每到年底，常会面临员工离职。此时总会涉及到年休假的问题，可能有人会说，年休假规定都实施10多年了，谁还不知道呢？你还别说，大家还真不一定能够弄的清楚。

可能有人会说，如果我们公司做的有问题，那为什么没出事？一方面，大环境使然，大家都这么做，所以，员工不知道那是不符合法律规定的。另一方面，则是在劳动合同的履行过程中，公司毕竟是占优势的一方。所以很多员工在职期间，即使了解到公司政策有问题，还是会选择隐忍。

实践中，存在很多年休假适用的误区和疑问，一般集中在以下几点：

年休假的休假条件中的连续问题

根据《企业职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”），机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。后《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“《实施办法》”）将连续职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 但是至于这里的“连续”该如何解释，就众说纷纭了。

很多单位只认可本企业工龄，认为既然是连续工作12个月，说的就是本单位连续工作满12个月。

人社部早在2009年4月，其实就对这个问题给上海的人社局做了一个复函，即《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》，里面提到，《实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月上”，即包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

我们仔细看这个条款，会发现“连续工作满12个月以上”前面是没有定语的，并没有提到在“本企业”，也没有强调是“以前”还是“休假前”连续满12个月。所以，从字面上理解就应该是：无论员工进入本企业的时间有多少短，只要员工曾经在某个公司连续工作满12个月，之后，员工就享有了享受年休假的资格。也就是说只要连续满12个月，就能享受带薪年休假。

但是实际上，各地口径有差异。

比如北京地区，只要曾经连续工作满12个月，就满足休假条件，中间有中断也不影响。

（《北京高院：关于审理劳动争议案件26条最新意见（2017）》：18、如何计算劳动者享受带薪年休假的时间？《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。）

比如深圳地区就认为，只要中间有中断情形，就不符合休假条件。

（《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015》：一百〇九、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。）

只要中断一天就不连续？

关于中断的具体时间认定，其实大多数地区都没有规定。

严格来讲断一天就是中断。

但是重庆地区有规定明确“不得间断超过一个月以上”

《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》：《办法》第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。）。

也就是说，超过一个月就视为中断了。

根据规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

满足休假条件当年度年休假折算

根据《实施办法》，当年度入职的员工，满足休假条件的，年休假天数按照当年剩余日历天数折算。这本无可厚非。但是如果公司入职一名应届毕业生，当年度无年休假，等到第二年，满足休假条件了，那么他的年休假时多少天呢？此时，很多公司就认为应该折算。

但是，我们仔细研究会发现，员工虽然刚刚满足休假条件，但是他本人并不属于入职和离职可以折算的情形。 所以，除非当地有特别规定，员工在第二年的年休假就应该是5天。

（《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》四、连续工作刚满12个月的职工，其当年的年休假天数，按以下办法折算确定:该职工本年度可以享受的年休假天数=该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数÷365天×5天）

满十年或满二十年当年度年休假折算

此种折算方式，实践中非常常见。一方面，如果员工在年中满足累计工龄满10年，根据规定应该享受10天年休假，如果进行折算，则只有7.5天。另一方面，如前所述，累计工作年限当年度满10年或20年时，员工同样也不属于入职和离职的情形。所以，除非当地有特别规定

（《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》：四、参照《办法》第五条的规定，职工在当年度工作时间满10年或20年，年休假由5天变为10天或由10天变为15天的，则当年度年休假天数，按下列公式计算：(满10年或20年时当年已过的日历天数÷365天)×职工应休的5天或10天年休假+(满10年或20年后当年剩余的日历天数÷365天)×职工应休的10天或15天年休假折算后不足1整天的部分不享受年休假。）

原则上也不应进行折算。

有公司认为，一方面员工主动离职，公司是无法预知，导致后续无法安排年休假；另一方面， 《实施办法》中的离职折算情形为“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”，既然是公司和员工解除或终止，那就也不包含员工自己离职的情况。

这是错误理解。《实施办法》中的描述，其实是包含了主动和被动离职两种情形的，因为《条例》对于年休假的休假条件是只要满足了连续工作1年，即可享受。而不享受的情形中，只提到相应天数的病假、带薪事假、寒暑假等，也没有提到主动离职的问题。所以，即使员工主动离职，公司仍有义务给员工安排年休假。

至于公司无法安排年休假的问题，其实咱们可以每年统一安排消化掉一部分，这样即使员工年终离职，也不会没时间安排。

• 员工不休年休假就算放弃

笔者看到很多公司的休假制度中，都会有类似的条款。规定到了每年年度或者第二年第一季度，只要员工还没有休完，就视为放弃。

这也是个误区。 一方面，对于年休假的法律责任，《条例》明确是在“公司未安排年休假”的情况下。所以，公司有安排年休假的责任和义务。另一方面，员工放弃年休假，必须是个人原因以书面形式提出。公司在休假制度中规定的“视为放弃”并不能直接证明是员工放弃就是“个人原因”。相反，很多员工还是主张本人没有休年休假是因为工作原因，工作实在太忙了。

所以，公司不能只因为员工没有休完而规定将此行为视为员工放弃。

有不少公司制度中明确，员工申请休其他假期时，如果还有剩余年休假应优先抵扣年休假。这一操作其实也会留下不少风险。因为员工在办理休假手续时，是按照其他假期的规定来办，比如病假，提交病假单等。此时，如果员工还有剩余年假，公司直接按照抵扣年假操作后， 虽然考勤登记为年休假，但是实际上公司没有任何关于年休假的请休证明。

一旦发生争议，公司仍然无法举证员工休年休假，所以就会造成员工休完假期后，还能想公司主张应休未休年休假的工资。

针对这种情况，我们建议公司改变一下操作方式，将假期的直接抵扣改为规定请假顺序。当员工申请其他假期的时候，告知员工还有年休假，从而引导员工改为申请年休假。同样的，在平时公司安排员工休年休假的时候也应保留相应休假证据。

关于多休扣回问题也是老生常谈了。《实施办法》明确规定，在员工离职时，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数，不再扣回。有企业表示规定中说的是单位安排的年休假，那如果是员工自己申请的，是否就可以扣呢？

答案是不能，因为在《条例》中没有员工自己申请的说法，都是单位安排的。如果按照之前的理解，难道员工自己申请的年假不在法定的范围之内？这显然说不通。所以，不管是员工自己申请的，还是公司实际安排的，都属于法定的“单位安排”的年休假。

公司限定相应休假节点，并在审批时增加核准环节。即，在上级主管批准后，到人资部门核实未休天数（如有系统可以直接在系统中提前设置）。如果还有假，就给假，如已经到了允许休假时间的上限，那就驳回。

当然，关于限制休假问题，其实是有利有弊的。好处在于不会多休假，但是弊端也很明显。因为对员工来讲，肯定是希望放在一起休。那就会导致大批员工在年底休假，一旦无法休完，公司还是得支付应休未休的年休假工资。

根据规定，劳动争议的时效是一年。但是关于年休假争议，时效是否为一年就有待商榷。

首先，对于年休假争议，一般来讲指的其实是年休假工资的争议。公司安排员工休年休假，是在一年内安排。如公司未安排，则在第二年公司就需要支付年休假工资。就年休假工资本身的时效一般为一年，再加上休假的一年，实际上时效为两年。需要注意的是，如果公司制度中有提到，可以跨年度安排员工也同意的，那么时效还会增加一年。所以，年休假不要轻易往后顺延安排。

此外，在具体的起算时间点上，也会存在差异：

①从应休未休年休假的次年1月1日开始起算，比如上海、江苏、安徽、浙江等[1]；

②从次年的12月31日起算，如北京[2]。

③从第三年的1月1日开始起算的，如深圳[3]

其次，对于年休假工资是否属于工资，也会影响到年休假争议的时效。

有观点认为，年休假工资应当属于劳动报酬。因此，应适用特殊时效

（本院经审查认为，《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”故年休假工资属于劳动报酬的范畴。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”【（2016）鲁民申2570号】）。

如适用特殊时效，那么既不安排年休假，又不支付年休假工资的，员工有权离职离职，并要求工资支付经济补偿金。但是，现在这类观点越来越少了。

一般认为，年休假工资是公司未安排员工年休假的一种惩罚性赔偿，所以应适用普通时效。

年休假的问题还是比较复杂的，尤其是各地规定和口径不一，很难操作。建议广大用人单位在前期妥善安排年休假，并保留好安排休假的相关文件和证据。

《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要（）》一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

[2] 《北京高院：关于审理劳动争议案件26条最新意见（2017) 》19、劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

[3] 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）》一百一十一、未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。