摘要：生鲜是当下人们生活当中必不可少的食材，相信许多想创业的年轻人都曾考虑过做生鲜超市。目前开生鲜超市主要分两种形式，一种是自营店，一种是加盟店。生鲜超市加盟好还是自营好，往往是一个需要慎重考虑的问题。开生鲜超市需要考虑经营经验、成本、进货渠道、人员管理等相关事项，从目前行业的发展趋势来看，加盟店要比自营店更有优势，下面一起来了解一下吧。
一、开生鲜超市加盟店需要多少钱
1、一线城市（180㎡店铺）
装修费：9万元(500元/㎡*180㎡)，设备费：8万元，进货费/原料费：9万元，广告宣传及开业费：2万元，生鲜超市加盟基础费用总计：28万元，店面租金：2.7万元/月(5元/天/㎡)，人员工资：2万元/月(4000元/月/人*5人)，水电杂费：600元，流动资金：14.1万元，生鲜超市加盟成本费用总计：18.86万元，生鲜超市加盟总费用：46.86万元。
2、二线城市（180㎡店铺）
装修费：7.2万元(400元/㎡*180㎡)，设备费：7万元，进货费/原料费：8万元，广告宣传及开业费：1.8万元，生鲜超市加盟基础费用总计：24万元，店面租金：2.43万元/月(4.5元/天/㎡)，人员工资：1.75万元/月(3500元/月/人*5人)，水电杂费：500元，流动资金：12.54万元，生鲜超市加盟成本费用总计：16.77万元，生鲜超市加盟总费用：40.77万元。
3、三线城市（180㎡店铺）
装修费：5.4万元(300元/㎡*180㎡)，设备费：6万元，进货费/原料费：7万元，广告宣传及开业费：1.5万元，生鲜超市加盟基础费用总计：19.9万元，店面租金：2.16万元/月(4元/天/㎡)，人员工资：1.5万元/月(3000元/月/人*5人)，水电杂费：400元，流动资金：10.98万元，生鲜超市加盟成本费用总计：14.68万元，生鲜超市加盟总费用：34.58万元。
二、生鲜超市加盟好还是自营好
1、生鲜超市自营店好吗
自营店可以自己对整个开店流程、日常运营流程、开店成本有完全的把控。选择在哪里开店、开什么样的店、卖什么样菜、卖多少钱等等，这些都可以自己做主，经营模式相对来说比较自由、灵活。
开自营店不受管制，可以按照自己的意愿和想法，对经营策略进行适当的调整。不过，自营店也存在一些不足。经营一家生鲜超市自营店要耗费很多时间和精力，所有事情都要亲力亲为，比如对菜的质量安全把控、运输等等。如果你没有这方面经验的话，想把店做好会很辛苦。
生鲜超市加盟好还是自营好，关键还是要看个人经营能力，一个店的生意好坏受多方面因素影响，健康安全、服务、价格、损耗、成本等各方面都做好才有盈利的可能。
2、生鲜超市加盟店好吗
相对于自营店而言，生鲜超市加盟店更具有竞争优势。加盟店的品牌效应可以给店铺带来更多的流量，有流量就有生意。随着品牌影响力的不断提升，加盟店的生意理论上也会越来越好。
开一家生鲜超市加盟店要比开一家自营店省时省力的多，一般来说，正规的生鲜品牌会对出售的菜品进行全面检测，保证菜的安全健康，让加盟商卖的安心、消费者买的放心。
同时，生鲜超市加盟店每天有专门人员送货上门，不用自己去采购运货，又省去了很多时间和精力。大的生鲜品牌会有自己的养殖、种植基地，对菜的来源进行把控，保证生鲜的绝对安全与健康，对于没有经验的加盟商还会有专门培训。

商场培训心得体会篇1
一、目标。
公司有大的目标，有详细的规划。作为我自己也要有目标和计划，只有自己不断的学习和成长，成为公司需要的人才，才能跟上公司大的发展。
二、先做人后做事
子曰：“有才无德，小人也;有德无才，君子也;然德才皆具者，圣人也。”，“小赢凭智，大赢靠德”，这些名言都告诉我们要做什么样的人。指导思想不对，又怎么能把事情做好呢?做好人就是为了树立正确的指导思想，从而做好事。
要勇于承担责任，有团队精神，善于学习，有向心力，了解组织或他人的需要。
三、态度决定命运
情绪是心态的调节器，学会掌控自己的情绪，理性态度对待工作。培养自己好的习惯，形成好的性格，从而改变命运。
四、对“我无法…/我不要…/我能够…/我一定…”的训练深有感触。
经常说“我无法….”，会让自己的常常感到无奈，迷茫。
经常说“我不要….”，就会让自己破罐子破摔，脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里。
经常说“我能够….”，会让自己感觉到希望，有信心。
经常说“我一定….”，就会更让自己挖掘潜力，有信念有目标。
所以，在自我的话语词典中，要把“无法”，“不要”抹掉。多对自己说“我能够”，“我一定”。自我的激励很重要!
成功来源于两股力量：1、别人的鼓励和赞美2、自我的激励。
五、时间的管理商场培训心得体会篇2
一、开展诚信教育培训的指导思想
组织全市私营企业法定代表人和个体工商户经营者开展诚信守法教育培训，是提高经营者的守法意识、诚信意识、维权意识、发展意识和从业素质，增强流通环节食品经营者食品安全意识，强化行业道伦理、职业操守，减少和预防市场经营中的违法行为，减轻因法律缺失而引起的不必要的经济处罚负担或经济犯罪，最大限度增加非公有制经济组织和谐因素，促进我市非公经济健康、持续发展。
二、培训对象范围和目标
年注册登记并领取营业执照的企业法定代表人和个体工商户；年以前注册登记并领取营业执照的企业、处罚企业、重点发展企业、百户成长型企业的法定代表人和个体工商户；年新任企业法定代表从和新办个体工商户全部纳入今年首批教育培训。今年内对全市1000户企业和个体工商户进行一次诚信教育培训，三年内对全市企业法定代表人的诚信守法教育培训达到全部轮训一次的工作目标。
三、培训内容
1.法人概述，法定代表人、有限责任公司概述。
2.企业商标、广告、申请、企业法人登记、企业信用体系建设知识的掌握运用。
3.国内外的经济态势、企业自主创新与人才培训战略。
4.企业市场营销策略、品牌战略及企业发展创新思维理念的培养。
5.企业保险、融资理念的培养及企业理财策略。
6.工商、税务、质监、安监、卫生、环保、公安、消防等部门法律、法规的知识规范的专题讲座。
7.个体经济概论、存在的形式、个体经济的作用、个体工商户的权利与义务，诚信经营的职业规范。
8.食品经营者的责任、义务、安全食品、健康食品经营的维护。
四、培训计划及实施教育安排
今年计划分三次培训1000户企业法定代表人和个体工商户，其中企业法定代表人480户，个体工商户520户，企业培训由个私协牵头，法制股、企业登记股、消保股、市场股、各工商所、各个私分会要密切配合，切实做好参培人员的组织工作和培训内容的准备工作。个体工商户的培训工作由各工商所负责、个私协会各分会积极配合，在当地党委、政府的统一安排下，组织辖区内各行业经营者按计划要求进行统一培训。局消保股要积极配合各工商所对大市场、超市、市场及行业食品经营户开展食品安全的集中教育培训。
五、企业法人培训的时间安排及参培人员分配
第一批企业法人诚信教育培训定在5月25日上午8：30分在市工商局四楼会议室举行。组织法定代表人：
第二批企业法人诚信教育培训定在8月24日上午8：30分在市工商局四楼会议室举行。组织法定代表人：
第三批企业法人诚信教育培训定在11月9日上午8：30分在市工商局四楼会议室举行。组织法定代表人：
六、个体工商户的培训及参培人员分配
新办个体工商户及已经登记多年的个体工商户的诚信教育培训由各工商所结合辖区实际，可按行业、区域、分期、分配组织诚信教育培训。
七、企业法定代表人及个体工商户诚信教育培训的要求
1.各组织单位、各工商所要高度重视企业法人及个体工商户的诚信教育工作，要精心策划、精心组织，确保全市诚信教育培训工作的顺利开展并取得成效。
2.各工商所组织的企业法定代表人参加全市的诚信教育培训要按我局及个私协的培训计划，分批次的列表，疏理花名登记造册，确定参培法定代表人及法人企业，参加本年度三批次培训的企业法人不得重复培训，务求每个企业达到轮训一次的目标。
3.各工商所确定参培人员并列表后，要分别在三批次的培训会上进行签字登记、确认，存档备查，确保全市法人企业都能切实得到诚信教育培训。商场培训心得体会篇3
关键词：商务谈判 技能培训
在经济一体化和全球化的今天，面对广阔的市场空间和纷繁复杂的市场需求，一切涉及双方利益的冲突和不平衡都可以进行沟通和协商，我们称之为谈判，谈判无处不在。商务谈判是指人们为了协调彼此之间的商务关系，满足各自的商务需求，通过协商对话以争取达成某项商务交易的行为和过程，是通过信息沟通与磋商寻求达成双方共同利益目标的行为互动过程。
1 商务谈判培训的现状
随着经济一体化的深入和我国市场经济的不断发展，商务谈判作为各类工商企业经营与发展的一部分，对企业的发展起到了至关重要的作用，因此各个企业都开始重视商务谈判技能培训。在国内培训市场上，商务谈判技能培训经历了由热到冷的一个过程。原因很简单，企业发现这种花费大量资金、高薪聘请专业培训机构开展的专业培训，收效并不是很让人满意。很多培训机构的课程设置不合理，理论观念教学不能够满足商务谈判人员的业务技能提升的需要；另外一些培训机构的培训老师，讲课案例分析的有理有据，课堂组织生动精彩，可是培训后却发现，与自己企业的实际情况差距太大，没有现实工作中可以利用的东西。由于这些培训不能真正起到提高商务谈判人员谈判技能水平的培训效果，这是商务谈判技能培训由热到冷的重要原因。
2 商务谈判技能培训的内容
商务谈判技能培训是一项集理论和技能操作与一体的培训，其培训内容包括如下几个方面：
2.1 产品知识的培训。许多企业在对商务谈判人员进行培训的时候，第一项就是进行产品知识的培训。商务谈判人员对产品知识了解地越多，在与对方进行谈判的时候就越能展示己方的优势，扬长避短。
2.2 竞争知识与竞争优势。企业在培训商务谈判人员时，都会绘制市场竞争方格图，把竞争对手和自己在主要竞争要素比如：成本，产品功能，交货期，价格，用户的看法等通过横列表进行客观地评估，目的是要找出自己的优势和不足。商务谈判人员可以针对竞争方格图进行讨论，交换各自所掌握的有关竞争优势方面的信息，实现信息共享，达成一致共识。
2.3 谈判技巧的培训。谈判技巧培训是商务谈判培训重点。商务谈判准备阶段的技巧，包括心理准备，信息准备，谈判方案的制定等；商务谈判的实质性阶段，主要是谈判各阶段的技巧和注意事项，包括报价、查询、磋商、解决矛盾、处理冷场、商务谈判策略等。
2.4 谈判者心理训练。每一个成功的谈判高手首先是一个谈判心理专家，所以商务谈判技能培训中的加大了谈判心理学的培训力度。成功商务谈判的基础是信心、诚心、耐心。谈判成功的信心是成功谈判的首要心理优势，诚心应当存于谈判的全过程与各个环节中，耐心是从心理上战胜谈判对手的一种战术与策略。心理训练就是要加强谈判者在这三方面的素质，以及不同谈判阶段的心理战术和策略。
2.5 谈判礼仪训练。谈判开局阶段打造良好的职业形象，给对方谈判人员一个良好的第一印象，将有助于谈判的顺利进展。礼仪训练将从仪表，仪态、服饰、人际交往礼仪、语言艺术等方面对谈判者进行包装。
3 商务谈判技能培训的方法
3.1 讲授法。讲授法是培训中一直使用的方法，由培训讲师通过语言表达，系统地向受训者讲授理论知识，产品知识，实战技巧等。
3.2 案例分析法。案例分析法是目前培训界使用最多的一种方法，它将传授知识和提高实战技能两者很好的融合在一起，是一种不错的培训方法。培训讲师在制定培训课程时，事先搜集一些案例，包括案例背景。然后将案例分发给所有受训人员，大家进行无领导小组讨论，畅所欲言，最后达成共识。
3.3 情景模拟和角色扮演法。情景模拟是模仿现实生活中的真实场景，所有的受训者都置身于场景中，各自扮演一个角色，发挥自己的表演天赋，尽力扮演好自己的角色。这种培训方法在一定程度上属于一种游戏，每一个受训者可以在玩中学，学中玩，将自己所掌握的信息资源、理论知识和技能技巧灵活的运用。
4 商务谈判技能培训问题
目前商务谈判培训经过将近20年的发展呈现如下问题：第一，企业的培训管理落后，商务谈判培训缺乏科学的计划性和系统的培训机制，没有将商务谈判培训纳入到企业的整体发展战略当中。第二，商务谈判技能培训的内容陈旧，培训方法不得当。培训企业目前的培训内容不能及时更新，尚采用的是系统性培训，培训的内容多属于理论性的，培训内容没有特色。另外，培训的方法不得当是目前商务培训效果不佳的主要原因。因此，研究开发一种有效的商务谈判技能培训方法是改善和提高目前商务谈判技能培训现状的重点所在。第三，商务谈判技能培训缺乏有效的考评机制。培训效果评估是检验培训效果的重要环节，任何培训都要接受效果评估，否则培训将留于形式，起不到任何作用。然而，目前的商务谈判培训缺乏有效的培训考评机制。
参考文献：
[1]蔡丹红.营销培训：精彩不是第一[J].中国商贸，2005（2）.
[2]陆红叶.把营销队伍的培训模式纳入“3C”体系[J].上海商业，2010（9）.商场培训心得体会篇4
2006年5月29日，某石油化工公司由于违章指挥、违章操作，发生爆燃事故，导致在厂房内作业的承包商施工人员4人死亡、11人受伤；2010年2月17日，某公司承包商包装操作工违章进入包装机内处理落袋，被挤压致残；2010年5月20日，承包商人员在某石化公司装置现场查看设备，私自触碰开关致装置连锁停车。类似的由承包商人员直接或间接酿成的事故时有发生，严重威胁着炼化企业安全生产。深入分析这些事故发生的原因，与承包商人员安业企视角全教育培训不足、素质不高密切相关。炼化企业承包商人员大部分是农民工，文化程度不高，安全生产知识和技能严重缺乏。承包商为了减少用工成本，经常使用“低素质”廉价劳动力，致使这部分“无知无畏”人群反复上演“低老坏”（指低标准、老毛病、坏习惯）和“三违”（违章指挥、违章作业和违反劳动纪律）现象，为各类事故埋下隐患，甚至直接导致事故的发生。因此，强化承包商人员安全教育培训异常重要。
炼化企业承包商安全教育培训存在问题分析
1．对承包商方员工安全教育培训工作重视不够一方面炼化企业在繁重的生产任务压力下，视承包商方人员的安全教育培训工作为“额外负担”，从心理上不愿意组织安全教育培训，即使组织，也是以应付和走形式为主，培训方法简单、时间短、效果差，存在“短视”现象。另一方面，承包商以利益为中心，不愿意将资金和时间投入到员工的安全教育培训中，内部未建立安全教育培训体系，对甲方要求的培训也是被动接受。
2．承包商安全教育培训制度不完善一方面，企业对承包商安全教育培训制度不完善。虽然有的企业建立了承包商安全教育培训制度，但主要限于基本的入厂（场）安全教育培训方面，没有明确承包商安全教育培训的具体环节，没有将安全教育培训贯穿于承包商活动的全过程。另一方面，承包商本身安全教育培训的制度不健全。承包商未建立或者建立了粗放的安全教育培训制度，不全面、不系统，没有形成闭环管理，执行不严，流于形式，没有效果。
3．培训内容不全面，缺乏针对性从炼化企业承包商方引发的各类事故原因分析中不难发现，承包商方施工作业人员既缺乏炼化专业基本知识，也不具备相应的安全技能，对现场危害认识不足，也缺乏危害识别和自我防护与救护能力，一些作业人员的“低老坏”与“三违”行为得不到及时纠正，以致成为习惯。
4．师资队伍和硬件设施不能满足要求师资方面，一是专职教师缺少生产实际知识，知识结构与生产现场实际脱节。二是兼职教师缺乏培训专业技能，教学方法与课堂掌控能力不足。硬件设施方面，各炼化企业均设有主要工种的培训基地，却没有专门的安全培训基地；安全培训教室无法满足培训需求；针对现场的实物教具、多媒体教学器材以及仿真教学器材相对缺乏；有限的资源也不愿向承包商方的施工作业人员开放。5．承包商关键岗位管理人员的安全教育培训欠缺实践中，大部分承包商的现场负责人和安全监督人员安全知识与能力欠缺，或达不到炼化企业要求，在知识更新和安全技能培训上也不能与企业同步，或者不进行教育培训，或者教育培训时间短、内容粗，流于形式，直接影响着员工安全教育培训的成效，也影响着企业安全业绩。
炼化企业承包商人员安全教育培训对策
承包商人员安全教育培训的问题主要集中在企业和承包商两方面。以承包商为主体，建立HSE体系，强化内部培训，提升自我管理水平是最有效的措施。但由于承包商临时性、被动性和功利性，往往难以实现。因此，建立以甲方为主导的承包商安全教育培训管理体系就成为当前炼化企业的必然选择。
1．坚持直线责任、属地管理的原则承包商人员安全教育培训必须坚持“谁组织谁负责、谁管理谁负责、谁的属地谁负责”的直线管理原则，建立甲方“主管部门牵头、属地单位负责、培训部门实施、相关单位配合”的管理机制，实现承包商人员全员培训、全员考试、全员持证、全过程监督。
2．建立健全承包商安全教育培训制度炼化企业首先应健全内部员工安全培训管理制度，使员工熟练掌握安全知识和技能，并通过员工随时随地对承包商方的施工作业人员进行安全监督和培训。其次，建立承包商安全教育培训管理制度，明确承包商安全教育培训的内容、时间、方式、实施程序和要求。第三，推行承包商人员实名制培训和“准入制”，从入厂前的安全培训入手，把好进口关。最后，企业要督促承包商建立健全其内部安全教育培训制度，以此作为入网和签订合同的必要条件。定期对承包商内部安全教育培训体系进行审核，促进承包商的自主安全管理和安全意识、素质的不断提高。
3．构建承包商人员“五级”安全教育培训体系承包商方的人员安全教育培训的内容根据不同的教育对象，可分为五级。一级（企业级）安全教育培训适用于短期进入生产区的应急抢修、技术服务、供货等承包商方的人员。主要包括炼化企业概况、生产特点、存在的风险、安全防范措施、禁入区域、应急及注意事项等。可以在厂前安全教育培训室播放安全教育片，培训后填写《入厂（场）安全教育卡》，经主要陪同人员签字确认，发放准入证，穿戴统一的劳动防护入厂。二级（分厂级）安全教育培训适用于需长期（一周以上）进入生产区的工程建设和检维修施工等承包商方的人员。培训内容包括属地单位概况及生产特点、存在的风险及预防措施、企业相关安全要求、危险作业安全知识、个人劳动防护用品佩戴要求、应急响应及逃生知识、典型事故案例等。二级安全教育培训可由分厂组织或委托有资质的教育培训机构承担，以满足承包商方人员的大量进厂需求。实施步骤是由承包商申请，主管部门组织不少于8小时的安全教育培训，经考试合格，办理临时入厂（场）证，着统一的劳保后方可进入（厂）生产区。三级（车间级）安全教育培训适用于需要进入装置现场进行施工作业等相关活动的承包商人员。主要内容包括属地装置基本情况、存在的风险及防范措施、主要有害物质特性及防护要点、特种个人劳动防护用品佩戴要求、能量隔离和作业许可制度、应急响应及逃生知识、属地典型事故案例等。由承包商提出进入属地装置申请，属地进行规定内容的安全教育培训，经考试合格，并进行安全承诺签字，取得作业许可证后方能进入生产现场。四级（作业前）安全教育培训主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等承包商方的施工作业人员，侧重于现场安全交底。主要内容包括作业项目名称、作业内容、作业时间，容器、设备、管线、介质，作业过程可能存在的危害，能量隔离状况，施工风险等级，工器具、防护用具配备情况，应急响应及逃生知识，相关作业典型事故案例，作业前自检方式方法等。一般采用“作业计划书”、施工作业计划书讨论会、作业前安全交底会等方式进行。由生产装置和承包商双方参与，进行细致交底与沟通，使承包商方的人员知道“干什么，怎么干，干到什么程度”，从而实现施工作业安全受控。五级（作业过程）安全教育培训是安全稽查与沟通，主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等人员，侧重于现场安全隐患的根除。监督人员、项目负责人、监护人等在作业现场发现人的不安全行为、物的不安全状态、不良环境因素和管理缺陷等隐患，及时予以制止和排除。现场稽查应采用杜邦“安全稽查六步法”，一旦发现不安全因素，首先安全地制止作业，耐心沟通交流，获得当事人安全承诺，待整改合格后方可恢复作业。对于问题多、情节严重的承包商方的人员或单位，必须全面停止作业，重新组织三级及以下安全教育培训。#p#分页标题#e#
4．加强承包商关键岗位人员的安全教育培训承包商方的关键岗位人员的安全教育培训与知识更新应与企业同步，其项目经理、项目负责人、安全员、监护人应取得甲方要求的相应资质。同时针对性的强化“目视化”管理、作业许可系统应用、风险识别与控制技术、能量隔离、危险作业标准、规范管理等方面的培训，采用与企业内部管理人员统一的HSE培训标准，减小差距，消除短板。
5．加大承包商人员安全教育培训硬件设施和师资队伍建设根据中石油集团公司《关于安全教育室建设的相关要求》，企业应建立承包商人员安全教育培训室，并配备相应的师资力量。安全教育培训室原则上要满足企业作业高峰期人员进场需求，配置桌椅、多媒体教学器材、必要的防护器具等，墙面悬挂企业平面图、企业的生产特点以及危险特性的展板、典型事故案例挂图，增强安全教育氛围。建立一支专兼结合的安全培训师资队伍，提高培训的质量与效果。选拔有资质的人员担任专职安全教师，如取得国家注册安全工程师资格证、国家注册HSE审核员资格证或国家安全评价师资格证，同时取得培训师资格证，擅长设计、选择合适、有效的培训教学方式与方法，并具备一定的组织管理能力。为兼职培训师开展培训方法、培训技巧、培训管理流程等内容的强化培训，提升兼职培训师的综合素质。
加强承包商人员安全教育培训，安全业绩持续提升
独山子千万吨炼油百万吨乙烯工程是西部大开发的标志性工程，为保证项目施工安全，我们从进入厂区前的安全培训入手，实行全员培训、全员考试、全员持证的“准入证”制度。工程建设期间，共计组织承包商方的人员入场培训10万余人次，通过先培训、后考试的方式，共发放长期电子入厂证近85000张，有1万多未通过考试的人员被拒之门外。入场培训和“准入制”有效防止了不合格人员的进入，提高和保证了进场人员的安全素质，提升了承包商的安全业绩，部分承包商实现1000万以上安全工时，为工程安全顺利完工、开车提供了有力支持。项目开工后，不断完善承包商培训制度、内容，改进方式方法，促进承包商安全业绩不断提升。2011年，在公司4年一次大修中，现场作业人数达1万多人，检修项目、作业点3000多个，未发生一起一般及以上事故。对2011年承包商的总体违章率统计表明，下降趋势明显，承包商在施工作业中“人、物、环、管”四方面不安全因素大幅减少（见图1）。商场培训心得体会篇5
【关键词】中层管理者；培训；转型
一、L卖场发展现状及转型必要性
IT卖场本质上属于市场业态，与农贸市场、小商品市场、家居市场相同，都属于初级商业业态；卖场主办方和做产品经营方的商户是分离的。从严格意义上讲，商户是在IT卖场中以柜台、摊位、店铺形式经营的业务单元；主办方以商户缴纳的租金为主要收入，同时提供给商户基础的商业管理、物业管理、商户服务等；卖场中的商户以产品经营收益为主要收入。
L卖场成立于1999年，隶属于某市的供销社系统，是一家知名IT卖场企业，自成立以来发展迅速，业务拓展到石家庄、郑州等，是该地区IT卖场的领军企业，也是该市著名的科技服务供应商。截止2011年，L卖场总资产超过10亿元，2011年品牌估值23.68亿元。
自IT卖场诞生发展至今，其经营管理和服务水平不仅没有随社会的发展出现革命性的进步，相反，市场竞争日益激烈，使得不少IT卖场出现拉客、喊客、欺诈等不规范行为，管理和服务水平逐年下降，消费者对卖场的诚信产生质疑。在其他服务业都在满足消费者需求、尽量地提升服务质量的情况下，IT卖场的变化却与之形成了强烈反差。传统商业业态的服务模式如果不能向现代服务业转变，在市场竞争日益激烈的条件下，将无可挽回地走向衰亡。
目前IT卖场的竞争对手不仅仅行业内的企业，还包括以京东商城为代表的电子商务企业，以国美、苏宁等为代表的专业连锁经营企业等。这些企业多数都已经进入了现代服务业的发展阶段，而IT卖场仍旧停留在传统服务业阶段，经营方式和服务方式较为粗放。IT卖场面临市场的严峻挑战，亟需变革。
二、L卖场中层管理人员培训现状
1、L卖场现有组织架构
L卖场现有组织架构以IT卖场功能为基础，以实现IT卖场运营管理为目的，设立了“直线-职能”式的组织机构，部门功能设置包含：经营管理团队、卖场运营管理、会员服务中心、招商管理、门店管理及业务拓展6块。具体如下：
图1 L卖场现有组织架构图
L卖场的管理人员包括高层管理者团队、中层管理者以及基层管理者。高层管理者团队指总经理、业务总监以及运营总监；中层管理者指各部门的经理、店长、储备店长以及店长助理；基层管理者主要是指部门主管以及楼层经理。论文的研究对象主要针对L卖场的中层管理人员。
2、L卖场中层管理人员培训存在的问题
虽然L卖场通过各项手段致力于该卖场转型期的中层管理人员的培训，但在培训过程中仍然存在很多问题：
2.1梯队建设储备不足
中层管理人员质量及数量均不足以支撑转型期业务需求，梯队建设储备不足。限于传统卖场的经营模式及过去十年的行业优势，现有的中层管理人员市场化能力不足，企业内部发展空间小，都极大地影响了中层管理人员梯队建设。在转型期此问题尤为突出：企业内部无一支骁勇善战的队伍来响应转型期对人员的需求，没有足够的人员储备来推动转型期的业务进展及落地。
2.2“短板”标准模糊
由于转型期企业的业务目标及发展方向处于摸索期，在“摸着石头过河”的阶段，对于现有中层管理人员的“短板”不能清晰掌握，应该培训的方向不明确，导致培训的客观性、有效性不足。
2.3规划性及前瞻性培训缺乏
L卖场投入大量人、财、物力进行培训，但现有培训工作更多地发挥的是“灭火器”的作用，工作中暴露出来哪个短板就安排针对短板的培训，属于“问题解决”式的培训；而处于卖场转型期的企业更需要的是具有规划和前瞻性的培训。
2.4绩效管理结果的运用较为单一
虽然L卖场的绩效考核体系重在企业人力资源的“学习与成长”，但是绩效结果的运用很单一，集中使用在考核奖金的兑现上，没能充分运用到管理者的晋升、人员调整、二次培训等方面。
2.5培训管理流于形式
L卖场虽然有年度的培训计划，但培训管理流于形式，缺乏对培训过程和培训质量的把控，导致培训计划很难实际落地，发挥实效作用。
2.6团队建设培训不足
转型期等同于二次创业，需要员工充足的干劲和冲劲，虽然L卖场也陆续在做一些团队建设培训的项目，由于缺乏针对性及体系性，现有团队士气不足、干劲不足，整体精神面貌拖后了转型的步伐。
2.7营销团队力量不足
由于企业过去十年的经营模式及行业优势，导致L卖场的营销团队习惯于“等客上门”，缺乏主动营销的意识，同时营销团队的数量和规模也很小。处于转型期的卖场，需要充足的营销人员探索行业发展趋势、主动寻找客户资源，而现有的营销团队人员无论人员数量、人员意识及专业能力都不能满足转型期的需求。
三、L卖场转型期中层管理人员的培训策略
1、L卖场转型期中层管理人员培训目标
1.1构建新型商业模式的核心人才
商场化的转型需要新的商业模式来支撑，需要能构建新型商业模式的高层及中层管理者来参与，这是企业的领导者与核心人才，领导者决定了企业未来的发展方向与定位，决定了企业所需要的商业模式。因此，构建适合L卖场转型期商业模式的核心人才是该卖场面临的首要问题。
1.2市场驱动的流程型组织
真正的市场营销并不仅仅是单一地售卖拥有的产品或服务，而是一门创造客户价值的艺术，是通过创造、提供服务，并在市场环境下与他人交换产品和价值，以获得彼此想要之物的一种管理过程，因此转型过程中，要着重打造以市场为导向的市场驱动型的流程型组织，真正最大限度地利用市场提供的机会，获得可持续的竞争优势。
1.3开放包容具有执行力的企业文化
在一个讲究开拓创新的企业中，开放包容的企业文化不可缺失。因此卖场的领导层一定要有开放的心态，要着重打造一个开放与交互的企业文化氛围，提高员工的忠诚度，鼓励员工参与企业规划共享创意，进一步深化企业的人才储备，提升企业的创新能力、执行能力，这才是企业长青的基础。
2、L卖场转型期的中层管理人员的培训策略
企业人力资源管理经过这么多年的发展，已经逐渐演变成为仅仅围绕企业战略、为战略服务的战略性的人力资源管理。在L卖场战略转型过程，管理人员的培训思路也应该以企业战略转型为核心，培训适合企业未来发展的人才。
在前文的描述中，已经分析了在L卖场的战略转型过程中，管理人员所需要具备的一些宏观要求。针对于L卖场提出的战略转型计划，现有的中层管理者无论是专业知识、思维方式，还是转型意愿都与战略需求存在一定的差距。因此，针对于目前L卖场中层管理人员的现状，可以从基于胜任力素质模型的角度去研究在转型期间L卖场中层管理人员的培训策略。
2.1胜任力素质模型
“胜任力”又叫为能力素质、胜任能力等，由Competence或Competency翻译而来。胜任力最早由McClelland提出，McClelland认为在用智力测验等工具来预测员工的绩效或者职业生涯时，准确度较差，而准确性较高的能真正影响和区别业绩的，是深藏在员工内心深处的潜在的行为特征，因此他把这些潜在的、持久的特征称为胜任力，并建议用胜任力取代传统的智力特征。
图2 胜任力的冰山模型
McClelland把胜任素质划分为不同的层次：知识、技能、自我概念（包括态度、价值观和自我形象等）、个性、动机。不同层次的胜任素质在个体身上的表现形式不同。胜任力的素质模型又可以称为“冰山模型”，如图2。学者们把人的胜任素质比作显现在海平面上方的冰山，海平面以上的表层部分容易识别和认知，可以用来比喻知识和技能，而海平面以下的深层部分不容易识别，通畅比喻自我概念、特质、动机。
研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。这些深层次的素质成为区分基准性素质和鉴别性素质的标准。McClelland将不能区分优秀人员与一般人员的，最基本的素质称为基准性素质；把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机等素质称为鉴别性素质。
2.2基于胜任力素质模型的人才培训策略
基于胜任力素质模型的管理人员培训，需要从公司的转型战略分析出发，分析在转型过程中管理人员应具备的素质模型，然后根据胜任力素质模型来搭建整个管理人员的培训体系。具体包括：
2.2.1 构建中层管理人员的胜任力素质模型
结合目前L卖场现有中层管理人员的现状，存在的主要问题是营销能力不足，缺乏管理人员的梯队建设，缺少针对性的专业培训，绩效考核较为单一等，主要原因是L卖场缺少对转型期内各级管理人员对于各自岗位的胜任力素质描述，制约了人力资源其他各模块的工作。因此首要的工作是要构建L卖场中层管理人员各岗位的胜任力素质模型，以此模型为基础，继而开展招聘、培训、绩效考核等模块的工作。
2.2.2构建针对性的培训体系培训
通过现有中层管理人员与转型期人才素质模型库的差距测评，了解现有人员与转型期人才标准之间的差距，从而可以有针对性的进行中层管理人员的相关培训，使得培训工作有的放矢、有规划，不再是简单的为了培训而培训，从而提高培训的效率。同时，通过前瞻性的培训工作，搭建L卖场管理人员的人才梯队培训体系。
2.2.3基于胜任力模型的外部职业经理人招聘体系
L卖场通过转型后胜任力素质模型库的差距评测，可以进行管理人员的外部招聘，指导职业经理人的人员甄选工作，作为公司现有管理队伍的补充和完善。
2.2.4闭环的绩效管理体系
基于胜任力模型构建闭环的绩效管理体系，从绩效考核指标的设定、绩效辅导、绩效考核、绩效沟通、绩效结果的应用几个方面来开展绩效管理工作，同时绩效考核的结果应当作为员工晋升或加薪的重要依据，提高员工的目标责任感。
2.2.5营造建设性企业文化氛围
L卖场现有的保守型的企业文化，成为转型阶段的一个重要羁绊，因此要通过建设性企业文化氛围的营造，提升转型期管理团队的士气，打造开拓创新、勇于担当、结果说话的团队氛围，加强团队的凝聚力，保障L卖场的各项业务工作顺利转型。
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经销商培训是渠道培训的一个关键组成部分，是厂商们的渠道政策得以实现的重要保障。笔者曾在几十家企业的经销商大会上为经销商做营销培训，其中既包括英特尔、三星这样的跨国公司，也有科迪集团、桑普太阳能等民营国营企业。虽然经销商培训日益受到厂商的重视和追捧，但是，经销商培训还处于一个混乱和摸索的阶段。
总体来说，经销商培训目前存在以下六大软肋：
1． 经销商的培训缺乏总体规划。主要表现在：盲目地安排培训工作，培训规划与厂商的战略发展规划脱节等方面。
一般厂商安排经销商大会，总是在还有一个月就要召开的紧急时刻临时来决定在经销商大会上添加一个培训单元。或者是看竞争对手安排培训后，经销商反映不错，为了不甘落后所以他们也要安排培训。其实，经销商培训并不一定非要在经销商大会时安排，也不仅仅限于现场培训这一种形式。渠道培训首先应该根据厂商的战略发展规划来制定计划，然后按照计划来执行。例如，新品上市要安排对经销商的新品产品培训、促销培训；双节前要安排对经销商的激励培训、销售培训；对新加盟的经销商要做企业文化、渠道政策培训；对老经销商要定期做提升培训、执行力培训、忠诚培训等等。
总之一句话，经销商培训不是为了培训而培训，经销商培训也需要战略规划。
2． 经销商培训的主体选择上有欠缺。主要表现在：盲目地选择培训师或第三方培训机构，培训主体的选择上与经销商发展的需求不相适应。
有的厂商为了省钱，总是派驻厂商的自己人来对经销商进行培训；而有的厂商则看哪位专家的名气响就选哪位培训师或者看哪位老师要钱少就请哪位；另外还有一些厂商则是哪家培训机构规模大就选择哪家培训机构，凡此种种都是盲目的。正确的培训主体的选择应该与经销商发展的需求相适应。
例如，在对经销商讲解渠道政策、企业文化培训时，厂商最好派公司老总亲自来讲解，既有说服力，又给经销商自家人的亲切感。而对经销商讲解销售技巧，则可以选择一两位优秀的经销商代表来登台演讲，这样可以起到很好的示范作用，如果找不到这样能讲的优秀经销商，则可以聘请外界的销售技巧培训师来登台。而执行力、领导力、营销团队管理等既要有理论支撑，又得有实践指导的培训内容，则要求有很好的培训技巧，才能把知识深入浅出地讲解开来，这时厂商就应该邀请专业的培训师来做培训。虽然专业的培训师比自家的培训经理的费用高得多，但效果上绝对可以保证。
3． 培训客体的定位上不够明确。主要表现在：客体定位不够明确，因而培训客体对培训内容不关心；定位上的问题还表现在，应该安排的培训客体得不到培训，因而培训目标得不到保障。
培训客体指的是接受培训的学员，经销商培训一般台下坐的都是经销商，但经销商也分为三六九等，并不是可以一勺烩的。例如，在三星经销商大会上，听我培训的学员都是各省经销商老总，每年的营业额都上亿，我给他们演讲的主题是“提高经销商竞争格局”。而在英特尔经销商大会上，听我培训的学员则大多是IT经销商的主力销售精英，我为他们演讲的题目是“IT零售终端销售技巧”。上亿销售额的经销商老总要听的内容绝对和销售精英想听的内容不一致。经销商老总对销售技巧肯定不关心，而销售精英对竞争格局也没兴趣。因此，培训客体的选择非常重要。
在CBI组织的2006年中国IT渠道论坛上，我做的讲演得到了大部分人的称赞，但也有一小部分人表示了相反意见，据调查，所有的渠道人员对我的培训打分非常高，因为讲演的内容对他们的工作非常实用有帮助；而持相反意见的小部分人则是在此次论坛大厅做产品技术介绍的技术人员，他们更加关心技术好坏，相对不在乎渠道销售人员的销售难题如何解决，这就是培训客体的不同而产生的差异。
因此，经销商培训要保证培训效果，就要对培训客体和培训内容要进行严格地匹配，不能让目标不同的培训客体听同样的内容。
4． 培训内容选择缺乏开创性。培训内容的选择上，不能根据相关培训客体的需求及时更新，比如局限在产品培训上，而忽略了技术应用的培训，就不能满足相关客体的需求。
IT厂商尤其在经销商培训上犯这个错误。他们往往只注重产品的技术培训，讲我这个产品应用了第几代高科技产品，处理速度是多少，内存是多少等等。殊不知，经销商想知道的并不止这些，他们还想知道的是在实际的销售中，该用什么样的方法让消费者能听得懂这些专业的技术语言。在这一点上，Intel做得非常好，他们特意邀请我对“双核”产品的销售术语进行了通俗化卖点提炼，并把我的培训内容录制成光盘形式，分发给全国的经销商。
5． 经销商培训的形式不能灵活应变。主要表现在：只使用固定的培训方式，不能根据市场需求的发展和网络技术的更新，灵活地变换培训形式。
将全国的经销商都组织起来，少则花费上百万，多则上千万。而且培训时间受限制，市场变化这么快，不可能随时进行新内容培训。因此，选择更为便利的网络培训、卫星培训等方式则是与时俱进的智慧选择。
IT行业可以说是科技含量最高的行业之一，而网络的应用则是IT行业的首选。因此，IT行业的经销商培训责无旁贷地成为第一批采用网络在线培训、光盘培训、卫星课堂培训的先行者。
6． 培训观念重形式而轻实质。表现在：经销商培训的形式主义，认为只要选择了良好的经销商培训主体、客体、内容及形式就可以保障培训的效果，观念的问题导致过程控制失误，使经销商培训的目的落空。商场培训心得体会篇7
需求调研：挖掘培训切入点
2006年11月中旬，该啤酒企业邀请笔者利用年会召开之际对该公司的150名经销商进行“洗脑”培训，具体培训时间是11月26日，地点是某星级宾馆。接到这份邀请函，笔者并没有立即着手准备培训内容和课件，而是拨通了该公司营销总经理的电话，沟通了如下几点意见：
1、广泛征求经销商培训建议，挖掘内在的培训需求。这次调研一方面通过设计的培训需求调查问卷进行书面调查，另一方面对于不便于采用调查问卷的客户，则采取专人电话沟通的方式，通过这两种方式广泛征询客户培训意见，最终归纳总结出了以下培训内容建议：一、剖析07年的啤酒行业发展形势；二、经销商面对新形势、新挑战的应对之策；三、经销商如何破解发展瓶颈；四、经销商如何创新盈利模式；五、提供一个能够与专家互动的交流平台……针对以上培训需求计划，经过与该公司营销总经理沟通，我们达成了如下的培训意见：本次培训主题定为《新观念、新思路、新营销、新突破—经销商未来赢利及提升之道》，包括如下内容：一、对06年的中国啤酒市场状况进行适当总结，分析07年啤酒行业发展走势；二、经销商面临的新挑战、新机遇以及把控技巧；三、经销商面临的发展难题及其破解策略；四、经销商的提升、盈利之道；五、与经销商互动。即留出1个小时左右的时间，对经销商提出的在发展过程中出现的一些问题进行现场解答……
2、开展造势，营造本次培训的隆重而热烈的气氛。通过营销人员与经销商深度沟通，大力渲染本次年会及培训的重要性，以及对于经销商现实的帮扶意义，让经销商珍惜这次培训机会，从而吊足他们参训的胃口，同时，还限定参加人数，即每个经销商只能有一人参加，增加本次培训的严肃性、隆重性、神秘感，激发他们对于本次培训的渴望。对于营销人员，则要求全部统一服装，西装、皮鞋、领带一样都不能少，以更好地营造会场氛围。每个区域经理都要对辖区客户遵守会场秩序的组织性、纪律性负责，当经销商在会场出现诸如抽烟、来回走动、接打电话等影响培训秩序的行为时，要在不造成客户尴尬的情况下，及时巧妙地予以制止，以保证整个培训的有序、高效进行。在培训主持方面，则由口才较好、煽动力较强的该公司销售副总经理担当，力争在培训前就要进行恰当的培训“热身”以及现场造势。
凡事预则立，不预则废。通过研究经销商培训需求，笔者把握了培训的方向与内容，而培训前较为顺畅的沟通以及周密安排，则让本次培训有计划、有组织，从而让培训活动有条不紊地按照计划开展与实施。
培训形式：体现喜闻乐见
很多经销商，文化素质不高，过多地去讲大道理，空理论，很容易遭致客户反感，并会作出一些诸如离开、接打电话、交头接耳等不好的举动，针对这一点，笔者在培训过程中，就特别注意授课的技巧，因地制宜，采取他们喜欢的授课形式。
1、 讲故事。笔者曾经参加一些行业媒体举办的经销商培训，发现讲师在上面讲的如痴
如醉，可经销商却在下面昏昏欲睡，为何？听不懂，或内容太过于枯燥。为了避免这种现象，笔者决定采取讲故事的方式，来更好地抓住经销商的注意力。因此，本次培训一开始，笔者便首先讲了一个《狮子和羚羊》的故事，通过狮子和羚羊面临的相同的生存压力和挑战，以及必须面对的“物竞天择，适者生存”的自然淘汰法则，告诫经销商千万不可沉溺于当前的小富即安的“玻璃顶效应”里，同时阐明“一个人最大的危机，便是没有危机（意识）”，经销商要敢于面对现实的危机或威胁，不断迎接新的挑战，创造新的辉煌。在这里，笔者没有大讲认识危机的重要性，而是通过讲故事的方式，曲径通幽，向他们传达了同样一个道理，并且一开始就紧扣他们的心弦，为下一步让培训更好地展开做了铺垫。整个培训，笔者就是用这种讲故事的方式，引入笔者想要表达的主题，从而循序渐进，引导经销商渐入佳境。
2、 讲案例。很多讲师喜欢通过摆事实，讲道理，喜欢用一套套的理论来表达自己的观
点，试图能够征服听众，其实，这些方式所达到的效果远没有讲述他们身边的案例来得快，效果好。在本次培训中，笔者通过讲述案例的形式，让他们对比分析，从而让讲述的内容更生动，印象更深刻。比如，在本次培训中，当笔者讲到深度分销时，就讲述了该公司周边某县的一个成功操作的例子，通过该经销商如何告别旧我，转变思想；如何从粗放式操作，转向通路精耕；如何使用深度分销六定；如何开展拜访八步骤；如何层层签订经消协议，建立市场联销体；如何加强服务管理、提升服务水平等等，通过这则成功的操作案例，结合笔者讲述的深度分销以及ARS营销战略管理，很多经销商便开展自我对照，从而不用讲述太多理论，他们便明晰了如何滚动发展，如何通过深度分销建立样板市场、样板街、样板店，从而达到了以理服人、以例服人的效果。
故事能够引人入胜，案例则让人步入现实，通过讲故事，讲案例，笔者让所讲述的内容予以很好地落地，并实现了与经销商的心里共鸣，从而让他们能够充满乐趣地接受笔者的思想以及操作理念。
双向互动：架起沟通桥梁
本次培训最后一个环节，便是与现场的经销商互动沟通与交流，在培训主持人宣布可以自由提问时，一些经销商便开始针对自己在市场操作过程中出现的问题或遇到的困惑进行提问，而笔者通过现场解答，从而实现与经销商的面对面的交流与沟通。
比如，一个经销商向笔者提出了以下问题：产品在做了很好的陈列以及终端生动化后，还是卖不动怎么办？在笔者排除了产品质量以及包装等方面的“不可改变”的因素后，提出了如下可以实现产品动销的方法建议：1、适当的广告拉动。通过电视广告、电台广告、车体广告或报纸广告等形式进行终端及消费者拉动。因为广告是产品切入市场的敲门砖。在产品达到了随处可见、随处可买后，广告可以起到让产品与消费者“零距离”接触的拉动、带动作用。2、在核心零售点，比如大卖场、KA店、大酒店等售卖、消费场所，举行主题促销宣传活动，比如现场买赠、抽奖、文艺演出、饮酒比赛等，刺激消费者参与积极性，扩大产品的知名度、传播率。3、在社区、家属区举办买赠、免费品尝等体验营销活动。通过在人口比较密集的家属区、社区，举行免费赠饮、品尝以及买产品赠礼品的形式，实现产品与消费者的感性认知与认识，通过口碑效应，让更多的消费者体验产品、接受产品，从而让产品更好地走入千家万户。通过以上方式的综合运用，可以实现产品的动销，让产品在渠道上活跃起来。
在本次互动沟通过程中，笔者还采用了诊断式培训的方式，即首先让经销商提出问题，笔者根据问题进行相关询问，一步步探出“病情”，然后进行把脉诊断，开出“药方”，针对一些具有代表性的问题，笔者还发动大家共同参与，最终将共性的东西进行概括与总结，以期对广大经销商都有所借鉴和帮助，个性的东西，则提醒大家注意与预防，最终在热烈的讨论与推演的过程中，让大家受到裨益。
通过这种有问有答式的互动培训，不仅提高了经销商的参与性，而且，还让他们共同出主意，想办法，变一个人讲为大家讲，从而让经销商都“动”起来，让大家都有所感悟和收获。本次培训，由于计划周密，准备充分，营销人员分工得当，授课内容具有针对性，因此，会场秩序自始至终井然有序，最后，这场培训在广大经销商经久不息的掌声中结束了。
总结这次培训，笔者有如下心得与体会：
1、研究和挖掘客户的需求，是有效培训经销商的前提，只有对经销商的内在需求进行认真研究了，才能更好地满足他们的内在需求，才能更好地激发他们的共鸣。商场培训心得体会篇8
服装订货会期间的商培训往往受特殊因素的左右，其本身也会形成一定的特点与困境：
·时间短、课程紧；
服装企业的订货会基本上在设定上多为2－4天的时间，其间交流、订货、讲解及其它经营活动居多，而期间的商培训大多会集中在其中一天进行，时间也仅是几个小时而已。这就造成了培训课程要求相对紧凑、有效，能够在短时间内将课程内容进行分化、深入。因此也就更加要求讲师应具有较高的专业知识储备能力以及培训现场的把控能力。
·经营差异大，需求点过多；
商来自不同的经营地域及消费环境，因此各体之间在面对本身的经营方式之中也会产生不同的培训需求，希望能够在培训过程中增加适于自身经营的管理技能与执行方法。但也正因如此，“众口难调”是订货会培训的主要瓶颈，而讲师在课程设置上的主观臆断往往会造成“文不对题”，场内的受训者也自然会产生浮躁、无聊、注意力不集中等现象。
·素质参差不齐，理解力不同；
作为省级或地区者，他们拥有非常丰富的实际操作经营与区域背景优势，但相对于品牌和渠道管理这类相对新颖性的课题，则需要一定的知识储备与理解能力。激烈的市场竞争和经营上的压力，使他们较少有机会进行知识补充，因此也便形成了对培训内容与课题的理解力不同，受训之后在执行中也往往得不到正确应用，受训效果不明显。
·品牌基础管理能力相对薄弱；
大型的服装商多是从批发经营转型而来，对品牌运营这类工作要求更为精细、管理更为繁杂、执行力要求更高的经营方式往往无所适从，在经营的过程中总会受到各种能力的限制，使得在品牌的基础管理能力上略显薄弱。因此，有必要在培训课程中增加商在此方面的知识传输，也是为了方便企业在品牌化运作过程中信息传输与形象统一、管理协调的有效手段。
·更加注重终端效益的提升；
商是企业间接管理终端及从终端获取利益的中间环节，而对于商而言，他所掌深的终端能否更加成熟与稳健则成为市场竞争中最核心的砝码。但事物总会有两面性，如果懂得管理技能与管理方法的理论基础，终端建设只会是一句空谈。但无论企业还是商，对在培训过程中适当增加一定量的理论课程却较为反感，起因则是部分讲师过于注重理论而不能与实践相结合，使得课程显得枯燥、乏味。
面对以上的问题，虽然笔者自认并不能解决的尽善尽美，但可以通过培训前的课程调研以及课程之中的内容设置而达成一种现场的平衡，如果能够使50%的受训人员接受并理解课程内的讲授内容，且能在执行中达成真实的执行力，则此次培训即是成功的。
培训前的课程调研：
笔者在与企业确定商培训之前，首先要了解两方面的内容，一方面是企业方在与商的合作、经营过程之中，企业方认为商还欠缺哪方面的知识及能力；另一方面，在渠道的运营过程中，商经常会反馈哪些方面的需求信息，以及商人群主要来自哪些地区。这样操作的方法好处在于，不仅可以通过企业方了解更多的商信息，也能够使得企业在培训之前完好的将商的需求信息进行完整的收集与整理。而商反馈的需求信息则是从商的角度来分析经营中的问题，对于他们所处的消费环境与来源区域则是能够更加有针对性的提出区域经营的特点分析，便于讲师进行课程资料的汇集与整理工作。
其次，根据企业方的培训要求以及商的经营现状，由讲师制订初步的培训大纲。此培训大纲的编写需要参照企业方的部分资料：品牌的产品定位与消费定位、商的经营形式与渠道层级关系、企业方对商管理的手册及商的从业经验、营业规划调查。这部分的资料是为了方便讲师根据企业方的实际情况制订培训题纲及讲课内容而提交的，另外，也通过这种方式能够使讲师方便寻找适合课程的案例，以便于能够在培训过程中使受训者更加容易理解与记忆。
最后，将讲师所提供的培训大纲在订货会之间1周发放到受训人员手中，由受训人员对讲授的内容及议题进行讨论，或根据自己的实际情况增删课程内容。在受训人员的反馈信息回到企业方后，由企业方与讲师共同确认最后的培训议题与培训形式。并由讲师根据确认后的培训内容制作课程的讲习题，以便于在培训之前发放到受训人员手中，即可以让受训人员先期了解讲授的内容，也可以方便受训人员在培训授课之时的笔录和训后的复习。
培训课程的内容设置：
服装企业的商不仅仅是货品流通渠道中的关键环节，也是品牌向终端延伸以及对管辖地区进行深入开发的环节，因此作为一个优秀的商而言：即能够合理的对终端店铺进行持续性经营，又能够使品牌在管辖区域内得到各方提升才是品牌企业所希望的。也正因如此，培训课程的内容设置笔者认为应从两个方面进行：
1、商的渠道与终端管理；
商可以说是品牌企业在各个地区的分公司，是地区品牌经营的管理者。他们除了自身进行直营店的开设，也会在能力所不及之处选择其它的加盟者共同合作经营。因此，如何对终端的加盟商进行管理以及对这种小型渠道营销进行规范与维护，成为了地区经营是否稳健、长久的关键。而更多的商却缺乏大区域管理的技能与经验，他们多是从加盟商做起，虽然非常熟悉终端店铺的管理与运作，但作为大区域的加盟管者而言却很为头痛，因此，增加渠道管理培训不仅提高他们管理技能与管理经验的方法，也是为了适应地位与身份转变后企业运作的合理与长效性。
而终端管理除了丰富商的终端展示技巧，更多的是增加商为终端加盟者进行服务理念灌输的过程。作为终端的加盟商，他们希望上游管理者不仅仅能够提供更多、更好的产品，也希望上游的管理者能够为他们带来更多的经营服务，例如：针对终端店铺中团队的激励与指导工作、店内各销售季内的促销组合与策划工作，以及提高他们销售技能与服务质量的培训、管理工作。因此，合格的商最应体现的便是在终端服务上的优异性。
2、商的品牌运营与“企业”管理；
品牌的管理体系与形象体系制订的再好，如果商不理解、不执行一切也都是惘然。而强制执行与严厉的惩罚制度不仅仅不能够将商的品牌意识增加，反而往往成为商不堪重负的累赘。商多是从批发型经营转变而来，对于品牌化的经营方式也多是眼见耳闻，未曾实际应用，经验与技巧更是无从谈起。因此，能够让品牌企业对品牌化运作的方式及理念，通过他们能够了解的方式与方法进行有效的沟通，并在培训课程之上利用讲师的案例讲解进行深入，使商由“要我做”转变为“我要做”才是品牌企业最想看到的结果。在订货会中的商培训只是将他们的兴趣与经营中的利益点引导出来，更多的工作则要通过企业方与商之间进行协调与沟通进行制订与完善。
而有了品牌运营的理念与热情，缺乏必要的“企业”管理方法，也仅仅是有心无力之举。正如上文中所述，各个商可以视为品牌企业在各地区的分公司，分公司的运营方法即可视为企业运作，也许商的经营规模与经营实力各有不同，但在对未来的发展同样充满了憧憬。所以笔者认为，与其让品牌企业与商之间在产品价格、广告支援以及其它利益关系上“扯皮”不断，不如增加他们获取利益的手断、教授他们增加实力的方法，即：“授人以鱼，不如授人以渔”。让商知道，同品牌企业的合作不仅仅是金钱关系上的，而且还能够通过与品牌企业的合作增加商在未来经营过程中的管理实力以及管理技能。因此，在培训课程之中增设关于服饰品牌企业运营管理类的内容，也同样是协调品牌企业与商之间的经营关系，增加服务手段与支持体系的方法。
培训课程应避免的内容：
服装订货会期间的商培训受时间紧、人员多、差异大等问题的影响，应尽量讲解集中、有效的课程，根据受训人员的要求增设不同的主题内容，以贴近受训人员，并最大限度的获得商关注。但同样，以笔者的经验来看，有些培训内容是不适合订货会期间的商培训，包括：
1、过于贴近终端的销售技巧培训与终端展示方法培训；
各区域的商更多的是协助品牌企业完成货品在某一地区的中转、协调、控制以及对终端加盟商的管理、辅助、服务与监控的工作，因此也可以说每一个区域型的商除对本身所有的自营店进行直接销售管理以外，更多的体现在终端与加盟商的管理上，他们所要关心的更注重于经营的“面”，而不是经营的“点”（或在某点内某个人的销售方法）。所以，这类内容可以讲给市场督导听、讲给店长店员听，及至可以讲给终端加盟商听，而商掌握了这些内容即很少亲自去指导、也不能够亲自去应用，对商的经营起不到更多的帮助。
2、过于高深或无法应用的品牌管理与展示方法的培训；
与第一部分相反的是，如果讲师认为商应该更多的负责品牌运营事宜，而将高深的、理论的品牌管理方法进行增设，也同样是商无法应用的。商毕竟是品牌企业的渠道合作商，他们无法左右品牌企业在品牌运营过程中的创建方法、维护方法及至提升手段，更多的是需要商理解并能够完好的执行。而这类培训内容与其讲给商听，还不如单设一次培训讲给品牌企业的营销部门和企划部门的管理人员。
3、现场游戏与活动的培训内容；
有时，讲师为了提高培训课的活跃程度、增加受训人员积极性，往往会在培训课程之内增加一些现场的游戏或小活动，即希望能够让大家的参与获得现场气氛的提升，也想通过相应的游戏或活动增加受训人员的认知力。但在订货会期间的商培训课程之内，这类的内容却往往事倍功半。一方面，受训的人员往往是商本人或是企业的高层人员，这种又动又闹的形式他们会认为“有失身份”；另一方面，现场游戏与活动需要相应的场地来配合，也需要一定的时间进行讲解、安排，因此在资金成本及时间成本上会投入较大，而结果却很难预估。
4、经营激励型的培训；
品牌企业希望商能够在订货会中订购更多的货品，也希望商能够以最大的热情、激情全身心的投入到与品牌企业的合作中去。因此，在一些订货会培训上希望讲师能够通过人生激励、经营激励及至职业规划激励的方法，调动商的订货积极性与经营积极性。笔者认为，虽然人是一种感情动物，会因一时的环境与气氛的影响左右自己的行为，但这种非理性的行为往往会造成事后的反悔或抱怨。经营激励应以品牌企业为核心，通过制度、方法、约定及至服务的方式来实现，培训课内的激励活动只能是暂时的，并不能形成永久的动力。商场培训心得体会篇9
一、思想统一，认识到位
在工商系统开展科学发展观全员培训，是国家工商总局党组、省局党组做出的一项重要行动部署，是学习实践科学发展观活动的拓展和深化。在全省工商系统开展科学发展观全员培训，对于深入贯彻党的十七大精神，全面落实科学发展观，提高干部队伍素质，推动工商事业发展，更好地服务全市经济社会又好又快发展的大局，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。介于以上认识，我局党组高度重视，紧密结合*实际，迅速行动，及时制定了《关于在全市工商系统开展科学发展观全员培训的的实施意见》（金工商党组发〔2009〕1号）和《开展科学发展观全员培训安排表》。随后，市局召开了动员大会，市局党组副书记、副局长严勇作了动员讲话，对培训活动进行了安排部署，提出了具体要求。同时永昌县局也相继召开有关动员会议进行了动员部署，认真传达学习了省局党组《关于在全省工商系统开展科学发展观全员培训的实施意见》，统一思想，明确认识，引导广大党员干部充分认识开展科学发展观全员培训的重要意义，增强了贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，把对科学发展观的学习、思考转化为行动的指南、工作的信心和落实的动力，引导干部职工迅速进入角色，一手抓全员培训，一手抓市场监管和行政执法工作，做到两手抓、两手硬，保证全员培训与各项工作两不误、两促进。
二、领导重视，机构健全
我们把开展科学发展观全员培训作为当前的一项重要政治任务，认真抓好落实。为确保科学发展观全员培训活动的顺利开展，市局及时成立了由市局党组副书记、副局长严勇任组长，其他班子成员为副组长，市局各分局、科（室）、工商所、协会负责人为成员的全市工商系统开展学习科学发展观全员培训活动领导小组。永昌县局也成立了相应的领导机构，“一把手”为第一责任人，进一步分工明确、靠实责任，形成了一级抓一级，层层抓落实的工作格局，确保了培训活动组织领导到位。并及时研究制定了全市系统的培训计划，制定了集中学习考勤制度、学习笔记检查制度等制度，确保了全员培训活动不流于形式，不走过场。同时，市、县局还制作了学习园地，将干部职工的心得体会公开上栏，交流学习成果，探讨加强和改进工作的措施和办法。永昌县局还通过永昌电视台、全员培训活动简报等形式，加强对全员培训的宣传报道，营造浓厚的学习氛围。在全市系统形成了“人人是学习的主角,处处是学习的场所，时时是学习的机会”的浓厚氛围，保证了全员培训活动的有序进行。
三、措施得力，成效明显
全市系统积极创新学习载体，采取个人自学、集中学习、专题辅导、组织讨论多种方式开展学习培训，认真组织学习规定内容，做到了学习人员、内容、时间、要求、效果“五落实”。努力提高学习效果。一是辅导帮助学。市局聘请市委党校教授赵建春作了《科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想》的辅导学习报告，永昌县局也邀请了当地党校的资深专家为干部职工做辅导讲课；市局党组副书记、副局长严勇从什么是科学发展观，科学发展观的内涵，科学发展观的时代背景，如何落实科学发展观，如何解放思想以及深入学习实践科学发展观活动的要求、指导思想、目标、需解决的重点问题及步骤等四个方面为市局干部职工作了学习科学发展观辅导讲课，永昌县局长也结合实际为县局干部职工做了辅导讲课。二是突出重点学。市、县局均制定了详细的学习计划，向干部统一配发了学习笔记本，市局机关搜集和丰富了中央、省委、省工商局关于深入学习实践科学发展观的一系列文件精神，中央、省委、省工商局主要领导的讲话以及《邓小平论科学发展》、《科学发展观重要论述摘编》等学习资料，在办公网络上，供全市系统干部职工学习，加强了学习针对性和目的性。三是交流研讨学。全市系统各部门结合各自工作实际和贯彻落实十七届三中全会精神，在中心组学习讨论，机关集中学习和部门组织自学中进行了专题讨论交流，互相交流，互相学习，共同提高。干部职工结合实际就对科学发展观的理解、科学发展观对本岗位的要求、改进工作的思路和办法等内容撰写了学习心得体会。永昌县局还将《实施意见》所列的“如何推进‘基层基础建设年’活动”等12个问题分解到相关科（室），要求就这12个课题进行讨论调研，撰写论文。通过一系列讨论交流活动，进一步加深了党员干部对科学发展观的理解，理清了今后的工作思路。四是观摩现场学。各单位组织党员干部到学习实践活动开展较好的单位进行学习观摩。市局机关组织部分党员干部到*市政务大厅观摩学习。永昌县局开展了党员干部观摩学习基层工商所活动,组织干部到城关工商所交流学习。通过丰富多彩的实践活动，切实提高党员干部对科学发展观的认识，增强了全市系统干部职工立足工商行政管理学习实践科学发展观的自觉性和积极性。五是答卷巩固学。为检验集中学习的效果，市局和县局分别于2月19日、2月20日组织了科学发展观全员培训成果检验答卷活动，全体干部职工参加了答卷。同时，下发了科学发展观全员培训献计献策表，全体干部职工结合工作实际，就全市工商系统在队伍建设，基层建设、市场监管、行政执法等方面开展了献计献策活动，引导广大干部职工积极参与全员培训，关心和支持本单位的决策和发展。
四、学以致用、务求实效
我们始终把全员培训与推动当前工作紧密结合起来，学用结合，推动实践，以科学发展观全员培训活动推动当前工作，以当前工作成效检验科学发展观全员培训成果，两手抓，两不误，两促进，取得了阶段性成效。
一是组织学习讨论了省工商局《2009年度全省系统干部培训计划》和《关于在全省工商行政管理系统开展“基层基础建设年”活动实施意见》两个征求意见稿，本着促进工商事业大发展的态度，认真负责地提出了相关修改意见。二是全市系统要以学习活动为契机，梳理出了需要解决的具体问题。针对梳理出的问题，市局将及时研究整改方案，作为近期和下一步深入学习实践科学发展活动中需要解决的问题，为深入学习实践活动明确了努力方向，为确保全员培训活动取得实效奠定了基础。三是以实际行动支持和服务抗旱保苗工作，积极协调相关部门，积极做好农资市场监管工作。开展了全市农资打假保春耕活动，全力以赴支持农业抗大旱、促春管、夺丰收，保障春耕生产顺利进行，确保农民群众用上放心农资，确保农资流通渠道畅通，确保农资市场规范有序。四是整顿规范市场经济秩序的措施更加有力，先后开展了打击销售假酒专项行动和查处取缔非法传销窝点行动，查处了一批有较大社会影响的案件，为确保地方经济快速平稳发展贡献了微薄之力。五是切实做到一切围绕经济发展、一切服从经济发展、一切服务经济发展。在近期筹划召开的全市个体工商户和优秀私营企业表彰会上，我们将认真贯彻落实省政府批转的《关于服务扩大内需促进经济平稳较快增长的实施意见》，进一步加大服务市场主体准入、个体工商户发展、民营经济发展、农民专业合作社发展以及商标战略实施等方面的力度，在努力增加市场主体，扩大市场总量，搞活流通，促进经济发展上下功夫做些实事。六是积极服务大项目，面对金川公司领导班子调整和受金融危机影响有色金属市场低迷的情况，我们牢固树立“只有经济发展了，工商事业才能发展”的理念，主动与金川公司新班子加强沟通，建立企业联络员制度，贴近服务大项目，积极帮助企业渡过难关。
五、存在的不足和下一步打算商场培训心得体会篇10
近几年，语言培训中的新东方、职业培训中的安博、IT培训中的北大青鸟、教辅培训中的学大以及管理培训中的聚成相继脱颖而出，成为资本助推下的明星企业。在教育培训这座富矿中，越来越多的细分领域被发掘，受到掘金者们的疯狂追捧，比如笔者在此想重点论述的艺术培训领域。
以音乐、美术、舞蹈为主要课程的艺术培训，与语言培训、教辅培训分享着共同的家庭消费主力军——青少年群体。随着学习艺术的孩子越来越多，各种各样的艺术培训机构如雨后春笋般应运而生，形成一个巨大的艺术培训市场。即便“艺考热”在这两年开始理性回归，也没有使得艺术培训市场降温，反而促进了整个市场的良性发展。不过，相对于其他已经逐渐走向扩张和整合的培训领域，艺术培训市场则显得落后稚嫩很多。
散乱差弱低，不可回避的发展阶段
这是一个最好的市场，必定大有作为；这也是一个最坏的市场，却又不知所为——合纵连横依靠少年宫等公办资源赚得盆满钵满者有之，单枪匹马通过纯市场运作苦苦支撑者有之；兼顾音乐、舞蹈、美术等多门类课程追求大而全者有之，专注于某一课程甚至是某一器乐青睐小而精者有之；遍地开花在商业街、文体中心、社区内的狂热激进者有之，低调坚守于某一区域的稳扎稳打者有之……总之，艺术培训业的现实状况与其他教育培训领域在起步期的情况并无二致：一样的前景光明，一样的道路曲折。在这些现象背后，折射出艺术培训业当前的几大突出问题：
一、政府及行业协会监管不力
目前，艺术培训市场主要是靠市场经济规律在进行调节，政府基本采取“无为而治”的态度，只进行了简单的审批、年审业务，未出台具体的对艺术培训市场积极扶持的政策和措施；对于无牌无证的违法机构和教师，也未采取比较有力的措施，使市场混乱日益加剧。
二、管理水平低，发展模式不清晰
绝大多数机构都是由艺术专业人士所开设，既做管理，又担任培训教师。其管理与教学模式无法进行快速有效地复制。由于社会艺术培训行业在全国来讲起点都比较低，发展缓慢，因此，既熟悉艺术培训市场，又有现代企业经营经验的人才非常匮乏。
三、品牌化、规模化程度低
市场处于起步阶段，市场准入条件较宽松，市场竞争激烈。很多机构短期行为严重，不太注重品牌的建设，机构主要的招生方式还是依赖熟人介绍和口碑，市场上有号召力的艺术培训机构大都是公立机构。由于没有大资本的介入，机构规模化的程度较低，盈利能力非常有限，发展速度缓慢。
四、教学质量缺乏保证
社会艺术培训教师不同于公立学校教师，不受任何政府机构管理，但却既教艺又育人，没有相应的制度来保障教师权益，规范教师行为。由于社会艺术培训教师无需持证上岗，也没有统一的教学大纲、教学计划，使社会艺术培训教师队伍良莠不齐，教学质量很难保证。
战略领先，塑造行业领袖的气质
笔者接触过许多艺术培训机构的创始人，他们大多是从艺术家或教育家转型成为企业家的，凭借着自己在某个专业领域中的知名度吸引着大量的生源，如钢琴培训中的孔祥东、李云迪，小提琴培训中的张永荔，美术培训中的杨梅红等。他们有着丰富的行业资源及领先的教学理念，可是对行业变迁的大势并没有太深刻的认识，更谈不上了然于胸。再加上缺乏专业化的管理运营团队，所以往往难以做大做强。
与IT培训、管理培训等其他培训领域截然不同的是，艺术培训领域充盈着感性的艺术气息。于是，一个不得不面对的命题由此诞生——基于商业的艺术教育还是基于艺术教育的商业？一群人，或者以培训为产品换取合理的商业利润，或者以商业味手段实践着自己的教育理念，或者兼而有之。不管怎样，既然已经将价格标签贴在了艺术培训这个产品上，那么，只能按照商业规律来经营。
目前中国艺术培训业的集中度还非常低，不论是在京广沪深还是在二三线城市，也不论是“大而全”的综合性公司还是“小而精”的专业性机构，都很难找到一家能够称之为行业标杆。有些机构虽然在区域内小有名气、课程价格也高于同业，盈利水平貌似不错，但却缺乏清晰的战略规划，沉迷于对机构美好前景的空虚幻想中。
在没有领袖的年代，谁都可以成为领袖。那么，修炼成为行业领袖的秘诀是什么呢？
竞争取胜的秘诀在于清晰的战略规划。简单地说，战略规划就是要回答：“你是谁？你想要去哪里？如何去到那里？”这3个企业在生存发展过程中必须面对的问题。解决好这3个问题后，再围绕战略规划来搭建商业模式。作为学校经营方向的掌舵者，每一个负责人都应该这样扪心自问：“我的定位是培训课程提供商还是艺术培训服务平台？如果是培训课程提供商，我想做涵盖音乐、美术、舞蹈、播音主持等课程的全艺术大卖场还是某个课程门类的专卖店？我的目标消费者是青少年还是成人？如果是青少年，开展普通素质培训还是考前应试培训？如果是成人，开展家庭艺术培训还是企业艺术培训……”战略规划不是坐在办公室里泛泛而谈，身体力行去研究消费者和市场，条分缕析之后才能真正做到胸有成竹。
产业为本，战略为势。做艺术培训学校不能将目光局限在竞争对手身上，应该从教育培训的产业本质去寻找自身的战略定位。行业领袖之所以能够领先同业，就是因为他能够结合自身的资源能力，从产业价值链中寻找赢利点，然后展开业务系统。
在“大而全”还是“小而精”的战略定位选择中，笔者更倾向于“小而精”的专业化路线。这就意味着绝大多数艺术培训学校都要聚焦，都要集中兵力，都要力求单点突破。要求当一个培训机构度过最初的“生存型多元化”阶段后，应该尽快在专业化方面取得进展，塑造自己的核心竞争力，然后再讨论“上台阶型相关多元化”乃至“做大做强型相关多元化”。音乐、美术、舞蹈、播音主持虽然均可纳入艺术培训的范畴，但是在教学理念、方法路径、师资配备、硬件环境等方面有很大的差异性，同时开设这些课程对教学管理水平的要求非常高。很多艺术培训学校为了吸引更多的生源，盲目地开设课程，反而忽视了优势课程的培育，最终得不偿失。毕竟，家长选择一所学校的终极标准仍然是教学能力和培养成果。
当然，聚焦于专业化需要对商业模式非常自信，需要真金白银的投入。有了一个与自身相契合的战略，如果没有受到严重的外部干扰，就要“咬住青山不放松”，唯有专注、坚持，才能成就专业。
三剑合璧，打造企业核心竞争力
先做对的事，然后再把事情做对。在明晰了企业经营的提纲和总领后，就得找到实现战略规划的具体路径。这条路径，其实就是专属于企业的核心竞争力。产品力、销售力、服务力相辅相成，共同构成了核心竞争力。目前大多数艺术培训机构都只具备这三把利剑中的一二，因而无法形成强大的核心竞争力。只有三剑合璧，从点能力发展为线能力，方可炼就驰骋艺术培训市场的利器。
一、 搭建产品研发体系，铸造根基性的产品力
艺术培训学校的产品研发体系中有以下关键环节：
1、建立资源联盟。加强与上游艺术院校及艺术机构的合作，提升学校在中国艺术教育行业的影响力，向上发展人才资源库、向下搭建教学交流及实践平台。
2、完善教研组的职能。发挥教学专家组的作用，加强教学体系及流程的研发普及，由教学专家组来引导并督导教学执行情况。除专业教学外，同时进行对外推广课程及活动的策划研发，进一步巩固公司核心竞争力。
3、规范教师培养体系。根据专业领域及教学特色对教师进行培养，建立环环相扣的教师培养体系，实现教学经验及资料的复制存储。构建研发保障体系需严把“人才五关”。
艺术培训的本质还是教书育人，教学质量是不可忽视的生命线，如何统一课程教学的标准化和培养方向的个性化是难点也是重点。课程标准化可以提高产品质量，降低对师资的依赖，课程加速推广速度，做到掌控师资和课程并举。实现标准化教学，需要在人才五关中下功夫，在每个环节都通过正规化的文本进行约束，形成完整的研发管理体系。
二、 创新营销体系，形成整合营销传播
目前多数的艺术培训学校都没有将营销传播进行整合，依赖于广告轰炸或人海战术，缺乏有效的统筹规划。把各个营销手段结合起来为某一活动或主题而进行营销传播，结果是大不一样的：英语培训中的华尔街英语通过赠送主题小册子、网络营销、免费试听等将各个环节有机的联系、结合起来进行目标的精准营销传播实现了传播手段的系统完整。如何实现低成本、高效率的营销传播？笔者在大量的实操中总结了以下方法路径：
1、网络营销
网络作为信息传播媒体和营销互动平台，具有无可替代的优势，也受到了众多艺术培训学校的重视。网络营销是一个系统的工作，从内容策划到媒体的组合排期都必须进行周密的安排。
（1）搜索引擎推广
统计表明，60%以上的自发访问量来自于搜索引擎，有效加注搜索引擎是注意力推广的必备手段之一。关键词推广要注意关键词的组合搭配，以深圳一家专注于小提琴培训的学校为例，可考虑在“音乐培训”、“艺术培训”、“小提琴培训”、“深圳艺术培训”、“深圳小提琴培训”等关键词间随机搭配，同时也要注意定期跟踪搜索效果，并做出合理的修正或补充。
（2）网络广告
网络广告成功的关键在于选择目标人群聚集度高、粘性高的网络平台。除了所在区域内的人气论坛外，很多大型小区都有自己的社区网站，可以此来锁定家庭用户。在选择媒体的同时，如何将网站论坛内容与广告完整结合，以及相关新闻的精准定位传播，都会影响网络广告中的传播力度。
（3）电子邮件推广
电子邮件是最有效的网络许可营销方法之一，电子邮件形式可考虑策划为广告邮件、电子杂志两种。广告邮件通过广泛邮件信息获得第一注意力，电子杂志通过用户许可，获得定期、定向宣传效果，由于每一期都有主题鲜明的内容，通常较广告邮件相比不易引起接受者反感。
（4）联盟及友情链接策略
建立同行业（艺术培训产业）、同目标群（青少年）的网站联盟，与中国艺术教育网、中国艺术培训网、雏鹰网、中国少年网等网站交换链接，做到互为宣传，互为推广。一般是先添加一些本行业的龙头站点、知名站点，然后吸引其他站点参加，以互换链接作为收录条件。
网站推广也属于营销范畴的工作，由于其与传统营销存在一定的区别，所以应安排专门的部门或工作小组，成员由营销人员和技术人员组成。即使是工作初期考虑精简，也要保证有专人负责，工作初期调查、规划、协调、组织、任务繁重，兼职很难保证工作的完成。
2、活动营销
相对于单纯的广告投放来说，不管是会议营销、路演、推介会、免费试听、免费测试等都是为了营销而做出的，互动性较强，能有效打消家长的顾虑。从目标客户的精准定位广告到现场活动的互动，活动营销真正实现了营销的高成功率。活动营销成功的关键在于把关好每一个环节，尽量做到活动的连续性。此外，活动的宣传造势非常重要，除了自有媒体（网站、电子邮件），还应该尽量借助外部媒体资源进行宣传。
3、DM和短信广告
在营销传播活动中DM以各种形式存在，从宣传单页到免费赠送的主题手册，无不体现DM在营销传播中的作用，无论是配合主题活动而进行的营销传播还是与公共关系及提升品牌，DM都是不可或缺的。选择特定的小区（在现有教学中心周边、规模较大、档次较高的居民区）将DM投递到户主信箱，同时配合现场演出、主题公关活动、推介会，在会场周边派送资料。“华尔街英语”坚持长期采用赠送英语主题小册子也是使得其不断发展的手段之一。
短信广告也是精准高效的广告传播方式，通常很多直邮广告公司都拥有较为庞大的数据库，能够大范围地信息，并且针对高质量顾客进行重点宣传和跟进，英语培训中的英孚和华尔街一直都比较信赖短信广告的传播方式。
4、促销
对于艺术培训行业来说，采用促销作为常规推广手段的机构还是较少。由于促销都是配合新课程新产品上市推广、主题活动或主题节日而进行的，对占领市场份额的传播起到的作用较小。但是作为塑造品牌的手段之一，促销策略也可长期坚持进行。促销是开发新客户及维系老客户的重要手段，就商业行为而言，开发新客户的成本比维系老客户的要高得多，所以促销不能仅仅针对新客户。在促销的形式上，可考虑“购买套餐课程享受折扣优惠”、“新课程预订前10名可享受优惠或赠品”、“子女的学龄达到3年以上的家长可免费申请加入学校的VIP俱乐部”、“学龄满1年以上的学员年终可获定制的纪念册”等等。
5、公共关系
塑造品牌必须不断拓展公共关系，艺术培训行业采取用公共关系行为而促进营销的企业较少，公共关系行为可为企业进行传播提供良好的接受度，如新闻会、各种优秀称号等名誉更能促进企业在传播中的受众心理接受度，提升品牌的知名度和美誉度，增强品牌影响力。
三、 完善服务，提升学员和家长满意度
服务并不只是前台行政或客服人员的工作，家长对学校的评价是全方位的。一次咨询接待的不周、一次课费的误算、一次活动安排的混乱，都反映出学校整体服务水平的低下。管理良好的组织应该是井井有条，而不是全凭管理层或员工的判断力去应对所有状况。衡量一个组织的管理是否到位的标志之一就是是否建立了明确的工作标准，以及是否能够按照工作标准去做。从首次接触家长开始，到缴费上课，再到学期结束，必须将每一个环节做得无懈可击。而令家长满意的关键，在于明确职责归属、流程及关键点。