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记者 王鸿良气候变化是制约史前文化发展的重要因素之一。近期，中国科学院地球环境研究所谭亮成研究员牵头开展石笋古气候重建工作，发现4300年前至3900年前，我国中南地区的降水增多且伴随多次洪涝灾害的发生，加剧了石家河文化的衰亡。同系列的研究还发现，在4000年前左右，黄土高原在长期干旱的背景下发生了持续约20年的极端强降雨事件；4390年前至3800年前，汉江上游地区也记录到了强降雨事件。这一时段的气候变化在气候学界被称为4.2千年事件，其在全球及我国其他地区有何表现？对各地的史前文化产生了怎样的影响？大禹治水“治”的是否是这些洪涝灾害呢？我们约请研究团队的王甜莉博士为我们做解读。（1）古文明兴衰或与旱灾有关在地球北纬30°附近，由西向东分布着的两河流域、尼罗河流域、印度河流域、黄河流域，分别孕育了美索不达米亚、古埃及、古印度和华夏文明。然而，唯有华夏文明绵延至今，生生不息。其他三大文明在4200年前后的相继消亡让人百思不得其解，直至20世纪末耶鲁大学考古学家哈维·韦斯率先将其衰亡与气候变化建立联系，谜团才渐渐解开。韦斯发现，4200年前一场旱灾令风沙席卷了美索不达米亚地区，导致土壤变得极为贫瘠，即使是蚯蚓也难以生存。以农业为生的阿卡德帝国无法维持生计，人口开始迁徙，最终在4150年前土崩瓦解。其他研究发现，4200年前东非高原的夏季降水减少，尼罗河的水源之一塔尔湖无法供应足够的水源，使得尼罗河下游的古埃及王国逐渐衰败；同样的旱灾也蔓延到了印度河谷，导致哈拉帕文化突然中断。这场气候突变事件因与文化发展的紧密联系引起了全球学者的关注，全球各地争相开展古气候研究。以韦斯为代表的学者认为其是一场全球性的干冷气候事件，国际地层委员会还将这一干旱事件载入了地质年代表中，作为梅加拉亚期的开端。然而，4.2千年事件真的是全球性的事件吗？各地都表现为干旱吗？随着越来越多高精度、高分辨率的古气候记录的出现，否定的声音越来越强烈。（2）石笋提供高精度古气候记录石笋因其分布广泛、测年准确、分辨率高、代用指标丰富等优点，是古气候和古环境重建的“第四大支柱”（其它三大支柱分别是冰芯、黄土、深海沉积），更是获取高精度和高分辨率古气候记录的不可多得的载体。在喀斯特地区，大气降水到达地表后与植被呼吸作用产生的二氧化碳共同溶蚀地表的石灰岩、白云岩等碳酸盐岩，溶液随裂隙进入洞穴后由于碳酸钙过饱和再次析出，在洞底沉积形成石笋。所以石笋的化学成分保留了大气降水、温度、大气颗粒物以及土壤环境等信息。以石笋碳同位素和微量元素为例，降水越多，植被越茂盛，呼吸作用产生的二氧化碳越多，石笋中聚集更多质量较轻的碳12，石笋碳同位素偏轻；同时，碳酸盐优先沉积作用减弱，或溶液酸性更强，单位时间内溶解更多的碳酸盐岩，导致更少比例的微量元素/钙元素比值记录在石笋中。以本次研究为例，谭亮成研究员团队在湘西惹迷洞采集了一支石笋并建立了石笋的年代标尺，认定其生长于5667年前至3885年前，大部分年代误差小于10年。通过分析，重建了我国中南地区5700年前至3900年前的降水变化，发现5700年前至4300年前，中南地区的降水逐渐减少；而后在4.2千年事件时（4300年前至3900年前），降水增多，且伴随多次洪涝灾害的发生。石笋（3）新研究揭示南方古气候湿润研究初期，来自中国不同区域的黄土和湖泊等记录均显示，4200年前中国处于干冷气候状态，近几年谭亮成研究员等在黄土高原西缘和东北地区的石笋研究，同样支持中国北方在4200年前呈现干旱气候。浙江大学杨小平教授等认为其干旱程度之大甚至导致了内蒙古东南部浑善达克的沙漠化。然而，对于中国南方的气候却有了越来越多的质疑声，起初只有零星的研究，如吴文祥和刘东生院士在2004年提出，中国呈现“南涝北旱”的气候模态。2018年，谭亮成等的研究证实了4200年前中国中部和南部降水多，北部降水少的气候格局；随后西安交通大学张海伟教授等在江西的研究也验证了这一点，干-湿分界可能是秦岭北部-长江下游沿线。本次谭亮成研究员团队在湘西惹迷洞的研究提供了中国中南部在4200年前气候湿润的又一证据。不过，未来还需要在我国南方开展更多的古气候记录，以便对中国的空间降水格局有更为清晰全面的认识。值得一提的是，谭亮成等所揭示的中国中部和南部的湿润气候在全球并不例外，地中海也有部分记录显示在4.2千年事件时降雨增多；还有一些记录如北大西洋的北部、罗德里格斯岛的研究记录并没有发现明显的干旱化。这说明了4.2千年事件在全球的复杂表现，并不能一概而论。（4）4200年前洪灾与大禹治水传说虽然学术界关于中国南北方在4200年前的湿润和干旱气候大背景仍存在争议，但不同地质记录均显示4200年前的气候变化并不稳定，发生了多次强降雨事件。与之相吻合的是在众多河口地区的沉积序列中发现了4200年前留下的多个古洪水记录，以及江汉平原云梦泽湖面的上涨，长江下游海平面的上涨。这些强降雨/洪水事件与中国南北方的气候背景，特别是北方的干旱气候是否冲突呢？答案是否定的。谭亮成等介绍，“南湿北干”的“干”或“湿”指的是整体、相对长时间尺度的气候背景，而强降雨/洪水事件是年代际到更短时间尺度的气候变化，不过目前还不确定这两大流域的洪水事件是否是同时发生的。不管怎样，这些洪水记录不免使我们将其与大禹治水的传说相联系。从某种意义上说，它们应该是相互印证的。但那么大的洪水，在史前技术落后的时代，大禹究竟有何种神功可以治水成功呢？谭亮成等在甘肃乌鸦洞的研究或许可以为我们解答。他们用乌鸦洞石笋氧同位素重建了黄土高原地区过去6000多年的降雨变化，发现在4000年前左右，黄土高原发生了持续约20年的极端强降雨事件，这可能造成了黄河中下游大禹时代的大洪水。由于距今4000±48年的年代点与夏商周断代工程所推断的公元前2070年夏朝建立时间非常一致，石笋记录和考古、历史文献记录的一致性在一定程度上支持了洪水事件以及我国夏王朝的真实性。记录显示之后该地区的降水开始下降，考虑到史前人类社会的生产技术水平低下，谭亮成等人认为降雨的自然减少可能也是大禹治水成功的重要原因之一。大禹治水想象图（5）新石器文化衰亡与气候也有关古气候研究显示，全新世中期（8000年前至4000多年前），我国气候适宜，为史前文化发展提供了极为有利的条件。新石器文化如雨后春笋般在我国大江南北生根发芽，不断壮大。4500年前至4200年前，中国北方的文化如山西陶寺文化、山东龙山文化；南方文化如长江中游的石家河文化、长江下游的良渚文化等已临近文明的门槛。其中良渚文化更是中华五千年文明的实证，得到了国际社会的认可。然而，除陶寺文化外，其他新石器文化在4200年前开始如繁星般陨落，如此同步的衰亡走势，以及与全球三大古文明的同步衰亡，气候变化在其中扮演的角色不可否认。4200年前，我国已然形成“南稻北粟”的农业模式。当北方降雨减少时，农作物收成减少，人口压力大，促成了北方文化的瓦解。而南方水稻虽然对水源的需求大，但南方地区降水量原本就比较多，且河网发达，干旱并不会限制南方水稻的种植，所以早期一些研究提出的中国南方干旱导致了水稻收成不佳、文化衰亡的观点在某种意义上是站不住脚的。谭亮成等在惹迷洞的研究，以及张海伟等在江西神农洞的研究均认为，是4200年前后的湿润气候以及洪涝灾害对长江流域的石家河文化和良渚文化造成了沉重打击，这一观点也得到了越来越多人的支持。说明在史前时期，干旱在某种程度上有利于南方地区的发展，湿润多雨的气候反而对南方地区的负面影响更大。延伸阅读气候不是制约史前文化发展的唯一因素需要注意的是，虽然气候变化在人类文明进程中发挥了重要作用，但并不是唯一的决定性因素。地形地貌和战争冲突等往往也会影响文化发展。如在谭亮成最新的这篇研究中认为，军事冲突以及气候和地貌的共同作用导致了石家河文化的衰亡。5700年前至4300年前，随着降雨减少，该地区的聚落遗址从西部高地势地区逐渐向东部地势低洼且水源多的地区扩张并壮大，石家河城成为同期长江中游地区的政治文化中心。然而，4300年前之后该地区的气候逐渐转湿，并伴随多次洪涝灾害，对低洼地区的石家河文化聚落产生了沉重打击，与此同时，石家河文化和王湾Ⅲ期文化的军事冲突（禹伐三苗）加速了石家河文化的消亡。图片来源：视觉中国

下面是小编为大家整理的人力资源行业面试题，仅供参考，喜欢可以收藏与分享哟!如果这10篇文章还不能满足您的需求，您还可以在本站搜索到更多与人力资源行业面试题相关的文章。篇1：人力资源面试题一、初级题库(一)开放题：1、用你觉得最贴切的一个词、一句话描述一下你自己2、说出你的最主要的一个缺点3、说出你的最主要的一个优点4、你有什么业余爱好5、你最崇拜谁，为什么6、你找工作时最在乎的是什么?请谈一下你理想中的工作7、如果时光能倒流，你会选择不一样的生活吗?8、你认为“成功”的定义是什么?9、谈谈你对加班的看法。10、你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任日后的工作吗?11、通常对于别人的批评，你会有什么样的反应?12、你还有继续回学校读书的计划吗?13、你对于“创业”有什么样的看法?14、可否描述一下你自己的个性?15、你对于与异性主管共事的看法如何?16、你在学校时曾参与哪些课外活动?17、求学时，曾经利用课余打工吗?18、你有什么问题要问吗?(二)专业题：1、解释HR的意义2、人力资源管理包括哪些典型模块3、一般招聘有哪些形式4、面试的基本程序有哪些5、组织的概念6、信息采集的方法7、岗位分析的中心任务8、培训需求调查应注意的事项9、绩效考评的内容二、中级题库(一)开放题：1、与上级意见不一致时，你将怎么办2、你希望与什么样的上级共事3、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意?你是怎样把你的想法推销给你的老板的?4、你的工作中最令你喜欢的部分是什么?5、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。6、你觉得你的主管(同事)会给你什么样的评语?7、你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就?8、谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。9、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗?10、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗?11、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的?12、你自认为还有哪些方面可以再加强?13、你通常从事什么样的休闲活动?14、如何由工作中看出你是个自动自觉的人?15、对于“变化”你如何应付?16、你认为人力资源管理在未来5年内的趋势如何?17、你对于社团活动的看法如何?18、你的工作通常能在时限内完成吗?19、你的主管认为你在哪些方面有改进的必要?20、你觉得他人的肯定对你很重要吗?以(员工关系)这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢?21、你认为什么是自己最需要改进的?22、如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗?23、请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。24、你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业?25、你觉得你在时间安排运用方面的能力如何?26、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?27、什么样的管理风格是你所欣赏的?28、当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识?29、你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法?30、谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。31、你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强?32、你会希望做你老板的工作吗?为什么?33、你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做?34、如果客户在银行的柜台处大声抱怨，你如何处理?35、如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理?36、你有继续进修的计划吗?通常下班后的时间，你都做些什么?37、你觉得什么样的人最难相处?38、你曾经与晋升的机会失之交臂吗?39、你的才能包括哪几部分?每部分可以如何给组织创造价值?(二)专业题：1、绩效考核的目的是什么2、根据劳动法，试用期可以不签订劳动合同，对不3、人资管理人员一般每多少个员工配备一个4、要害岗位，如财务等，是可以收取职务押金的，对不5、进行组织信息调研的具体要求：6、组织设计的内容和步骤7、岗位设计以及再设计的内容：8、制定培训的基本原则9、职业规划是什么10、制定薪酬管理的原则：11、影响员工职业生涯选择的因素有哪些?12、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则?13、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些?14、劳动合同的法定条款包括哪些内容?三、高级题库(一)开放题：1、请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。2、请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。3、假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为?4、假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?5、说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法?6、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的?7、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的?8、讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?9、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率?10、谈谈你最近阅读的一本书或杂志。11、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力?12、对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率?13、你如何克服工作的低潮期?14、你如何让部属有杰出的工作表现?15、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗?16、如何兼顾事业与家庭?17、你曾经有解雇员工的经验吗?18、在你之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至目前的?19、你如何做出决策?20、请叙述你个人的管理风格?21、你曾经有经验在制度或组织层面进行调整改变吗?22、你的才能包括哪几部分?每部分可以如何给组织创造价值?(二)专业题：1、企业文化建设一般人资管还是行政管?2、一片空白的企业，人资各模块建立的先后次序是什么?3、劳动密集企业和技术密集企业，HR理念有何区别?4、留人的手段有哪些?5、制定员工职业生涯规划应遵守的原则?6、组织设计的要求及原则?7、制定人力资源规划的程序?8、企业人员计划的制定?9、制定薪酬管理原则的工作程序?篇2：销售行业面试题销售行业面试题1、你对所在区域住宅市场的理解?回答：第一：区域住宅市场其实就是一个吸收金融泡沫的存储器，以房租为银行利息，以房产增值收益为股票分红的综合金融产品。第二：区域住宅市场其实就是一个承载人口红利的诺亚方舟。经历必然的三个过程，人口红利增长期对应房价泡沫膨胀期，人口红利减少但人口净增长期对应房价泡沫呆滞期，人口负增长期对应泡沫 期。第三：区域住宅市场其实就是一个区域经济，政治，地理，交通，人文，人口基数等众多城市要素的集散地。未来区域住宅市场会越来越集中于区域经济，政治，地理，交通，人文，人口基数等占优势的城市。例如我所在的安徽将会分为三大块区域，人口集中在这些区域的核心城市。皖北合肥政治中心综合性特大城市。特点：人多，中位平均收入低，交通拥挤。未来5年即将成型。长江中下游皖南芜湖交通物流，工商业大城市。特点：人口适中，中位平均收入高于合肥，交通便利。但是最富裕阶层明显少于合肥。未来方可成型。皖西安庆反流型中型城市。特点：中产阶层占主导地位，多为从大城市反流回故乡的中产。需要30年。第四：区域住宅市场就是一个以核心城市核心地段为支撑的积木架。核心城市的政治支持力度，经济基础，交通地理，人文等决定该区域文化，居民认同感，影响力，甚至区域存亡的关键。一荣俱荣，一损俱损。第五：区域住宅市场其实就是一个集团品牌。长三角区域是一个集团品牌。提到长三角，人们第一映像就是曾经的潜力股，现在的王者，未来的霸主。长三角区域是一个整体的集团品牌。是由该集团中的若干子公司，像上海，苏锡常，南京，杭州，昆山，甚至是未来的潜力股苏北(徐州)，泛长三角的芜湖，合肥等众多子品牌组成的综合性集团品牌。第五：区域住宅市场其实就是一个分工不同，但互利互益的细胞群落。产业分配的合理性，人口结构的活性，以及政治，地利，人文等一系列因素决定了该细胞群落是感冒还是充满活力，第六：区域住宅市场其实就是一个伟大名族的历史缩影。会随着日出日落而渐渐成为一本本珍藏于未来博物馆里面的珍贵文物。给后人留下浓墨重彩，空前绝后的一笔世界史经典之作!2、你觉得销售和策划的区别在哪里?回答：首先，营销与策划是密不可分的，做任何事情之前都要有一个细致的规划和打算，包括对于可能出现的各种情况该如何应对等等，这就是一个简单的策划，做营销亦是如此，做之前你要了解你的产品，了解你的客户，了解你对手的产品，去分析你自己的优势、劣势、机会、威胁，去制定相应的营销策略，以突出优势，规避劣势，迎合客户需求，以求为客户提供一个解决问题的方案，这些都暂时只是停留在策划的阶段，想要做营销，就要在实际的市场中把你之前思考琢磨的东西去付诸实践，检验其是否存在问题，实际与理论是否有出入，以及随时准备解决一些突发状况等，即要包括对自己的产品或服务的重复了解又要包括一定的技巧比如说销售技巧、处理人际关系的技巧等，总之，营销更注重理论指导实践而策划更注重于从以往经验以及实际调查中抽象出理论。3、以往所操盘项目中的'亮点?回答：每一个楼盘项目都有自身的优缺点，如果要在项目中找出它的亮点，我可以说：我们在销售的不是楼盘，而是百姓们幸福的家。4、如果你的团队有3个人，你是如何分工的?回答：一个孙悟空，开拓市场打前锋;一个猪八戒，性格和蔼维系客户关系;一个沙和尚，勤恳仔细做内勤支撑;我是唐僧，协调团队，物尽其用。5、基于现行政策，你如何看待地产行业未来走势?回答：虽然国家现在对房地产业进行了不断地宏观调控，房地产业的发展也受到了一些抑制。但就目前的情况而言，中国人口仍在大幅度的增长，人口的增长带来的是房屋的需要会持续增加情形。特别是当代越来越多的年轻人不愿与父母同住，在这种情况下，人们对房屋的需求会不断增加。所以在未来，房地产业在中国发展前景仍会很好。篇3：项目经理行业面试题1、你找工作或换工作最看重的是什么?为什么?回答：我个人认为，第一是公司的发展方向以及企业文化，第二是公司的管理制度和薪酬体系，第三就是对于自身发展是否有提升的空间2、你是否遇到过付出的努力低于自己的预期，如果有，你是怎样处理这件事的?回答：这种情况我曾经遇到到。第一，我会找自身的不足，确定一下是否是因为自己自身的计划或是执行力出现了问题，有些努力没有付出。第二，我会找外界环境的原因。是否是一些自然的不可避免的因素导致我在规定的时间没有达到自己的预期。第三，我会想到是不是这次定的期望略微有点高了，如果我真的付出了同时没有其他因素影响，我想应该是我的期望过高了。通过不断的经历，我会积累很多经验，使我能够弥补自己的不足，趋利避害，明白天时地利人和的重要性，合理为自己定位。3、你怎样影响其他人接受你的看法?回答：影响其他人接受自己的看法，首先，要全面了解他人的看法，充分肯定他人看法的正确面，全面分析欠缺面，在吸收别人的精华上，融入自己的观点。没有100%的正确，也没有100%的错误，再好的观点都有不足，再坏的见解都有可取的地方。影响他人必须先学会接受他人。4、上下级之间应该怎样交往?回答：我认为：上级在处理与下级的关系中，应该不仅是领导下属，更应该注重人性化管理，多倾听下级的意见，与下属交流，从中得到有用的信息，以便更好地管理。下级在处理与上级的关系中，首先是尊重领导，服从管理，在上级的领导之下，充分发挥自己的能动性，尽可能地把自己的工作做好，把自己在工作中总结的得到的相关信息应及时反馈给上级，在对上级的决定有异议的时候，应敢于用正确的方式，把自己的想法传达给领导，为公司贡献出自己的力量。最后就是就是要虚心接受领导的批评和建议，不断提高自己。5、你对太阳能行业了解吗?你怎样看待这个行业?你认为我们公司进一步成功的关键是什么?回答：对这个行业还算了解，作为新兴行业，太阳能行业得到国家的大力支持，在这方面的投资和优惠政策也是非常的多，另一方面，这个行业本身的发展也是符合社会的发展的，现在不仅欧美国家对太阳能产品的需求很大，亚洲等国家包括中国在这一领域也不断有技术创新和产品需求。我觉得贵公司进一步成功的关键在于产业链的拓展，太阳能行业本身的限制在于产品链的过于狭窄，若贵公司能在科研和技术创新方面投入更多的资金和人才，我相信必定会成为行业的领头羊。1.项目经理行业常见面试题2.项目经理面试题3.项目经理常考面试题4.编辑行业面试题目5.金融行业英文面试题6.行政行业面试题有哪些7.销售行业面试题精选8.人力资源行业面试题汇总9.J2EE高级工程师、项目经理常见面试题10.金融行业经典HR面试题篇4：项目经理行业面试题项目经理行业面试题1、你找工作或换工作最看重的是什么?为什么?回答：我个人认为，第一是公司的发展方向以及企业文化，第二是公司的管理制度和薪酬体系，第三就是对于自身发展是否有提升的空间2、你是否遇到过付出的努力低于自己的预期，如果有，你是怎样处理这件事的?回答：这种情况我曾经遇到到，第一，我会找自身的不足，确定一下是否是因为自己自身的计划或是执行力出现了问题，有些努力没有付出。第二，我会找外界环境的原因。是否是一些自然的不可避免的因素导致我在规定的时间没有达到自己的预期。第三，我会想到是不是这次定的期望略微有点高了，如果我真的付出了同时没有其他因素影响，我想应该是我的期望过高了。通过不断的经历，我会积累很多经验，使我能够弥补自己的不足，趋利避害，明白天时地利人和的重要性，合理为自己定位。3、你怎样影响其他人接受你的看法?回答：影响其他人接受自己的看法，首先，要全面了解他人的看法，充分肯定他人看法的正确面，全面分析欠缺面，在吸收别人的精华上，融入自己的观点，没有100%的正确，也没有100%的错误，再好的观点都有不足，再坏的见解都有可取的地方。影响他人必须先学会接受他人。4、上下级之间应该怎样交往?回答：我认为：上级在处理与下级的关系中，应该不仅是领导下属，更应该注重人性化管理，多倾听下级的意见，与下属交流，从中得到有用的信息，以便更好地管理。下级在处理与上级的关系中，首先是尊重领导，服从管理，在上级的领导之下，充分发挥自己的能动性，尽可能地把自己的工作做好，把自己在工作中总结的得到的相关信息应及时反馈给上级，在对上级的决定有异议的时候，应敢于用正确的方式，把自己的想法传达给领导，为公司贡献出自己的力量。最后就是就是要虚心接受领导的.批评和建议，不断提高自己。5、你对太阳能行业了解吗?你怎样看待这个行业?你认为我们公司进一步成功的关键是什么?回答：对这个行业还算了解，作为新兴行业，太阳能行业得到国家的大力支持，在这方面的投资和优惠政策也是非常的多，另一方面，这个行业本身的发展也是符合社会的发展的，现在不仅欧美国家对太阳能产品的需求很大，亚洲等国家包括中国在这一领域也不断有技术创新和产品需求。我觉得贵公司进一步成功的关键在于产业链的拓展，太阳能行业本身的限制在于产品链的过于狭窄，若贵公司能在科研和技术创新方面投入更多的资金和人才，我相信必定会成为行业的领头羊。篇5：财会行业面试题财会行业面试题1、您认为财会工作对财会工作者而言最首要的要求是什么?为什么?回答：真实而不死板，做会计就是要记录事实，用数据说话，所以会计工作的内容一定要真实可靠，而且，会计除了要忠于事实以外，还要不死板，灵活做账，把帐做活，在不违背会计法则和职业道德的情况下，为企业合理避税。细心、耐心、责任感、原则性，准确性。2、若您被一公司聘用，待遇您都很满意，但不久，高层要求您做两套帐目，这种情况您会如何处理?回答：1.这个问题本身在现实中不会存在。一方面，毕竟刚入职，还没有和领导产生工作上的互信。这样的安排一个思维正常的领导不会布置的，如果有布置只能说明这个领导另有用意。另一方面，刚入职不久，公司业务流程还没熟练，就承担这种存在一定风险的工作。只可能出纰漏，领导也不会放心交给你干。2.假如这个任务真的安排下来。那就给领导分析一下采取只设立公开账务的好处，提示设立两套账目的风险所在，让领导对该做法存在的风险有一个非常清晰而明了的认识。这是一种迂回的劝解方式。3.如果领导非常清楚其中的风险所在后，还依然要安排做两套账目。这时，需要采取一些保护性的措施。以还不熟悉业务为由，先对做公开账目熟悉一段时间再说。这就有了缓冲的时间，这时候，边工作，边在前程无忧上重投简历，筛选一家规范的公司重新应聘。3、在您的职业生涯中，您认为您做得最出色或最成功的是哪件事情?请您具体描述一下。回答：我是应届毕业生，今年主动免修了无关紧要的课程出来工作了半年，在工作中以实践争得了同事的认可，提高了工作效率，打破了该公司云南市场工作人员的工资水平，原来工资是1200，经过我的争取和劳作，取得了一个月5000的突破。虽然累了点，辛苦了点，每天都坐4个小时的公交来回跑，一个月没休息几天，我也是高兴的，因为有付出才有回报。4、您觉得自己身上还有哪些需要再加强的?回答：我认为，一个人的职业生涯不仅有高度，也有宽度，我们的专业知识和工作经验决定了我们能到达的职业高度，而这条道路是漫长的，需要不断的努力和加强，这是每个人都必须做到的;对于职业宽度来说，是指在一定的高度，所能达到的最大成功，这是由自己的性格与自我定位决定的。对于财会这一职位，专业知识的积累和学习是一生的事业，并且在工作中，谨慎，仔细和耐心决定了工作的质量。以前的办公室工作实习经验让我学会并拥有了谨慎和仔细的态度，而我所要加强的地方重点就是在耐心上，并且自己很早以前就针对这个问题做好了解决措施，从大三起，我就通过练字这一途径，不断地训练我的`耐心程度，虽然经过了一段时间，字还没有练起来，但是耐心程度却锻炼地越来越好，并且我相信，在以后的学习工作中我还会继续按照这个计划执行，使得我的各项能力能够达到该职位的要求。5、可以说一下您近5年的职业规划吗?回答：1、第一年，选择一家喜欢的公司(重在有很好的文化)和喜欢的职位。先做好分内的事，经历的大小事都要注意总结、积累经验教训2、第二年，全面了解了公司的业务和文化之后，积极表现自己，更有主见，多找机会与上级领导沟通想法和意见，争取被领导赏识，获得第一次职位晋升3、第三年，参加培训课程(若公司定期有更好)，提高自身在本岗位的办事能力，带领一个团队，激发团队的激情和活力，大力提升公司业务，进入中层管理者行列4、第四年，参与一些项目的决策和执行，本人更加成熟稳重，更快更好地完成上级各项任务，并且能把自己对公司发展的想法建议直接与公司最高层领导沟通5、第五年，进入公司最高管理层，有很强的个人魅力，能够感染更多的人为自己、为公司工作，且自身的魅力已成为公司文化的一部分，本人成功蜕变成一个经验丰富的职业经理人当然，以上目标的实现都需要两个要素：时刻保有耐心和激情!篇6：人力资源专员面试题1、你认为人力资源领域把你的自身能力发挥到极致了吗?建议：这个问题旨在要求面试者回答自身的哪些特质能够在这个职位上得到最佳的发挥。应答示例：是的。我被聘用做现在这份工作时，没有裉多其他应聘者那样广博的背景知识。为我赢得职位的是我了解关于我们公司和竞争公司的大量情况，我相信是这个让我有别于其他应聘者。随着部门内外的人员逐渐意识到这种开阔视野的价值，我参加决策制定的机会也逐渐多了起来。2、人力资源这一职位吸引你的是它的什么方面?建议：这个问题旨在了解面试者在面试、浏览个人简历和设计利润方案等方面更倾向于做哪方面的工作。应答示例：在人力资源部门里，我比其他部门的领导更多地与各部门员工进行互动。我参加面试过程，了鹪我面试职位的情况，与其他部门的联系也就越发显现出来。我真的很乐于学习我公司的新产品和服务情况，我想这让我变成了公司更得力的招聘人员。3、在工作中，你的老板认为你在哪些领域做得比别人出色?建议：面试者应着重指出自己的个人特色，表明自己如果入职会为企业带来积极的影响。应答示例：王总已经表扬过我好几次了，表扬我的工作热忱感染了大家。他还很看重我的写作能力，在编辑或书写商务备忘录以及商务信件需要帮忙时，总会第一个想到我。4、你哪方面的工作最常受到上级的责备?建议：回答这个问题的时候，提出的自身缺点最好是可实现转化的特质，比如，过于专注于工作等。应答示例王总经常对我说我对自己的工作太投入了。他真的非常提倡将个人工作同私人生活区分开来。我告诉他由于我把空闲时间用来熟悉劳工法案了，所以最近没有做自己平常都会做的一定数量的阅读，他听到这个竟然非常生气，他生气的程庋让我有点儿惊讶，他觉得我不该放弃休闲娱乐的时间来进行工作。5、你的公司是如何对待雇员的?建议：这个问题旨在了解面试者是如何看待公司的管理义务与保持对雇员的关心二者之间的平衡的。面试者应当立于没有偏见、客观地评价公司对待雇员的态度，并能提供事例来证明自己的观点。应答示例：最近这几年，我公司的管理层一直致力于拥有一支令人满意的人才队伍。然而，雇员们为公司付出自己和你一起完成简历去面试的劳动而得到的回报却还是显得有些不对等。在人力资源部，我们花费了大量钱财来努力化解正式职员和临时职员之间的隔阂。如果“公司”就是管理，我想说管理就是自觉地去努力修补漏洞，为雇员做些实事。6、你觉得你是这个职位的最佳应聘者么7为什么?建议：需要面试者说明自己符合这个职位的相关工作要求，要举出一些自己可以对公司造成直接影响的特殊能力的例子。应答示例：我的工作经历包括为小型、中型以及财富五百强企业工作，在很多不同的职位上千过，在工作中我长了不少见识，对公司产品和服务也了解了很多。我的交流经验包括为公司作时事通讯、财务状况演讲以及部门间交流文章的撰写。最后，我还有个与生俱来的本领，那就是可以判断出来自不同背景、有着不同经验的个体会如何对公司的全面成功作出重要贡献。我相信我能够利用这些知识为贵公司做出好的成绩来。7、你认为哪种组织结构是有效的?建议：这个问题主要是用来判断面试者是否拥有与公司相适应的经验范畴，换句话说，面试者是否习惯公司的步调和要求，有无适应迅速变化的经验和灵活性等。应答示例：实际上，贵公司吸引我的一点原因就是整体上看来的快节奏和非正式的结构安排。以前我的浃策和执行工作步调很快、很紧张，我想这个工作背景跟贵公司的文化氛围很相似。在过去的几年中，我一直跟人力资源部门的精英们打交道，他们好像都同意这样一点：工作会随着你与之合作的小组的步调而变得或单调或令人振奋。如果当时我所在的部门不在主流之内，或者不在公司的优先名单里，我不会对自己的工作感兴趣的。8、如果你有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是部门外部寻找应聘者建议：问题旨在考查面试者是否愿意和那些能为公司解决问题的独特经验和思维方式(公司眼下可能还没有这样的经验和方式)的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化。应答示例：我觉得找到最优秀的人才是最重要的。那些可以在一家相对没有什么组织、节奏颇快的公司里成长的人才，如果能为公司带来一些新的资料来源，那么先前的部门经验就并不是最重要的。最重要的是要拥有合适的工作技能，比如对一份公共关系工作的销售直感，这才是最关键的。9、假如你必须找到一个应聘者，但是还没找到。你会怎么办建议：问题旨在考查面试者的创新性和积极性，面试者有哪些资源、联系人或其他主意来扭转形势不佳的情况。表现你的锲而不舍，会坚定地沿着自己考虑好的行动路线走下去，直到聘用到有真才实干的人才。应答示例：我会做两件事。第一，我会重新检查自己要求的各方面技能是否过高，以致难以在应聘者身上实现。假如我的要求没有问题了，我会从地域上扩大寻找范围，还会调整信息来源，比如学校，看是不是可以通过口头寻访找到合适的应聘者。如果这份工作水平实在太高，那我的最后一个办法就是求助于猎头公司了。10、假定几个应聘者拒绝了你提供的工作机会，你会有什么反应?建议：面试者不仅应当对应聘者的能力迸行评估，还要具有宣传和推广自己公司的职位是有益对方发展的意识。应答示例：从事这样职位的工作，处理遭到拒绝的情况是你必须习惯的一件事情。我会一直探究到底，看看到底为什么他们不接受这份工作。作为公司公共关系的代表，我想确定的是，应聘者在结束面试时对我工作的机构应有一个良好的印象。这经常会在以后起到作用――我有过这样的应聘者，他们后来成了我的客户，或者向我介绍其他的应聘者。11、假如你想努力吸引一名应聘者到一个小城市里工作，你会怎么做?建议：问题旨在考查面试者是不是会使用一些技巧来对对方进行说服。应答示例：首先，我不会对他施加很大的压力，因为人们需要对这种情况作出自己的决定。否则，如果以后他们的疑虑得到了证实，还将会发生一些问题，引起一些纠纷。即使如此，在过去的工作中，我还是采用过一些很实用的措施：向他们展示生活费用的调整，表明他们在小城市里的购买力会增强：安排一到两次家庭旅游，让他和家人了解住房、教育以及该城市的社会生活状况：再说出几名职员的名字――他们也迁去了那个城市――作为他们可能有问题或寻求关心和帮助时可以求助的联系人。[人力资源专员面试题]篇7：人力资源经理面试题一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划?企业人力资源规划从内容上看划分为:1、战略发展规划2、组织人事规划A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。3、制度建设规划4、员工开发与职业规划。二、人员配Z分析五个方面的内容?(一) 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安Z，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。(二) 人与事结构配Z分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。(三) 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。(四) 人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。(五) 人员使用效果分析：在内部配Z、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。三、制定员工发展规划的步骤有哪些?(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划 。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。四、内部招聘与外部招聘的利弊?内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。五、企业培训体系的项目(要点)有那些?1、培训宗旨2、培训目的3、培训原则4、培训的组织5、培训的种类6、培训对象、时间、内容及形式7、培训的方法、培训的要求8、培训的评估9培训需求六、绩效考评的类型及特点?(1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%――70%(2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%(3) 下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%(4) 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。(5) 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么?绩效考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统八、请列出财务方面、销售(营运)方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长方面的KPI指标(每项至少5个)一、财务方面：1、评价经济效益指标 成果度量产品销量销售原成差边际贡献利润额2、资产运营状态指标 成果度量原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标 成果度量 资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标 绩效驱动 营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标 成果度量 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用6、其他财务指标 成果度量 产销率分部门费用明细二、顾客方面：(一) 顾客核心成果量度1、市场占有率 成果度量 产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、客户维系力 成果度量 客户流失数客户维系率3、顾客取得力 成果度量 新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度 成果度量 顾客满意率客户投诉率5、企业获利率 成果度量 净毛利率新产品获利率新客户获利率(二) 顾客价值主张1、产品和服务特征 绩效驱动 功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间2、顾客关系 绩效驱动 顾客关系综合评价对顾客的经营影响度 双向信息沟通业代对客户的拜访次数 公司对客户的拜访次数3、形象和商誉 绩效驱动 包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求点三、物流： 成果度量1、采购环节 成果度量 采购计划完成率原料合格率包装物合格率**********有限公司 HR总监(经理)笔试题 辅料合格率 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度2、储运环节四 销售四、学习与成长：1、员工能力2、资讯系统成果度量 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 成果度量 销售计划完成率 销售额 利润率 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 滞销产品比例 不合格销售记录数 绩效驱动 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 绩效驱动 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力[人力资源经理面试题]篇8：人力资源常见面试题人力资源常见面试题一、必答题1、请用三分钟时间做一个自我介绍。2、传统的人事行政管理与人力资源管理有哪些区别?3、您是一个具有什么样性格的人?这样的性格有什么优缺点?二、抽答题(每人任选两题)1、人力资源规划分为哪几个部分?2、企业的组织架构有哪几种模式?3、企业管理中涉及的马斯洛需求的五个层次是指，哪些内容?4、如何理解企业管理中的火炉效应?5、请谈谈您是如何理解木桶理论的?6、如何理解面试过程中出现的晕轮效应?7、制定年度培训计划的依据来源于哪些方面?8、培训效果评估分为哪几个层次?9、绩效考核中的SMART原则是指什么?10、您可以通过哪些途径来提取KPI指标?11、在进行薪酬福利设计时，需遵循哪些原则?12、如何理解面试过程中的STAR原则?13、如何理解企业管理中的青蛙效应?14、在进行薪酬等级设计时，您认为主管级的工资可以高过经理级的工资吗?为什么?15、请至少举出劳动法和劳动合同法的三个不同点。16、您觉得可以从哪些方面做好员工关系管理工作?17、请谈谈您是如何做好饭堂管理工作的?18、请谈谈您是如何做好保安管理工作的?19、请谈谈从哪些方面进行行政人事管理费用的控制?20、请从战略和战术的`角度去分析“攻其不备，出其不意。”这句话的含义。三、讨论题1、什么叫企业文化?企业文化包括哪些层次?如何建设企业文化?2、什么叫执行力?如何加强执行力?3、员工不喜欢佩戴厂牌进出厂门您将如何解决这一问题?4、一个业务员在冰天雪地的一天送一封快递到住在山上的一户人家，来到山脚下却发现路被雪封死了。为了能按时将快递送给客户，他自己作主请了一架直升机，最终将快递及时送到了客户手中。这一事件经传播之后，引起了极大轰动，客户纷纷赞扬该公司的服务质量，从而使公司的业务一个月内迅速增长了一倍。假如您是该公司的人力资源经理，您将如何处理此事件?篇9：人力资源负责人面试题一、单项选择题1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。A、关键性B、所有C、高薪酬D、高能力要求2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( )A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系D、劳动者在家务劳动中发生的关系3、下列陈述中最恰当的是( )。A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现4、下列陈述中，正确的是( )A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理5、以下，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工D、因工负伤丧失劳动能力6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。A、利润更大B、风险更大C、风险更小D、成本更小7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。A、自我推荐与他人引荐B、学校与社会C、广告招聘与机构推荐D、内部来源与外部来源8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( )A、绩效监控B、绩效考核C、绩效改进D、绩效辅导9、有的企业提倡安全性，因此( )A、工资较低B、工资较高C、福利较差D、员工没有积极性10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及( )A、企业的支付标准B、各自所占的比例C、企业的薪酬水平D、福利项目二、多项选择题1、关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是()。A、预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历C、心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选D、职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成2、对于绩效反馈面谈的描述正确的是( )A、是管理者与员工双方沟通的过程B、管理者将考核意见向员工传达的一个过程C、是绩效考核之后不可或缺的一步D、每时每刻都在发生作用3、以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容：()。A、劳动合同的期限B、劳动报酬C、劳动保护和劳动条件D、试用期4、下列有关人力资源能动性的陈述中，正确的是( )。A、人力资源在活动过程中是可以被激励的B、人力资源具有自我开发性，而非人力资源也具有这种特性C、人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系D、人在生产活动中处于被支配的地位5、大型企业人力资源部门的设置具有如下哪些特点( )A、人力资源管理部门的分工进一步细化B、人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务C、人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手D、往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导6、工作分析通常在下述( )情况下进行。A、新组织建立B、某岗位员工辞职C、新的工作产生D、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时三、判断题1、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员( )2、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。( )3、职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素( )4、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。( )5、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂( )6、亨利甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。( )7、人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。()8、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制()9、无效劳动合同自确认无效之日起无效不具有法律效力。()10、在人力资源短缺时候，从外部招聘员工速度快，可撤回程度高。()11、观察法适用于收集强调( )的信息。A、脑力技能B、人工技能C、体力技能D、概念技能12、人力资源计划的核心是( )A、计划的制定者B、具体内容C、计划的周期D、对环境的分析13、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”四、简答题1、薪酬系统的重要性有哪些?2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。3、人力资源规划的步骤有哪些?4、人力资源管理理论的新发展表现在何处?五、问答题1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法?2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位?3、职位薪酬体系应用条件是什么?4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的.，请举例说明。六、案例分析题案例：1990年，波音公司准备在其商用零售部门，安装公司有史以来的最大计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零件。公司的管理人员知道，安装这个新计算机系统，需要对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面，例如该部门的办公室会成为无纸办公室状态。而且更多的雇员会在计算机终端上工作。由于该咳嗽敝澳芏嘀侄嘌ㄒ艄局烂媪俚谝惶粽剑赫庑┤酥杏幸话肴嗽诨跽还ぷ鳌8涸鸩考淖芭洌栈鹾筒执;另一半人则在30英里开外的一办公室里工作，而且这些人受程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时。波音公司面临这种选择，由于其已有一个完整的公司内部培训部，因此一方面是让内部培训都来实施培训，但另一方面，要在很短时间内对700名雇员进行培训需要一个适应这个培训计划要求的咨询，培训和开发公司的服务，培训却还必须考虑用各种方式来培训。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研修，参与式练习，范例以及讲座实施研修。1、培训贯穿于人力资源管理环节包括：( 1 )人力资源规划;( 2 )人员招聘和选拔录用;( 3 )绩效考核与薪酬激励;( 4 )员工和薪资关系( )。A.(3)(4)环节B.(1)(2)(3)环节C.(1)(4)环节D.(1)(2)环节2、按培训的内容来划分，是什么培训?( )。A.专业知识培训B.操作技能培训C.价值观及文化培训来源：D.基础知识3、在此次培训中培训方式有( )。A.讨论法B.讲授法C.视听法D.案例研讨法4、下面哪一项不包括在波音公司此次培训目标之中?( )A.进行纯技术方面的培训B.增强雇员沟通、判断技能C.要用研讨班，录像，讲座以及书籍等方式来进行培训D.增强雇员的个人生活处理能力参考答案5、关于培训与的说法错误的是( )A.培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构B.的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识来源：C.两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的D.培训强调能力的提高和潜能的发挥参考答案一、单选题1、D2、B3、4、A5、B6、B7、D8、9、D10、B11、B12、B13、A二、多选题1、ACD 2、ABC 3、ABC 4、ABC 5、ABCD 6、ABCD三、判断题1、错 2、对 3、错 4、错 5、错6、对 7、错 8、对 9、对 10、错四、简答题1、薪酬系统的重要性有哪些?答：为企业制订有竞争力的薪酬为企业留住需要的人才2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。答：以职位为基础，体现多劳多得。应用，你公司先必须有职位的定岗定职定责3、人力资源规划的步骤有哪些?企业文化的构成可以分为三个层面：A精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等。 B制度文化层：企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。C、物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设;而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。4、人力资源管理理论的新发展表现在何处?五、问答题1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法?2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位?3、职位薪酬体系应用条件是什么?4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。六、案例分析题1、A2、A3、D4、D5、C篇10：人力资源行业面试人力资源行业面试1、你有哪些地方吸引乐居录用你而不是录用别人？
回答：1、专业角度：本科虽然不是学的人力资源专业，但是经济类专业会在工作中起到很大的帮助，例如员工的绩效考核。并且在课余时间辅修二学位是行政管理专业，有很认知的学习人力资源和管理学这一部分，人力资源三级的证也以考取。
2、性格角度：本人热情开朗大方，喜欢与人打交道，而人力资源正是一个企业员工之间的润滑剂，保证企业和谐高效运转。希望能把自己的性格特长发挥运用到工作中
3、对工作的态度：由于对人力资源这份职业有一定的了解，以及热爱，我相信我能快速的融入到同事、企业、工作中
4、个人能力：在上学期间能够很好的组织同学活动，协调能力强，并且热爱英语，英语可以作为我的娱乐。
2、人力资源专员这个岗位最吸引你的是什么？那么选择这个岗位你会给乐居带来什么？
回答：第一：人力资源管理所涉及的管理幅度很广，而且在中国属于成长型职业，未来施展才能的空间很大
第二：人力资源管理与人的方方面面打交道，从事这个职业后能提升自己待人接物的水平以及处理事情的能力
第三：我喜欢这个专业，虽然当年大学选择这个专业时还很朦胧，但是工作三年后我决定更加坚定的沿着这条路走下去
利用自己的能力，实现企业与个人的双赢，达到个人价值实现的最大化3、根据你的理解论述企业中人力资源管理的`重要性。
回答：人力资源部门的地位是毋庸置疑的，她在公司中起着承上启下的作用。
（1）人力资源规划是企业战略规划的一部分，要实现企业战略规划就要求人力资源规划也要很好的完成；
（2）招聘是企业用人、留人的重要环节，招聘到与企业匹配的员工会为企业带来巨大效益；
（3）企业在不断的进步，她的员工也要不断提高自己以跟上企业的步伐，所以培训工作是迫切需求的；
（4）员工的工作完善的如何、企业对员工的要求如何，这些都在绩效考核中得以体现，绩效考核不仅让员工明确了企业岗位的要求，知道了自己与岗位要求的差距，同时也让企业知道了员工的现状，从而可以开展绩效改进工作，为企业未来的发展保驾助航；
（5）薪酬是企业吸引人才，留住人才的必杀技，所以薪酬管理非常主要，要综合考虑方方面面的情况；
（6）不管是出于劳动法的要求，还是企业亦或是员工利益的考虑，企业员工关系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企业和员工的利益得到保障，使企业的文化和谐，为大家带来一个良好的用工环境。
综上所述，人力资源管理在企业中至关重要，不可或缺。4、任职资格与素质模型的区别是什么？
回答：说实话，我并不是太了解这两个词，但以为自己的见解看来，任职资格，是一个人对于一个职位所具备的能力，是一种客观条件，实实在在的，是在自己长期学习中做积累下来的知识。而素质模型，体现于主观，一个人的修养，这是这是自身散发出来的，不是说通过外界就可以随意改变的。现在的社会，很多人都具备任职资格，却不是人人都具备素质模型，我是在最底层打过工的人，我接触过许许多多得人，自我认为，一些人在表面看来，斯斯文文可是一张嘴，能吓死人，所以我认为，素质比任职资格更重要，素质是无法去培养的，一个人是很难改掉自身多年养出来的毛病，可是任职资格，却可以提高，而且经过旁人知道，自身努力，应该提高的更快。所以相对而言，我更宁愿与有修养的人合作打交道。5、你如何看待企业中的考试？
回答：我认为，企业中的考试，不仅仅可以提高员工的各方面技能，也可以时刻提醒员工要向前发展，不可以止步不前，原地踏步。另一方面，我认为，通过每一阶段的考试，也可以让管理人员看到不足之处，当然不仅仅是员工自身的不足，也是企业自身的不足。我以前做兼职的时候，就每个月考一次试，领导就知道我的不足在哪，遇到空闲时间，就让我们在一起练习，领导在一边指导，我觉得这样不仅可以拉近领导与员工的距离，让我们企业更好的发展，也可以让大家共同进步，让自己的企业更加在这个社会立足。
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