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海尔集团人员如何管理　　海尔集团是怎么管理员工的呢？海尔在管理人员上具体有什么方法呢？下面和小编一起来了解下海尔集团人员如何管理，希望对各位有帮助！　　　　一、以人为本——海尔的创新用人机制　　1、海尔的用人理念　　企业管理一般主要管四样：管人、管财、管物、管信息。后三者都由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念，海尔当然也不例外。　　在海尔**看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的优秀品质和潜能充分发挥出来。海尔集团总裁张瑞敏认为，企业**的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会。为此，海尔人“变相马为赛马”，在全体员工高度认同的情况下，不断提升、完善这一竞争机制　　海尔的赛马机制具体而言，包含3条原则：一是公*竞争，任人唯贤;二是职适其能，人尽其才;三是合理流动，动态管理。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜能，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。即开展公*、公正、公开竞争。市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才。就有什么样的事业，谁拥有的高素质人才多，谁就可以在竞争中取胜。　　2、三工并存、动态转换　　海尔集团实行“三工并存、动态转换”**。三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）他们分别享受不同的三工待遇（包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等），并且根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。　　3、升迁机制——海豚式升迁　　“海豚式升迁”，是海尔人力资源管理的一大特色。有的经理职位已经很高了，但是他如果缺乏某方面的经验，也要派他下基层;有的管理者各方面经验都有了，但综合协调能力较低，也要派他到相关部门去锻炼。　　二、海尔员工的培训策略　　海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展势头。　　1、海尔的价值观念培训　　海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先声明的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的**机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的`是由员工互动培训。　　2、海尔的实战技能培训　　技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。　　3、海尔的个人职业生涯培训　　海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层**，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的*台，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。　　三、“斜坡球体理论”和激励机制　　“斜坡球体理论”是海尔用人机制和激励机制的理论基础，海尔认为，员工和企业好比斜坡上的球体。由于自身的惰性和外部的压力，向下滑落是它的本性 要想处它住上移动，就需要来自内外两种力量的支撑和推动。内在动力来自于员工自身素质的提高和对企业目标的认同和自觉的努力，这是根本;外在动力来自于分业的激励机制和企业文化的影响。当支撑力和推动力大于下滑力时，才能使员工不断提高，使企业不断发展。　　1、多种形式的与绩效挂钩的工资**和物质激励**　　海尔的工资**的原则就是将工资与员工的劳动效果、工作业绩挂钩，真正实行“多劳多得，少劳少得，不劳不得” 的目标，彻底打破*均**。激发劳动者的工作热情海尔集团根据不同岗位、不同管理层采取多种上资形式。　　2、注重精神激励　　1）鼓励员工创造发明。海尔规定，凡是员工发明、**的工具明显地提高劳动生产率，可由所在部门逐级上报厂职代会讨论通过，并以发明或**者的名字命名该项创新与发明，公开表彰宣传，并给予现金奖励。　　2）鼓励员工参与管理。员工参与管理的程度，既反映了员工融于企业的程度，又反映了企业文化被认同的程度。海尔以人为本、尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的物质奖励，并设置了海尔希望奖，合理化奖等。　　3）“职工生涯设计”。海尔为员工设定了三种“职业生涯设计”：管理人员、专业人员和工人。这是根据每个人的特点制作的，其中每个工作目标都和本人协商确定，每一种工作都有升迁的方向。如果需要提高，马上可以进行有针对的培训。　　4）创立“三心”工程，增强职工向心力：在海尔执行**一丝不苟，是无情的，但为职工排忧解唯是有情的。海尔开展。“三心”工程——“解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心”，为员工做了许多实实在在的工作。　　浅析海尔集团如何“管人”　　如今，海尔集团在**外享誉盛名，知名度非常之高，然而溯历史，却是从一个初期亏损近150万元的小厂发展起来的。二十多年的时间里，海尔团从小到大、从弱到强、从**到国际，创造了一个又一个奇迹，当前其全球营额已近千亿元，成为特大型的跨国经营企业集团，在市场占有率和世界白色家电销量上名列前茅。的确，对于尚处在转型期的*企业界来讲，海尔集团的发展速度和取得的巨大成功无疑是一个奇迹，让无数**人看到见证了黄种人的智慧看到了发展的力量。在赞许与掌声背后，更多的好奇——是什么因素成就了现在海尔集团？探求其奥秘，一个最为基本的因素就是其现代战略下“以人为本”的人力资源管理体系。　　海尔集团的人力资源管理，其实质是一种人本管理模式，就是以人为中心，强调人的创造性。对于此，海尔集团CEO张瑞敏有着深刻的理解企业的发展需要创造性，而维持创造性的关键就是于一个人才不断涌现的机制。对于海尔集团来讲，其成功并不在于重要岗位上的年轻人，而是其有着不断催生新鲜血液的良好机制。这一机制下，将人的能力、贡献放在了首位，作为人员升降岗位轮转的重要参考标准。从而使得居于前位的人，存在危机感，通过不断的习，更为努力的工作来保持自身的竞争优势。而落后的人为实现超越，则会加倍的力。因于此，海尔集团的人才储备十分的丰富，人才多元化，岗位专业化，加之人员积 极主动的技能提升，降低了企业人工成本，有效地保障了企业人员及其创造性的良性循环，给企业自身的发展提供了更为强劲的动力。 尊重人、培养人、激励人”的管理体系　　尊重人是海尔集团人力资源管理中的第一要素，其人本管理模式体现*的文化特征，主要表现在人才库**和因人制宜的分配体系上。人才库**吸引了人才，给企业发展融人新鲜血液，因人制宜的分配体系激发人员积极性，产生情感效应，极大地促进了企业人才的积累;海尔集团的培训模式有岗前培训、提高再培训、适应性培训集中形式，其培训具体内容结合岗位性质开展员工进厂时需进行入场培训，且在三个月的考核期过后，绩效合格者方可正式持证上岗。人厂两年的人员亦可通过中级工培训，来促进自身业务水*的进一步提高。这样的人才培训模式严把入场关，且技能培训层层递进，在保证员工总体水*的基础上，为员工深造创造了条件，进一步夯实了企业基础;海尔集团根据员工业绩将其分为适用员工、合格员工、优秀员工，管理**则被分为不合格经理、合格经理、优秀经理，并通过动态的转换**，来实现人才的良性流动。这一激励机制下讲求竞争与淘汰并举，让每一位员工都感觉到压力，从而激励其不断进步。这种兼顾了尊重、培养、激励的管理体系，形成了员工的归属感，给予了员工不断　　提升自我的机会，并使员工通过不断进步，来寻求岗位上的更高定位。可以说，海尔集团的人力资源管理，保证了这一企业航母各个环节的人才应用，技术先进，专业过硬，人才充实，最终成就了海尔集团的发展神话。　　海尔集团如何管人呢？最著名的要数“赛马不如相马原则” 海尔的首席执行官张瑞敏指出：“企业成败靠的是人，谁有高素质人才，谁就可以在竞争中获胜。但作为一个企业的**者，你的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。对一个大型企业来说，这种机制的建立，要比老板具有敏锐鉴别人才的眼光更为重要。”为此，海尔设立了一种动态的人才选拔机制，即“赛马”而非“相马”。海尔不搞“伯乐相马”，而是提供赛马场，在企业内部创造竞争机制来选拔人才，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。为了经常保持**队伍的勃勃生机，公司经常根据员工的“赛马”业绩选拔、吸收和提拔有相应专业知识、管理知识和**能力的**，不断调整**队伍的知识结构和年龄结构。具体包含三方面：　　一、是能者上。　　借鉴**的“年功序列”和**的“能力待遇”，海尔公司按“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则，如果员工的工作绩效突出，素质能力结构能胜任较高职位要求，个人就可以对照条件申报，部门考核，劳人保处复审，**批准后全厂公布。员工进入人才库，竞争上岗聘任后享有相应待遇。二是庸者下。海尔独具特色的三工转换中，分为三工上转和三工下转。如果在考核期间未能完成生产任务或有较严重的**行为，则进行三工下转，情节严重者退到劳务市场甚至被公司淘汰。三是*者让。对年龄偏大、知识能力结构已不能胜任职位要求的员工，海尔集团鼓励他们转到公司兴办的第三产业中去，担任管理职务。在海尔，任何人，不能满足于已有的成绩，只有不断进取，不断创业，才能立于不败之地。　　二、公*、公正、公开。　　“海纳百川，有容乃大”，海尔利用近代激励理论中的公*理论制定了“三公”原则，对人才的考核任免讲究公*、公正、公开（简称“三公”），丝毫不搞“黑箱操作”。员工绩效考核是人力资源管理最重要的环节，它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息，而且通过考核，对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。海尔的员工绩效考核实行的是全方位考评**。通过上级、下级、本人、同事的客观评价，力求使员工绩效考核完全符合“三公”原则。　　三、竞争上岗。　　末位淘汰海尔制定了“在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮换，末位要淘汰”的用人**，为人才脱颖而出，搭建出一个公*、公正、公开的展示舞台。升迁靠竞争，即对**的选拔实行公开招聘。海尔集团每月由**处公布一次空岗情况和招聘条件，鼓励厂内外有志者根据自己的能力、特长选择岗位，参加竞聘，经严格的笔试、面试，挑选出好学上进和有实践经验的人员走上管理岗位。在位要受控。海尔集团建立了**体系，**员工工作方向、工作目标，避免犯方向性错误。集团对在职**进行严格的考评，无论是从集团公司到各职能部门，还是从各事业部到各车间，都在最明显处设有考评栏，下分表扬栏和批评栏。考评办法规定，表扬和批评都要有具体人名和主要事实，对受到表扬和批评的**分别给予加分（加薪）和减分（减薪），使工作不利而受批评的**在经济也同样遭受损失。对于那些在工作中不思进取，受到批评不及时改正，或一年受到3次书面批评的**，将免去其行政职务。届满要轮换。对于任期届满的中层**，企业有计划地**岗位轮换。　　海尔的企业文化：　　企业文化有助于构建—个良好的**氛围和环境。通过建立共同的价值观和寻找观念的共同点，不断强化**成员之间的合作、信任和团结。使之产生亲近感、信任感和归属感，实现文化的认同和融合，在达成共识的基础上。使**具有一种巨大的向心力和凝聚力。激发员工的士气、斗志和创造力。　　海尔企业文化的特点　　1战略创新　　2技术创新　　3**创新　　总的说来，海尔文化离不开海尔，海尔离不开海尔文化。　　价值观念与管理理念培训是海尔培训的核心，在海尔的培训工作中，价值观和管理理念的培训是培训内容中最核心的部分。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须要明确和掌握的内容，是企业文化的基本内容，也是一个企业能否成功、持续和常盛不衰的关键。海尔文化的灵魂是创新，19年来，海尔的高速稳定发展充分证明了这一点。对于企业文化的培训，除了通过《海尔人》进行大力宣传以及倡导上下灌输、上级的以身作则之外，重要的是员工的互动培训。目前海尔在员工文化培训方面已进行了丰富多彩、形式多样的培训和文化氛围建设。**教育及新知识培训是拓展员工视野的基础。　　培训：　　根据企业发展不断探索创新的培训模式　　1、到现场培养员工务实的精神。　　2、即时的案例培训培养员工解决问题的紧迫感及实效性，培养实战型的员工队伍。　　3、互动培训找出解决问题的最佳方法。　　4、岗位资格认定促进员工参与培训的积极性。及采用教育培训**，上岗前培训、适应性培训、提高再培训等一系列培训措施。　　以上是对海尔人力资源分析，海尔正是因为其独特的用人模式、企业文化及培训方法才得以在国际上立于不败之地。海尔集团人员如何管理扩展阅读海尔集团人员如何管理（扩展1）——员工不团结该如何管理员工不团结该如何管理　　团结就是力量,团队的力量远远大于个人,企业要发展,员工必须要团结。以下是小编为大家整理的员工不团结该如何管理，仅供参考，希望能够帮助到大家。　　员工不团结该如何管理 篇1　　我们要知道人是好斗的，当外部没有**的环境时，就会把矛头对准内部。所以**出现*，大多是因为没有共同的敌人，或共同的追求。尤其是作为中层管理者，就是要制造这样对外的机会，或树立共同的追求，这个追求就是部门目标。当然，内部的协调、分工、**和流程也是很重要的。那么如何对这些不团结的**进行管理，有以下几点建议：　　1、懂得尊重差异，学会*衡　　针对这样一群人，要懂得区分差异，每个人都有自己不同的个性，你不能让他们**成同一的个性而去满足你的管理，而是要学会*衡，通过借助培训向他们导入三个观念。一是要让他们领悟到“自大是无知的表现，越饱满的稻穗头垂的越低”，二是要他们领悟到“人与人之间是需要互撑的，独木难行舟”，三是“与能力比自己强的人一起共事会更容易使自己得到进步和成长”。企业管理者要观察，并合理利用其中的话题**，这些人员都是工作和人员比较良好并有一定影响力的人，想办法获得他的**。　　2、确立**的团队管理目标　　团队管理目标应该是营造出一种互敬互助，充满活力还又有竞争意识的部门文化，让**了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，**就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，**就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。　　3、创造机会，帮他们度过心理调整期　　企业的**是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。员工的态度和团队的活力决定着企业的命运。只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何一个人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会变得对这份工作十分厌烦。因此，作为团队的**，要做的第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让其喜欢上这份工作。　　你可通过**部门聚餐、体育比赛、周末K歌或郊游等团队活动，即帮他们增进了彼此的了解，也使他们的压力和情绪在一定程度上得到了舒缓，这可缩短他们心理调整和与新同事磨合的时间。　　4、树立威信，取得员工的认同　　针对不同任务、从同一任务的不同评价方向，在部门内树立起各种标杆。使他们认识到“原来是寸有所长，尺有所短”，这会在部门内营造出力争上游的气氛。针对表现不良者，**者借助期末绩效评估面谈的机会进行指导，以强化你所倡导的价值观念。　　团队**要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能**地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解。让员工了解到自己的进步，并能够预见自己的未来发展，方向清晰了，工作起来就会更加有信心。　　员工不团结该如何管理 篇2　　随着全球科技与经济日新月异的发展，企业现代化程度的提高，企业现代管理体系的日臻完善，人才的管理、如何充分调动企业全体职工的主观能动性，使企业各级管理人员和员工能最大限度的发挥自己的聪明才智，已越来越成为了企业管理的核心，是管理逐渐从科学化走向了现代化进而走向了艺术化，是管理的艺术。　　作为公司的负责人，我在对员工的管理方面，谈一些粗浅的体会：　　1、要有切实可行的规章**、科学有效的业务流程、时刻激励人心的企业精神。　　我们通过多年的实践总结出，**、规章不在于多，而在于量体裁衣，实实在在、严格的执行，在业务上一定要有明确的分工（责、权、利），整个公司要按业务的流程进行工作，把日常的业务程序化、规范化，作为一个优秀的公司，一定要有自己区别于他人的经管理念，要有能鞭策职工奋进的企业精神。　　2、建立多元化的诚信理念。　　在一个公司里，诚信应该是大家相互依存的基础，我们是一家外贸企业，公司与**的客户、与**的加工厂之间应该讲求诚信，老板对员工应该信守承诺，员工应该忠实于自己的公司，老板不要随意承诺员工，一旦承诺了，就一定要做到，而且做得比承诺的要更好。　　3、根据员工各自不同的情况，关心、解决他们最主要的困难，为他们排忧解难。　　每个员工的来源不同、家庭背景不同、社交的范围、能力不同，因此，最需要解决的困难也不同，作为老板应该仔细观察、分析，找出每个骨干最需要解决的困难，在力所能及的情况下，最大限度的帮助他们，而且这种帮助一定要掌握好时机，把劲儿用在“刀刃儿上”。另外，在员工生病、家里出现的突发事件、员工的生日等等，一定要及时、热情的关怀。　　4、要掌握好企业内部成员之间矛盾的临界点。　　作为老板，手下的人关系处的非常好、很团结，未必是件好事，那样就容易出现集体与老板作对的可能，老板的向心力将会降低，公司的**措施很难实施，一个公司应该是所有的人员为老板负责，忠实于公司和老板，而各部门之间、中干之间、中干与其他管理层之间，应适当存在矛盾（老板应允许一定度的矛盾存在），以便于相互**、互相竞争，有利于重大决策的实施和老板心知肚明的管理，但必须注意他们之间的矛盾又不能太大，更不能以工作为代价，要把握住他们之间矛盾的临界点。　　5、要经常**员工学习，充实他们的精神文化生活。　　a）老板一个月要亲自给全体员工上两次课，时间不要长（一般在20-30分钟）。给员工们讲新的理念，国际**的新形势对我们的影响和机遇，如何提高修养、如何做人，介绍中外优秀企业和各类成功人士的事例（当然，这就需要老板首先要勤于学习，勤于积累，善于归纳总结），一定要讲的生动、分析的透彻，每次的学习都能让员工耳目一新，学习完后，让部分员工谈谈体会，这样，既能使老板、员工在知识修养方面双赢，又能增强公司的向心力。　　b）**学习宋新宇、余**、曾仕强、陈安之、金正昆等教授的讲座，使全体员工在如何提高道德修养、如何做人、如何理解**力、执行力、如何做一个合格的员工、如何与客户打交道、如何理解企业文化等方面有一个逐步清晰地认识，起到了潜移默化的教育和转变。　　c）要有选择性的，适当的让员工参加行业内的学习，及时掌握新的动态和新的知识，但不宜过多或时间过长。　　6、明确职责，最大限度的发挥各层次人员的积极性，分清**者、**力、执行力的关系。　　在企业内部一定要明确分工、各尽其责，企业的老板是引导企业的发展方向，制定企业的'经营理念和战略思想，CEO或副总是有效地执行公司老板已制定好的经营思想、发展规划，长、中、短期的计划等等。**者**思想，执行者必须具备有很强的执行力，两者应分工明确，尽量不要超越，同样CEO或副总也要充分尊重下一级的管理人员的权限，尽量不要越权或干涉，以保证各级人员能最大限度的发挥自己的聪明才智和主观能动性。　　7、**者应该注重个人魅力。　　要留住人才，吸引人才，让人才心甘情愿地为公司效力，不是靠提心吊胆、小心翼翼的与员工相处，不是靠乞求和无休止的满足骨干的各种需要，而很大程度上靠的是企业老板的个人魅力，老板高尚的品德、渊博的知识、瞻前的眼光、敏锐的头脑、果敢的作风、宽广的胸怀，以及谦虚*和的风格，和公司强行的**、措施相配合，才更有强大的吸引力，使许多人才觉得跟这样的老板干，才有价值，不仅能充分发挥自己的才能，同时也能学到很多有益的知识、经验和优秀的作风，才能有无限光明的前程。　　8、老板在企业里必须要有心腹。　　老板在企业里必须要有自己的心腹，有心腹不是拉**，也不是任人唯亲，而所谓的心腹，应该是老板有效贯彻自己意志、思想的骨干分子，是能与老板同甘共苦、风雨同舟的伙伴和战友，是老板在****、春风得意时的清凉油；是在遇到重重困难、严寒失意时的暖水袋，心腹就是老板在企业里的几根柱子，只要柱子不倒，企业遇到再大的风险都能顶得住。　　9、多鼓励、少批评，不要吝惜你的赞扬。　　及时的、毫不吝惜的夸奖和赞扬你的手下和员工是老板的重要职能和法宝，谁运用得恰到好处，谁就能给企业带来生机和活力。你要经常根据每人的不同特点和心理对你的部下说：你的工作很认真，做得不错；你的工作很勤奋，成绩显着；你的外交能力很强，能征服许多的客户；你是一个善解人意的人，心胸开阔，很有亲合力；你很聪明，只要不断努力，以后一定能有大的进步和发展；你的能力很强，我对你很放心；你的想象力真丰富；你的衣服很得体等等。任何人都不愿意听批评的话，即使是最善意的批评。得到赞美，尤其是得到上司或**的表扬，是几乎所有部下感到最惬意的事情，往往能起到事半功倍，甚至意想不到的效果。　　10、扬长避短，发挥每个人的长处，不要企图改变员工的短处。　　一个人的长处和短处是长期形成的，很难在短时间内改变，一个管理者要想改变一个人的短项，将付出极大的成本，而且效果甚微，最有效的方法是扬长避短，让他（她）把长处发挥到极致，容忍他的非原则性缺点和不足，真正做到人尽其才，**相处。　　11、**丰富多彩的聚会和活动。　　让企业的员工在企业里有家的感觉，要像家一样的去经营，经常**和举办一些活动，比如：**春游，**体育活动（保龄球，游泳，长跑，爬山，乒乓球，足球，排球等等），举办卡拉ok比赛，集体参加每个员工的生日party，集体会餐，专业知识竞赛等等。　　12、要掌握合理的人员流动。　　一个良性发展的公司，管理者必须把握好合理的人员流动，对于公司的骨干，对于积极工作、以企业为家的员工，应尽量留住他们，保持队伍的稳定。但对于品德欠佳，工作缺乏责任心，不善于学习，工作失误重复频频等等的员工，在多次教育无明显效果的情况下，要果断予以劝辞、辞退，避免优柔寡断，要明白：一个公司经常的、合理的人员流动，有利于公司形成竞争机制，激励员工的主观能动性，起到优胜劣汰的作用，能增强企业的生命力和竞争力！　　总之，企业员工的管理一定要根据每个企业的具体情况，企业的性质不同，产品不同，地域不同，知识结构不同，时代不同，男女比例不同，所呈现的特点将不同，我们管理者只有认真分析各自企业人员的特点，通过大量的实践，总结出适合自己企业的人员管理策略，并不断的调整和提高，才能使企业充满活力，才能真正做好企业的其他各项工作，使管理逐步从科学化走向人性化，从呆滞的格式化走向灵活的艺术化，是管理的艺术！海尔集团人员如何管理（扩展2）——如何做好人员管理的工作如何做好人员管理的工作　　导语:如何做好部门主管的日常人力资源管理 创造良好的工作环境 员工来公司上班，每天至少有8小时在办公场所里工作，所以员工的情绪和士气与这个工作环境息息相关。　　人员管理的工作怎么做?　　1、掌握员工的基本资料　　每一位非人力资源经理都可以到人力资源部门取得部门所有员工的基本资料，以便确确实实掌握本部门各个员工的基本情况，包含他的**背景，过去的相关经验等。掌握了这些资料之后，你就知道与他谈话的时候，有哪些话题可以谈，哪些事不能谈。所以一定要掌握基本资料。　　2、掌握员工的日常交往情况　　此外，通过交流还要注意掌握一些新资料，包括他家庭的状况，他的日常生活交往等等，如果出现问题你才知道如何去解决。例如一位本来是一张白纸的员工，进了营销部门，本来他是比较纯洁的，但是过了不久可能有些同事会把他带入歧途，收受贿赂了。作为部门经理，你*常对他的情况非常了解，就比较容易帮助他。　　3、掌握员工的个性及喜好　　要深入了解一位员工，还要知道他的个性喜好是什么，这也有利于与员工的互动交流。当然最难琢磨的就是员工的个性，或者他的喜好，每位员工都有自己本身的家庭背景和成长环境，形成他的'个性。例如很多大公司的职工是从外地来的，公司环境与他以前生活的环境差异很大，有的员工就可能需要相关的协助。例如有些企业的员**要求预支薪水，对于这件事，部门经理就要去判断是否有必要。在诸如此类的事情上，部门经理*常做人力资源管理时也要注意这个现象，注意每一位员工跟其他的同事，或者其他部门的同事在交往过程中有没有困难。　　作为部门经理就要经常与员工进行交流，或者给员工一些指导　　要注意员工的喜好，想方设法地提高员工的工作积极性。指导员工的方法 部门经理*常还要有当一个教练的观念，经常指导员工。　　可供参考的方法有：　　1、利用部门内部会议安排指导时间　　也就是说每一次开会的时候，都要有一定时间请员工发问，让他利用这段时间把想要提出的问题提出来。时间不需要太长，以便实现与员工的交流互动，对员工提出的问题进行指导。这样，员工与部门经理之间就有了比较固定的、规范性的互动时间表。　　2、日常工作中随时可以教导　　在日常工作中，不论是出差，还是外出开会，随时都可以对**进行指导。例如你和客户进行价格谈判的时候，你的**坐在你的旁边观察，谈判完成后，你就可以对**进行指导，告诉他刚才的场景里，哪一点是需要注意的。这是一位非人力资源经理教导员工的常见的方法。　　3、抱着爱心、耐心来教导　　在心态方面，因为你的员工在你这个部门，你负责照顾他，负责培育他，因此要以爱心来对待他。此外还要有耐心。最难的就是耐心，因为工作一忙碌，就没有心情带这些员工了。但是，当你在对这些员工下指令的时候，你要想一下，他们也是在对你忍耐。将心比心，互相设身处地地去为对方想想，相互理解，就会有耐心了。　　纠正员工错误的方法：　　1、及时纠正时要注意态度　　及时地纠正员工错误，这件事很多部门经理往往是会做的，但往往处理时的做法和态度不当。例如当员工犯错的时候，有的部门经理火气一上来就会严词批评，态度很不好，员工也难以接受。为了避免事态扩大，你要及时去纠正，不是当场给对方难看，而是私下及时修正，这就是一个态度问题。　　2、注意解决问题的方法及预防方式　　纠正错误不只是告诉他错在哪里，因为他已经犯了，覆水难收。关键是要让他知道解决问题的方法，还要告诉他怎样预防，也就是说要分析错误发生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重复发生。这才是帮助员工纠正错误的正确方式。　　3、坚持对企业有利的原则　　在纠正员工错误的过程中必须坚持的一个原则是：为了企业的整体利益。因此对较严重的错误给予适当的惩罚是应该的，否则别的员**不知道这件事情的严重性，消除不了错误的影响。所以，部门经理在处理的时候，不能护着，要坚持公*的原则。海尔集团人员如何管理（扩展3）——海尔集团企业文化理念海尔集团企业文化理念　　海尔集团创业于1984年，是全球大型家电第一品牌，目前已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的*台。下面，小编为大家分享海尔集团企业文化，希望对大家有所帮助!　　海尔集团企业文化理念 篇1　　1、海尔的核心价值观　　是非观：永远以用户为是，以自己为非——海尔创造用户的动力　　海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求;海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。　　这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。　　这一基因加上海尔人的“两创”(创业和创新)精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。　　发展观：创业创新的两创精神——海尔文化不变的基因　　海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。“永远以用户为是，以自己为非”的观念基因要求员工个人具备两创精神。　　创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具有企业家精神，从被经营变为自主经营，把不可能变为可能，成为自己的CEO;　　创新精神的本质是创造差异化的价值。差异化价值的创造来源于创造新的用户资源。　　两创精神的核心是强调锁定第一竞争力目标。目标坚持不变，但为实现目标应该以开放的视野，有效整合、运用各方资源。　　利益观：人单合一双赢——海尔永续经营的保障　　海尔是所有利益相关方的海尔，主要包括创客、用户、股东以及其他利益攸关方。网络化时代，海尔与全球创客、利益攸关方等共同组成生生不息的生态圈，共赢共享共创价值。只有海尔这个开放的*台生态圈中所有利益相关方持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔不断进行商业模式创新，逐渐形成和完善具有海尔特色的人单合一双赢模式，“人”即具有两创精神的员工;“单”即用户价值。每个员工为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现，整个创业创新*台才能不断自演进、自优化。　　人单合一双赢模式为员工提供机会公*、结果公*的机制*台，为每个员工发挥两创精神提供资源和机制的保障，使每个员工都能以自**的形式主动创新，以变制变，变中求胜。　　2、企业精神　　创造资源、美誉全球　　3、企业作风　　人单合一、速决速胜　　发展观念　　人人都是自己的CEO　　——海尔的人才观　　人人都是自己的CEO　　康德说过：“人不是工具，而是目的。”贯穿海尔的发展历程，管理创新的重点始终关注“人”的价值实现，让员工在为用户创造价值的同时实现自身价值，每个人都成为自己的`CEO。在海尔*台创业的小微真正握有“三权”，企业把“决策权、用**和分配权”完全让渡给小微，使小微可以灵活根据市场变化迅速做出决策，更好地满足用户个性化需求。小微的自演进过程也是自创业、自**、自驱动，并且按单聚散。　　人人能在海尔*台创业　　海尔已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的*台，所有创业者都可以成为海尔生态圈的一员，从而形成一个共同创造、共同增值、共同盈利的共创共赢生态圈。海尔员工和小微的驱动力来自用户付薪，也就是能为用户创造多大的价值，就能收获多大的增值分享，不再是传统企业的岗位薪酬。另外，小微也受来自社会化资本的驱动，通过资本社会化不断倒逼小微完善商业模式，全流程驱动小微升级。相应地，海尔文化也从“执行力文化”转型为“创业文化”。　　员工从雇佣者、执行者变成创业者、动态合伙人　　海尔把传统的“选育用留”式人力资源管理颠覆为“动态合伙人”**，给员工提供的不再是一个工作岗位，而是一个创业机会，员工从被动的执行者，变为主动的创业者，甚至是企业的合伙人，通过互联互通全球资源为用户共创价值，实现用户、企业和利益攸关各方的共赢增值。　　世界就是我的人力资源部　　“世界就是我的研发部”，“世界就是我的人力资源部”，互联网为企业利用全球分布式的人才资源创造了条件，海尔从自成体系的封闭系统变为互联网的一个节点，不仅仅是企业，每个**和个人都成为互联网的一个节点，无障碍链接全球一流资源。　　创新文化　　海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成的特色文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以**创新为保障、以技术创新为**、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从*走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工普遍认同：主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创*的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。　　人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：《不用哲学看不清海尔》。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。　　张瑞敏是走上**讲坛的第一位*企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了*企业与成功的海尔文化。这一事件在*企业管理史上具有重要历史意义，它说明，*企业只要创新，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。　　海尔企业精神、工作作风诠释　　求变创新，是海尔始终不变的企业语言。　　更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。　　海尔集团企业文化理念 篇2　　一、海尔企业文化的内涵　　海尔文化是一种价值观，这个价值观的核心是创新。它是在海尔16年发展历程中产生和逐渐形成四特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导，以战略创新为保障，以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有，从小到大，从大到强，从*走向世界，同时海尔文化本身也在不断创新、发展。　　员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创*的世界名牌，为民族争光。这个目标使海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。海尔文化不但得到**专家的**的高度评价，还被****大学等世界著名学府列入MBA案例库。　　二、海尔精神与海尔作风　　海尔精神：敬业报国 追求卓越　　海尔作风：迅速反应 马上行动　　三、海尔理念　　1、生存理念　　永远战战兢兢 永远如履薄冰　　2、用人理念　　人人是人才 赛马不相马　　你能翻多大跟头，给你搭多大舞台　　3、质量理念　　优秀的产品是优秀的人干出来的　　高标准 精细活 零缺陷　　4、品牌理念　　国门之内无名牌　　如果在**做得很好，不进入国际市场，那么优势也是暂时的。　　资本是船 品牌是帆 企业是人 文化是魂　　5、营销理念　　先卖信誉 后卖产品　　6、市场竞争理念　　打价值战不打价格战　　7、竞争理念　　浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行；只要保持高于竞争对手的水*，就能掌握主动权。　　8、市场理念　　创造市场：只有淡季的思想，没有淡季的市场；只有疲软的思想，没有疲软的市场。　　9、出口理念　　先难后易　　首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展*家。　　10、资本运营理念　　东方亮了再亮**　　11、海尔技术改造理念　　先有市场 再建工厂　　12、技术创新理念　　创造新市场，创造新生活，市场的难题就是我们创造新的课题。　　13、职能工作服务理念　　您的满意就是我们的工作标准　　四、海尔对市场的三条原则　　1、紧盯市场创美誉　　2、绝不对市场说“不”　　3、抱怨就是投诉　　五、海尔的创新观念　　1、资源论　　不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。　　2、源头论　　每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。　　3、整合力　　市场的整合力就是海尔的核心竞争力　　4、美誉度　　海尔要的是市场美誉度　　5、吃“休克鱼”　　吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象比喻。　　6、**不稳 **不热　　企业在**市场没有竞争力，就不可能真正地进入国际市场。如果只在**市场做得很好，不进入国际市场，优势也是暂时的。　　7、海尔国际化的“三个三”　　（1）三个三分之一　　**生产**销售三分之一　　**生产**销售三分之一　　**生产**销售三分之一　　（2）三位一体　　技术开展中心、生产基地、贸易公司实行设计、制造、营销三位一体。　　（3）三融一创　　融资、融智、融文化、创世界名牌。　　六、海匀的形象用语　　1、形象用语：真诚到永远　　2、各类产品形象用语：　　海尔冰箱 为您着想　　海尔空调 永创新高　　海尔冰柜 创造品位　　海尔洗衣机 专为您设计　　海尔电脑 为您创造　　海尔彩电 风光无限　　海尔热水器 安全为本　　海尔电工 家务轻松　　海尔国旅 诚信相聚　　海尔软件 创新无限　　海尔商用空调 承领时代新潮　　七、海尔旗形象识别标志　　图为海尔方圆标志，意为“思方行圆”。方块在阵中排头，意为以它为基础向纵深发展的意思，**着海尔的思想、理念 、文化。它是一个中心，指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，也意味着在工作中要将原则性和灵活性有机地结合起来，达到预定的目标和效果，同时也有发展无止境的寓意。在*，人们把3认作上升，把6视为顺利，而36又暗含着足智多谋的意思，方圆组合正好36，意寓海尔不断上升，不断发展。　　八、时刻提醒　　千里之行始于足下，世界名牌始于日清。　　昨天的优势会变成今天的劣势，唯有动态的优势才是优势。　　以定单为中心，以市场链为纽带，带动业务流程化。　　一切结论产生在**研究之后，而不是之前。　　好的公司满足需求，伟大的公司创造市场。　　只有创业，不能守业。　　有了每一个人的国际化，才能保证海尔集团的国际化。　　在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。　　质量不打折，服务不打折，信誉不打折。　　在别人否定自己之前，先自我否定。　　能够把别人认为简单的事成千上万遍都做到位，就是不简单。　　昨天的成功与辉煌可能是明天成功的阻碍。　　**的目标：你的**水*达到了能够让**在没有**的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的**。　　九、创新的目标：就是创造有价值的定单。　　创新的本质：就是创造性地破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁。　　品牌是战胜****的惟一最有力的武器。　　专注于用户需求，而不是专注于竞争对手。　　在市场竞争中，你不可能应付和压倒所有的竞争对手，但是你可以领先于竞争对手。　　如果你想等待无序竞争中的消亡，其结果只能是你和无序竞争一起消亡。　　十、问题警示录　　终端的问题就是**的问题。　　看不出问题就是最大的问题。　　重复出现的问题是作风上的问题。　　十一、思想警示录　　小胜即骄傲，大胜更骄傲。　　能不能实事求是，是思维方式的问题，敢不敢实事求是，是思想境界的问题。　　回答****的四种答案只能选择其中一个：　　（1）是 （2）不是 （3）没有任何借口 （4）不知道（需要自己做的事必须马上“知道”）　　十二、海尔的个人修养　　宠辱不惊 自强不息　　得意不忘形 失意不失态　　慎终如始 则无败事　　胜人者有力 自胜者强　　十三、海尔的思想**工作原则　　三心换一心：　　解救疾苦要热心；　　批评错误要诚心；　　做思想工作要知心；　　用三心换来职工对企业的铁心。海尔集团人员如何管理（扩展4）——如何管理好员工的方法如何管理好员工的方法　　管理是指一定**中的管理者，通过实施计划、**、**、协调、**等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种**活动中最普通和最重要的一种活动。下面是小编整理的如何管理好员工的方法，一起来看看吧。　　——简介　　管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个**者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面说一下管理好员工的方法。　　——详细知识　　一　　作为**要以身作则。要管理好员工，**者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，**首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。　　二　　建立完善的奖惩**。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚**化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。　　三　　按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。　　四　　该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员**心服口服，比较好管理了。　　五　　多进行人性化的管理。现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为**，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。　　六　　要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激**，并会努力去做好工作。　　员工不满意，这个企业执行走不远；员工不满意，这个**管理不完善；员工不满意，企业文化设计有弊端；要让员工满意，这一切都是要用心。　　什么是好的企业？一心一意、死心塌地为员工着想的企业，就是好企业。　　什么是好的员工？一心一意、死心塌地为公司着想的员工，就是好员工。　　什么是好的文化？能潜移默化，熏陶出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好文化。　　什么是好的**？能约束引导，塑造出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好**。　　什么是好的**？能经营未来，培养出“一心一意、死心塌地”的员工，就是好**。　　好的公司，有好的文化、好的**、好的**……，有好的一切，它是一切的载体。　　好的文化，是“不做好、不努力、都不好意思”的向心力；好的**，是“想学坏、想不学，都难于青天”的止动力；好的**，是“公司发展、**设计、文化培养”的源动力；好的员工，是一切动力中的源动力，一切载体中的根载体，是一切中的“一切”。　　公司、文化、**、**……，都是“　　”无大小、也无先后，但员工是“　　”前的*，他的能量决定整个团队的能量。他的大小（素质、能力、创新、风险等）决定着企业的大小和一切是否有效，它有否决权。　　员工到底有多重要？我们不妨来看看：了解一个企业，不需要了解“他”的战略和规划；　　了解一个**，不需要了解“他”的思想和说法；　　了解一个**，不需要了解“他”的构思和框架；　　了解这一切，只需要审视一下被称为员工的“他”。　　有规划的企业，员工都有目标和计划；有创新的文化，员工都有激情和动力；有为**着想的**，一定会有处处为**着想、为客户着想的员工；有好的正能量**，就连“他”的员工都规规矩矩、彬彬有礼。　　员工满意是顾客满意的前提：带有怨气的员工，做不出出满意的产品来。伤心的大厨，烧不出甜蜜的佳肴来。　　员工不满意，这个企业执行走不远；员工不满意，这个**管理不完善；员工不满意，企业文化设计有弊端；要让员工满意，这一切都是要用心。　　无论是执行，还是市场终端体现，都在“员工”二字上聚焦和展现。　　员工有多重要，你说多重要就有多重要。　　不妨打个比方：如把以上一切纳入一个圆，一切在圆中循环、一切相互关联，没有单独的“重要”，也无重要的“单独”。圆的起点是企业家、员工的落脚点是员工，再始于企业家。　　一向都是把企业家神话，其实更应神话的是员工。　　企业家神话是英雄**，英雄**靠创新和胆略引领前进；其本质还是人治。员工神话是**文化**，文化**靠机制和体系规范前进，归根结底是法制。　　两个群体都要神话。企业家神话，是解决“从无到有”的问题、是跨越，靠的是思想、理念、胆识和冲破一切阻碍的勇气和毅力；他具有跨时代的意义和价值。员工神话，是解决“有到更有”的问题。只有后者神话的更神，前者才有精力和时间去找神、和神谈话，再引领一群神去创造更神的神话……　　海尔的“自主经营体”、“人人都是CEO”、“倒三角”；稻盛和夫的“阿米巴经营”、“细胞经营哲学”，都是以员工为神的企业。二者也都被员工奉为神，员工也在慢慢成为神。　　员工能神话，前提和基础必须企业和**做到：“让员工一心一意、死心塌地”！　　如何做才能让员工一心一意、死心塌地？　　能让员工“一心一意、死心塌地”，必须明确一点员工工作的目的是什么？想要什么？解决了这两个问题，再辅以艺术化处理（艺术化后谈）就能实现。　　员工工作的目的到底是什么？　　就连很多员工自己都没想清楚，是为挣钱吗？也不单单是。是为能力提升吗？但又介意七七八八、是为养家糊口吗？还时不时寻求奢侈品。是为人生价值和理想吗？但也脱离不了现实。　　但这一切丝毫不影响明确员工的目的是什么？（明确目的的员工，不是一般的员工；能透析员工目的并为之经营管理的**，绝非一般的小**。很多员工，很多年都不知道自己想要什么，适合什么；很多管理者，经历很多，摸爬滚打多年，都不知如何管人管心。没有意识是***，与能力无关。）　　员工的目的是什么？不好回答，那么员工想要什么？也变得模糊不清。　　员工想要舒适度，其实“下班洗个热水澡、中午喝杯咖啡、愤怒有个出气空间”就是一种舒适；员工想要“干的少拿得多”，其实“优质高效、**空间、设定目标”就是变相的干得少拿得多；员工想“**办公、想休息就休息、想上班就拼命工作，员工想要旅游度假，员工想要一边工作一边带孩子，员工还想要房子和车子和女人或丈夫。　　员工目的是什么？员工想要什么？其实我们管理者自己也想要。我们也经历过员工的过程。但管理者是“刚丢了要饭棍，转身就打乞丐”的不体谅。　　到底员工的目的是什么？到底想要什么？真要思考这些问题，细化具体回答，没人理得清楚。　　一切“细微”无法解释的现象，都可以宏观另辟蹊径。其实员工的“目的”和“想要”，换位思考一下就可知道。　　员工培训积极性不高？你应该这样做！　　随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。　　员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：　　1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。　　2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。　　3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。　　针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：　　1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水*，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。　　2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的***。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。　　3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。　　如何提高员工学习积极性，是每个企业必须****的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。　　怎样培训员工心态　　心态决定着命运，人在职场，梦在职场，我们都在追求着我们都梦想、追求我们的成功，我们会花时间去参加各种培训，提升我们的技能，却很少花时间，静下心来修炼我们的心态。在职场中首先需要有正确的心态。如果日常工作中常笼罩着负面心理，就会让你产生倦怠、积极性低下、事倍功半等不良后果。如何才能拥有积极阳光的心态。　　我们经常说，积极、主动、乐观的人更容易成功;那些消极的、被动的、做一件事情时都有各种各样的借口的悲观的人是很难成功的，但是我们很难用语言去形象的表达出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子**就来与大家探讨这样的话题。　　很多受训者会很抵触培训这种东西，他们会认为，公司给他们这样那样的培训，无非就是想让他们多干点活，多为公司做出点贡献，仅此而已。兔子**经常跟他们这样讲，其实这相互的。一个好的心态其实不止是对公司对工作有好处，更重要的是对我们每个职场人有着决定性的意义。我在培训的时候经常给大家分享这样一种现象：　　我们常常有这样的体验，我们有时候怕什么来什么，烦什么遇到什么，担心什么，偏偏担心的事情就发生了。比如当我们抱怨一个单位工作环境不理想的时候，你换另外的工作你会发现这家工作单位的.办公环境更加糟糕，这个叫做我们的吸引力法则：你关注什么，同频率的就会被你吸引过来。在这里我跟他们强调一点的是，我们的想法就是我们的活法。　　当我把这个概念给他们讲了之后，我会发现受训者会认为你是来帮助他们解决工作中的烦恼的，是和他们站在同一战线上的，这样他们就会更容易接受你的观点。我在这方面的培训离不开这五大方面的内容，下面与各位分享：　　一、 学习的心态　　把握三种步骤：空杯心理、归零心理、打开心门。我们会发现我们从小学到大学这十五年来的学生时代学了很多东西，到了职场上感觉还是一张白纸，这时候我们的“经验”会告诉我们读书没有用，从而出现一些刚刚毕业的新员工出现了学习的心态随着毕业而结束了。有的员**出现这种心理，就是以为自己是名牌大学毕业的就高人一等，自以为是、用挑剔眼光看待事物，导致一件事情交给他会产生这样不好那样不好这种消极的状态。职场上请用结果(业绩)说话，你有强大的教育背景，只能说明你的起跑线没有输给人家而已。职场上没人照顾你，你若要得到别人的尊敬，首先你要做到给企业创造价值。　　二、 成就的心态　　我经常跟我的学员讲只为成功找方法不为失败找理由，在这样的课题里，我主要告诉他们要作好五心：雄心、信心、决心、恒心、爱心。我们作为培训工作者都知道，往往一个思路、一个理念非常好。他们也知道，但要他们做到很难啦，知道与做到之间如果要用一个词汇链接起来的话，我会用“感受到”。是的，只有让他们感受到那才是最真实的最容易做到的。我会把“把梳子卖给和尚”作为游戏，让学员们分组进行比赛，让他们发现“把梳子卖给和尚”这项看似不可能的方法也有很多种 方法可以把梳子卖出去，而且到最后他们会发现，销售的不仅仅是一把梳子，还有很多的附加值，甚至包括情感这种更高层次的销售方式也包含在里面。这样的话可以生动让他们有这种为成功找方法的思维方式在里面，这一点是非常重要的课题。　　三、 宽容的心态　　这一批职场新人都是90后的，在独生子的家庭环境下成长的他们，总体而言都会比较自我，他们不再是薪水的**，因为在家里已经衣食无忧了，他们来工作的目的是在于获得自我价值的实现，这时候我们作为培训工作者要给他们，“利他心”这样一个概念，多站在他人的角度考虑问题给人方便、给己方便。在这个环节的内容可以回顾一下前面我们所讲的内容，即是“吸引力法则”，当我们为同事付出，给同事带来了方便了，那么同事会因你的“利他心”而被你所吸引。　　员工信息登记表怎么做？　　通常来说，一个公司在招入新员工或是管理员工档案的时候都会要求员工填写一份员工信息表作为存档，以便整理归纳员工资料，形成统计，是一系列流程手续开始的步骤。员工信息登记表一般是通过纵横交叉线条绘制而成的表格来展示信息的一种形式，那么员工信息登记表怎么做?　　员工信息登记表也就是员工信息登记表，主要集合了是员工的个人信息的表格，可以采用word或是excel表格进行制作员工信息登记表怎么做下面做个大概总结，个人可以通过公司需要进行删减：　　1)表格置顶行是表格标题，一般写上：“员工信息登记表”这几个字作为标题居中显示，可以相对字体大一些;　　2)规划表格内容，一般包括这几方面的内容，可以根据公司的需求进行增减相应的表格制作：　　A.员工的个人信息资料：姓名、性别、民族、专业、出身时间、**面貌、入*时间、婚姻状况、身份证号、手机号码、家庭电话、电子邮箱、户口所在地、籍贯、现居住址、邮编、紧急联系人、关系(紧急联系人)、紧急联系人电话、加入本公司时间、签订合同时间、合同到期时间、所属部门、职务、照片等等;　　B.学习培训经历(从高中开始填写)：起止年月日、就读院校、专业、**、证书、证明人、备注等等;　　C.工作经历：起止年月日、工作单位、部门、职务、离职原因、证明人、备注等等;　　D.家庭成员：称谓、与本人关系、详细地址、年龄、工作单位、职位、电话等等;　　E.职称及证书：　　职称：职称授予时间、职称名称、级别、审批机关、备注等等;　　资格证书：发证时间、资格证书名称、级别、发证机关、备注等等;　　F.特长及爱好：计算机能力水*、英语水*、其他等等;　　G.文娱方面：舞蹈、演讲、绘画、摄影、书法、歌唱等等;　　H.录用意见(新员工入职员工信息表可以选择性加入)：入职部门、职位、入职日期、入职薪资、转正日期、转正薪资、社保缴纳情况、合同签订情况、部门**意见、总经理意见、备注等等;　　I.其他需要说明的情况等等。　　3)如有需要表明员工对于填写的内容真实性负责，且承担因虚报信息而产生的一切后果。　　4)若需要则最后填表人签名及日期。　　以上为员工信息登记表格制作，形式繁简不一，可以根据企业的需要填写的员工信息项目进行制作。　　让员工幸福感提升的几个方法　　在不同的企业当中，员工不同程度的幸福感对企业员工的流失率都有一定的影响。员工幸福感对于员工的工作状态、工作目标、企业归属感、团队凝聚力、企业竞争力等等都是息息相关的。企业想要留住人才，如何提升员工幸福感是个很重要且必须要做的工作。让员工幸福感提升的几个方法下面一起来了解：　　1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基　　想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。　　2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利。　　马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、**是公*原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。　　3.员工的工作与生活*衡是提升幸福感的关键因素。　　现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的*衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。　　4.关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划。　　员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的重要方法。　　5.提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质　　特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。　　6.营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围　　一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。　　试用期员工考核表怎么做　　试用期是评估一个新员工能否真正符合工作岗位的要求，留下融入公司文化要求的员工的的重要考察环节。通过试用期，让新员工了解自身的优劣处，确定转正之后工作目标及发展方向，那么试用期员工考核表怎么做好呢?　　试用期员工考核表通常是以表格进行展现的形式，包含员工的基本信息及各项评分项目。具体试用期员工考核表怎么做一起来看看：　　一般来说试用期员工考核可以分成两个部分，你可以把它们分为两个表格，第一部分是要转正的员工的基本信息，表格中可以相应的要求填入相应的员工信息：比如员工姓名、所处部门、职位、毕业学校、入职日期、**、试用期时间等等，企业可以根据需要进行调整。　　第二部分是员工考核项目内容。企业可以根据企业不同的要求对员工试用期间的表现进行不同项目的评估，采用不同的评分**，一般评分分为五个等级，并通过分数得出最终的结果来决定考核分数，转正的重要依据，可以分为员工自评分数和上司评分两栏进行评估。员工的考核项目可以从这几个角度入手员工的考勤情况、专业知识能力、沟通理解能力、写作能力、创新能力、学习能力、工作效率、工作执行力、工作质量、职业道德、精神面貌、诚实守信、责任心、服务意识等等方面进行评测，根据企业的需要予以不同的比重。综合得分不及格的则不予录用。　　接下来就是员工考核的意见。用人部门的意见怎么样并签字，人力资源部门意见怎么样再签字，如果需要进一步审批。具体详情企业的不同需求进行相关的制定。海尔集团人员如何管理（扩展5）——如何实行人性化管理如何实行人性化管理　　导语：管理就是追求二者的有机融合，建立人性化的规范管理机制。那么如何兼顾人性和规范，建立完善的管理**呢?　　1、授予员工恰当的权　　现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。　　授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。**过大，员工无法驾驭;**过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的**乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个**只授予特定的员工。　　2、目标激励　　目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是**和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。　　首先是员工的目标要与**目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。　　其次是目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性;过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。　　目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。　　其三是当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。　　3、鼓励竞争　　很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。　　对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公*的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。　　4、营造有归属感的企业文化　　企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要**。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员**与企业融为一体。员**为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。　　认为良好的企业文化应具备以下特征：首先是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的'激励**。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的**，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现;其次是强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作;其三是鼓励创新并给与创新者及时的奖励。　　5、注意管理中的细节　　细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。　　从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励**，也无法起到激励的效果。　　6、以人为本的激励理念　　富有人性化的激励机制在激励人才过程中最重要的一点，就是企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。海尔集团人员如何管理（扩展6）——如何管理自己如何管理自己　　导语：德鲁克说过我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。　　我的长处是什么　　多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么——即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，而如果从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。　　我的工作方式是怎样的　　掌握了一点查全文的技巧，往往会以搞到全文为乐，以至于没有时间看文章的内容，更不屑于看摘要。真正有用的全文并不多，过分追求全文是浪费，不可走极端。当然只看摘要也是不对的。　　我如何学习　　令人惊讶的是，很少有人知道自己*时是怎样把事情给做成的。实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有着不同的工作方式和表现。许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为。对于知识工作者来说，“我的工作方式是怎样的?”可能比“我的长处是什么?”这个问题更加重要。　　做好记录和标记　　要了解一个人的工作方式，需要弄清的.第二点是，他是如何学习的。许多一流的笔杆子都不是好学生——温斯顿·邱吉尔就是一例。在他们的记忆中，上学往往是十足的折磨。然而，他们的同学有这种记忆的却很少。他们可能在学校里得不到什么乐趣，对他们来说上学的最大痛苦是无聊。有关这个问题的解释是，笔头好的人一般不靠听和读来学习，而靠写来学习，这已成了一种规律。学校不让他们以这种方式学习，所以他们的成绩总是很糟糕。　　我该做出什么贡献　　综观人类的发展史，绝大多数人永远都不需要提出这样一个问题：我该做出什么贡献?因为他们该做出什么贡献是由别人告知的，他们的任务或是由工作本身决定的(例如农民或工匠的任务)，或是由主人决定的(例如佣人的任务)。以前的**多都处于从属地位，别人吩咐他们做什么，就做什么，这被认为是理所当然的。甚至到了20世纪50年代和60年代，那时涌现出的知识工作者(即所谓的“**人”， organization man)还指望公司的人事部为他们做职业规划。　　对人机关系负责　　首先是要接受别人是和你一样的个体这个事实。他们会执意展现自己作为人的个性。这就是说，他们也有自己的长处，自己的做事方式和自己的价值观。因此，要想卓有成效，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。这个道理听起来让人很容易明白，但是没有几个人真正会去注意。一个习惯于写报告的人就是个典型的例子——他在第一份工作时就培养起写报告的习惯，因为他的老板是一个读者型的人，而即使下一个老板是个听者型，此人也会继续写着那肯定没有任何结果的报告。海尔集团人员如何管理（扩展7）——如何做好员工福利管理如何做好员工福利管理　　导语：如何做好员工福利管理呢?其中做好有效的福利沟通能够激发员工的热情，提升员工对公司的认同感和归属感，也能够节省公司劳资、管理和时间成本。　　如何做好员工福利管理　　首先是计算员工福利成本。根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划，深入分析员工福利成本，通常所用的方法有四种：　　1.所有员工的年度福利成本(对做预算和描述福利计划总成本有用)　　2.每个员工的每年福利成本(每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数)　　3.收入百分比(年福利总成本除以年总工资收入，这个数据在比较**间福利成本时是有效的)　　4.每小时的花费金额(年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数)　　其次是灵活的福利。　　有了第一条的**，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化，灵活的福利不是让所有员工享受同样的福利**，而是让每个员工都有**在备选方案中选择同等价值的'福利，即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。　　再次是福利沟通。有效的福利沟通通常有四个共性：　　1.让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮助员工实现福利。　　2.帮助员工理解他们所获得的福利信息以便能从福利计划中得到更多的好处。　　3.使员工相信他们所获得的信息是值得信任的。　　4.让现在和将来的员工相信福利的价值。　　如何做好员工福利管理　　1.制定弹性福利计划。　　弹性福利计划就是由员工自己来选择福利的内容和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。它将会给企业带来以下收益：　　一是具有调动员工积极性的作用。　　弹性福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权，但更深层的意义是，向员工提供了一种可以**他们自己约束福利分配的能力，使员工从内心感觉到自己参与企业的管理，增强了员工的自信，调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目，为员工设置一个大的目标，激励他们为这个目标而奋斗。　　二是有助于提高企业内部公*性。　　通过对不同员工在福利项目上的待遇，有助于打破单一*均分配的福利待遇，应该加大绩效考核的比重，让员工努力的结果更好地和福利享受结合起来，使绩效优秀的员工有别于绩效**的员工，从而保证内部的公*。　　三是具有缩减企业成本的作用。　　企业可先明确为员工提供的福利中员工可以支配的费用，员工根据费用进行选择，可以放弃企业提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上。因此，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业对福利成本更加可控。　　2.在管理过程中注重福利沟通。　　在福利管理的过程中应定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水*标准，以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上发布置福利信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。　　3.加大福利管理监管力度。　　一套好的福利**要靠规范的管理来实施。在实施过程中监管是必不可少的**：　　首先，企业所设计的福利项目必须符合国家、地方有关**和法律规定，企业需要关注这些法律规定，适时地根据变化检查自己是否适合某些法律法规。　　其次，员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中，企业应及时做出福利项目的调整。　　最后福利的日常管理、福利报表的编制、员工福利项目的选择等多方面的行政管理问题，也需要合适的系统管理*台和福利行政管理队伍，以确保在员工人数庞大、机构繁多的企业得以顺利进行。　　福利管理的创新　　1.创建“一揽子”的薪酬福利计划　　许多企业不再将新酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种**互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。　　2.灵活的福利提供方式　　灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即雇员可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。　　这种“自助餐式”的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，人人必须拥有，例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。　　3.降低福利成本，提高福利服务效率，减少浪费　　许多企业为此进行了一些**。例如，为了严格**保健福利开支，可以采取这样几种措施：兴办雇员合作医疗，弥补健康保险的不足；通过其他的福利计划诱导雇员降低对健康保险的兴趣；通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低雇员的住院比例。管理

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