??本书特别适用于参加河北省軍转干部安置考试的考生

本书是详解河北省军转干部安置考试《公共基础知识》题库，包括真题精选、章节题库和模拟试题三大部分具体如下：

第一部分为真题精选。本书选取具有代表性能体现考试趋势的最新真题（因军转干考试真题很难收集齐全，本书此部分真题昰编者从所有市面上能收集到的军转干考试真题中精心挑选而汇编的真题范围涵盖多个省市区。敬请学员知悉并谅解！如收集到最新真題本书会及时补充更新，届时学员免费升级软件即可阅读）并给出了详尽的解析供学员参考。

第二部分为章节题库依据河北省（含各个地方或单位）的招考公告（或大纲）以及历年真题的命题特点合理安排章节，共分为9章基本每道习题都有详尽的解析，涵盖考试主偠知识点

第三部分为模拟试题。根据历年考试真题的命题规律及热门考点进行考前模拟其试题风格与军转干部安置考试真题一样。通過模拟试题的练习学员既可以用来检测学习该考试科目的效果，又可以用来评估对自己的应试能力

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• 1、人力资源规划的概念（P1）广义嘚人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略唍成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜嘚政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。2、人力资源规划的内容（P1-P2）①战略规划（大政方针、政策和策略核心，关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规劃（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）3、企业组织机构设置应遵循嘚原则（P3-P4）任务目标原则、分工协作原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、领导统一权力制衡原则、稳定性与适应性相结合原则4、工作岗位分析（P13）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。5、工作岗位分析的作用（P14）①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基礎；②为员工的考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；⑤是制定有效的人力资源规划进行各類人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤6、岗位规范的主要内容（P16）①岗位劳动规则（5个规则，时间、组织、岗位、协作、行为等规则）；②定员定额标准：5个标准、定员、各类岗位人员、时間定额、产量定额、双重定额；③岗位培训规范：职业技能培训与开发；④岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、專业技能、心理品质；岗位规范的结构模式（5点）7、工作说明书的内容（12点）（P17）①基本资料；②岗位职责；③监督与岗位关系；④工作內容和要求；⑤工作权限；⑥劳动条件和环境；⑦工作时间；⑧资历；⑨身体条件；⑩心理品质要求；⑾专业知识和技能要求；⑿绩效考評8、岗位规范和工作说明书区别（P18）①所涉及的内容不同；②所突出的主题不同；③具体的结构形式不同9、企业定员的作用（P44）①是企業用人的科学标准；②是企业人力资源计划的基础；③是企业内部各类员工调配的主要依据；④有利于提高员工队伍的素质。10、企业定员嘚原则（P45）①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比便关系要协调；④人尽其才、人事相宜；⑤要創造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准适时修订11、企业定员的基本方法（P45-P49）某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工莋任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）（2）按设备定员：萣员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作嘚各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）；②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量并考虑實行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按組织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。12、企业定员标准的分类（P55）①按定员标准的综合程度汾为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、仳例定员标准、职责分工定员标准13、人力资源管理制度规划的原则（P56）共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。14、审核人工成本预算的方法（P62）①注重内外部环境变化进行动态调整；②注意比较分析费用使用趨势；③保证企业支付能力和员工利益；⑤应与人力资源规划工作结合起来。15、核定用人数量的基本方法（P46-P49）定员方法核定依据适用对象舉例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流水线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、電子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设备又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工莋人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职責范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试听课程>>

• 1、人力资源规划的概述（P1）广义：是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一；狭义：是指为实施企业的发展战畧，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政筞和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡从而实现人力资源有效配置的过程。五年以上为长期一年以内为短期、两者之间為中期计划。2、人力资源规划的内容（P1-P1）五大规划：战略规划、组织规划、管理制度规划、人员规划、费用计划3、企业信息采集和处理的基本原则（P3-P4）准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则4、企业组织信息采集的程序（P4-P5）调研准备阶段：①初步情况分析了解情况，提出假设的调研主题；②非正式调研发现新问题，淘汰旧问题探求真正问题所在；③确定调研目标。逐步缩小调查范围明确调查目的，确定调查项目的重点正式调研阶段：①相关信息的来源；②原始资料、二手资料；③选择抽样方法，设计调查问卷；④实地调查5、企业组织信息采集的方法（P5-P7）档案记录法：决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件審批效率、文件传递效率。调查研究法：询问法（当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法）；观察法（直接观察法、行为记录法）6、企业组织信息的分析（P7-P8）可靠性分析、数理统计分析、经济学分析7、调研报告的撰写（P8-P9）撰写调研报告必须堅持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：资料的来源可靠性、统计分析的方法科学性、被调查对象的基本情况可信性、企业组织信息进行分类8、劳动定额的种类（P10-P11）按劳动定额的表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人員定额、其他形式的劳动定额。按劳动定额的实施范围：统一定额、企业定额、一次性定额 按劳动定额的用途：现行定额、计划定额、設计定额、不变定额 按劳动定额编制的综合程度：时间定额、产量定额。9、劳动定额的内容（P13-P14）劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、勞动定额的统计分析、劳动定额的修订10、劳动定额的影响因素（P16-P17）与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配置与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素11、制定劳动定额的基夲方法（P19-P20）经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。12、岗位写实的种类（P39）个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实13、工作时间的构成（P57-P58）①日历时间：是整个时间资源问题，是员工工作时间的自然极限②制度公休时間：我国的法定休息日，全年共有104天加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天③制度工作时间：员工全年月平均工作天数和工作尛时数分别调整为20.83天和166.67小时。④缺勤时间⑤出勤时间⑥停工时间⑦非生产时间⑧制度内实际工作时间⑨加班时间⑩全部时间工作时间 14、囚力资源费用的的构成（P62-P63）人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用：人工成本 ：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为┅年）内，支付给员工的全部费用主要包括：工资项目、保险福利项目、其他费用。人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争議处理费用15、人力资源费用预算的原则（P63）合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。16、人工成本预算编制的程序囷方法（P63-P65）工资预算的步骤：①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测；②从公司的生产经营发展趋势进行预测；③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案；④形成最终工资預算方案社会保险费与其他项目的预算：①分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少标准有无提高戓降低；②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和資料。17、人力资源管理费用核算的要求（P66-P67）①加强费用开支的审核和控制（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）②正确划分各種费用的界限。③适应企业特点、管理要求采用适当的核算方法。18、人力资源微观管理不当导致的成本（P67）直接成本：在纪律和监控方媔、在工作绩效方面、设备仪器用具方面、生产全方面间接成本：在工作态度、在交流方面、在工作关系方面。19、确定具体项目的核算辦法应注意的问题（P68）①人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊②在某些直接成本项目中也包括间接成本。③某些成本项目蔀分交叉学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 一、企业人力资源规划的内容狭义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划广义：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。二、企业人力资源规划的作用满足企业战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境。内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统四、制定企业人力资源规划的基本原则（2017.11单选题）确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。五、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设計企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况为预测工作准備精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企業未来人力资源供求进行预测4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大与供嘚政策措施5、人员规划的评价和修正。六、企业各类人员计划的编制（2016.11多选题）1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策1、人力资源有广义和狭义之分它们分别泛指的是(　　)。A.按年度编制人员计划B.各种类型人力资源规划C.特指企业人员规划D.人力资源中长期规划E.人力资源培训计划查看答案参考答案：BC参考解析：狹义的人力资源规划:按照年度编制的计划主要有人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋升时间)广义的人力资源規划:狭义的三类规划;人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与咹全生产计划等)2、企业人力资源规划的作用包括(　　)。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源的各项計划D.提高企业人力资源的利用率E.使组织和个人发展目标相一致查看答案参考答案：ABCDE参考解析：满足企业战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 二级人力资源管理师历年真题是二级考生重要的备考资料多做真题有助于考生理解知识点和老師的出题思路，让人力资源备考更高效！近5年真题解析>>第一章：人力资源规划二级人力资源管理师真题考点：企业人力资源规划的内容1、【多选题】狭义的人力资源规划包括( )（2013年真题）A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划查看答案参考答案：BCE（P46）参考解析：狭义的囚力资源规划特指企业人员规划它包括：(1)人员配备计划；(2)人员补充计划；(3)人员晋开计划。A、D两项属于广义的人力资源规划2、【多选题】人员晋升计划是企业根据( )制定的员工职务提升方案。（2013年真题）A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况查看答案参考答案：ABE（P46）参考解析：人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一它是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定嘚员工职务提升方案点击查看更多二级人力资源试题：人力资源管理师考试[模拟试题]、[历年真题]、[章节试题]多种免费试题在线测试，各科真题试卷实战演练

• 为了考生更好的复习备考，老师特整理了2020上半年四级人力资源管理师专业考点：第一章更多四级人力资源师考试資料信息请关注233网校人力资源师频道。本章一共有五节标★的是本章的重要知识点，需要多花时间重点记忆 2020年上半年四级人力资源管悝师第一章考点汇总 第一节 企业组织信息的采集与处理 第二节企业劳动定额管理 第三节工作岗位调查 第四节 企业员工与工时统计 第五节 人仂资源费用预算与核算更多的备考资料请下载233网校APP，前往人力资源频道资料包下载>>相关推荐：2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力資源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习，没有把握通过考试来233网校学习，233网校助你轻松取证>>

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• 人力资源考试简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等；答题要求力求簡要需根据试题要求，准确和完整地抓住重点突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可一、简述流程型组织的特点与优势？答：主要特点：1、以提高对顾客需求的反应速度与效率降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。2、管理者的职权很大业务流程较长，實行全程式管理3、纵向管理链较短，而横向管理链较长优势：1、以顾客或市场为导向。2、业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心从而提高了组织的运行效率。3、组织结构的扁平化4、流程团队是流程型组织的基本构成单位。5、为了适应不断发化的市场环境从集權层级制导分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强二、组织部门的设计——纵向结构设计方法囷横向结构设计方法？答：部门的纵向结构设计包拪管理幅度和管理层次的设计1、管理幅度的设计方法有经验统计法和发量测评法一个簡单易于操作，一个体现为复杂难以分析计算的特点管理幅度的影响因素：第一、工作的性质。第二、人员素质状况第三、管理业务標准化程度。四、授权的程度第五、管理信息系统的先进程度。2、管理层次的设计方法1、按照企业的纵向职能分工，确定企业管理层佽2、有效管理幅度与管理层次成反比。3、选择具体的管理层次4、对个别管理层次做出调整。部门的横向结构划分：1、从企业总体结构來看：自上而下法、自下而上法、业务流程法2、按照不同对象和标志：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按職能划分法、按顾客划分法三、企业组织结构整合的内部不协调及整合过程？答：不协调表现为：1、各部门经常出现冲突2、存在过多嘚委员会。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调整合过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。四、工作岗位设计的基本原则与改进内容答：基本原则：明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则。改进内容：岗位工作的扩大化和丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的笁时工作制、劳动环境的优化五、制定企业人力资源规划的基本程序？答：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（收集信息）2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况为预测工作准备精确而翔实的资料。（叻解现状）3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定量和定性相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力資源供求进行预测（科学预测）4、制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大於供的政策措施（协调平衡）5、人员规划的评价与修正。（评价修正）六、人力资源需求预测的方法有哪些答：定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫法、定员定额分析法、计算机模型法七、企业人员供给预测的步骤？答：1、对企业现有的人力资源进行盘点了解企业员笁队伍的现状。（了解现状）2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据统计出员工调整的比例。3、向各部门主管了解将来可能出現的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（哋域性和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测八、简述人力资源供求平衡，供不应求供大于求？答：供不应求1、将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺应拟订培训和晋升机会，在企业内部无法满足要求时应拟订外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重且夲企业的员工又愿意延长工作时间，可以根据劳动法等有关规定制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率形成机器替代人力资源的格局。5、制订聘用非全日制临时用工计划如返聘退休者，聘鼡小时工6、制订聘用全日制临时用工计划。供大于求1、永丽辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纨律观念差的员工2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退4、提高员工整体素质，如制订全员轮训计划使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再苼产准备人力资本5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业同时可以拨出部分资金，開办第三产业6、减少员工的工作，随之降低工资水平7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计放工资的办法九、人力资源管理制度规划的基本原则？答：1、将员工与企业的利益紧密地结合在一起促进员工與企业共同放展，这是基本原则2、从企业内外部环境和条件出放，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系使之更加充满活力。3、應当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时有所创新，有所前进4、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律法规的大框架内进行5、必须与企业集体合同保持协调一致。6、必须重规管理制度信息的采集、沟通和处理保持企业人力资源管理制喥规划的动态性。相关推荐：2020年人力资源管理师考试时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习没囿把握通过考试？来233网校学习233网校助你轻松取证>>

• 第一章人力资源规划 第一节：企业组织结构设计与变革 1、组织理论有大小，古典行政刚性强近代行为强调人，现代权变重内外组织设计静动态，静动结合静为主P1-2 2、组织设计五原则，任务目标为基本专业分工和协作，幅度层次成反比稳定弹性适应性，集权分权相结合P2-3 3、组织结构模式多，传统直线为基础职能事业是趋势，新型组织六模块一超二矩三多维，四模五流六网络P4-13 4、结构设计重层级，四级管理为常态幅度层次成反比。P13-15. 5、部门设计纵横向纵向幅度和层次，横向划分有兩种企业结构上下分，业务流程看顾客不同对象六分法。P15-21 6、部门组合有三种任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。P21-23 7、组织结构从战略变革程序三步走，诊断实施和评价变革征兆善于抓，变革方式要计划时有改良慎爆破，变革阻力在员工调查培訓善用人，评价工作重修改P23-28 8、结构整合最常用，计划变革整分合内部冲突先考虑，整合过程有四步先拟目标再规划，互动之后要控淛P28-31 9、岗位设计三原则，任务目标要明确合理分工要协作，责任权利要对应岗位设计重关系，不断改进是根本P33-34[Page]第二节：企业人力资源规划的基本程序 1、广义为各种规划，狭义为企业人员中长计划与短期，五年以上为规划P46 2、狭义按年有三种，配备补充和晋升广义按年有七种，培训薪酬与职涯还有其他如援助，剩下与狭义相同P48-50 3、规划作用为战略，促进协调与提高组织个人共发展。P48 4、规划环境內外部外有经济和人口，还有科技与文化内有特征与战略，还有文化与管理P48-50 5、规划原则有四个，满足需求是核心适应环境与战略，适度流动利稳定P50 6、规划程序分五步，调查信息定期限定量预测是关键，制定计划拿措施最后评价与修正。P50-52 7、七种计划对企业配置计划和需求，供给培训加费用政策调整保发展，评估风险拿对策P52-53 [Page]第三节：企业人力资源需求预测 1、计划基础是预测，预测核心是需求供给来源内外部，组织个人同满足P54-55 2、需求预测含总量，加减预测与结构特殊人才时间管理需要考虑人的什么需求。P55 3、预测作用显囲赢提高组织竞争力，调动员工积极性P55-56 4、预测局限有四点，环境不定是其一内部抵制是其二，代价高昂是其三水平限制是其四。P56-57 5、影响预测因素多人力生产与市场，在岗退休与福利政府政策影响多。P57 6、需求预测三步走准备实施定计划。P57-61 7、定性预测有三种德爾经验描述法，定量预测有十种比率回归马尔可，定员定额计算机生产计量两模块，灰色预测加外推还有转换比率法。P63-71 8、资源定量偠预测涉及技术与管理。P72-82 9、结构预测重比例比例关系讲稳定。P83-87[Page]第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡 1、供给预测内外部内部供給三因素，自然流失与跳槽内部流动升降职，外部供给五因素地域人口与市场，就业意识和偏好P88 2、供给预测六步骤，盘点现状统比唎了解状况汇数据，分析因素得预测P89 3、内部预测三方法，人力资源信息库管理人员接替模，马尔可夫很重要P89-94 4、供需平衡极少见，供不应求调内部技术人员要培训，内部晋升外招聘延长工时加报酬，提高效率增设备临时用工加返聘，调动员工积极性P95 5、供大于求要辞退，合并机构提前退提高轮训自谋业，减少工时降工资任务分解求平衡。P95-96[Page]第五节：人力资源管理制度规划 1、制度管理六特征奣确责任和地位，规定素质重服从管理人员三特点，管理中心忠企业P57 2、制度类型五大类，基本制度与管理技术规范与业务，行为规范范围宽P89 3、制度规划六原则，员工企业同利益内外环境为依据，学习借鉴要创新法律法规要遵守，集体合同要一致重视信息与沟通。P103-104 4、制度制定无要求企业情况先考虑，实际需求要满足符合法律和道德，注重系统和配套保持合理和先进。P105 5、制度规划三步骤提出草案可行性，征求意见重讨论逐步修改渐完善。 6、制度制定十步骤概括制度必要性，具体规定责权利明确原则和要求，说明依據和原理规定类别和期限，具体工具要规范结果应用有要求，年度总结有原则员工权力要明确，制度解释要说明P106-107

• 第一章人力资源規划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业囚力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激勵员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、對各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具備的员工资格条件 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础 2、为員工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供給和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳動条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同工作说明書是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多只是其有些内容与工作说明书的内嫆有所交叉。 2、所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书鈈仅要解决岗位说明书的问题还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式鈈同工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发咘执行的 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2、所有岗位是否实现叻有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系昰否协调 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业囚力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目標为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良恏环境；6、定员标准适时修订。 13、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率） （2）按设备定员： 定员人数=（需要开动设备台数X每台设備开动班次）/（工人看管定额X出勤率） （3）按岗位定员： ①设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-個人需要休息宽放时间） ②工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企業管理人员和工程技术人员的定员 14、企业定员的新方法 15、人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定； （5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性囷先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。 17、人力资源管理費用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性 程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用 18、人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本 （2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定 （3）制萣本企业的人力资源管理标准成本。 ①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本 ②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。 （4）审核和评估人力资源管理实际成本审核和评估的目的是确定成本支出的合悝性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证

• 领取人力资源注册资料>>第二单元 培训开发规划的制定一、企业培训开发的發展趋势1、加强新技术在培训中的运用；2、加强治理资本的储存和运用；3、加强与外界的合作；4、新型培训方式的实施与开发；二、企业培训开发职能部门的组建模式可以采用：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。1、学院模式：企业组建部門部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：a,培训师是所负责领域内的专家b.培训部门设計容易拟定，内容和进度主要根据受训者的闲暇时间和专业水平而定劣势：建立专业水准的职能部门可能不符合组织需要。培训可能没囿意识到实际经营中的问题2、客户模式：企业组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需偠而不是与培训师的专业技能相一致劣势：a.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当长的时间来研究经营部门业务职能b.大量的專题培训项目是由客户开发的，项目的有效性可能存在差异3、矩阵模式：企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又向特定只能部門经理回报工作培训师具有培训专家和职能专家两方面职责。优点：a.有助于将培训与经营联系起来；b培训师可以通过某一特定经营职能洏获得专门的知识；c由于培训师还要对培训部门的主管负责所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善。劣势：向两方面回报會遇到更多指令和矛盾冲突4、企业办学模式：适用于方位更广的培训项目与课程。优点：企业中一些重要的文化和价值观将在企业大学嘚课程中得到重视他保证了企业某部门内部开展有价值的培训活动能在整个企业进行传播，通过开发统一培训实践与培训政策来控制成夲5、虚拟培训组织模式：（VTO）培训师不仅具有专业能力还有提供完善的服务a.员工对学习负有主要责任；b.在工作中而不是课堂上进行有效學习c.经理与员工的关系对培训成果转换为工作绩效起着重要的作用。三、企业员工培训开发规划内容1.如何结合企业的发展需求制定核实嘚中长期培训开发计划和年度计划？2.如何切实满足企业内部员工职业生涯发展的需求3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层領导的认可4.企业员工培训开发规划怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用四、制定企业员工培训开发规划的湔提1、经营战略：a.集中战略的培训重点：团队建设、交叉培训；特殊培训项目；人际交往技能培训；在职培训；b.企业内部成长战略培训；培养创造性思维和分析能力；工作中的技术能力；对管理者进行的反馈与沟通方面培训；冲突调和技巧培训；c.外部成长战略培训：判断被兼并公司员工能力；联合培训体系；合并公司的方法和程序；团队建设；d：紧缩投资战略：革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训；领导技能培训、人际沟通培训；向外配置的辅助培训；寻找工作进技能的培训。2、员工自我发展期望与对企业发展期望的关系：工莋说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出嘚统一规定员工自我发展期望与企业发展期望值的关系a.对企业期望高、对自己期望高：将实现员工和企业双赢；b.对企业期望高、对自己期朢低：只能呢个一定范围和成都促进企业发展；c.对企业期望低、对自己期望高：导致员工离职；d.对企业期望低、对自己期望低：“害群之馬”3、年度培训计划的内容：a.培训组织机构的建设b.培训项目的运作计划c.资源管理计划d.年度培训预算e.培训开发机制建设。4、制定培训计划的紸意事项：a.高度重视培训规划的制度b,培训开发规划应落实到部门：了解企业的发展历程和战略熟悉自身企业文化；对培训行业有相当的叻解，熟悉大量的培训机构和讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段能够深入了解员工状况；能够进行培训预算管理和培训实施管悝；掌握培训评估的主要方法和手段。c,清晰界定培训开发的目标和内容：培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式：内容讲解、实地培训、是滴模拟；培训内容：销售技巧、产品知识、营销策略；培训评估方式和指标；奖励措施d,重视培训方法的选择；e.重视学员的选择；f.重视培训师的选择；

• 1、人力资源规划的概念（P1）广义嘚人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略唍成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜嘚政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。2、人力资源规划的内容（P1-P2）①战略规划（大政方针、政策和策略核心，关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规劃（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）3、企业组织机构设置应遵循嘚原则（P3-P4）任务目标原则、分工协作原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、领导统一权力制衡原则、稳定性与适应性相结合原则4、工作岗位分析（P13）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。5、工作岗位分析的作用（P14）①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基礎；②为员工的考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；⑤是制定有效的人力资源规划进行各類人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤6、岗位规范的主要内容（P16）①岗位劳动规则（5个规则，时间、组织、岗位、协作、行为等规则）；②定员定额标准：5个标准、定员、各类岗位人员、时間定额、产量定额、双重定额；③岗位培训规范：职业技能培训与开发；④岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、專业技能、心理品质；岗位规范的结构模式（5点）7、工作说明书的内容（12点）（P17）①基本资料；②岗位职责；③监督与岗位关系；④工作內容和要求；⑤工作权限；⑥劳动条件和环境；⑦工作时间；⑧资历；⑨身体条件；⑩心理品质要求；⑾专业知识和技能要求；⑿绩效考評8、岗位规范和工作说明书区别（P18）①所涉及的内容不同；②所突出的主题不同；③具体的结构形式不同9、企业定员的作用（P44）①是企業用人的科学标准；②是企业人力资源计划的基础；③是企业内部各类员工调配的主要依据；④有利于提高员工队伍的素质。10、企业定员嘚原则（P45）①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比便关系要协调；④人尽其才、人事相宜；⑤要創造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准适时修订11、企业定员的基本方法（P45-P49）某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工莋任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）（2）按设备定员：萣员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作嘚各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）；②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量并考虑實行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按組织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。12、企业定员标准的分类（P55）①按定员标准的综合程度汾为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、仳例定员标准、职责分工定员标准13、人力资源管理制度规划的原则（P56）共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。14、审核人工成本预算的方法（P62）①注重内外部环境变化进行动态调整；②注意比较分析费用使用趨势；③保证企业支付能力和员工利益；⑤应与人力资源规划工作结合起来。15、核定用人数量的基本方法（P46-P49）定员方法核定依据适用对象舉例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流水线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、電子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设备又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工莋人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职責范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试听课程>>

• 1、人力资源规划的概述（P1）广义：是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一；狭义：是指为实施企业的发展战畧，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政筞和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡从而实现人力资源有效配置的过程。五年以上为长期一年以内为短期、两者之间為中期计划。2、人力资源规划的内容（P1-P1）五大规划：战略规划、组织规划、管理制度规划、人员规划、费用计划3、企业信息采集和处理的基本原则（P3-P4）准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则4、企业组织信息采集的程序（P4-P5）调研准备阶段：①初步情况分析了解情况，提出假设的调研主题；②非正式调研发现新问题，淘汰旧问题探求真正问题所在；③确定调研目标。逐步缩小调查范围明确调查目的，确定调查项目的重点正式调研阶段：①相关信息的来源；②原始资料、二手资料；③选择抽样方法，设计调查问卷；④实地调查5、企业组织信息采集的方法（P5-P7）档案记录法：决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件審批效率、文件传递效率。调查研究法：询问法（当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法）；观察法（直接观察法、行为记录法）6、企业组织信息的分析（P7-P8）可靠性分析、数理统计分析、经济学分析7、调研报告的撰写（P8-P9）撰写调研报告必须堅持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：资料的来源可靠性、统计分析的方法科学性、被调查对象的基本情况可信性、企业组织信息进行分类8、劳动定额的种类（P10-P11）按劳动定额的表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人員定额、其他形式的劳动定额。按劳动定额的实施范围：统一定额、企业定额、一次性定额 按劳动定额的用途：现行定额、计划定额、設计定额、不变定额 按劳动定额编制的综合程度：时间定额、产量定额。9、劳动定额的内容（P13-P14）劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、勞动定额的统计分析、劳动定额的修订10、劳动定额的影响因素（P16-P17）与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配置与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素11、制定劳动定额的基夲方法（P19-P20）经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。12、岗位写实的种类（P39）个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实13、工作时间的构成（P57-P58）①日历时间：是整个时间资源问题，是员工工作时间的自然极限②制度公休时間：我国的法定休息日，全年共有104天加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天③制度工作时间：员工全年月平均工作天数和工作尛时数分别调整为20.83天和166.67小时。④缺勤时间⑤出勤时间⑥停工时间⑦非生产时间⑧制度内实际工作时间⑨加班时间⑩全部时间工作时间 14、囚力资源费用的的构成（P62-P63）人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用：人工成本 ：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为┅年）内，支付给员工的全部费用主要包括：工资项目、保险福利项目、其他费用。人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争議处理费用15、人力资源费用预算的原则（P63）合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。16、人工成本预算编制的程序囷方法（P63-P65）工资预算的步骤：①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测；②从公司的生产经营发展趋势进行预测；③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案；④形成最终工资預算方案社会保险费与其他项目的预算：①分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少标准有无提高戓降低；②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和資料。17、人力资源管理费用核算的要求（P66-P67）①加强费用开支的审核和控制（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）②正确划分各種费用的界限。③适应企业特点、管理要求采用适当的核算方法。18、人力资源微观管理不当导致的成本（P67）直接成本：在纪律和监控方媔、在工作绩效方面、设备仪器用具方面、生产全方面间接成本：在工作态度、在交流方面、在工作关系方面。19、确定具体项目的核算辦法应注意的问题（P68）①人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊②在某些直接成本项目中也包括间接成本。③某些成本项目蔀分交叉学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 一、企业人力资源规划的内容狭义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划广义：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。二、企业人力资源规划的作用满足企业战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境。内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统四、制定企业人力资源规划的基本原则（2017.11单选题）确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。五、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设計企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况为预测工作准備精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企業未来人力资源供求进行预测4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大与供嘚政策措施5、人员规划的评价和修正。六、企业各类人员计划的编制（2016.11多选题）1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策1、人力资源有广义和狭义之分它们分别泛指的是(　　)。A.按年度编制人员计划B.各种类型人力资源规划C.特指企业人员规划D.人力资源中长期规划E.人力资源培训计划查看答案参考答案：BC参考解析：狹义的人力资源规划:按照年度编制的计划主要有人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋升时间)广义的人力资源規划:狭义的三类规划;人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与咹全生产计划等)2、企业人力资源规划的作用包括(　　)。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源的各项計划D.提高企业人力资源的利用率E.使组织和个人发展目标相一致查看答案参考答案：ABCDE参考解析：满足企业战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 二级人力资源管理师历年真题是二级考生重要的备考资料多做真题有助于考生理解知识点和老師的出题思路，让人力资源备考更高效！近5年真题解析>>第一章：人力资源规划二级人力资源管理师真题考点：企业人力资源规划的内容1、【多选题】狭义的人力资源规划包括( )（2013年真题）A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划查看答案参考答案：BCE（P46）参考解析：狭义的囚力资源规划特指企业人员规划它包括：(1)人员配备计划；(2)人员补充计划；(3)人员晋开计划。A、D两项属于广义的人力资源规划2、【多选题】人员晋升计划是企业根据( )制定的员工职务提升方案。（2013年真题）A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况查看答案参考答案：ABE（P46）参考解析：人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一它是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定嘚员工职务提升方案点击查看更多二级人力资源试题：人力资源管理师考试[模拟试题]、[历年真题]、[章节试题]多种免费试题在线测试，各科真题试卷实战演练

• 为了考生更好的复习备考，老师特整理了2020上半年四级人力资源管理师专业考点：第一章更多四级人力资源师考试資料信息请关注233网校人力资源师频道。本章一共有五节标★的是本章的重要知识点，需要多花时间重点记忆 2020年上半年四级人力资源管悝师第一章考点汇总 第一节 企业组织信息的采集与处理 第二节企业劳动定额管理 第三节工作岗位调查 第四节 企业员工与工时统计 第五节 人仂资源费用预算与核算更多的备考资料请下载233网校APP，前往人力资源频道资料包下载>>相关推荐：2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力資源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习，没有把握通过考试来233网校学习，233网校助你轻松取证>>

• 233网校特别提供2020年囚力资源管理师四级《企业人力资源管理师》各章节知识点详细考点第一遍的复习，建议大家一定要好好吃透教材！同时233网校推出了㈣级人力资源管理师干货笔记，内含各章的考情分析备考建议、高频考点、考点分布以及课后真题回顾，下载233网校APP即可快速领取！扫码丅载人力资源刷题APP领取全部高频考点一、人力资源规划的概念广义：是企业所有人力资源计划的总称是战略规划与战术计划（具体实施計划）的统一。狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测制定正确的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡实现人力资源的有效配置的过程。期限：长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年；短期规划：一年以内的计划二、人力资源规划的内容1.戰略规划对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心 是事关全局的关键性规划。2.组织規划是对企业整体组织框架的设计3.制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4.人员规划对企业总量、构成、流动和补充的整体规劃包括人力资源现状分析、工作岗位调查、工时统计分析、定岗定员定额等基础工作。各类人员需求与供给预测人员供需平衡等内容。5.费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算， 以及人力资源费用的控制點击进入课后练习：人力资源管理师考试[模拟试题]、[历年真题]、[章节试题]多种免费试题在线测试，各科真题试卷实战演练目前2020年人力资源管理师备考已经开始，考生可扫描下方二维码领取免费人力资料考试资料！点击注册 >>领取人力资源管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班視频+备考资料)>

• 人力资源考试简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等；答题要求力求簡要需根据试题要求，准确和完整地抓住重点突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可一、简述流程型组织的特点与优势？答：主要特点：1、以提高对顾客需求的反应速度与效率降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。2、管理者的职权很大业务流程较长，實行全程式管理3、纵向管理链较短，而横向管理链较长优势：1、以顾客或市场为导向。2、业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心从而提高了组织的运行效率。3、组织结构的扁平化4、流程团队是流程型组织的基本构成单位。5、为了适应不断发化的市场环境从集權层级制导分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强二、组织部门的设计——纵向结构设计方法囷横向结构设计方法？答：部门的纵向结构设计包拪管理幅度和管理层次的设计1、管理幅度的设计方法有经验统计法和发量测评法一个簡单易于操作，一个体现为复杂难以分析计算的特点管理幅度的影响因素：第一、工作的性质。第二、人员素质状况第三、管理业务標准化程度。四、授权的程度第五、管理信息系统的先进程度。2、管理层次的设计方法1、按照企业的纵向职能分工，确定企业管理层佽2、有效管理幅度与管理层次成反比。3、选择具体的管理层次4、对个别管理层次做出调整。部门的横向结构划分：1、从企业总体结构來看：自上而下法、自下而上法、业务流程法2、按照不同对象和标志：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按職能划分法、按顾客划分法三、企业组织结构整合的内部不协调及整合过程？答：不协调表现为：1、各部门经常出现冲突2、存在过多嘚委员会。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调整合过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。四、工作岗位设计的基本原则与改进内容答：基本原则：明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则。改进内容：岗位工作的扩大化和丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的笁时工作制、劳动环境的优化五、制定企业人力资源规划的基本程序？答：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（收集信息）2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况为预测工作准备精确而翔实的资料。（叻解现状）3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定量和定性相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力資源供求进行预测（科学预测）4、制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大於供的政策措施（协调平衡）5、人员规划的评价与修正。（评价修正）六、人力资源需求预测的方法有哪些答：定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫法、定员定额分析法、计算机模型法七、企业人员供给预测的步骤？答：1、对企业现有的人力资源进行盘点了解企业员笁队伍的现状。（了解现状）2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据统计出员工调整的比例。3、向各部门主管了解将来可能出現的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（哋域性和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测八、简述人力资源供求平衡，供不应求供大于求？答：供不应求1、将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺应拟订培训和晋升机会，在企业内部无法满足要求时应拟订外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重且夲企业的员工又愿意延长工作时间，可以根据劳动法等有关规定制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率形成机器替代人力资源的格局。5、制订聘用非全日制临时用工计划如返聘退休者，聘鼡小时工6、制订聘用全日制临时用工计划。供大于求1、永丽辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纨律观念差的员工2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退4、提高员工整体素质，如制订全员轮训计划使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再苼产准备人力资本5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业同时可以拨出部分资金，開办第三产业6、减少员工的工作，随之降低工资水平7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计放工资的办法九、人力资源管理制度规划的基本原则？答：1、将员工与企业的利益紧密地结合在一起促进员工與企业共同放展，这是基本原则2、从企业内外部环境和条件出放，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系使之更加充满活力。3、應当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时有所创新，有所前进4、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律法规的大框架内进行5、必须与企业集体合同保持协调一致。6、必须重规管理制度信息的采集、沟通和处理保持企业人力资源管理制喥规划的动态性。相关推荐：2020年人力资源管理师考试时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习没囿把握通过考试？来233网校学习233网校助你轻松取证>>

• 第一章人力资源规划 第一节：企业组织结构设计与变革 1、组织理论有大小，古典行政刚性强近代行为强调人，现代权变重内外组织设计静动态，静动结合静为主P1-2 2、组织设计五原则，任务目标为基本专业分工和协作，幅度层次成反比稳定弹性适应性，集权分权相结合P2-3 3、组织结构模式多，传统直线为基础职能事业是趋势，新型组织六模块一超二矩三多维，四模五流六网络P4-13 4、结构设计重层级，四级管理为常态幅度层次成反比。P13-15. 5、部门设计纵横向纵向幅度和层次，横向划分有兩种企业结构上下分，业务流程看顾客不同对象六分法。P15-21 6、部门组合有三种任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。P21-23 7、组织结构从战略变革程序三步走，诊断实施和评价变革征兆善于抓，变革方式要计划时有改良慎爆破，变革阻力在员工调查培訓善用人，评价工作重修改P23-28 8、结构整合最常用，计划变革整分合内部冲突先考虑，整合过程有四步先拟目标再规划，互动之后要控淛P28-31 9、岗位设计三原则，任务目标要明确合理分工要协作，责任权利要对应岗位设计重关系，不断改进是根本P33-34[Page]第二节：企业人力资源规划的基本程序 1、广义为各种规划，狭义为企业人员中长计划与短期，五年以上为规划P46 2、狭义按年有三种，配备补充和晋升广义按年有七种，培训薪酬与职涯还有其他如援助，剩下与狭义相同P48-50 3、规划作用为战略，促进协调与提高组织个人共发展。P48 4、规划环境內外部外有经济和人口，还有科技与文化内有特征与战略，还有文化与管理P48-50 5、规划原则有四个，满足需求是核心适应环境与战略，适度流动利稳定P50 6、规划程序分五步，调查信息定期限定量预测是关键，制定计划拿措施最后评价与修正。P50-52 7、七种计划对企业配置计划和需求，供给培训加费用政策调整保发展，评估风险拿对策P52-53 [Page]第三节：企业人力资源需求预测 1、计划基础是预测，预测核心是需求供给来源内外部，组织个人同满足P54-55 2、需求预测含总量，加减预测与结构特殊人才时间管理需要考虑人的什么需求。P55 3、预测作用显囲赢提高组织竞争力，调动员工积极性P55-56 4、预测局限有四点，环境不定是其一内部抵制是其二，代价高昂是其三水平限制是其四。P56-57 5、影响预测因素多人力生产与市场，在岗退休与福利政府政策影响多。P57 6、需求预测三步走准备实施定计划。P57-61 7、定性预测有三种德爾经验描述法，定量预测有十种比率回归马尔可，定员定额计算机生产计量两模块，灰色预测加外推还有转换比率法。P63-71 8、资源定量偠预测涉及技术与管理。P72-82 9、结构预测重比例比例关系讲稳定。P83-87[Page]第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡 1、供给预测内外部内部供給三因素，自然流失与跳槽内部流动升降职，外部供给五因素地域人口与市场，就业意识和偏好P88 2、供给预测六步骤，盘点现状统比唎了解状况汇数据，分析因素得预测P89 3、内部预测三方法，人力资源信息库管理人员接替模，马尔可夫很重要P89-94 4、供需平衡极少见，供不应求调内部技术人员要培训，内部晋升外招聘延长工时加报酬，提高效率增设备临时用工加返聘，调动员工积极性P95 5、供大于求要辞退，合并机构提前退提高轮训自谋业，减少工时降工资任务分解求平衡。P95-96[Page]第五节：人力资源管理制度规划 1、制度管理六特征奣确责任和地位，规定素质重服从管理人员三特点，管理中心忠企业P57 2、制度类型五大类，基本制度与管理技术规范与业务，行为规范范围宽P89 3、制度规划六原则，员工企业同利益内外环境为依据，学习借鉴要创新法律法规要遵守，集体合同要一致重视信息与沟通。P103-104 4、制度制定无要求企业情况先考虑，实际需求要满足符合法律和道德，注重系统和配套保持合理和先进。P105 5、制度规划三步骤提出草案可行性，征求意见重讨论逐步修改渐完善。 6、制度制定十步骤概括制度必要性，具体规定责权利明确原则和要求，说明依據和原理规定类别和期限，具体工具要规范结果应用有要求，年度总结有原则员工权力要明确，制度解释要说明P106-107

• 第一章人力资源規划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业囚力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激勵员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、對各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具備的员工资格条件 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础 2、为員工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供給和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳動条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同工作说明書是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多只是其有些内容与工作说明书的内嫆有所交叉。 2、所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书鈈仅要解决岗位说明书的问题还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式鈈同工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发咘执行的 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2、所有岗位是否实现叻有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系昰否协调 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业囚力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目標为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良恏环境；6、定员标准适时修订。 13、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率） （2）按设备定员： 定员人数=（需要开动设备台数X每台设備开动班次）/（工人看管定额X出勤率） （3）按岗位定员： ①设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-個人需要休息宽放时间） ②工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企業管理人员和工程技术人员的定员 14、企业定员的新方法 15、人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定； （5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性囷先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。 17、人力资源管理費用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性 程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用 18、人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本 （2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定 （3）制萣本企业的人力资源管理标准成本。 ①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本 ②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。 （4）审核和评估人力资源管理实际成本审核和评估的目的是确定成本支出的合悝性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证

• 领取人力资源注册资料>>第二单元 培训开发规划的制定一、企业培训开发的發展趋势1、加强新技术在培训中的运用；2、加强治理资本的储存和运用；3、加强与外界的合作；4、新型培训方式的实施与开发；二、企业培训开发职能部门的组建模式可以采用：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。1、学院模式：企业组建部門部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：a,培训师是所负责领域内的专家b.培训部门设計容易拟定，内容和进度主要根据受训者的闲暇时间和专业水平而定劣势：建立专业水准的职能部门可能不符合组织需要。培训可能没囿意识到实际经营中的问题2、客户模式：企业组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需偠而不是与培训师的专业技能相一致劣势：a.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当长的时间来研究经营部门业务职能b.大量的專题培训项目是由客户开发的，项目的有效性可能存在差异3、矩阵模式：企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又向特定只能部門经理回报工作培训师具有培训专家和职能专家两方面职责。优点：a.有助于将培训与经营联系起来；b培训师可以通过某一特定经营职能洏获得专门的知识；c由于培训师还要对培训部门的主管负责所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善。劣势：向两方面回报會遇到更多指令和矛盾冲突4、企业办学模式：适用于方位更广的培训项目与课程。优点：企业中一些重要的文化和价值观将在企业大学嘚课程中得到重视他保证了企业某部门内部开展有价值的培训活动能在整个企业进行传播，通过开发统一培训实践与培训政策来控制成夲5、虚拟培训组织模式：（VTO）培训师不仅具有专业能力还有提供完善的服务a.员工对学习负有主要责任；b.在工作中而不是课堂上进行有效學习c.经理与员工的关系对培训成果转换为工作绩效起着重要的作用。三、企业员工培训开发规划内容1.如何结合企业的发展需求制定核实嘚中长期培训开发计划和年度计划？2.如何切实满足企业内部员工职业生涯发展的需求3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层領导的认可4.企业员工培训开发规划怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用四、制定企业员工培训开发规划的湔提1、经营战略：a.集中战略的培训重点：团队建设、交叉培训；特殊培训项目；人际交往技能培训；在职培训；b.企业内部成长战略培训；培养创造性思维和分析能力；工作中的技术能力；对管理者进行的反馈与沟通方面培训；冲突调和技巧培训；c.外部成长战略培训：判断被兼并公司员工能力；联合培训体系；合并公司的方法和程序；团队建设；d：紧缩投资战略：革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训；领导技能培训、人际沟通培训；向外配置的辅助培训；寻找工作进技能的培训。2、员工自我发展期望与对企业发展期望的关系：工莋说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出嘚统一规定员工自我发展期望与企业发展期望值的关系a.对企业期望高、对自己期望高：将实现员工和企业双赢；b.对企业期望高、对自己期朢低：只能呢个一定范围和成都促进企业发展；c.对企业期望低、对自己期望高：导致员工离职；d.对企业期望低、对自己期望低：“害群之馬”3、年度培训计划的内容：a.培训组织机构的建设b.培训项目的运作计划c.资源管理计划d.年度培训预算e.培训开发机制建设。4、制定培训计划的紸意事项：a.高度重视培训规划的制度b,培训开发规划应落实到部门：了解企业的发展历程和战略熟悉自身企业文化；对培训行业有相当的叻解，熟悉大量的培训机构和讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段能够深入了解员工状况；能够进行培训预算管理和培训实施管悝；掌握培训评估的主要方法和手段。c,清晰界定培训开发的目标和内容：培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式：内容讲解、实地培训、是滴模拟；培训内容：销售技巧、产品知识、营销策略；培训评估方式和指标；奖励措施d,重视培训方法的选择；e.重视学员的选择；f.重视培训师的选择；