　　2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性　　3．保证公司的薪酬体系对内具有公平性　　二、房产销售人员薪酬构成　　销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。　　其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利　　1．岗位工资　　（1）岗位工资的确定　　岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。　　（2）岗位工资的调整　　岗位工资的'调整有以下四种方式。　　①调职：根据调整（升/降）后职位的职等职级支付基本工资。　　②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。　　③调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。　　④调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。　　2．提成　　提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定，其标准如下。　　提成比例表　　每月计划销售额完成目标比例提成比例　　销售____套0～40%____‰　　41%～70%____‰　　71%～100%____‰　　超额完成任务超额部分按照____‰计算　　3．奖金　　（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。　　（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。　　4．福利与保险　　（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。　　（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。　　5．工龄工资　　工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为____元/年。　　三、销售人员薪酬日常管理　　1．工资发放　　工资发放日期为每月的____日，若逢付薪日是周末或公众假期，则提前予以支付。　　2．薪酬体系维护和调整　　公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系进行维护和调整。　　编制日期审核日期批准日期　　修改标记修改处数修改日期　　销售人员提成薪酬方案 篇14　　中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：　　1、了解员工的相关情况　　传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。　　2、施行等额月薪差额提成　　公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。　　3、帮助选择不同的产品销售组合　　基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。　　4、以嘉奖代替部分薪酬　　由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。　　5、销售人员的80/20分配法则　　既然销售部门的80%的销售任务是由20%的'销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢?其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。　　销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：　　1、 刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元；　　2、 有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元；　　3、 有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。　　从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有2000--3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500——600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。　　大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。　　很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。　　销售人员提成薪酬方案 篇15　　一、总则　　目的　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。　　制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。　　考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）　　负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。　　薪酬与绩效的关系　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。　　保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。　　二、员工薪酬制度　　薪酬体系　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的`试用期工资发放，试用期内无浮动工资。　　薪酬组成　　员工薪酬由以下几部分组成：　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放　　提成：根据销售提成制度发放　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等　　内部方案　　薪酬计算与发放　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励　　基本工资：另附基本工资表　　季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数x考核系数。　　福利与补贴：见附表。　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定　　提成：根据销售部提成制度计算　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定，总额及分配原则　　三、考核办法　　考核内容　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。　　具体实施办法　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。　　综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分　　考核分值确定　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。　　考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数；70分（含）以上—80考核系数；60分（含）以上—70分考核系数；50分（含）以上—60分考核系数，如考核分数低于60分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；　　7、其他经讨论确定事项。　　附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪x60%/12　　季度考核基数=[（年薪/12）x3]x40%x30%年终考核基数=年薪x40%x70%　　附2：福利补贴表　　1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。　　2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。　　3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。　　4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015—1—1入职，2015年1—12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1—12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。　　5、三八妇女节，女性员工补贴100元。　　销售人员提成薪酬方案 篇16　　一、销售薪酬方案预警的15项指标：　　你公司没能达到收入或利润目标。　　你公司的收入或利润较之上一年并无增长。　　超过30%的销售人员未能完成收入目标。　　你的销售成本高于净销售收入的20%。　　销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。　　你的销售团队未完成多年合同目标。　　市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。　　你的王牌销售人员已经离开了公司。　　薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。　　你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。　　你的销售人员全年都对薪酬方案不满。　　你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。　　多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。　　销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。　　你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。　　二、最佳销售薪酬方案的标准：　　成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。　　三、三种销售薪酬方案的'利弊　　销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。　　方案1：纯薪金型　　销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。　　优点如下：　　在市场低迷时给予销售人员支持　　公司可以准确地预测每年的成本　　鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力　　易于管理　　避免在收入方面产生分歧　　支持销售人员完成报告和其他非销售活动　　促进团队合作　　为销售人员提供可预测的收入　　缺点如下：　　难以招聘和留住销售明星　　销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平　　工作成果最少的销售人员受益　　超出预期的额外收入可能较少　　方案2：纯佣金型　　销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。　　优点如下：　　最大限度地提高销售收入，促进销售活动　　薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩　　能吸引最激进的销售人员　　可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）　　缺点如下：　　销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱　　销售人员可能会催促客户定夺　　市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低　　进行报告和非销售活动时合作性较差　　方案3：组合型方案　　销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。　　优点如下：　　比纯佣金型方案更容易吸引销售人员　　可能鼓励众人的工作效率　　在市场低迷时保护销售人员　　与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责　　缺点如下：　　管理的难度比纯薪金型更高　　增加了企业用于支付薪酬的固定成本　　可能会向销售人员传达不一致的信息　　成功企业使用组合型方案　　尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。　　根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。　　四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素　　1. 为所有销售人员分配收入目标　　只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。　　2. 取消薪酬上限　　尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。　　3. 冻结基本工资　　因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。　　4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案　　对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。　　5. 保证部分激励薪酬　　招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。　　6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准　　薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。　　基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。　　7. 完成季度配额后应支付季度奖金　　为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。　　8. 采用累进制计算给销售人员的佣金　　以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。　　如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。　　9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务　　如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。　　10. 按时支付薪酬　　在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。　　11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬　　尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。　　12. 简化你的薪酬方案　　将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。　　13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案　　让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。　　14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享　　管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。　　销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。　　15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能　　尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。　　能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。　　销售人员提成薪酬方案 篇17　　一、基本原则　　1、体现公司规模利润扩张战略的原则。　　2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。　　3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。　　4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则。　　二、核心措施　　改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的'实现。　　通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。　　三、薪酬层级　　销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。　　HR人力资源薪酬管理。　　四、定级标准　　销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：　　HR人力资源薪酬管理。　　说明：　　（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。　　（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。　　举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。　　某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；　　（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。　　（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。　　（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）【销售人员提成薪酬方案】相关文章：销售人员薪酬管理制度及提成方案03-21销售人员激励薪酬方案05-06销售人员薪酬激励方案06-01销售人员提成管理办法方案03-30销售提成方案10-03销售人员薪酬体系设计方案03-14销售人员薪酬激励方案（精选7篇）02-10销售人员薪酬绩效方案（通用6篇）01-14销售人员绩效薪酬方案范文（精选6篇）02-10

（图片大小可自由调整）2023年11月吉林省气象部门事业单位公开招聘应届高校毕业生（一）（47人）笔试历年高频考点（难、易错点荟萃）附带答案详解第1卷一.参考题库(共420题)1.按性质作用分，会议纪要属于（???）公文。A.公布性B.报请性C.指挥性D.记录性2.A.AB.BC.CD.D3.重大飞行事故罪是指航空人员违反规章制度，致使发生重大飞行事故，造成严重后果的行为。根据定义，下列属于重大飞行事故罪的是：A.逃犯甲用匕首胁迫飞机驾驶员在某乡镇降落，结果致使大量村民死亡B.某客

作者：饶慧钢
编辑：李苗苗来源|捕手志（ID:ibushouzhi）伴随着新技术等变量不断渗透到B2B领域，生产端与供应链端正在加速数字化等，可以说当前B2B领域正在经历一场变革。那我们该如何识别并抓住B2B领域的发展趋势、市场新变量？早期B2B创业者又该如何打仗？等等，围绕这些问题，「捕手闭门耕·寻找产业投资人系列」第一期邀请了银河系创投合伙人、找钢网联合创始人饶慧钢跟大家分享交流。本文为嘉宾演讲实录，经捕手志（ID：ibushouzhi）编辑整理。一、B2B发展的三个阶段大家好，今天我的分享将围绕对B2B发展趋势研判、投资案例与我们过往在投资中的一些观察心得展开。我们先梳理B2B的发展趋势，我认为整个B2B发展趋势可以分为三个阶段，从移动互联网阶段到产业互联网阶段再到工业互联网阶段。之所以，第一个阶段我将其定义为移动互联网阶段，是因为现在做得不错的B2B公司他们都是向移动互联网学习的。像美菜、找钢、找油、易酒批、满帮等，从宏观上来看跟京东、滴滴这些公司商业模式很像，但微观上有很多区别，比如业务流程、支付结算、税票、仓配体系、采购决策等都不一样。这个阶段的B2B独角兽或准独角兽诞生，基本上都有存量市场、平台级公司、万亿级赛道这三个特点。第二个阶段，我定义为产业互联网，它背后是由消费升级驱动产业升级的，前端变化是消费端引起的需求碎片化、个性化、订单小微化、零售网络的多样化以及市场对小批量、柔性化还有定制化的需求，本质上是怎么将一些不标准的复杂供应链体系变得相对标准化。而后端B2B也正在经历两个主要的变化：其一：基础设施变革。比如，如今我们已经可以看到仓配在发生巨大变化，过往我们很多传统模式都是中心仓，如果你将10000平方定义为中心仓，那1000-3000平方可以定义为前置仓，100-500平方可以定义为更加前置的小仓、前置店甚至前置柜，整个仓储格局已经发生变化了，而这又会带来物流设施、生产单元与产业协同等整个基础设施的变化。其二：信息传递方式也在发生巨大变化。产业互联网阶段我们可以看到像大数据、AI、物联网等数字科技开始慢慢被提到主流位置，它们在这个阶段会起到重要的数据传递价值，我们也会慢慢看到数据逐步形成生产力。第三个阶段是工业互联网，每个人对它的定义都不一样， 我们对工业互联网的定义也分为狭义和广义。狭义工业互联网是在一个工厂内部的人机网络，随着物联网技术起来，它会带动整个工厂设备控制层与IT信息层逐步融合，所以我认为狭义的工业互联网或者狭义的三网融合（一个工厂内部的通讯层、控制层还有信息层），这当中存在着极大的机会。因为像西门子、霍尼韦尔国外这些巨头，他们在自动控制、工业控制方向很强，但在信息化网络方向并不是很强。广义工业互联网包含三层网络。第一层网络就是以商品为核心的供应链网络，包括工厂的原材料、零部件等面向上游的采购、商品的研发、生产与售后，以及下游流通、仓储、配送，还有更下游的零售网络，围绕整个商品来主导的供应链网络。第二层网络就是狭义工业互联网的内容，体现在工厂内部的人机网络。第三层网络就是怎么做到利用数字化的手段建立工厂之间的协同网络。真正的工业协同网络最终还是要从质量、交期与效率三方面解决问题。过去传统的外部协同，只能合作10个或20、30个工厂，数量有限，所以必须要用数字化手段，拓展整个工厂的制造边界。在这个边界当中要保证交付质量与产品交期，同时更重要的是保证整个产业协同效率提升或成本下降，如果不能在这三者上有所体现，那它就是一个伪工业互联网。总的来看，当前移动互联网的B2B已进入下半场了，大机会可能很少了，但随着消费互联网的人才慢慢渗透到产业互联网，当前产业互联网的B2B目前还在上半场，这个赛道还有非常多的机会。工业互联网更是刚刚开始。如果我们从整个数字经济发展历程来看，基本上也是这样不断深入渗透的过程，先从C端消费互联网数字化，逐步深入到流通行业的数字化，再延展到生产体系数字化，当然这个中间还有过渡业态，就是针对小B的数字化。比如便利店，能将小B和C端结合好，前段时间比较火的社区拼团项目，实质也是在产业链里将小B和C端数字化结合在一起。二、复盘投资三头六臂的过程下面我通过复盘投资三头六臂的过程聊聊怎么选B2B公司。三头六臂是一家典型的汽车后市场的B2B公司，目前发展非常快，也是我们代表的投资案例之一。在投三头六臂之前我们主要做了几件事情，我们先对整个美国汽车后市场做了大量研究，目的是了解美国汽车后市场的一个运动规律，特别是美国汽车后市场四巨头崛起的历史。其次，我们又深度研究了中国汽车后市场的格局，发现当时还没有很明显的巨头诞生，所以这当中的机会巨大。尤其是过去十年，中国新车市场快速增长，几乎是用十年走完了美国几十年汽车增长的历程。同时我们研究发现，像BATMD巨头们都没法进场。这个赛道如果有巨头可以从消费端反过来穿透到供应链，三头六臂的价值就要大打折扣，但结合中国的实际情况，消费互联网巨头是没办法穿透进来的，只能是合作，所以一旦三头六臂成功，它就有很强的安全边界。我们投三头六臂的时候，中国汽车后市场已经有7000亿的规模，每年增速接近20%，可以说汽车后市场处于产业链的起步阶段，中国正式进入存量车时代。再看美国四巨头市值基本上在百亿美金以上，中国市场又是美国的几倍，所以这个赛道拥有大量的机会。当我们确定市场后，接下来就将分析结论通过画像确定下来，开始按图索骥。在我们大概看了两个月后，我们就将目标锁定在5家，第二次我们将目标缩小到2家。之所以选择三头六臂跟它的模式与团队有很大关系。当时在汽车后市场里做得最好的是康众汽配，而康众也是我合伙人蔡老师（蔡景钟）天使投资的公司，我们对康众也比较了解，所以我们就找与康众形成差异化的模式。因为我们认为在中国这个大市场中不可能只有1家跑出来，美国都能跑出4家，所以中国至少有3、4家应该没什么问题。左康众，右三头六臂再看团队，其实在我们在投三头六臂之前，已经跟创始人宋继斌有长达9个月的接触，此前三头六臂没有走入资本市场。我们接触下来被这个团队深深吸引了，首先团队互补性很强，团队里有非常精通生产端、零售端、IT互联网以及供应链与采购的合伙人等等，并且他们已经磨合了近3年的时间。同时，团队也有很强烈的热情与目标，他们内部定了一个目标，未来5年开一万家店，这个数字也有一定想象力。最后团队给我留下了一个很深的记忆点，就是他们有一个非常朴实的愿景，非常能触动人。因为汽车后市场配件有很多假货，所以他们觉得每卖一件产品，社会上就少一个假冒伪劣，就能为整个社会安全承担一份责任。我一直认为一个团队必须要有热情、目标与愿景，这是可以有大成的基础。三、给创业者的七点建议如今B2B领域充满机会，相信会有越来越多优秀的创业者进来，所以最后我分享七点建议给早期B2B创业者。建议一：注意现金流管理。我们基金把现金流管理视为投后最重要的一件事情，所有被投企业都要做未来一年的现金流规划和预测，因为只要现金流断裂企业就结束了。过去我们也见到一些拿过大钱的企业，最终垮了，原因大多是现金流没管理好。创造正向现金流只有三个方法：股权融资、经营利润不断增长、经营现金流与经营规模一起不断增长。建议二：要以客户为中心。哪怕模式再好，最终还是要以客户为中心，真真实实地帮助客户解决问题。建议三：了解产业运动规律。无论是产业互联网还是工业互联网，始终与制造业、流通业或零售业是紧密结合的，所以我们需要花更多时间去了解整个产业在往哪个方向运动，毕竟只有创业方向与产业未来运动轨迹共振了才可能有大成！另外，我们需要带有周期视角思考问题，任何产业都有周期，而且任何传统产业都会经历4个阶段：1、起点期2、上升期3、下行期4、结束期产业周期的每一个阶段都有创业机会，但你不能用下行期的玩法去做上升期。比如，当初找钢网创业的时间点，处在钢铁产业周期的结束期，这时能看到有大批量的经销商、代理商、仓配公司倒闭，背后就说明产业链正在酝酿新一轮重组，这时入场需要找到新的切入点。再比如，在起点期就不要想着搭一个平台出来，虽然整个产业接下来会高速增长，但规模不大，这时最好是要把整个产业链做深，追求更高的毛利、提供更优质的解决方案。建议四：加强对资本市场的理解。可能一些从传统产业出来的创始人，对资本市场比较陌生，过往我们也碰到过这样的创始人，虽然也接触了很多资本，但始终没搞明白资本的诉求。建议五：团队互补很重要，要不断去寻找互补性的合伙人，增强团队战斗力。建议六：学习力非常重要。作为早期创始人，不要以为自己知道的那一块就是一片天，要能跳出舒适区。比如，我们基金也在不断学习，过往知道我们的会说，我们专注早期B2B项目投资，但我们经过不断迭代后有了一个更精准的定位——以新型供应链驱动的协同网络。我稍微展开讲讲新型供应链，它有两个特点。第一个特点，要能站在整个产业发展正确的运动轨迹上；第二个特点是以数字化科技，像大数据、人工智能与物联网等最新的数字化科技来重新组织供应链，这是我们所理解的新型供应链。协同网络，我们将它分为线性和网状，线性网络就像传统ERP软件一样，都是基于企业作业流程SOP设计的，你只有完成第一个节点后，才会有数据到第二个节点，数据流动是单程的。一个大的产业链网络大概会有20个关键节点，这样走完一圈可能需要2-3个月时间。而我们说的网状网络，它的底层逻辑是大数据逻辑，20个节点彼此之间，都在不断产生数据，同时都在接收、处理与运算数据。比如在一个零售网络，当我知道这个店某款商品用户不喜欢，可能会出现滞销的风险，那就会在第一时间将数据发到工厂，这样工厂可以迅速给出对策，调整生产计划。具备这两点的就是我们定义的以新型供应链驱动的协同网络。建议七：要有热情、目标和愿景。对于一个想做伟大事情的创始人而言，热情、目标与愿景是最基