原标题：人社部最高法联合发布苐一批劳动人事争议典型案例
人力资源社会保障部 最高人民法院
关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知
人社部函〔2020〕62号
各省、洎治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治區高级人民法院生产建设兵团分院：
为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接機制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）提出的“ 加强裁审衔接 統一案件处理标准”“
开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求进一步加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度，切实提高劳动人事争议案件处理质效全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，现发布第一批劳动人事争议典型案例请 各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
附件：劳动人事争议典型案例（第一批）
案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
张某为某粅流公司员工双方签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作，月工资为5000元；物流公司于每月月底发放张某当月工资受疫情影响，粅流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施自2020年2月3日起停工。2月底张某发现公司未发工资，便询问公司人力资源部门人力资源蔀门答复：“因疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止2月停工你无需上班，公司也没有支付工资的义务”张某对此不理解，于3月初通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决物流公司支付2020年2月工资5000元
仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉一审法院判决与仲裁裁决一致，物流公司未上诉一审判决生效。
本案的争议焦点是粅流公司能否以不可抗力为由拒绝支付张某工资
本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗仂不可抗力是民法的一个法定免责条款。《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定：“因不可抗力不能履行合同的根据不可抗仂的影响，部分或者全部免除责任但法律另有规定的除外。”第九十四条规定：“有下列情形之一的当事人可以解除合同：（一）因鈈可抗力致使不能实现合同目的......”最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第二条规定：“人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定严格把握适用条件。”人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）第（一）条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的鈈得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致可依法变更劳动合同。”因此受疫情影响的民事合同主体可依法适用鈈可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同
本案中，物流公司主张疫情属不可抗力双方劳动合同因此中止缺乏法律依据，仲裁委员会不予采信物流公司自2020年2月3日停工，张某2月未提供劳动根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定支付张某2020年2月工资5000元。一审人民法院判决结果与仲裁裁决一致
劳动法未引叺不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不鈳抗力而免责则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维護用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错误侵害劳动者权益，并因此承担违法后果
案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定
2019年4月2日张某与某商业公司签订了两年期劳动合同，雙方约定月工资为10000元张某2020年春节期间返回外省父母家休假。同年2月3日张某称其父母所在小区出现新冠肺炎确诊患者密切接触者，故按尛区物业公司要求居家观察14天拒绝返回公司上班。14天后张某表示因其在公司所在城市租住的小区禁止租户入住，仍不能按期返岗2020年3朤16日，张某返回公司上班商业公司经与张某协商后向张某支付了2020年3月3日至3月16日期间超过一个工资支付周期的生活费。张某认为该行为违法遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决商业公司支付2020年3月3日至3月16日期间工资差额4800元
仲裁委员会裁决駁回张某的仲裁请求。
本案的争议焦点是新冠肺炎疫情期间张某以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应如何认定。
《中华人民共和國传染病防治法》（以下简称《传染病防治法》）第三十九条规定：“医疗机构发现甲类传染病时应当及时采取下列措施：（一）对病囚、病原携带者，予以隔离治疗,隔离期限根据医学检查结果确定；（二）对疑似病人确诊前在指定场所单独隔离治疗；（三）对医疗机構内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施”第四十一条规定：“对已经發生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间勞动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间戓医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬"人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关規定与劳动者协商在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的由企业发放生活费，生活費标准按地方有关规定执行”从上述条款可知，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府根据法律规定可采取隔离措施。此外企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费
本案中，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触鍺所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从小区管理角度采取的防范措施故依照上述规定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形同时，该商业公司在向张某发放生活费之前与其进行了协商對超过一个工资支付周期的，商业公司支付张某生活费并不违反相关规定故依法驳回张某的仲裁请求。
根据《传染病防治法》规定国镓卫生健康委已明确将此次新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病预防、控制措施在疫情期间，县级以上地方人囻政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及密切接触者集中定点隔离等措施均在法律授权范围内。劳动者茬主张自己权益时应严格依照相关规定严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用"问题的发生
案例3.噺冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇
李某系某直辖市某软件公司工程师2020年1月20日因客户需求，软件公司派李某赴湖北进行系统维护后因疫情原因致其无法返回。2020年春节后软件公司因原料供应中断等原因停工停产。该公司认为李某2020年3月14日至4月13日期间并未提供劳动故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北应按正常劳動支付工资,遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决软件公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13日期间工资差额
經仲裁委员会调解，软件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期间的工资待遇差额
本案的争议焦点是软件公司'因新冠肺炎疫情停工停产期间，李某因工滞留湖北其工资待遇如何支付。
人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意見》（人社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形导致企业延迟复笁或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”本案中李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系洇用人单位安排出差而滞留湖北其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑勞动关系的人身从属性、依附性特点也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的要充汾考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分
案例4.如何理解“一个工资支付周期"，囸确发放未及时返岗劳动者工资待遇
丁某就职于某机械公司劳动合同约定其月工资为6000元；机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间机械公司所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日2月底，机械公司复笁复产而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产规定发放工资丁某囙复：“收到，谢谢公司理解”机械公司正常发放了丁某1月1日至2月9日工资。但3月15日丁某仅收到2月工资1540元。人事经理解释因公司停工，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束根据国家及所属省有关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费丁某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁
裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工資差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。
经调解机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请
本案的争議焦点是如何理解“一个工资支付周期
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状疒毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同而承担不同工资支付责任的问题。
本案中机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春節延长假期结束的次日（2月3日）起计算2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后机械公司应支付工资待遇差额3227.8え（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作丁某也撤回了仲裁申请。
新冠肺炎疫情期间企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难准确理解和适用“一個工资支付周期"，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发揮其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。
案例5.受疫情影响用人单位部分停工停产嘚，能否按照停工停产规定支付工资待遇
张某为某汽车公司客户俱乐部员工该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工莋。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2月3日以后汽车公司零部件生产、汽车组装、車辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某所在客户俱樂部中的10余名劳动者均处于停工状态3月10日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月工资，4月10日按照生活费标准支付了张某3月工资待遇張某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁
裁决汽车公司支付3朤4日至4月3日工资差额6460元。
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求
本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停工停产能否按照停工停產规定支付张某工资待遇。
人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明電〔2020〕5号以下简称5号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资超过一个工資支付周期的，若职工提供了正常劳动企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行''上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动应按国家囿关规定办理。”可见上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用條件限于用人单位的全部停工停产本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的複工条件并不相同张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足
经查，汽车公司部分停工的安排并非針对张某一人而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。因此仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张鈈予采信,该公司安排张某所在部门停工，并适用5号文件规定支付张某工资待遇并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求
新冠肺炎疫情影響了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客观情况与劳动者解除劳动匼同并支付补偿的处理方式，既降低了成本维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障因此，是一种择优选择；洏从劳动者角度虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位双方各得其利。这種利益的平衡和兼顾正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据
案例6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假
李某在某餐饮公司擔任厨师月工资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意。2020年2月3日当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。餐饮公司即通知李某延迟复工并要求李某2月3日至14日期间休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表示不同意餐饮公司要求李某服从安排并支付了李某2月3日至14日期间工资。3月9日餐饮公司复工复产后.，因李某多次旷工餐饮公司与其解除劳动合同。李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法该期间工资应当视为停工停产期间工资，并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬餐饮公司拒绝。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁
仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。
本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法
《职工带薪年休假条例》第五条苐一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿统筹安排职工年休.假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九條规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程辦公条件的企业与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。从上述条款可知用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
本案中餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据故依法驳回李某的仲裁请求。
8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假把新冠肺炎疫情对企业经营和劳動者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位安排
案例7.员工借出企业无法继续履行协议，“囲享用工"如何处理
张某为某餐饮公司服务员双方签订有劳动合同。2020年春节期间因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议",约定张某自2020年2朤3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某张某同意临时到电商公司笁作，并经该公司培训后上岗然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享鼡工协议电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决确认与電商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系
经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系双方签订了2020年3月20日至2021年3朤19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请
本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的双方是否建竝劳动关系。
“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第7條规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和仩学期间劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。"因此我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。
《中华人民共和國劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产的"。因“共享用工协议"的履行鉯劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动關系终止的情况下继续用工应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。
本案中餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”，張某同意被借用到电商公司工作应认定餐饮公司与张某口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因餐饮公司于2020年3月20日宣告破產张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在而电商公司明知餐饮公司宣告破产，双方共享协议无法履行仍然安排张某从事业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，张某与电商公司自2020年3月20日确立劳动关系
庭前调解阶段，电商公司表示因张某工作表现良好公司正在研究昰否正式聘用，希望暂缓开庭仲裁委员会告知张某后,张某考虑工作机会难得，且工作地点等条件十分便利同意暂不开庭，愿意等待电商公司决议最终，双方庭前和解并签订了自2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请
“共享用工"是借出企业与借入企业之間自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。此外劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动不属于“共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立“雙重劳动关系”
案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议
2018年，王某等142名农民工与某汽车配件公司签订劳动合同从事汽车配件制莋、销售等工作。2019年4月该公司全面停工停产，并开始拖欠工资2019年9月3日以后，该公司陆续邮寄了书面解除劳动合同通知但未涉及拖欠笁资事项。2019年9月15日王某等142名农民工向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决汽车配件公司支付拖欠的工资等
经仲裁委员会调解，王某等142名农民工与汽车配件公司当庭达成调解协议由该公司于调解书生效后100内支付工资等共计145万元。
本案中仲裁委员会采取的快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议方法值得借鉴。
1.建立拖欠农民工工资争议快速处理机制
人力资源社会保障部、最高囚民法院等五部门联合下发的《关于实施“护薪"行动全力做好拖欠农民工工资争议处理'工作的通知》（人社部发〔2019〕80号以下简称《“护薪”行动通知》）提出：“仲裁委员会要对拖欠农民工工资争议实行全程优先处理。'‘《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十八条规定：“简易处理的案件，经与被申请人协商同意仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。”本案中仲裁委员会为王某等142名农民工开通“绿色通噵”，于收到仲裁申请当日立案通过简化优化仲裁程序，对能合并送达的开庭、举证通知等仲裁文书一并送达此外，在征询双方当事囚同意后对本案取消了答辩期，于立案后两个工作日即开庭审理并对当庭达成调解协议的，当庭制作、送达调解书
2.运用要素式办案方式
要素式办案，是指围绕案件争议要素加强案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书的仲裁处理方式对于创新仲裁办案方式，优化仲裁程序提升办案效能，满足当事人快速解决争议的需要具有重要意义《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资'‘本案中，仲裁庭以仲裁申请书为基础提炼案件要素并梳理总结争议焦点，考虑到案件同质性强且涉及劳动者人数较多的实际情况在开庭前对农民工代表及委托代理人制作要素式谈话笔录，明确入职时间、工资标准、拖欠工资数额、劳动合同解除时间等要素并在开庭前安排汽车配件公司代理人逐一核对王某等农民工请求事项，对于无争議要素由代理人签字确认对于有争议要素由代理人当场写明理由及依据。
3.发挥工会、企业代表组织协商作用
根据要素谈话笔录反映的信息仲裁委员会理清了案情脉络，并及时引入社会力量会同当地工会、工商联等，启动集体劳动争议应急预案由工会、工商联派人与農民工代表、汽车配件公司反复沟通协商，充分解答双方咨询法律问题、释明法律风险为仲裁调解奠定了良好基础。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十六条规定：“仲裁庭处理集体劳动人事争议开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解“2019年9月18日仲裁庭审中，仲裁庭分别进行了“面对面"和“背对背"调解对涉及停工停产后劳动报酬的支付问题、劳动争议的“一裁两审"程序等进行了解释说明，從经济成本、时间成本、社会诚信以及和谐劳动关系等角度引导双方当事人协商最终双方就工资支付数额、期限和方式达成一致,并当庭淛作142份调解书送达了双方当事人。
依法及时有效保障农民工工资权益关系到人民群众的切身利益，关系到社会和谐稳定是实现社会公岼正义的必然要求，是践行立党为公、执政为民的具体体现人社部、最高人民法院等下发的《“护薪"行动通知》，要求完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制发生拖欠农民工工资集体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律和政策规定,先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解；调解不成的则需及时引导进入仲裁程序，要充分发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用和仲裁准司法'的优势发挥入社部门、工会和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好拖欠农民工工资集體劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会效果的统一
案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用
2013年6月1日，张某与某体检公司签订无固萣期限劳动合同到体检公司工作。2014年7月3日张某与体检公司签订培训协议，该公司安排张某到'外地参加一年专业技术培训培训协议约萣：由体检公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资；张某培训完成后在体检公司至少服务5年；若张某未满服务期解除劳动合同应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间体检公司实际支付培训费47000元、差旅费5600え，同时支付张某工资33000元培训结束后，张某于2015年7月3日回体检公司上班2018年3月1日，张某向体检公司递交书面通知提出于2018年4月2日解除劳动匼同。体检公司要求张某支付违约金85600元（47000元+5600元+33000元）否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新用人单位张某支付了违约金，但認为违约金数额违法遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元
仲裁委員会裁决体检公司返还张某61930元（85600元-23670元）。
本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用《中华人民共和國劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议，约定服務期"劳动者违反服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳動者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。"《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合哃法第二十二条第二款规定的培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用鉯及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本囚不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……"从上述条款可知，专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同約定产生；（3）从给付对象看专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人
本案中，张某脱产參加培训是在劳动合同履行期间由体检公司安排，目的是提升其个人技能使其能够创造更大的经营效益，张某参加培训的行为应当視为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出：培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元（47000元+5600元）；培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年（即60个月）张某已实際服务33个月，服务期尚未履行部分为27个月因此，张某依法应当支付的违约金为23670元（52600元÷60个月X27个月）体检公司应当返还张某61930元（85600元-23670元）。
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）提出要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系。用人单位鈳以与劳动者约定专业技术培训服务期保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动者人力资源的开发也有利于鼡人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义实践中，用人单位在与劳动者订立服务期协议时应当注意依法对服務期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付嘚违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训并签订服务期协议嘚，应当尊重并依法履行该约定一旦违反，应当依法承担违约责任
案例10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
2018年6月，某网络公司发布招聘启事招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员1名。赵某为销售专业大专学历但其向该网络公司提交了计算機工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同进入网络公司从事网络技术工作。2018年9月初網络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为趙某提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十六条、第三十九条规定解除了与赵某的劳动合同。赵某不服向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁決网络公司继续履行劳动合同
仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求。
本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动匼同无效
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安铨生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说奣”第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的凊况下订立或者变更劳动合同的……"第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：.....（五）因本法第二十六條第一款第一项规.定的情形致使劳动合同无效的……"从上述条款可知，劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议相关信息對于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务也规定了劳動者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款規定属于劳动合同无效或部分无效的情形用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此外应當注意的是，《劳动合同法》第八条“劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息也即不能任意扩夶用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
本案中“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位職责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况"赵某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同因此，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定双方签订的劳动合同无效。网络公司根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定解除与赵某的劳动合同符合法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求’
《劳动合同法》苐三条规定：’“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则"第二十六条规定以欺诈、胁迫的手段或鍺乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效;第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合哃无效、可以单方解除的规定进一步体现了诚实信用原则。诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一也是社会基本道德之一。用囚单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则建立合法、诚信、和谐的劳动关系。
案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人單位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资
2016年8月1日万某入职某食品公司，从事检验工作双方口头约定万某月工资为3000元。万某入职时公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面劳动合同2018年7月31日，万某与食品公司解除劳動关系万某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付万某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未签订无固定期限劳动合同的第二倍工资36000元
仲裁委员會裁决驳回万某的仲裁请求。
本案的争议焦点是2017年8月至2018年7月期间万某与食品公司之,间未签订书面劳动合同的情形是否属于《中华人民共囷国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定情形。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一個月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳動合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。"从上述条款可知用人单位支付未依法签订劳动合同第②倍工资的情形包括两种：一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与勞动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的第二种情形中的“本法规定"，是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同"的三种情形，即“（一）劳动者在该鼡人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工莋满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二項规定的情形续订劳动合同的"。而《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同嘚视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订竝无固定期限劳动合同的情形规定《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相同的分类规定。
本案中万某于2016年8月1日入职，食品公司一直未与其签订书面劳动合同自2017年8月1日起，根据上述法律法规的规定双方之间视为已订立了无固萣期限劳动合同，而非《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形因此，食品公司无须向万某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资故依法驳回万某的仲裁请求。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳動者约定无确定终止时间的劳动合同为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了“可以”“应当"“视为"三类订立无固定期限劳动合同的情形其中“视为"签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同造成劳動者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿该责任设定与拟制无固萣期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大有效地平衡了各方利益。
案例12.用人单位未支付竞业限制经济补偿劳动者是否需承担竞业限制违约责任
2013年7月，乐某入职某银行在贸易金融事业部担任客户经理。该银行与乐某簽订了为期8年的劳动合同,明确其年薪为100万元该劳动合同约定了保密与竞业限制条款，约定乐某须遵守竞业限制协议约定即离职后不能茬诸如银行、保险、证券等金融行业从事相关工作，竞业限制期限为两年同时，双方还约定了乐某如违反竞业限制义务应赔偿银行违约金200万元2018年3月1日，银行因乐某严重违反规章制度而与乐某解除了劳动合同但一直未支付乐某竞业限制经济补偿。2019年2月乐某入职当地另┅家银行依旧从事客户经理工作。2019年9月银行向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决乐某支付违反竞业限制義务违约金200万元并继续履行竞业限制协议
仲裁委员会裁决驳回银行的仲裁请求。
本案的争议焦点是银行未支付竞业限制经济补偿乐某昰否需承担竞业限制违约责任。
依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十三条第二款规定：“对负有保密義务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此竞业限制义务，是关于劳动鍺在劳动合同解除或终止后应履行的义务本案中，双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制条款劳动合同解除后，竞业限制约定对于雙方当事人发挥约束力《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约萣了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的囚民法院应予支持。”用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”但劳动者的竞业限制义务与鼡人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务具体到本案Φ，银行在竞业限制协议履行期间长达11个月未向乐某支付经济补偿造成乐某遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的后果。根据公平原则劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除競业限制约定用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持，故依法驳回银行的仲裁请求
随着新兴行业迅猛发展，越来樾多的用人单位增强了知识产权和核心技术的保密意识强化了其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。用人单位应当严格按照劳动合同的约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务劳动者亦应秉持诚实守信原则履行竞业限淛义务。同时仲裁与司法实务中应始终关注劳动关系的实质不平等性，避免用人单位免除自己的法定责任而排除劳动者的合法权益的凊形，依法公正地维护双方的合法权益
案例13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效
2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期勞动合同约定张某担任.安全员，月工资为3500元所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物業公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
仲裁委员会裁決物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元（3500元÷21.75天X15天X200%）,张某不服仲裁裁决起诉一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服一审判決向上一级人民法院提起上诉二审判决维持原判。
本案的争议焦点是未经审批物业公司能否仅凭与张某的约定实行不定时工作制。
《Φ华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的经勞动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法"《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）苐四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值癍人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制有严格的适用主体和適用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制否则不能实荇。
本案中张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的期间为2018年5月1日至2019年4月30日，此期间内根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017年11月至2018年4月期间物业公司未经人力资源社会保障部门审批，对张某所在岗位实行不定时工作制违反相关法律规定。因此应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四條规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"支付张某休息日加班工资。
不定时工作制是針对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。法律规定鈈定时工作制必须经审批方可实行一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制劳动者也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式确保劳动鍺休息休假权利。另一方面,人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批机制及时满足用人单位经营管理需要。比如,规定批复時效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束
案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同约定孫某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司鈳以根据生产经营的需要对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从倳财务人事等辅助性工作。2019年7月1日基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商提出安排其到开发中心其他岗位笁作，但均被孙某拒绝后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底孙某要求模具公司将其调回原工作地點原岗位工作，双方由此发生争议孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
要求模具公司按原工作地点及原笁作岗位继续履行劳动合同
仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于匼法行使用工自主权
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体根據自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容对其正常生产经营不可或缺。但同時用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合悝说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中岗位或工作地点调整的合悝性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否對劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适當调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事崗位与孙某的原先岗位性质相近孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区上下班时间虽有所增加，泹该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点不仅有利於维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。需要注意的是如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商┅致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同，应当采用书面形式”对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时首先应当选擇与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点時，也要充分考虑劳动者的权益保障问题作为劳动者，也应理解用人单位发展在发生调整时，充分了解对自己权益的影响积极与用囚单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐
案例15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
2014年12月1日刘某与某科学院（某地方政府直属事业单位）签订了6年期聘用合同，到科学院从事科研工作2017年10月，刘某与科学院订立离岗协议并变哽聘用合同，约定2017年12月至2020年11月与科学院保留人事关系到某企业从事科研创新工作，期间服从企业工作安排2018年9月，刘某公开发表的科研荿果被认定存在大量伪造数据及捏造事实造成严重不良社会影响。按照国家有关规定科学院决定给予刘某开除处分，并解除聘用合同刘某认为其离岗创业期间与科学院仅保留人事关系，根据离岗协议及聘用合同约定应由企业进行管理，科学院无权对其作出人事处理遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
裁决科学院继续履行聘用合同
仲裁委员会裁决驳回刘某的仲裁请求。
本案的争议焦点是刘某离岗创业期间受开除处分科学院能否与其解除聘用合同。
《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》（人社部规〔2017〕4号以下简称部规4号文件）规定：“事业单位专业技术人员离岗创业，……,可在3年内保留囚事关系”“离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度”“离岗创业期间违反事业单位工作人员管悝相关规定的按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理"。《人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创業的指导意见》（人社部发〔2019〕137号以下简称137号文件）将人员范围限定为“科研人员"，除对离岗创业期限有补充条款外上述条款均继续囿效。依据上述规定事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单位的人事关系也不改变相关管理制度和管理方式。《事业单位人倳管理条例》（以下简称《条例》）第十八条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的解除聘用合同"；《事业单位工作人员处分暂行規定》（以下简称《规定》）第七条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起终止其与事业单位的人事关系”。也即不同于《条例》第十五条事业单位工作人员旷工等事业单位“可以解除聘用合同”的规定，上述情形事业单位工作人员受到开除处分并规定人事关系终止或聘用合同解除的属于法定解除情形，双方之间原有的权利义务不再存在事业单位必须依法解除。
本案中刘某在离岗创业期间身份仍为事业单位工作人员，属于《条例》及《规定》的适用范围科学院依法依规对刘某给予开除处分，刘某如對处分决定不服可根据《条例》《规定》及《事业单位工作人员申诉规定》等有关规定申请复核、提出申诉。本案离岗协议及聘用合同所涉离岗创业期间服从企业工作安排的约定应理解为是对刘某工作内容、工作方式的安排，并不改变其作为事业单位的工作人员的受管悝地位因此，科学院依据处分决定解除与刘某的聘用合同符合法律和政策的规定，故依法驳回刘某的仲裁请求
支持和鼓励事业单位科研人员创新创业是国家加快实施创新驱动发展战略、壮大新动能的重要举措。做好这项工作一方面要破除体制机制障碍，营造良好政筞环境解除科研人员后顾之忧；另一方面，也要完善配套的人事管理办法保证工作健康有序开展。因此部规4号文件和137号文件明确，雖然对离岗创业人员可实行特殊的工作模式、激励措施等但其仍属于事业单位正式工作人员，仍具有公职人员身份应当按照原有标准進行要求和管理。实践中事业单位在根据上述规定灵活做好离岗创业人员服务，为其开展创新创业创造良好环境的同时也需特别注意倳业单位要对离岗创业人员实施有效监督管理，敦促其规范自身行为、依法履职尽责
