【篇一】20xx年,是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神,勤奋学习,积极工作,同心协力,较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结:一、开展全员培训,提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能,完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网,让所有的员工都了解,因此人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册,并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月,参加培训人数40xxxx人,人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得,纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务,去支持公司,积极主动地去工作。通过**节的检验,员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高,此次全员培训收到了良好的效果。二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时,不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态,吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度,在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业
勤奋;“8
2的工作、学习理念。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义,积极学习了“三个代表的重要思想,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。三、人力资源的管理和调配今年,为了实现公司利益的最大化,针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运行。一是年初,我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;二是根据开发区人事局的要求,为30xxxx更换了技术等级证书,并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;三是集团公司自1999年转制后至2005年6月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使2xxxx职工未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系,而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;四是为适应公司发展的需要,公司领导班子做出决定,面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才,我部门立即着手通过知名招聘平台――智联招聘发布招聘信息,在两周的时间里,共有20xxxx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选,共有3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次,为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;五是根据市里的有关规定,养老保险在元月开始要对欠缴部分收取滞纳金,因我单位从2003年3月份由事业缴费转为企业缴费,所以养老保险个人账户存在着很多问题,通过对集团公司41xxxx的账户进行核对,在时间紧任务重的情况下整理出了6xxxx的错误信息,做实了以前未做实的8xxxx的个人账户,并补齐了以前漏缴的12xxxx的养老保险,协助公司4
位两不找人员补缴养老保险xxxx余元;六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;七是认真做好公司干部职工的考核工作,是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价,了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力,在统一考核标准的情况下,规范的管理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展;八是10月份,我部为进一步强化企业劳动人事管理,建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度,指导员工理性和规范工作,充分的调动广大员工的创造力和积极性,切实围绕集团公司发展的目标努力工作,我部认真的起草了《劳动人事管理规定》,在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿,我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为xxxx同志办理了工伤保险及伤残等级认定;十什受理游客投诉1xxxx,解决1xxxx,另有xxxx投诉由于涉及对方自身责任,目前尚在解决当中。十一是去年末,我部门起草了《集团公司薪资改革新政策及新方案【全文】》,这个改革新政策及新方案【全文】目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》,我部先核对了发放标准,进而组织采购、发放,共计发放棉工装14xxxx套;棉鞋411双;毛巾
65xxxx条;香皂180xxxx块。四、20xx年工作设想继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作设计1、制定《集团公司工资制度改革新政策及新方案【全文】》,通过后组织实施。2、完成职工工龄确定工作。3、建立绩效考核评估方案并组织实施。4、干部、技术人员信息台帐。5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。8、及时做好人员调配工作。20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。【篇二】度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。面对这即将过去的,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势1.部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下,部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。1.1不间断的专业能力提升人力资源部在部门李XX经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。3.制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务,摒除不利因素,为公司的战略发展做好铺垫对于公司及人力资源部来说,是任务艰巨的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革从201x年底开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下,在完成本职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。完成近60批,1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论,50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改,多人无数次加班加点,甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终,在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下,在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下,新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算,结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况,花费大量时间、人力、心血共同付出的成果,诗司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬改革,基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知,制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系,体现了高能高效高收入的特性,提高了员工实际工作满意度和贡献力,也从根本上为公司节约了成本,可谓是双赢。2.绩效体系建构公司成立以来,绩效考核工作一直处于摸索的过程,未成体系,不曾连续,未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状,顺应公司相关体系改革的潮流,人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧,参考公司项目生产运营的特性,先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核,强调团队绩效,协同运作理念,引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系,同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3.员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又积极跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,体现公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议,为公司引进了指纹考勤管理系统,并于3月份正式启用,至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理,避免了一些不规范的情况出现,为公司节约相关管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下,人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,积极学习研究,结合公司实际情况,先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,为公司规避风险,为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供应保证,为公司的长远持续发展提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注,对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对,主动分析,完善规范招聘、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。1.完成公司相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求。以来,人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会,收集登记人才信息5000人次,电话通知4000余人次,有效面试达2600人次,完成各类人才测试测评1700人次,最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;2.各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障。2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。本年度对各级大中专院校,本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多,均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础,也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。3.大力完成公司各类培训需求计划3.1充分完成需求计划,挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下,至今完成了各级、各类培训2600多人次,其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等,效果显著,充分挖掘发挥内外部专家知识资源,提升保障了公司人才技能资源的供应。3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才,人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神,在公司领导支持,各部门的大力配合下,先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等,使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训,为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。3.3劳务招聘与劳务管理配合各项目生产,协助各部等招聘、审核劳务人员,并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期,在司人员超过400人。四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证,提升企业影响力与知名度人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作,关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉,因此事务工作事无轻重大小,都必须亲力而为,可谓举重若轻、任重道远。1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理薪酬绩效工作关系员工切身利益,涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放,诗司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性,制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准,规范、细化了相关工作。薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。2.员工关系及劳动合同管理2.1规避风险,保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法竖家《新劳动合同法》执行元年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,对关键岗位实行5年合同周期,普通员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。2.2满足企业发展需要,吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。2.3接待处理员工争议100余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。2.4据深圳市用工政策,及时为非深户员工办理深圳市居住证,切实及时的保证了员工的相关需求和利益。五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设,充分保障部门及公司相关工作的高效有序为充分发挥人力资源管理人才优势,提升体系建设工作,特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率,人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作,强化了人力资源管理技术创新,完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能,先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化,极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。六、积极开展各类项目活动,提升企业文化人力资源部在完成本职工作的同时,积极拓展专业知识在企业内部的实践,将工作丰富化和兴趣扩大化结合,举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动,极大的提升规范了员工职业面貌,改善引导了企业工作氛围,延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资源部,作为企业的一扇窗户,一面镜子,将责无旁贷的完成各项本职工作。201x年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析,有效实施各项人员配置及发展计划;继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行,使改革成果得以有效发挥、实践和实现;不断做好员工关系事务处理,改变员工的认知观念,进一步完成良性企业文化建构工作,切实改善员工与企业的关系。回顾2014,我们欣然坦然,展望201x,我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下,紧紧围绕201x年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作,高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要,立足企业,节约成本,保障需要,激励员工,为公司的持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。【篇三】公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。一、人力资源基本情况。截至10月31日xxx股份员工人数2499人(含精美特695人),其中公司总部40人,幕墙工程公司674人,石岩玻璃生产中心439人,石岩玻璃生产中心大亚湾分公司304人,大亚湾玻璃技术有限公司48人人,大亚湾幕墙产品有限公司299人,精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》,完成了全员劳动合同的签订工作。二、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司总部根据公司管理体制的总体要求,已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。三、为适应公司战略和员工个人发展需要,公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司总部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。精心组织,认真做好各类招聘和培训工作。招聘应届大学生50人,公司新增人员460人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训,为期期20天共50人参加。工程公司举办各类技术培训班12次,480人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。四、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。根据公司总体信息化建设部署,为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。同时,为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展,人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整,该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。五、完成公司专业技术职称申报工作。人事部积极同贵航专业技术评定部门联系,圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。七、组织筹划新工会的成立。201x年工作设想:一、做好公司人力资源战略规划,适应公司战略发展需要。为配合公司战略的有效实施,根据公司战略规划对人力资源的需求,我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。我们认为201x年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的技术管理人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现xxx发展战略提供强大的人力资源支持。xxx公司人力资源战略分析:(一)优势:公司更名,有贵航集团的大力支持;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势:高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。(三)机会:政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;经济危机带来的资金短缺。xxx公司人才观设想:做德才兼备的xxx人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。xxx人力资源战略实施设想:做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。(一)求才:1、外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入xxx。2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。(二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才:以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则,企业中20%的员工创造企业80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。3、团队建设与合作,在公司重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公司的认同和归属感。(四)奖才:建立一整套适合培养xxx核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。3、晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。4、荣誉,对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。(五)育才:建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心:(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面:(1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。二、努力做好职称工作。职称工作:1、专业技术资格考试报名。2、专业技术职称申报。组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试,积极招聘有相应资格的工程技术人员加盟xxx;同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。三、根据公司业务和架构整合安排,做好工程公司移交的人力资源配置工作。为优化公司内部资源组合,理顺总公司对幕墙工程公司的管理关系,按照公司的统一部署,我部主要做好人力资源分立、移交工作。四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。为了实现工程公司的顺利发展,我们积极配合工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作,从人事管理方面给予的支持,制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡,完成人员分流工作。五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。4、及时计发员工工资及各项费用。5、完善人事档案整理工作。6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务【篇四】综述:诗司战略发展至关重要的一年,也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年,一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面,并取得了比较喜人的成绩,接下来就这几方面关键工作总结分析如下:(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系1. 围绕公司战略发展要求,建立关键岗位胜任素质模型1) 根据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张,扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求,尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重,为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系,核心调整包括:a)
整个销售体系独立运营,成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司,各自独立运营,拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理,行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。b)
整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系,如:分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理,日常管理由分公司营销总监负责,整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。c) 梳理后的组织架构如下:2) 规范岗位职责,形成岗位说明书在组织架构调整后,人力资源部牵头,会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析,重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定,之后由人力资源部跟各部门沟通梳理,并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持,和各部门的大力配合,组织多次集体和部门会议,使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈,发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,形成了明确的工作目标。另外,新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身,充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合,实现两者的和谐共同发展。3) 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键,它诗司战略映射到管理岗位的战略分解,可以有效帮助管理层明确工作职责,工作目标,及个人发展方向。同时,素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术,经人力资源部慎重考虑,最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力,历时3
个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型,分别如下:(图略)4) 需进一步提高的工作岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估,中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案,但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具,这是他们不能提供的,还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”,变成可量化测量的指标。2. 重新梳理优化招聘体系,提升招聘效率,提高招聘成功率1) 引入先进人才测评技术人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术,目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%,在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大,尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力,为提升招聘效率,提升招聘的成功率,人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较,我们最终选择和“北森测评”合作,在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中,我们在进入学校进行校园宣讲会,收到学生的求职申请后,会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节,通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征,逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价,进行第一轮的快速淘汰,有效提升了我们校园招聘的效率。2) 优化梳理公司招聘流程引入人才测评技术后,原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评,主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段,这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时,测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息,使面试问题有的放矢,提高了整体招聘的准确度。3) 2014 年校园招聘执行今年 10 月15 号――30 号进行了三地8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109
人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行,测评部分采用在线答题,招聘过程较为顺利。4) 招聘效果评估新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的,甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面:a) 时间成本大幅降低相比13年整个校招的时间缩短了1/2,这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。c) 经济成本减少可观相比13年整个校招工作中,投入的总费用减少了7620.33。d) 面试录取率、转正率令人振奋从面试录取率可以看出,引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时,测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息,使后续面试工作更加有的放矢,大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出,提高了12
个百分点。5) 需进一步提高的工作新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验,下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系,这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估,同时这也是进一步明确培训需求的关键。(二) 完善绩效考核体系,实现与薪酬挂钩和公司战略匹配1. 基于公司战略规划,依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图:平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具,09 年在人力资源部的牵头组织下,形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10
人战略规划小组,基于公司5
年发展战略,重新梳理的公司战略,并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图,并完成了公司级关键绩效指标的设定。2. 战略指标分解,重新调整梳理绩效考核指标a) 明确绩效考核责任人,确保KPI 指标调整到位人力资源部牵头,建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5 人组成的KPI
体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解,并最终完成KPI 体系考核指标的最终确认。b) 绩效指标与评定方案的确定本着建立以战略为导向的绩效指标,绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标,并通过与各部门主管的反复讨论,将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通,进一步明确各员工指标,最终报专项小组审核,审核通过在人力资源部备案。在绩效评估方案经过项目组反复讨论,最终确认如下原则:h8698; 强制正态分布法:对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级,每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%h8698; 季度考核与年度考核相结合:KPI 评估与考核,以季度为考核周期,每季度考核一次,同时以季度考核结果为依据,进行年终总评定。h8698; 绩效考评结果与薪酬挂钩,普通员工薪酬关联比例为10%,经理/主管薪酬关联比例为15%,总监、副总裁薪酬关联比例为20%。c) 多渠道推行绩效管理制度,保证KPI
的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持,人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI
制度及知识的宣传推广,同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。d) 效果评估通全公司范围调查发现,72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为,引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时,有43%的员工认为绩效考核诗司对其实行进一步把控的手段,其中有19%的人认为考核结果不公平,有抵触心理。(三) 通过员工关系维护,实现个人与企业的共赢1. 依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》2014 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范,保证了企业与员工双方的利益。虽然在08
年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改,但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上,我们进一步对原《劳动合同》进行完善,其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台,进一步体现了公司“以人为本”的用人理念,保证了公司和员工个人的双向利益。201x
年公司各部门共离职35
人,人力资源部积极进行配合,给与政策和制度的支持。同时,按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更,及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中,人力资源部对每一个人实施跟踪调查,听取员工直接主管和周围员工意见,根据《劳动合同》约定及岗位特点,合理进行劳动合同的终止,并给予经济上的补偿,保证了离职员工的零上诉率。2. 用《员工手册》传递企业文化旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范,与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化,促进公司战略的实现,人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈,编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中,公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼益范、业务行为规范等方面进行有效传达,使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中,为公司与个人的共同成长提供了有力保证。3. 用丰富的活动提升公司员工的凝聚力丰富的活动是缩短员工之间距离,加深员工之间沟通与了解,提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中,人力资源部组织了2 次全公司规模的郊游、1
次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中,员工们普遍反应,“通过几次集体活动,大家之间的了解加深了,大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外,每逢员工生日时,公司以部门为单位为员工举办小型生日派对,让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工,公司及时进行肯定和奖励,同时定期组织经验交流会,分享成功经验。4. 需进一步提高的工作新版《劳动合同》和《员工手册》的出台,诗司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足,特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系,实现绩效与薪酬、奖励挂钩,从而更好的激励员工,促进企业发展。另外,企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作,这不光需要各种各样的活动、分享来支持,同时也需要引入一些必要的技术手段,比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。【篇五】是分置改革的关键之年,改革的顺利实施,太白酒迎来了久违的春天。这是一次机遇,更是一次挑战,客户爆发意味着一场更为惨烈的行业内部竞争已经开始。在这样的背景下,人力资源部除了对公司各部门工作竭力支持、积极配合、热心服务外还就如何推动公司跨越式发展,如何完善公司管理标准化、精细化、流程化等诸多层面进行了积极的思考与探索。,人力资源部紧紧围绕公司年度目标,努力学习、勤奋工作、充分发挥服务与支持职能,较为圆满地完成了年度的工作任务。现将工作完成情况总结如下:一、本年度工作完成情况(一)、客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作激情---试行中的绩效考核评价系统绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职的员工,而是为了激励员工不断改进工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的快速发展。为实现公司的年度目标任务,人力资源部在分管领导的悉心指导下,努力学习平衡计分卡的知识,深刻领会其对促进公司发展的重要意义。在具体推行平衡计分卡这套战略管理工具的过程中,我们不回避自身实践经验不足的现实,加大工作力度,不断学习,不断沟通,不断改进,不断完善。希望通过我们的努力工作,使这套科学的管理方法得以正常运行,发挥其应有的作用,从而使其成为了促进公司全面发展,提高组织工作效率的一套切实可行的战略管理工具。7月10日至7月20日为了更好地做好本职工作,发挥好上下协调、沟通反馈的作用,人力资源部在公司总裁助理xxx的带领下,与公司总部12个部门(经纪业务部、并购部、研究发展部、清算中心、合规部、风险监控部、稽核部、信息技术部、计划财务部、总裁办公室、行政部、党群工作部、)和5个营业部2个服务部(金碧路营业部、翠湖西路营业部、威远街营业部、玉溪营业部、曲靖营业部、保山服务部、腾冲服务部)分别进行了绩效面谈,针对各部门上半年工作的完成情况,工作中存在的问题,需要公司提供的支持以及对公司目前实行的目标管理考核办法的意见和建议等四个方面进行了沟通,以书面形式对谈话结果及时进行汇总、整理,及时向公司领导做了汇报。第四季度,人力资源部就考核系统在试行过程中出现的问题,吸取经验教训,对怎样设置最适合公司的绩效考核指标进行积极探讨,为201x年公司绩效考核工作打下了坚实的基础。(二)、公司“以人为本”的核心经营管理理念的体现之一---积极完善中的薪资福利政策员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具竞争力的必要条件。人力资源部根据公司实际状况,力求构建完善的福利政策,使公司“以人为本”的核心经营理念得到充分体现,从而在人才竞争中处于优势地位。1、办理薪金、社保、请休假、考勤等日常工作为了更好地为公司各部门服务,我们在工作中严格要求自己,从点滴小事做起,认真完成好人力资源管理的每一项工作,认真把握每一个考勤异常情况,仔细核算好每一名员工工资,确保了工资的及时发放。本年度我们多次代表公司看望慰问结婚、生病员工,及时申请发放过节费,处理员工来电来访,与员工谈心。在日常工作中,我们按规定及时为全体员工办理“五险一金”,按照公司的要求严格执行请休假、考勤等制度,为公司的正常运转发挥了我们应有的作用。2、组织全体员工体检员工健康关系到企业的和谐、可持续发展。为保证员工的健康,提高员工的健康水平和保健意识,人力资源部已把定期为员工体检当作制度来执行。今年6月,我们组织了全体员工(共263人参加,其余10多人因工作和个人原因未参加)进行全面体检,不仅增强了员工对公司的认同感和归属感同时也为公司的人性化管理贡献了自己微薄的力量。3、为员工订做工装为了提升公司形象,增强管理力度,展现员工良好的精神风貌,我们于今年9月联系了多家服装厂家,在征求员工意见的基础上经过认真筛选和比较,最后选定雅戈尔集团股份有限公司作为合作对象,经过大家的共同努力,工装的定制工作于11月底完成,并发放到员工手中。4、积极展示公司对员工的人文关怀今年9月,由党群部和人力资源部积极倡议,悉心组织,公司员工的关爱,使我们的小亮亮(信息技术部刘杰独子)深切感受到公司这个大家庭的温暖。这既体现了公司对员工的人文关怀,更展现了我们太平洋人团结互助的精神风貌。4、社保、公积金的核定按政府相关部门的要求,及时进行了社保、公积金的核定工作,按时按质完成了增减、缴费工作,维护了公司和员工的利益。(三)、为适应公司战略和员工个人职业生涯发展需要,公司人力资源开发与培训工作大大加强---快速成长中的员工培训与开发员工培训与开发诗司着眼于长期发展战略必须进行的工作,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次、工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。为满足员工职业发展的需求,使员工适应社会的发展、公司的发展,同时使度的培训工作能突出主题,具有针对性,我们于年初对各部门的培训需求进行了调研,在调研的基础上,拟制下发了《度员工培训计划》。本年度共组织了公司级培训4次,跨部门级培训16次,读书会18期,各部门平均每人完成培训24课时。为使培训具有吸引力,我们将各部门的内部培训列入季度绩效指标,得到了各部门的高度重视;公司级培训、跨部门培训和读书会按重要程度和培训范围给予相应的积分,并将员工年度参加培训的积分与年度考核挂钩,督促员工自觉处理好工学矛盾,挤时间学习,提高自身素质。同时为了使员工变被动学习为主动学习,让大家变被动参与为积极参与,我们给予各部门展示才艺的机会,采取了读书会由各部门轮流组织的方法,充分发挥大家的优势,分享学习的快乐,让每个人既当先生又当学生,既是考评者又是被考评者。第一期读书会由我们人力资源部周密策划,精心组织,起到了抛砖引玉的作用,激发了员工参加读书会的兴趣,启发了各部门承办读书会的智慧。此外,本年度我们还给每个员工发放了4本学习书籍,给中层以上管理人员发放了8本学习书籍,为大家及时充电提供了精神食粮。广大员工在学习培训中也有了自己进步和成长的快乐,更有信心迎接未来,从而增强了员工爱学习、会学习、持续学习的意识。(四)、积极探索,拓展渠道,化被动为主动---人力资源招聘与配置人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照公司组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,本年度我们对人事招聘与配置工作做到了:拓展渠道、谨慎招聘、满足需求、保证储备。为改变以往招聘费用高且不能达到预期效果的被动局面,我们于年初利用部门同事的资源,与云南人才市场和云南高校网取得了联系并得到资源支持:人才市场愿意为我们免费提供备选人才库里的人才资源,云南高校网愿意随时为我们刊登免费招聘广告。通过这两条渠道,我们圆满完成了上半年的招聘任务。为充分发挥员工推荐人才的积极性,为公司储备人才资源,二季度我们还制定下发了《公司职员推荐人才管理规定》,明确了员工为公司推荐人才的权利、为公司的人才储备打下了基础。在公司投行业务总部招聘工作中,我们分别与《上海证券报》、全景网、上海财大等多家媒体、单位建立了长期合作关系,保障了招聘工作的顺利进行,为公司吸纳人才、拓展业务做出了自己的贡献。当然,工作中也出现了一些疏漏,例如操作流程缺乏严密性,信息传递失真甚至不畅通,这都是今后部门工作所要避免的,企业管理丧失严密性,后果是极其可怕的。(五)、规范档案、劳动关系管理,积极做好人力资源管理信息化建设---规范与创新中的人力资源管理技术1、人力资源管理系统的建立、档案资料的电子化建设根据部门工作的需要,我们安装了人力资源管理系统,这个系统的建设初期,需要把公司所有在职员工的相关资料逐一输入系统,工作量大,容易出错,需要部门的员工有较强的工作责任心。通过部门同事的共同努力,截止7月底,我们完成了资料输入工作。这个系统,我们的工作效率得到了提高,使我们能为广大员工提供更好的服务与支持。2、规范公司人事档案年初我们发现公司的人事档案管理和劳动关系管理,不标准、不规范,为改变这一状况,我们及时调整工作安排,购置档案柜,从无到有地为公司所有员工建立了人事档案,同时及时查找清理员工应有的档案资料,对缺件及时补办,另外,我们与省人才市场签订了档案托管协议,完成了昆明地区员工档案的统一托管,并理顺了北京、上海、昆明地区员工人事档案托管的关系,还对公司已离职员工的档案进行了整理,基本完成了人档案的标准化管理。3、规范劳动关系管理在清理过程中针对劳动关系管理工作也同样存在不规范,容易给公司造成风险的问题,我们加大规范力度,从劳动登记、劳动合同鉴证、入职、离职、合同到期考核、续聘等方面入手,严格按要求,按时按质办理相关手续,使公司和员工的利益都得到了法律的有效保护。(六)、积极推进人力资源管理制度、流程建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系---摸索中的人事管理1、及时制订下发人力资源管理的相关规章制度和工作流程流程化管理最大的特点就是把企业的许多决策问题都进行业务逻辑的总结,日常管理和决策最大程度地进行扁平化,加快了信息的共享与传递,最大程度提高了工作效率。一年里,部门集思广益、广泛讨论,拟制定人力资源管理相关流程30余项,为明年的工作打下了坚实的基础。年初,我们经过认真调研,广泛征求意见,反复论证,先后制定下发了《目标考核办法》、《奖惩管理办法》、《部门季度绩效考核流程》、《奖惩评定流程》、《公司职员推荐人才管理规定》等多项规章制度。起草、论证了《专业技术资格评聘办法》、《干部骨干管理办法》,因这两项制度涉及面广,还需进一步论证其操作性,根据公司的总体要求,目前这两项制度暂不下发。今天的耕耘是为了明天的收获,是为了推动工作的升级,观察和分析国内傲立百年的大企业,发现它们都是有思想的企业,有标准的企业,有规范的企业,有文化的企业,都是通过规范的制度体系和标准的流程化管理来运营的,人力资源部必须以完善公司制度体系和标准化、流程化建设为导向,积极思考、积极探索,为公司跨越式发展提供强有力的支持。2、及时做好高级管理人员任职资格申报相关工作为了规范公司高级管理人员任职资格监管,保障公司依法经营,规避公司高层用人风险,我们按时按质的完成了高管资格申报工作,当然,工作中存在很多问题,如对报送流程、标准不清,这些细节都是我们以后工作中应该尤为注意的,细节做不好,谈何规范?谈何标准?3、做好各项人事信息统计与分析工作,为领导决策提供可靠的依据为使人力资源工作有纵向的对比,同时也为公司领导决策提供依据,本年度起,人力资源部分别编制了人力资源月报表、季度报告、年度报告。还对今年各季度的人力资源状况进行了统计,并编制了季度人力资源状况统计表,及时提交给公司薪酬与提名委员会的各位领导,为领导决策提供了较为详实的参考资料。另外,我们还按时完成了政府、公司、领导要求的各类人事报表的统计和报送工作,按质按量的完成了相关工作。(六)、积极进取、勇于拼搏展现太平洋人风采---组建游泳队参加省运会在公司领导的重视与支持下,由我部负责筹建的太平洋证券代表队参加了云南省第十二届运动会游泳项目的比赛。在引人注目的成年组角逐中,我公司共夺得5项冠军、
9项亚军以及10项季军,并凭借强劲的实力荣获了游泳男子团体第二名、游泳女子团体第二名的好成绩。充分展现太平洋人勇于拼搏、积极进取的精神风貌。二、今后工作中应注意的问题和努力的方向即将过去,对照年初与公司签定的《目标管理责任书》,我们较好地完成公司下达的工作任务,取得了较为明显的进步。这主要得益于公司的正确领导,分管领导的具体指挥和帮助,得益于我们有一个团结的集体,有一个不计得失,勤奋上进,执行有力的团队。在看到成绩的同时,我们也看到了自身的不足和工作中做得不到位的地方。第一、加强部门自身建设人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的规范化建设尤为重要。人力资源部在今后的工作中将大力加强本部门的内部规范化、标准化、流程化管理,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。第二、工作中精细化管理做得不够我们做的每一项工作都涉及到员工的切身利益,所以在具体工作中,我们还应思考的更全面、更深刻、更细致一些。认真吸取一些工作细节上重视不够的教训。在今后的工作中,我们要认真对待第一项工作,每一个环节,从细节入手,严格把关,严格控制,既要发挥好人力资源部支持与服务的作用,又要发挥好管理的职能。第三、激励机制尚不健全激励机制是人力资源工作的重要环节之一,诗司福利政策的延伸与补充,良好的激励机制有助于公司从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。为了能从容应对公司未来跨越式发展,人力资源部应积极探索,使公司的激励系统趋于完美,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好,最大程度提升公司的绩效。第四、完善公司组织架构伴随着证券市场行情的持续火爆,随之而来的便是残酷的行业内部竞争,为了生存,为了发展,公司必须首先搞好自身建设,优化组织结构。公司目前的组织结构设计更多的是考虑证券公司的传统业务,业务创新并不突出,甚至忽视。当公司有了扎实的框架基础后,就应该在创新上多下功夫,以证券公司创新前沿的角度审视自己。公司组织结构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运转与否。组织结构的设计应本着科学、简洁、务实的方针。组织得过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司发展的步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。因此,组织结构的完善、调整将是今后人力资源部的长期工作,也是重点工作。以上是对去年人力资源部工作的一个简单回顾,更愿意把这次总结看作是一次反思的机会。希望我们能够在反思中得到提升,得到启迪,继续努力工作,为公司未来跨越式发展做出最大的贡献。三、201x年人力资源部工作规划1、完善公司组织结构2、完善人力资源招聘、优化配置3、流程化、标准化、规范化建设取得阶段性成果4、福利政策、激励机制的完善5、绩效考核评价系统的运行和完善

我国劳动力市场歧视现象
　　我国劳动力市场歧视现象
　　[摘要] 本文首先阐述了现阶段我国劳动力市场歧视问题的几个主要表现，然后就问题的产生根源进行了分析，最后提出了解决这一问题的一些具体措施。
　　[关键词] 劳动力市场歧视就业歧视法律政策市场环境
　　对劳动力的歧视从古至今一直存在。
　　在我们现在的实际生活和工作当中，这样的情况屡见不鲜，随之引发的问题越来越明显，造成的影响也越来越严重。
　　随着我国社会主义市场经济体制的确立，开展对劳动力市场歧视问题的研究和关注，对于规范和引导我国社会主义劳动力市场的运行显得十分重要。
　　正确认识目前存在的劳动力歧视问题并有针对性地提出解决的方案对于劳动力的妥善安置甚为关键。
　　笔者从自己亲身体会，结合实习单位――常州A机械有限公司的实际情况来探讨。
　　劳动力市场中的歧视，简言之就是指某些劳动力在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不公平，不平等的待遇。
　　这些受歧视劳动者在等同于其他劳动者的劳动条件下提供了相同的生产率，给单位带来了相同的产出和效益，却由于在某些非经济的个人特征方面跟其他劳动者有所不同，譬如性别、年龄、民族、户籍、残疾、出身、经历等，从而遭受不公平待遇，受到歧视。
　　一、问题现状
　　1.性别歧视
　　性别歧视的主要表现为:(1)市场需求。
　　劳动力市场上需求方是各类的厂商,在他们招聘和使用员工的过程中,性别歧视是一种常见的现象,与男性相比,女性劳动者就业艰难。
　　甚至,劳动合同中有明确的规定:女职工几年内不得生育,甚至合同期间都不能生育。
　　(2)社会职业结构中性别职业比例中的歧视。
　　中国妇联和国家统计局联合曾对全国30个省404个县、市、区的48192个样本(人),实施了妇女社会地位的调查，结果显示城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入仅为男性收入的70.1%。
　　(3)性别工作时间分配上。
　　从纵向来讲，女性员工过了35岁以后,除非在她所在的领域非常杰出,否则很难实现自由流动。
　　从横向来说，男女劳动时间不平等。
　　常州A机械有限公司在性别歧视方面的现象：总比例上，男女人数对比明显，女性员工人数仅占男性员工四分之一不到，在该比例中 ，绝大多数的女性员工都集中在食堂;从事同样工种的男女员工，基本工资却有所区别等等。
　　一些用人单位招聘员工，明里或暗中拒绝接收女性，在工资福利待遇、职位晋升等方面对女性也有歧视。
　　连女大学生、女研究生也感到求职难，机会总是少于男性。
　　女性“优先退休”司空见惯，这些年又出现“优先下岗”。
　　长期以来，人们似乎已经习以为常。
　　随着近年来经济结构调整，政府机构改革和国有企业改革的深入，大批职工被精简下岗或转岗，其中妇女尤其那些年龄偏大、学历低、从事传统技术工作的妇女首当其冲成为被精简对象或下岗失业者。
　　2.年龄歧视
　　年龄歧视，这种纯粹以年龄作为划界而对年龄偏大偏小人群歧视的情况普遍存在于现今的社会里。
　　年龄歧视使年龄处于两端的人在社会上处于一个劣势地位,它导致他们受到工作单位的排挤,得不到公平的就业和发展机会。
　　在一些招聘启事中，关于年龄的限制非常常见，比如招收文员，一般要求是女性，年龄在22岁～28岁之间，招聘中层干部的一般都要求在35岁以下。
　　如果求职者的年龄超过40岁，那么求职就非常困难，基本难以找到适合自己的岗位。
　　常州A机械有限公司在招工过程中，某些工种就对年龄作硬性要求。
　　例如车工、铣工就要求30岁以上，公司要求有工作经验，很多有求职意向但没有工作经验的年轻人就被拒之门外;很多工人，尤其是一线的生产操作人员，一到退休年龄就必须退休，基本不考虑他们本人想继续留在原岗位的想法等等，这些问题不仅仅是这一个公司的个例，这样的情况普遍存在于我国企业中。
　　目前我国实行强制性的退休制度,规定男性退休年龄为60岁,女性为55岁(特殊工种除外)。
　　许多退休后的老年人,身体健康状况仍然比较好,且具有一定的文化程度和专业技术水平,无论是从体力上还是从智力上讲,他们还可以继续工作。
　　但在目前我国严峻的就业形势下,员工在退休后很难再找到工作。
　　据统计,目前在我国的一些经济发达地区,离退休老人的再就业率接近50% ,上海市为47.18% ,浙江省为41.12% ,而在经济相对不发达地区,离退休老人的再就业率就差很多。
　　3.地域歧视
　　常州A机械有限公司实行的是固定员工和临时工相结合的用工制度，其中固定员工基本是本地户口，而临时工的绝大部分则是由外来人员，临时工和正式员工最大的区别就是公司不给临时工缴纳各种保险，即在正常工资范围之外，对于员工出现的意外情况，公司原则上不负责。
　　在招聘过程中，若是同样的应聘人员，对于不同户籍，持有本地户口的应聘者有非常明显的优势，这些情况同样存在于很多国内企业。
　　从整个社会来看，仅以入城民工与城市下岗职工进行比较,就会发现二者相差悬殊。
　　城市下岗职工受到社会各界的关爱,政府从多方面采取积极的措施,帮助其再就业,解决其生活困难。
　　而进城民工则基本上处于一种被漠视的地位，多数地区对进城民工设置了种种门槛,怕的是与城市下岗职工争饭碗,入城民工在没有保护甚至是缺乏公平的情况下,进入竞争日益激烈的城市劳动力市场,成为劳动力市场上最没有竞争力的弱势,百般无奈地为生存抗争。
　　近年来,随着大学毕业生增多,毕业生就业也受到这种“户籍歧视”的影响。
　　一张户口本,使从不同地区来的大学生,在就业人才市场上被区别对待,在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。
　　而就业权的不平等,实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。
　　二、问题原因
　　1.传统观念的影响
　　性别歧视作为一种社会现象有其历史渊源。
　　伴随着性别的不平等,所谓“男尊女卑”的性别歧视一直延续了下来。
　　在现代社会，女性一定程度上获得了与男性平等的社会权利，女性劳动力市场参与率不断提高。
　　但是，文化所具有的继承性往往使其滞后于社会发展，植根于传统性别文化基础上的社会性别观念仍不同程度地存在于我们的社会中，影响着人们的生活和社会的运行机制，特别是在法律和规则不健全的经济市场化转变中，性别歧视观念与行为难以杜绝。
　　尽管很多国家，包括我国也对保障女性权益做了明文规定,但约定俗成的角色概念仍是性别歧视行为的最根本的社会原因依据。
　　2.统计性歧视
　　由于个体劳动生产率的信息严重缺失导致雇主只能根据以往的统计数据或者是经验来判断。
　　在雇主接触到求职者的个人资料之前, 他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息, 即使接触到求职者的个人资料, 他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断, 尽管现代的招聘甄选手段日益完善, 它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一种大致测度。
　　由于雇佣成本是雇主雇佣一个劳动力所付出的总成本, 因此, 在关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失的情况下, 雇主往往只能单方面考虑雇佣某个求职者的成本。
　　年龄大的求职者特别是专业技术人才,往往前期人力资本投资较多, 所以在经验、知识和技能方面更具优势, 较高的劳动力素质需要雇主支付效率工资才能留住他们, 增加了雇主的雇佣成本, 但在关于个体生产率信息不充分的情况下, 雇主完全可能选择在经验、知识和技能方面次佳, 但年龄更具优势的求职者。
　　3.户籍制度与城乡就业壁垒
　　户籍制度把人口分为城市人口和农村人口,农村人口处于社会底层,在利益分配上向城市人口倾斜,形成事实上的等级制度,这是农村劳动力受歧视的根本原因。
　　户籍、地域歧视的形成是由多种因素的影响的结果。
　　制度性歧视是民工就业歧视的根本原因，比如广电、电信、金融等部门,由于体制方面的原因,使这些单位冗员较多,又不能轻易辞退这些所谓的“在编员工”，为了增强企业活力,这些单位又从社会上聘用了大量优秀的.外地人,由于这种聘用关系是用人单位自身的行为,因此这些外地员工就无法从该系统内获得国家相关的福利,出现同工不同酬的结果。
　　某些城市规定一些工作岗位限制聘用外地员工,就属于政策方面的原因，一些城市为了提高本市人口的就业率,还会人为地增加这种职位限制的范围。
　　市场失灵是民工就业歧视的主要原因，由于各地区、各城市之间发展不平衡。
　　在北京、上海、广州、深圳这样的大城市,薪酬相对于其他城市和地区要高一些,因此吸引了大批外地人到这些城市工作,也导致了这些城市的人才竞争更为激烈,形成人才的买方市场。
　　因此一些企事业单位,尤其是一些新兴的民营企业,就以低于本地人的价格来雇用相对更为优秀的外地人,而外地人为了获得工作也愿意牺牲部分薪酬或福利,这就导致同工不同酬和“白领”打“黑工”现象。
　　三、消除办法
　　1.减少歧视偏好
　　由于人们有了歧视偏好,才会主动地或者不自觉地歧视别人。
　　如果歧视偏好减少了, 那么歧视的现象也会随之减少。
　　各级政府可以通过引导性的教育手段和强制性的法律政策想结合的方式减少人们的歧视偏好。
　　除了要改变传统观念，消除个人成见，加强思想意识方面的教育，加强社会文化的建设，还要注重“软”“硬”结合，不断完善法律政策，扩大我国现行《劳动法》中就业歧视的范围，成立一些类似于平等就业的维权机构，取消地方政府对就业人员户籍的限制等等措施。
　　政府在加强社会文化，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感的同时, 还应健全相应的法制, 严格执法,注重法律政策的可操作性，规范劳动力就业市场秩序。
　　2.改善市场环境
　　劳动力市场存在歧视现象与劳动力市场本身的缺陷是不可分割的。
　　因此,要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。
　　劳动力市场缺陷主要包括信息不对称和不完全竞争。
　　只有充分发挥各级就业指导机构、人才市场以及媒体、网络等渠道的作用，最大限度地给各个层次的劳动力提供就业相关信息，才能减少上述情况发生的概率。
　　各级政府可以发挥各职能部门的优势，提供充分的劳动力市场信息，力争最大程度地减少信息不对称和不完全竞争情况的出现，建立公平、公正、自由竞争的市场，从而达到改善市场环境的目的。
　　3.减少人力资本开发中的歧视
　　从根本上来讲，我们努力减少劳动力市场上歧视现象时, 不能仅仅着眼于单纯地为劳动者创造一个在就业、择业、工资发放上的公平竞争的良好环境, 还应该减少人力资本再开发中的歧视。
　　由于歧视的长期存在, 使得社会对被歧视者的人力资本投资远低于其他劳动者, 人力资本的分配存在着严重的不平等现象，因此我们应减少人力资本开发中的歧视, 对被歧视者实行良好的教育和职业培训, 增加对他们的人力资本的投资, 以使他们能在劳动力市场上与其他人公平竞争, 最终消除歧视。【我国劳动力市场歧视现象】相关文章：湖南省劳动力市场条例全文12-07试析我国农村政治冷漠现象的原因及对策05-30我国市场营销论文范文07-10浅论我国旅游市场营销01-22我国审计市场声誉与质量分析论文03-15黑龙江省劳动力市场管理条例全文12-04我国金融衍生品市场的现状研究论文03-11国外利率市场化改革对我国的启示05-10我国市场经济法制建设研究论文11-09从现代市场营销的本质评我国企业的市场营销02-12