有形成这种传统习惯的传统企业:除了接下来的两个月，一年中，员工并不是在初期阶段努力工作，但在这两个月中所有的部门和职位，都会为了做好工作而努力工作吧。 为什么呢？

这家企业没有选择最好的长期机制，所以年底所有经理和员工都要开发这样的工作习惯，在年末的两个月里根据哪个部门和人员的绩效来判断。

如果只使用记忆而不是通过常规绩效评估机制获得的结果，人们通常只记得部门和人最近采取的方法。 很明显，这个评价不公平。 这是我们今天谈论的近因效应。

让我们看看这个洛钦斯的实验。

洛钦斯分别向两组受试者引入了李雷的性格特征。

对于第一组被实验者，首先介绍李雷的外部特性，然后介绍他的内部性格特性。 其反对适用于第二组实验对象。最后，看结果，调查了这两个受试者组对李雷的印象，结果与最初原因的影响相同。 可知实验的前半部分是第一原因的实验过程。

之后，洛钦斯改变了实验，把第一部分介绍给两个受试者小组后，插入了其他链接，如与受试者无关的演讲、看电影、听音乐、介绍李雷角色的第二部分等。 实验结果表明，第二部分材料给两组受试者留下了深刻的印象，其复发效果非常明显。

二、生活中存在的近因效应

近因效应是一般的心理现象，人们背一系列东西时，最后项目的记忆效果比中央项目好。

但是，近因效应没有主要原因的影响那么明显和普遍。 但是，在印象形成的过程中，原来的印象容易触目惊心时，新的信息充分显眼的情况下，新的信息的作用被放大，不可否认会产生近因效应。

近因效应表明，最终的印象往往是最深刻的，可以稀释之前生成的所有种类的因素。 由于最新效果的影响，只记住很多事件的结果，而不是过程。 与我们常说的首因效应相反，近因效应是更加注意人的最新信息，从而忽视掉了整体表现，做出局面的认知判断，不能全面、公正和客观地评价人。

在职场团队中，成熟的领导不会根据最近员工的业绩提高全年的业绩。 但是，即使是最好的上司在采访新人时，也会受到最初原因的影响。 或者，可以理解，面对陌生人时，经常会发生最初原因的影响，另一方面，在熟悉的人们之间容易发生复发效果。

所谓的性能评价需要尽量量化，只有量化的内容容易操作。对于无法量化的内容，努力按比例工作。

例如，外出工作人员不能每月和季度修改外出工作。 目前，我们必须学会按比例工作。

可以将本月或季度的外出任务合计作为100%处理，分解完成率和效率，分析他的工作结果。

核心必须逐个完成他的总任务，然后学会完成，以便能创建关于他完成率和效率的统计数据并得到正确的分数。

为了确保年末选择的公平性，最简单的方法是合成一年四季或十二个月的评估结果，最终得分是该部门或职位的年度得分。

根据年度分数，选择年末最好的东西更公正合理。 更公平合理科学的第一次评价和最好的选择活动可以为才能选择提供基本的决策理论。

近因效应是一种心理效应，其原因在于人们对不同时期事件的记忆程度。时间越长，记忆越模糊，越接近现在或者越有代表性。

人的心理行为很难完全消除，只有通过一系列途径才能避免近因的影响。无论是做事还是管理，为了避免近因效应的影响，我们需要追溯模糊的过程，而不仅仅是结果。