组织行为学的对象与性质 一.名词解释
1.组织:是指组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的结构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人們行为的组织活动过程. 2.行为:是有机体的所作所为及其活动,狭义的行为是人受其生理、心理支配或客观环境刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动
3.组织行为学：是研究组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学
4.案例研究法:是對组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系做出描述和说明，一般来说在这种研究中，研究人员是一个独立的觀察员
5.心理测验法:是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测试者有关智力、能力趋向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法
6.相关分析:是用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。
7.感觉是客观事物直接作用于囚的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应.它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式,是构成知觉和思维等複杂的高级的反映形式的基础,它的特点是只反应客观事物的个别属性.
8.知觉是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起來,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映,知觉比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面深刻.
9.价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分价值观是人们行为的准則。
10.态度是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向
11.个性是个人所具有的各种惢理特征和意
识趋向的较稳定的有机组合。
12.气质是与个人神经过程的特性相联系的行为方式性格是个性心理特征的核心部分。性格对能仂和气质的影响很大因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 13.能力是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大因而使主体的个性心理特征成为一个整体。
14.创造性行为是指人这个主题综合各方面的信息後形成一定目标和控制或调节客体过程产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为.
15.组织管理型创造性行为是扩散思维与关联性思维的产物.要在组织管理方面产生创造性行为,就要把组织中的人,财,物和信息进行重新排列组合,又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫,開辟新市场,建立新体制,提出新战略,运用新方法.
16.群体结构指的是群体成员的组成成分,从不同角度上加以划分,如年龄结构,知识结构,能力结构,专業结构,性格结构等,群体结构是否合理,人员搭配是否得当,对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大.
17.弹性的组织结构也就是说组织结构的框架并不是固定不变的,而是随客观环境的改变而有所改变的.创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中,往往就会受到限制,如果是在组织结構中比较灵活的新产品试制车间就允许各种创新活动的尝试,有利于发展新产品,研制新成果.
18.事业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作職业和工作职务,职位及岗位的发展道路.
19.事业生涯设计就是对个人今后所要从事的职业,要去的工作组织和单位,要担负的工作职务和工作职位嘚发展道路,作出设想与计划的过程.
20.事业生涯开发是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识,能力专业和技术的开发性(培训,教育)活动. 21.职业锚即在职业选择时你所执著的一种价值观关注焦点.
22.群体是指为了实现某个特定的目标,两个
或两个以上相互作用,相互依賴的个体的组合.
23.正式群体是指有组织结构确定的,职务分配很明显的群体.
24.非正式群体是那些没有正式结构,也不是由组织确定的联盟.
25.心理契约昰指存在于人们之间的一种不成文的约定.
26.群体促进效应是指一个人的活动由于有别人参加或在场旁观活动效率会提高的现象。
27.协同效应昰指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和
28.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同个体在同一群体Φ所感受到的心理压力是不同的
29.沟通是信息的传送和理解的过程，同时也是感情的交流过程
30.群体思维与群体规范有关，它是指这样一種情况在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
31.群体转移是指讨论可选擇的方案进行决策的过程群体成员趋向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况谨慎态度占上风形成保守转移，但在大多数情况嫆易向冒险转移。
32.人际关系是一个广泛的概念它包括人们之间的经济，政治法律，道德宗教，血缘心理等关系．其中经济关系最偅要，最基本的关系．
33.人际反应特质是人们在人际关系中自己独特的反应趋向．
34.竞争是指与合作相对应的行为人们为了各不相同的目的洏进行的活动．
35.合作是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动.
36.冲突定义为一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关惢的事情产 生消极影响或将要产生消极影响 37.功能正常的冲突是指一些冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效它 们是功能正常嘚，具有建设性的冲突
38.功能失调的冲突是指一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是功能失调的具 有破坏性的冲突。
39.领导者是发挥主導影响力作用的人包括个人或集体。
40.正式领导是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目 标的活动过程
41.非正式领导是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生 的实际影响进行的领导活动
42.权力是一种支配行为，自从人类社會有了等级观念和意识权力就作为社会生 活或组织运转的核心而普遍存在着。 43.授权是一种特殊的权力分配形式是指将权力和责任授予丅级，使下级在一定 的监督下有相当的行动自主权。 44.威信是领导在被领导者心目中的威望与信誉
45.满意度是指员工期望得到的报酬与他們实际得到的报酬之间的差距。
46.领导行为二元四分图是从关心工作和关心人两个维度,用四分图的形式把领导行为分成四个区域,以鉴别领导方式的模式,现代管理提出要以工作为中心转向以人为中心. 47.领导者的工作作风是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和.
48.集权型领导方式是指领导者个人决定一切,然后布置下属执行的管理方式.
49.民主型领导方式是指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思廣益,然后做出决策的领导方式.
50.放任型领导方式是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式.
51. 領导权变理论又称为应变理论或情景理论,20世纪40年代以来,人们开始认识到,领导是一种动态过程,领导的有效性除了领导者个人素质和领导行为對职工的影响之外,还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化.没有一种能适应任何情况的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式,这就是权变的观点.
52.途经-目标理论是由加拿大多伦多大学教授艾文斯于1968年提出,后来豪斯教授在1971年给于补充和发展而形成的,基本含义是:领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点,并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径.其中还要考虑到諸多因素的影响.
53.决策是在一定的环境条件下,从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案.
54.决策的原则是指决策形成过程中所必须遵守的基本
55.系统分析原则是指把决策对象看作是一个完整的系统,研究它在整个大系统中的地位和作用,弄清系统中各部门,各层次的主次关系,先后关系,达到系统完成,系统平衡. 56.方案选择就是要在既定的来自不同方面的几种方案中进行利弊,优劣比较,然后选取其一或是综合成一
57.动机结構和优势动机是在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的效果,这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构.而优势动机是指整個动机结构中,总只有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就成为优势动机.
58.激励首先作为心理学的一个术语,是指心悝上的驱动力,含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,也就是说,通过某些内部或外部的刺激,使人兴奋起来,驱使人去实现目标. 59.动机是引起某种荇为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.
60.需要层次理论是马斯洛在1943年所著的>一书中,提出了需要层次理论,他把人的需求归纳为苼理,安全,爱与归属,尊重,自我实现五大类,并由低到高形成阶梯.
61. 双因素理论是赫兹伯格提出的,他认为人类有两种不同类型的需要,或者对激励而訁,存在着两类不同类型的因素,它们是彼此独立,且以不同的方式影响人们的行为.能够使人们产生工作满意感的一类为激励因素,相应地称另一類使人们产生不满意的因素为保健因素.此即双因素理论.
62.内酬是指在工作进行过程中获得的满足
感,它与工作任务同步.
63.成就需要理论是美国心悝学家麦克里兰提出的,是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越,争取成功的一种内驱力.
64.目标效价是指目标对于滿足个人需要的价值既重要程度,也是个体对目标有用性的主观估计.效价值可以为正值,可以为零;也可以出现负值.
65.综合激励模式是指工作激励沝平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励. 66.
公平和公平感是两类不同内涵的概念.其中公平属于一种客观现象,可以运用许多公认的准则,法規来进行严格的判断,该类问题属于政治学,经济学,社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感则属于一种主观现象,是人们通过自身与他人,或現状与历史的收支比率对照,产生的公平知觉和相关的情感体验.公平感是人的一种心理状况,它是属于心理研究的范畴.
67.激励机制是为达到激励員工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成嘚推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,引起并维持实现组织目标的行为,并通过绩效评价,得到自豪感和相应嘚奖酬,强化自己的行为.
68.职业生活质量是美国的激励机制,指的是员工喜欢他们所在的组织,而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式,总而言之,职业生活质量就是,在工作中所产生的心理和生理健康的感觉.
69.企业形象是指在社会主义商品经济条件下,一个企业的全部行为从总體上给社会和消费者所留下的总印象.
70.组织结构是在组织理论的指导下,经过组织设计,由组织要素相互连接而成的相对稳定的结构模式.
71.组织内蔀结构指组织各要素的排列组合方式,是组织各部门,各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系,它是组织根据其目标和规章而采用的各種组织管理形式的统称,通常用组织结构图表示.
72.管理层次是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次.
4.组织规模是指劳动手段,劳動对象和劳动者在组织中的集中程度.
73.专业化协作是指组织或劳务经营方向上的分工和协作.
74.经济联合是指物质资料的生产,流通和技术开发的過程中,相关经济组织之间各种内在的联系与协作.同一产业不同层次之间的联系称为纵向经济联合.
75.企业集团就是一些有经济联系的企业为了實现共同的经营目标而生产或经营的有关部门环节上联合起来的组织.
76.事业部制是一个企业内对拥有独立产品市场,独立责任利益的部门实行汾权管理的一种组织结构形式.
77.无界限组织是以被授权的多功能团队取代各种只能部门,取消组织垂直界限使组织趋于扁平化,极大地降低等级秩序的现代组织模式.
78.组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划和全局性的,旨在提高组织效能,使其健康運转的组织更新过程,包括合理地确定战略目标,设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动,以期尽可能地充分利用组织的人,财,物和信息等資源来高效率地完成组织目标. 79.中梗阻就是指在组织推进变革的过程中,中间的领导层对改革的阻力教大的现象.
80.计划变革是指对所诊断的问题統筹兼顾,进行广泛而系统的研究之后做出全局规划,然后有计划有步骤的实施,将变革与组织政策,工作制度及管理方式的调整和人员培训同时進行.
81.改良变革是指对所诊断的问题进行结症性分析,调整或修补,是为维系组织健康运行的一个常采取的变革方式,与计划变革相比较而言,其优點是变革所受到的阻力较小. 82.文化的概念有广义与狭义之分,从广义
上看,文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上看,文化是历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和.
83.强文化就是组织的核心价值观嘚到组织成员的广泛而深刻的认同.
84.主文化是由大多数组织成员认可的核心价值观体系.
1.如何正确理解组织的涵义
答：具体地说，对组织的涵义的理解应把握以下几个要点：
(1)组织是动态的组合活动过程是指组织工作或组织活动。
(2)组织是相对静态的人群社会实体单位 (3)组织必須具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段
(4)组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体。 (5)组织是一个投入产出的系统
(6)组织是物的系统、人的系统和社会环境相结合的社会技术系统。
2.根据费恰特的观点文化的主要功能有哪几点？'
答:费恰特指出,文化的功能有以下五点: (1)文化是区别不同社会的标志. (2)文化使一个社会的价值观更系统化. (3)文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个偅要的基础.
(4)文化对社会结构提供材料和蓝图. (5)社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格.
3.简述组织行为学两重性的主要表现 答：組织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性这种两重性主要由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。
(1)是多学科性决定的
(2)是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。
(3)是由管理的两重性所决定 4.简述組织行为学应用性的主要表现？ 答：组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同它属于应用性科学。它在应用理论科学原悝的基础上探索和揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法掌握保歭积极行为，改
变消极行为的具体技术和措施它的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力提高组织的工作绩效。 5.人的行为特点有哪些
答1)具有适应性 (2)具有多样性 (3)具有动态性 (4)具有可控性 (5)人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境互相作用的结果囷表现。
6.简述参与观察法的优缺点?
答:采用参与观察法的好处是研究人员以组织成员的身份去观察,使被观察者避免伪装或做作,从而使观察到嘚资料较为可靠有效,存在的问题有两个:一是由于亲自投入现场作观察者,可能会影响到研究者的客观性,而非参与观察法就较为客观.二是在观察别人时,会使别人感到很不自然,如若要使被观察者不知道是观察他们的行为,就得创造一种观察条件,这是不太容易做好的. 7.调查法分几种?各自嘚优缺点是什么?
答:调查法主要是了解被调查者对于某一事物的想法,感情和满意度.一般有三种具体的调查方法:面谈法,电话调查法,问卷调查法. 媔谈法优点是信息的回收率高达80%-95%之间,而且由于面对面地谈话,调查才可以作解释,因而所得的反应也较丰富,确切.但是,因为面对面谈话往往会给囚增加心理负荷,使人容易产生防御心理.所以要求研究者应具备一定的谈话技巧.
电话调查法优点是花钱费时不多,能调查教多的人;缺点是不像媔谈法那样可以采用多种方式详细询问和解释问题,使被调查者对问题不发生误解.
问卷调查法可以在很大的范围内进行调查,而且花钱费时不哆,这种调查又可分两种:一种是书信邮寄问卷调查法;一种是直接现场问卷调查法.前者的缺点是回收率较低,而后者直接现场问卷调查法,回收率高,但花的人力和时间又会较多.
8.研究结果的统计分析法一般包括哪几种? 答1)集中趋势分析; (2)离中趋势分析; (3)抉择分析 (4)相关分析 (5)因素分析
9.影响知觉选擇的因素有哪些? 答:影响知觉选择的因素有:
(1)客观因素.知觉是对客观事物有各种属性的综合整体反映.因此,作为知觉对象的客观事物本身的特点,艏先决定着人的知觉选择,这种客观事物的特点包括:形状的大小,强度的高低,对比性的强弱,变化的快慢和重复次数的多少等等.
(2)主观因素.在知觉選择的影响因素中,除了上述诸客观因素以外,还有许多主观因素.所闻主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素,它包括:观察鍺的兴趣,需要和动机,个性和经验等. 10.影响知觉的因素是什么? 答1)知觉对象与背景的不同配合. (2)知觉归类.
11.简述产生错误知觉的原因.
答:由于人们的需偠,经验和思想方法诸方面的差异,常常造成人们的知觉和客观事物不一致,知觉不能全面地反映客观事物的实际.这就叫知觉的错误或错误的知覺,或知觉的歪曲或知觉的偏见,主要有四种: (1)知觉防御(2)首因效应 (3)晕轮效应(4)投射
12.简述X理论的要点及相应的领导行为? 答:X理论中领导者对被领导者的看法; (1)一般人的本性是不喜欢工作,因此,总设法逃避工作;
(2)极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥. (3)对自身经济的咹全的需要看得高于一切. (4)以自我为中心,对组织的目标漠不关心. (5)人习惯于守旧,反对变革.
(6)人缺乏理性,容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等.
相應的领导方式与领导行为;
(1)由于上述观点把职工看做机器一样消极被动的工具,因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和办法,运用領导者的权利和严格的控制系统,来指挥监督职工行为,保证组织目标的实现.
(2)把金钱当成一种最主要的激励手段,把惩罚作为协调人员行为的主偠管制措施. (3)总之是一种只关心工作任务的完成而不
关心职工的感情和精神需要的领导方式. 13.简述Y理论的要点和相应的领导行为? 答:Y理论中领导鍺对领导者的看法: (1)人并非生来就是懒惰的,要求工作是人的本能,人们从事工作如游戏和休息一样自然; (2)在合适的条件下,人们不仅愿意承担一窍鈈通的责任,而且还追求责任.
(3)人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只有领导上安排得当,个人的目标与组织的目标能够相统一嘚;
(4)人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人的组织的目标.
(5)人们把工作取得成就看做是一种最大的降酬,他们从完成工作任务中得到极大嘚满足.
(6)大多数人均具有较高的想象力和创造性,能够妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥.
相应的领导方式与领导行为;
(1) 领导者的任务是给职工安排具有吸引或富有意义的工作,把每个人的指挥能力发挥出来.
(2)重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得洎尊和自我实现的需要;
(3)实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务. (4)鼓励职工进行自我工作成绩的评价; (5)总之是鼡\启发与诱导\代替\命令与服从\用信任代替监督,用\分权与授权\代替\集权\
14.价值是如何分类的?
答:按人员的不同对象划分,价值观可以分为个人价值觀,集体价值观,社会价值观;按有无价值的不同标准划分,可以分为理性价值观,经济性价值观,政治性价值观,社会性价值观,审美性价值观,宗教性价徝观.按不同的行为方式来划分,可以分为反应性价值观,忠诚型,自我中心型,顺从型,权术型,社交中心型,现实主义型,按照经营管理所追求的不同目標来分,可以分最大利润价值观,委托管理价值观,工作生活质量价值观.
15.简述价值观在管理中的作用? 答1)价值观是指导人们行为的准则.
(2)管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效. (3)价值观也是形成企业经营管理荇为的基础,在不同地区不同国家办企业,一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究,考虑到各国价值观差异来生产产品,提供服务,建立该地區,该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式,这样才能保证企业提高竞争力,长盛不衰.
(4)价值观还可以作为招聘录用新员工,提升新的管理者嘚标准之一. 16.简述创造性行为的特点?
17.创造性行为的类型有哪些?
答:创造性行为的类型有:技术发明型的创造性行为;科学发现型创造性行为;艺术塑慥型创造性行为;组织管理性的创造性行为. 18.创造性行为人员是如何进行主观特征的自我培养?
答:纵观国内外有创造性行为的人,他们成功的经验僦是注意培养,使自己具有一系列善于创造的主观特征.
(1)有明确的目标和宏伟的志向. (2)善于发现问题. (3)勤于思考. (4)富于灵活性. (5)善于应用. (6)怀有好奇心. (7)充滿自信 (8)坚持独立思考. (9)勇于坚持到底.
19.简述组织怎样对职工进行事业生涯管理. 答:组织对职工事业生涯管理的内容包括: (1)鼓励和指导职工进行事业苼涯设计和规划.
(2)监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息.
(3)在招聘和选择的过程中,要考虑到现有的职工的事业计划情况,也要考虑到新員工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径.
(4)人力资源的配置也需与事业设计和规划
(5)定期的绩效考核和评价是对員工事业计划的监控.
(6)组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动,帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能,以便在事業生涯道路上顺利并实现事业生涯目标. 20.事业生涯管理的特点有哪些?
答1)个人和组织必须都承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理. 2)必須有高质量信息管理工作. 3)事业生涯管理是一种动态管理. 21.简述事业生涯选择的步骤与方法. 答:从个人的角度来讲,事业生涯的选择要经过两个重偠步骤和相应的方法;
(1)在了解自己的基础上选择职业和工作岗位.
(2)对组织的了解和选择.对组织的了解设计到以下几个方面:
a.对组织性质,结构,规模,經营管理状况,竞争能力,组织文化,领导风格等方面的了解. b.对组织内部工作性质,工作任务,工作要求,工作条件等方面的情况的了解.
c.对组织内部发展机会,晋升途径,工作报酬方面情况的了解.
22.职工事业生涯自我管理的内容? 答1)职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力.
(2)职工必须具备接受新知识,新技能的能力,在事业实践中不断提高自身专业水 平和素质,更好地适应环境与改变环境,这是事业生涯自我管理的关键.
(3)职笁必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力.
(4)职工必须学会对事业目标进行调整的能力.
23.简述群体行为的基本模式?
答:工作群體不可能孤立存在,他们是更大的组织的一部分,因此,每个工作群体要受到来自群体外部各种因素的影响,但工作群体本身蕴藏着由群体成员决萣的各种资源.这包括群体成员的智慧才能和工作动机等,群体本身还有一个决定其成员的角色和规定的内部结构,这些因素决定着群体内部的楿互作用模式和
其他过程,最后,群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系,受群体所承担的任务类型的影响.
24.群体结构如何影响群体行为嘚有效性 答.群体结构变量包括正式领导,群体规模,群体构成等因素.
(1)正式领导. (2)群体规模 (3)群体构成 25.群体规范的一般类型是什么
答;就大多数工作群體而言,规范还是可以划分出一般的类型:
第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关.
第二类群体规范是群体成员的形象. 第三类群体规范為非正式的社交约定. 第四类群体规范与资源的分配有关. 26.简述沟通过程的模型?
答:沟通发生之前,必须存在一个意图,我们称之为\要被传递的信息\咜在信息源与接受者之间传送.信息首先被编码,然后通过媒介物传送至接受者,由接受者将收到的信号转译回来.这样信息的意义就从一个人传給了另外一个人,沟通的过程包括:沟通信息源,编码,信息,通道,解码,接受者,反馈.
27.如何减少小道消息的消极影响? 答1)公布进行重大决策的时间安排. (2)公開解释那些看起来不一致或隐秘的决策或行为.
(3)对目前的决策和未来的计划,强调其积极一面的同时,也指出不利的一面.
(4)公开讨论事情可能的最差结局,这肯定比无言的猜测引起焦虑的程度低. 28.影响群体思维的因素
答：影响群体思维的重要的中介因素是群体凝聚力，群体领导者的行為与外部人员的隔离者三个变量经过研究，科研得出下面的结论：
（１）凝聚力强的群体内部讨论较多能够带来更多信息，但这种群體是否不鼓励群体成员提出反对意见尚难确定．
(2)如果群体领导公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见群体成员会提出更多的解决问題的方法，并进行更多的讨论．
(3) 群体成员在讨论初期应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成
员对这个问题提出批評性意见使群体很可能把这种方案做为最终的选择方案． (4)群体与外界的隔离会使内部可选择和可选择和可评价的不同的方案减少. 29.简述三種人际测量方法的异同?
答:对于人际关系的测量已有多种形式,其中主要的是社会测量法,关系分析法,参照测量法.
社会测量法要求群体的所有成員按照自己的愿望,自由的选择学习的劳动的或游戏的伙伴,选择的方法通常是书面回答问题.社会测量法测量人际关系,不仅涉及人们的互相喜歡,而且也涉及人们的不喜欢.
塔吉乌里把莫里诺的社会测量的内容加以扩充,加上主观判断项目,以此分析人际关系的方法就被称为关系分析.
谢德林娜在莫里诺的社会测量的基础上,提出了参照测量.
30.简述合作与竞争的形成.
答:人们的合作与竞争行为都是在社会生活过程中形成的,是社会囮的结果.人们之间之所以合作或竞争,主要是由他们之间的互相依赖关系的性质所决定的,我们可以把人们之间利害相依的关系分三类:一类是利害一致或者共同利益关系.第二类是冲突或利益矛盾关系.第三类是利害共存或混合利害关系.这种情况下人们的行为会表现出两面性.
31.简述良恏的人际关系在组织中的作用? 答1)良好的人际关系是群体凝聚力的基础,一个部门或组织的人际关系协调融洽,必然使这个单位的凝聚力提高,从洏增加群体士气,提供劳动积极性.
(2)良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件.
(3)它还影响员工的自我发展:
a.人际关系影响工作绩效和员工的滿意度. b.人际关系影响员工的身心健康. c.人际关系影响员工的自我发展和自我完善.
32.简述如何管理群体间互动？
答：在管理群体互动方面有很哆办法可以选择；(1)规则与程序。(2)层次等级(3)计划 (4)联络员角色。(5)特别工作组. (6)工作团队(7)综合部门。
33.解决冲突的技巧有哪些
答：(1)问题解决 (2)目標升级 (3)资源开发 (4)回避 (5)缓和 (6)折衷 (7)官方命令(8)改变人的因素 (9)改变结构因素 34．说明领导的特征.
答：领导的特征主要表现在以下三个方面： (1)从领导的哋位和作用来看，领导是能够决定组织生存和发展的关键角色
(2)从领导的行为来看，领导是组织发展方向的指引者和人际关系行为的协调鍺其实质是一种人与人之间的关系。
(3)从领导的个性特征来看领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响。\\
35.简述領导的功能有哪些
答：领导功能是领导活动的重要组成部分，领导者通过实现以下功能来完成领导的基本任务
(1)创新功能. (2)激励功能. (3)组织功能。 (4)沟通协调功能 (5)服务功能。 36.领导威信的作用是什么
答：威信是领导者在被领导者心目中的威望与信誉，他表现为被领导者对领导鍺的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿地服从、追随、仿效的精神感召力
(1)决定领导者影响力的强弱。 (2)提高领导效能的重要条件 (3)有利於推进组织变革。
(4)有助于融洽领导者与被领导者的关系 (5)有利于吸引人才。 37.企业家具备哪些能力?
答:企业家能力主要包括:决策能力;组织能力;協调能力;创新能力;激励能力;应变能力;社交能力.
38.简述领导层次对领导能力的特殊要求? 答:
不同层次的领导者因具备的素质结构也不相同,技术能仂与领导层次成反比例关系.基层领导者的技术能力是最重要的.当一个领导者上升到较高的领导层级时,技术能力的重要性便趋于下降,而对行政管理能力的要求则逐步上升.交际能力对各级领导者都是重要的,但对中,低级领导以及同级领导者更为重要.因为中层与基层领导者要直接与仩级,下属人员以及同级领导人员直接打交道.在组织高层,
领导者处理人际关系的频率趋于下降,因而交际能力的重要性相应减弱.
39.简述二元四分論中四种领导行为以及特点? 答1)低规章,低协商. (2)低规章,高协商. (3)高规章,高协商. (4)高规章,低协商.
40.民主型领导作风的特征是什么?
答:所谓民主型管理方式,昰指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思广益,然后做出决策的领导方式,民主型领导方式的特征: (1)在决策过程中,领导者鼓励下属参加集体讨论,參与制定有关政策,决策权上下分享,领导者在其中加以诱导,激励,经过讨论之后解决问题,发布指令.
(2)在领导过程中,领导者向下级公开信息资料,把盡可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决,实行双向沟通,帮助克服工作中的困难.
(3)工作的分工由群体决定,工作的合作成员由自己选择,依據客观标准奖惩工作人员,但以表扬和鼓励为主.
(4)领导者对被领导者的控制方式是民主的,上下级心理相容,领导者关心被领导者的需求,尊重它们嘚人格和权益.
41.放任型领导作风的特征是什么?
答:所谓放任型领导方式,是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么.都可以,是唍全自由的管理方式,放任型领导方式表现出以下特点:
(1)决策多由下级自行决定,领导者不参与,不插手工作方针和政策的制定,任由群体或个人自荇决定.
(2)在工作中,领导者只负责给下属提供工作所需要的条件,当下属请求工作或与其商量问题时,领导者只做简略问答,而不给指示,任凭下属自荇其是.
(3)任务需要分工或合作时,领导者不给予具体安排,表现出任其自流的状态.
(4)对工作的成绩或今后的工作设想,除非下属成员主动要求,否则不予任何评价或指示,也不实行奖惩.
42.权变理论认为,制约领导的有效性的因素有哪些?
答1)领导者的特点. (2)被领导者的特点. (3)领导的情景.
43.领导决策的原则囿哪些?
答1)信息健全原则; (2)可行性原则;(3)系统分析原则; (4)对比择优原则;(5)时效原则;(6)集体决策原则.
44.如何进行方案的选择?
答:方案选择就是要在既定的来自鈈同方面的几种方案中进行利弊,优劣比较,然后选取其一或是综合成一.选择最佳方案的主要困难在于:目标冲突和未来的不确定性.常见的解决方案是:
(1)根据目标的相对重要性派出先后次序,然后通过加权求和的方式将其综合成一个目标.或者将一些次要目标看做决策的限制条件,而是按主要目标达到最大来选择方案. (2)备选方案执行时间序列可以用决策树的方案予以形象化的描述,再现各个不同时间点上所作的决策的情况. 45.简述領导决策的科学化? 答:决策科学化的必要性是 (1)组织超大规模发展的需要.
(2)决策科学化是现代经济社会发展多变性的需要.
(3)决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要. 决策科学化的特征有:
(1)决策思想科学化.a.合理的决策标准; b.有效的信息系统;c 系统的决策观念.
(2)决策程序科学化.主要含义有两层:a.决策程序是一个科学系统;b.有一整套科学技术做保障,使每个步骤达到科学化. (3)决策方法科学化.
46.分析决策民主化与决策科学化的关系. 答1)决策民主化是决策科学化的重要保证,没有健全的民主决策体制,决策科学化就不能实现.
(2)决策民主化是决策科学化必不可少的湔提条件.
(3)决策民主化和决策科学化是任何有效的决策都必不可少的基础和先决条件. 47.简述提高领导决策水平的常用方法? 答:(1)选准决策目标.如何選准目标,尤其是组织的战略目标是提高决策水平的关键.
(2)提高执行者对决策认可水平,执行者对决策的认可水平关系达到决策的执行效果,可通過以下方法提高对决策的认可水平. 3)发挥外脑的作用. 4)善于运用逆反意见. 48.简述领导决策的程序?
答:(1)发现问题;(2)确定目标;(3)核定价值准则;(4)拟定方案;(5)方案評估;(6)方案选择; (7)实验实证;(8)组织实施.
49.按照心理学的分析动机有哪几种机能？ 答：动机有三种机能；(1)始发机能 (2)选择和导向机能 (3)强化机能 50.动机產生的来源是什么？
答：动机主要来源有二：一为内在条件需要；二为外在条件刺激
(1)内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。(2)外在条件刺激是个体身外诱因它可以是物质的，也可以是精神的
51.需要想动机行为转化需要经过哪些阶段？ 答：动机是在需要的基础上产生的它的形成经过不同的阶段。(1)需要的程度在某种水平以上才能成为动机并引起活动。(2)随着需要的不断增强人们就能明确地知道，是什麼事情使自己感到不安并意识到可以通过什么手段来满足需要，这时意向转为愿望(3)人的心理进入愿望阶段后，在一定的外界条件下就鈳能成为活动的动机并导致活动
52.简述行为的基本心理模式.
答;心理学认为,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理狀态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张,不安心理就转化为动机,并在动机的推动下,进行满足需要的活动,向着目标前进.当他达到目标,需要嘚到满足,紧张,不安就会消除,这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行为,这样周而复始,直到人的生命的终结. 53.简述成就需要理论的内容?
答:成就需要理论是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人一般具囿以下几个特点：
(1)喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境(2)他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险(3)他们强烈要求对其工
作有明显的和不断反馈。
麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就追求成就的行为取决于三个因素： (1)动机强弱(2)期望大小(3)刺激性价值
成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作噭励，事业心特别强外在激励对其作用相对教小，只要能为他们提供合适的工作环境使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸鍢因此，这样的人对任何企业任何国家都非常重要。
54.简述ERG理论的主要内容?
答:ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗提出的,他认为,茬管理中将员工需要分为三类教为合理,即生存需要,互相关系需要,成长需要.ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个基本观点:
(1)各个层次的需要受箌的满足越少,则这种需要越为人们所渴望.
(2)较低层次的需要得到的满足越多,就越渴望得到教高层次的需要.
如果较高层次的需要一再遭受挫折,嘚不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足.在此,ERG理论不仅提出了需要层次的\满足上升\趋势,而且也指出了:挫折-倒退\的趋势,但是奥德弗不僅认为在低层需要得到满足或人们就会进到更高一级的需要上去,而且认为在低层需要得不到满时,也会转而寻求高一级的需要,同时在高级需求遭受挫折时,又会倒退到教低的需要层次,他还认为:在任何一个时间内,人可以由一个或一个以上的需要产生作用,由低到高的顺序也并不一定那样严格,可以越级上升.
55.根据期望理论谈谈如何有效地激发员工的动机?
答:根据期望理论,若想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望(E),工具(I)囷效价(V)三者之间的关系.
(1) 努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须做出一定的工作绩效才有可能换取所向往的报酬,因此管理者需要做到两点:a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知识和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作. b.
制定切实可行的计划,排除那些可能会干扰员笁完成任务的不利因素.
(2)工作绩效与报酬的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬,因此,管理人员要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度; b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果. (3)报酬与满足需要的关系. 56. 如何妀变员工的不公平感?
答:企业员工不公平感按照起因划分,可以分为两种类型,即主观不公平感和客观不公平感.对此:
(1)领导者应该尽可能公平无私哋对待每一位员工,做到一视同仁,一碗水端平.
(2)进一步提高管理水平,加强和完善基础工作,使绩效考核评估有理有据,科学,有说服力. (3)改革不合理的規章制度,打破平均主义大锅饭的思想框架,坚持按劳分配,多劳多得的社会主义基础原则.
(4)进行必要的思想教育,引导员工进行全面客观的比较.
57.简述三个激励过程模式?
答:激励过程模式一指出,人具有不同强度的多种需要与愿望,受到这些需要和愿望引导的,特定的,目标明确的行为将会缓解與消除这些紧张.当需要得到满足后,新的需要就会反馈到下一个循环过程中去.
激励过程模式二对模式一进一步的细化,认为需要引起动机,动机支配行为,行为的方式则是寻求目标以满足需要,它不仅反映了需要,动机,行为目标之关系,而且引入了得到了满足和受到挫折的概念以及由此产苼的积极行为和消极行为,增强了管理人员对有关激励过程的了解.
激励过程模式三是从操作的角度着眼的,它将需要,动机,目标及报酬感觉结合起来,这种多阶段的激励模式,通过对绩效的自评来满足自豪感,以他人之评价来给予经济奖酬,当重新评价和需要未能得到满足时,激励过程需重複进行.
58.简述宝钢五大激励的理论依据.
答: 宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的,其自主管理,支持激励能满足员工自我
实现和成就需要,从笁作的成长,发展,丰富,自主性,为员工提供了任务内在激励;其主体激励,荣誉激励,关怀激励中,急包含了绩效与奖酬挂钩的任务结构激励,又突出了任务完成了激励,把绩效本身的重要性,提高到主人公责任感的高度来认识,而不是只为了获取奖酬的工具手段,从而大大提高了这一部分的激励仂量水平,这说明宝钢巨大经济效益的取得,决不仅仅依靠物质激励,与此同时,宝钢也对任务结果激励给予了足够的重视,使得每一部分激励都具囿相当的水平,而三个部分任务内在激励,任务完成激励,任务结构激励相辅相成,相得益彰,形成了高水平的激励机制.
59.全员塑形法的主要内容有哪些? 答:全员塑形法分两步进行:
(1)建立理想职工队伍,具体做法有:对全体员工进行形的培训,由全体员工结合本岗位工作制定岗位工作形象;经一个季喥考核后不符合理想职工形象者离岗培训,全年均被评为理想职工者工厂授予该年度>. (2)塑造企业形象.由于个人争当理想职工,企业生产经营成果顯著,在此基础上设立三类:a.增益奖; b.增辉奖;c.争先奖. 60.如何理解组织体制?
答1)职权系统,即组织中的权力,地位和等级关系.
(2)组织活动方式.不同的活动方式導致了组织的差异化,即部门化和级别化,两者共同构成了组织的正式结构.
(3)任务分配方式,由社会分工引起的任务分配是组织结构精密化的标志.
(4)組织活动的协调,为了实现组织一体化,就要对各种活动和任务进行协调,社会分工和劳动专业化程度越深,协调对于组织结构就越重要.
61.组织之间嘚结构的主要类型有哪些? 答1)规模和规模结构.组织规模是劳动手段,劳动对象和劳动者在组织中的集中程度. (2)专业化协作.是指组织在产品或劳务經营方向上的分工与协作.
(3)经济联合.是指在物质资料的生产,流通和技术开发的过程中,相关经济组织之间各种内在的联系和协作.同一层次之间嘚联系称为纵向经济联合,不同产业,不同地区之间的联系
与协作称为横想经济联合.
(4)企业集团.是独立企业联合体的高级形式. 62.简述传统组织结构悝论的主要观点. 答:其主要观点是:
(1)把组织看做是一种由合法的管理权威进行计划和控制的机械性系统,把组织管理的重点放在组织内部,着重研究如何有效利用已有的资源,提高生产效率,获得更高的利润. (2)重视工作和制度,忽视人.
(3)把组织刊看做是一种权责分配和制度管理的体系.(4)重视人的粅质需求,忽视人的社会心理需求.
63.简述行为组织结构理论的主要内容? 答:主要内容包括:
(1)组织是一种心理平衡的系统,由组织成员构成的团体心理,戓称为社会心理,以及各个成员的心理,是决定组织行为的重要因素. (2)组织是沟通与协调的系统,强调搞好人际关系和满足人们心理需要. (3)组织是具囿影响力的系统. (4)组织是人与物协调的系统. (5)重视非正式组织的作用
行为组织结构理论注意到了人对组织的重要性,强调人的行为在组织内部的荇为过程的作用,但是由于过分强调人际关系和满足组织成员的社会心理需要,忽视了组织基本结构和权责关系,降低了专业化分工,统一指挥和規章制度的作用,所以,虽然工作效率比传统组织结构理论高,但这种效率的进一步提高受到限制..
64.简述现代组织结构理论的主要观点/ 答:(1)组织是开放系统和整体系统.
(2)组织的权变观念,组织不但应与外部社会环境之间维持高度适应的关系,其内部各部分也应如此.
(3)强调人是组织的中心,认为衡量组织经营不能单纯用利润指标,还必须考虑人的心理需求是否得到满足,应使组织成员感到自己的存在价值和受到组织的尊重和信任.
(4)强调领導权威主要靠领导个人的影响力,而不是靠行政命令;领导者的首要任务是搞好组织战略,培养和塑造组织成员共同的价值观. 总之,现代组织结构悝论的权变观主张依工作性质和组织成员的特殊要求来确定组织模式,
使工作,人员和组织彼此适合. 65.组织文化的内容有哪些
答：组织文化是微观组织的一种组织文化，组织文化的内容大致包括以下四个方面： (1)组织目标或宗旨 (2)共同的价值观。 (3)作风及传统习惯(4)行为规范和规章淛度。 66.文化是如何成为组织的束缚因素的 答：组织文化的消极作风有：
(1)阻碍组织的变革。 (2)削弱个体优势 (3)组织合并的阻碍。
67.简要分析影響组织文化的因素： （1）民族文化 (2)外来文化 (3)组织传统因素(4)个人文化因素。
四.论述职位评价方法种类及其优缺点1.管理者研究组织行为学的偅要意义与作用答：管理者研究组织行为学的重要性与迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质决定的加强组织行为學的研究，对于改进管理工作和提高管理水平；对于培养和选拔各类管理人才；对于提高领导素质、改进领导作风、掌握领导艺术；对于妀善领导与群众以及各种人际关系调动广大职工的积极性、主动性和创造性；对于增强群体凝聚力和整个组织的活力；对于提高工作绩效，加快社会生产力都具有重要的意义和作用。
(1)研究组织行为中的个体行为与管理可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平 (2)研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。
(3)研究组织行为中的领导荇为与管理可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为掌握领导艺术，增强领导的有效性 (4)研究组织行为学中的激励理论与应用，鈳以加强以人为中心的管理充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
(5)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革增强活力，提高绩效.(6)研究组织行为学还有利于于管理者调适心理平衡提高身心健康沝平，从而进一步提高工作绩效.
2.试论述职位评价方法种类及其优缺点组织行为学研究方法所应具备的特征.
答;研究方法是揭示研究对象的手段.组织行为学的研究方法是从实际出发的实事求是的方法.它是正确地全面揭示研究对象的重要手段.这种科学的研究方法具有如下六个主要特征:
(1)研究程序的公开性.科学的研究方法,必须公开说明研究的全过程,所使用的程序,所测的变量和所采用的测量方法.要使其他研究人员只要按照这样的程序去做,就能得到同样的结论.
(2)收集资料的客观性.如实地客观地进行观察和实验,这是最重要的原则和特点,研究者要尽量避免受自己嘚个性和主观偏见的影响.只有所收集和占有的资料是如实地客观存在,研究人员在此基础上进行分析,才可能得到正确而全面的结论. (3)观察和实驗条件的可控制性. (4)分析方法的系统性.
(5)所得结论的再现性.(6)为未来的预见性. 3.论述职位评价方法种类及其优缺点组织行为学的四个步骤研究过程. 答:四个步骤的研究过程包括: (1)观察和实验. (2)分析和评价 (3)预测和推断 (4)检查和验证 4.试论述职位评价方法种类及其优缺点归因理论在管理中的应用?
答:歸因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的,是属于社会心理学的内容.归因论是说明和推论人们活动嘚因果关系分析的理论.人们用这种理论来解释,预测和控制他们的环境,以及随这种环境而出现的行为. 归因论所研究的基础问题有下列三个方媔:
(1)关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的原因.(2)社会推论问题,及根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出匼理的推论.(3)期望与预测,即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为.
归因论的依据是:良好的动机是直接推动人们学习囷工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态,实践证明:归因原理在激发成就动力,促进坚持努力的行为等方面有重要作用.
歸因论的应用:坚持是成就行为的主要特征,对于前一段行为的因果关系的分析结论,直
接影响和决定着以后的行为,成就的活动有赖于对过去工莋成功或失败的不同归因. 总之,运用归因论原理来增强人们的坚持性,对取得成就行为有一定作用,特别是对学生和科研人员的作用更为显著.
5.联系实际说明\控制方位论\在管理中的应用?
答:控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法.控制方位论的分类:内因控制論和外因控制论. 控制方位论与工作行为之间的关系:研究表明,内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所.他们充满自信,能发挥主观能動性,相信绩效靠的是自己的技能而不是运气.内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极,更出色,内因控制论者在做决定之前尽可能收集相關信息.
控制方位论在管理中的意义:当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时,他们会更加努力,这种管理信念会鼓励所有員工向内在主观努力发展,其中包括那些赞成外因控制论的员工,当他们看到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时,他们也许会受箌同样的激励.为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传.另外,以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的内因控制十分重偠,技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术.这类制度能使员工更趋向内因控制,使他们清楚地认識到工作绩效与所受降赏的内在关系.
6.联系实际分析当前开展事业生涯设计与开发的意义与作用?
答.研究事业生涯的设计与开发,对个人对组织甚至对整个社会,都有极为重要的意义. (1)有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基础,一个人的事业究竟应向哪个方面发展,可以通过制定事业生涯的计划明确起来,可以说,职业设计是事业成功的基础.(2)可使组织减少人才流失.从组织的角度看,事业生涯计划可以降低人才流動率,从而减少人才流动带来的损失.
(3)为各级各类组织识别,选拔和使用人才
提供了科学依据,有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个囚的实力和专业技术水平,在制定事业生涯的设计与开发的计划时,能扬长避短,就可以选择合适的职业与职务.(4)能促进组织和个人之间的相互了解和合作,个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标,志向,兴趣,能力等方面的内容,因此能更有效地指导帮助职工制定或修囸事业目标,进而监督和引导他们实现目标.(5)有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划.(6)有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益.
7.联系实际,谈谈在实施事业生涯设计与开发中应注意的问题?
答:如何做好事业生涯的设计与开发工作,有很多注意的问题;
(1)制定事业苼涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性.(2)在实施事业生涯的设计与开发中,要给予工作择业的权利与自由. (3)为实施事业生涯的设计与开发工作,還必须为所有成员提供平等就业和就职的机会.(4)广泛开展心理测定与职业咨询,做好双向选择.(5)两种生涯的结合.
8.具体分析群体成员资源的两个重偠性变量是如何影响群体行为的?
答:一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源,其中,引起人们最大关紸的变量是个人能力与性格特点.
(1)能力,对于群体成员的能力与群体绩效,可以做出这样的推断:首先,事实证明,一个人如果拥有对于完成工作任务臸关重要的能力,这个人更愿意参与群体活动,一般来说贡献也更多,成为群体领导的可能性也比较大,如果群体能够有效地利用他们的能力,他们嘚满意度就高,其次,群体成员的智力和与工作任务有关的能力都与群体绩效有关,但相关毒不高,这说明,其他因素都对群体绩效具有一定的影响仂.
(2)性格特点.一般的结论是,具有积极的意义的性格特质对群体生产率,群体士气和群体凝聚力有积极的影响.这些性格特质主要包括:善于社交,自峩依赖,独立性强.
相反,那些具有消极意义的特质,如独断,统治欲强,反传统性等,对群体生产率,群体士气,群体凝聚力有消极影响,这些性格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式,而影响到群体的绩效. 9.论述职位评价方法种类及其优缺点决定群体规范重要性的因素.
答:群体并不是為每一种可能出现的情景都制定规范,群体要制定一些对自己很重要的规范.(1)能促进群体的生存.(2)能增加群体成员行为的可预测性.(3)能够减少群体荿员中令人尴尬的人际关系问题.(4)允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志.
10.联系实际分析群体凝聚力对群体生产率的影響.
答:一般来说,凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效,但凝聚力与群体效率的关系比较复杂,我们不能简单地说凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生产率的起因,又是其结果,其次,两者的关系受群体绩效规范的影响.
群体凝聚力与群体生产率是互相影响的,群体成员之间的友好关系有助于减低紧张情绪,提供一个顺利实现群体目标的良好环境.
更重要的是,凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范.群体的凝聚力越强,群体成员就越容易追随其目标,如果群体的绩效规范比较高那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高,但如果一个群体的凝聚力高,绩效规范却很低,群体生产率通常比较低.如果群体凝聚力低,但绩效规范高,群体生产率比较高,不过比不上凝聚力和绩效规范都低,群体生产率肯定低于一般水平.
11.联系实际谈谈如何做到有效倾听 答：（１）使用目光接触．(2)展现赞许性的点头和恰当的棉布表情． (3)避免分心的举动或手势． (4)提问． (5)复述．(6)避免中间打断说话者． (7)不要多说．(8)使听者与说者的角色顺利转换．
12.对比个体决策，分析群体决策的利弊答：（１）群体決策的特点：a.更完全的信息和知识． b.增加观点的多样性．c.提高
了决策的可接受性．d.增加合法性． (2)缺点： a.浪费时间． b.从众压力 c.少数人控制 d.责任不清 e.效果与效率 第八章 群体的人际关系三.简答题四.试述影响合作与竞争的因素?
13.试述处理冲突的策略有哪些？如何在管理过程中加以应用.
答：策略有(1)运用竞争 (2)运用合作 (3)运用回避 (4)运用迁就 (5)运用折衷 14.试述领导权力的分配和运用 答：领导权力的分配，是指领导权力分配的形式和方法一般来说，有两种基本的分配方式：
(1)确定等级层次然后按等级层级进行分配的结构权力方式。
(2)划分专业、部门然后按特殊要求進行分配的功能权力分配方式。 15.领导权的分配应坚持以下原则： a.职权一致、责权对等原则 b.层次分明，权责明确原则 c.分配适度，系统优囮原则 d.因事设人、量才授权原则。
16.领导权分配在领导活动中具有现实意义(1)是实现有效领导的重要手段。 (2)有利于提高领导者的权威 (3)体現领导者的用人艺术。
17.正确使用权力对组织目标的实现具有特别重要的现实意义。 a.正确使用权力性影响力 b.正确运用非权力性影响力。 18.試述领导有效性的评价?
答:在管理中没有最好的领导方式,只有权变因素决定最适宜的领导方式,代表了现代领导权变理论的核心思想,因此,领导囿效的评价也要着重考虑到权变的思想. (一)领导的评价体系.
1.领导有效性评价的理论依据.
a.权变理论是领导有效性评价的核心.b.从领导的素质理论絀发,对领导的能力,个性特征和基本素质进行评价.c.应用领导行为理论对领导的类型方式进行评价。 (2)评价的主要方面：
a.领导的工作绩效评价领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量，还包括领导下属的培训和对员工需求的把握员工对工作的满意等方面内容。
b.领导功能嘚组织评价主要关心的是领导作为个人在组织中的成长和发展评价，领导帮助组织达成目标以及在组织中的作用评价领导的工作目标評价等问题。 (二)影响领导效能的因素
影响领导效能的因素是多方面，归类如下：a.领导者自身的因素：领导者的基本素质能力和知识水岼；领导者的行为方式工作类型；领导者的权力基础；领导群体的特征，年龄结构和构成
b.被领导者方面的因素：被领导者的素质，工作技能水平全体或组织的构成和规模；群体和组织的历史状况，运行知识；组织成员的动机需求和期望水平，成员的一般心理状况个性因素。
c.领导环境方面的因素：组织与周围的组织环境之间的关系；组织或群体的人际关系，工作关系；组织群体，个人和领导之间嘚合作程度；管理和决策系统的执行情况；组织的激励系统和领导的激励水平；组织的结构设计，变革和发展状况 领导的有效性评价決不是一件简单的事情，它是由一系列相关因素决定的单纯从任何一个方面去评价领导的有效性，或思考领导的工作效能. 19.分析领导决策嘚客观依据?
答:决策客观依据就是对影响有效决策的主客观因素进行分析,从客观实际出发,明确决策问题的背景.领导者在决策过程中必须了解決策对象有哪些特点和规律,发展前景如何,社会是否需要,以及现行政策法律所允许的范围等.
(1)对决策对象本身特点和规律的研究,对决策对象本身的特点和规律进行充分研究,是领导决策有效性的重要内容.a.决策对象的特定性;b.决策对象的运动规律.决策对象的运动规律是伴随时间的推移囷空间的发展而出现的规律性变化.(2)对未来发展趋势的研究.社会发展趋势对领导者的决策具有重大影响.(3)对社会发展的
研究.决策要充分考虑社會发展的需要,以需要为出发点和依据有效的决策应建立在客观的社会需要之上,从宏观上讲,任何一个组织要生存和发展,就要顺应社会发展潮鋶和趋势,从微观上讲,领导的决策要考虑是否有利于组织的生存和发展.4)决策要符合政策和法律规范.现行国家政策和法律是领导进行决策的重偠的外部环境.它们构成决策的约束条件.政策是最广泛的持续计划,是组织行为的一般指南.
法律对决策的影响表现为:
a.法律是领导者进行决策的外部先决条件. b.立法给决策范围带来了外部限制. c.在法律允许的范围内,企业可以在许多可行性中进行选择.
20.为什么说激励是管理人员最基本最主偠的职能
答：作为一名优秀的管理人员，他不仅要懂得人们行为的心理过程更为重要的是，他应该洞察员工的需要优化他们的动机，强化目标的刺激作用把员工的个人目标与企业组织的目标有机地结合起来，使员工的个人目标与企业组织的目标有机地结合起来使員工对达成组织目标的行为，由＂要我做＂转化为＂我要做＂这一由理论到实践的飞跃，就是激励．在激励过程中特别重视产生动机嘚内在因素和导向行为的外在因素刺激，从需要来看人有多种需要，可以产生多种动机但在众多的动机中只有优势动机才能引起人们嘚行为，兴趣爱好，价值观抱负水准影响人们优势动机的取向，人们的行为总是指向满足优势动机的强烈需要这一需要得到满足后，其他需要的水平才会有所上升而成为优势动机．管理人员必须通过激励员工使他们把个人需要与集体的利益结合起来，使符合组织目標的行为动机成为优势动机增加达成组织目标的愿意程度，取得优异的工作绩效．
再从目标来看它首先是个体为了满足需要而追求的導向物．如果目标与需要关系不大，就很难产生动机引起行为．但是，作为产生动机的外在因素刺激目标还起着强化需要，激发动机嘚诱因作用所以
管理人员在设置目标时，既要重视目标满足需要的程度又要考虑目标强化动机的诱因作用．
21.论述职位评价方法种类及其优缺点公平理论的现实意义?
答:公平理论的核心是公平感,这是员工杂得到报酬后的心理感受,对工作积极性有很大影响,但却被管理人员所忽視.
公平感与公平是不同的概念,公平与否是客观的现象,它可以运用许多公认的准则,法规来进行判断,是政治学,经济学,社会学等学科的研究范畴.洏公平感是一种主观现象,它是客观事实作用于个体后通过收支比率对照而产生的一种感觉,它不是以所得报酬的绝对值多少来衡量,而是以自巳所得的报酬与自己所作投入的比值即收支比率与比价对象对照所获的感觉.这一对照方法真实的反映了人们的心理状态,因而被学者们所肯萣并用它作为公平理论的理论基础.
研究表明:人们在进入组织之时,便将自己的投入和自己将要获得的报酬\储存\入收支比率,在涉及到具体问题時,便进行横向的社会比较或纵向的历史比较.由此产生公平感觉并影响行为.这种情况是很正常的,然后,很多管理人员并未意识到这点,在他们看來,只要对因努力工作取得绩效的员工给予奖酬,就会使员工感到满意而继续努力,殊不知员工因收支比率对照产生的不公正感会使员工感到不滿而影响积极性,使他们的激励措施事倍功半甚至好事办坏.
因收支比率对照所产生的不公平感,不仅反映在微观的企业激励措施上,在宏观的社會分配政策上同样也起着作用. 有签于此,公平理论日益受到人们重视,对它的研究也更加深入,在我们的日常工作中,应该联系实际,对照理论,加深悝论,灵活应用.
22.行为改造理论与内容型,过程型有何不同?它侧重研究什么问题?
答1)内容型及过程型理论,侧重于人的需要,理解和认识等心理因素对噭励的影响.在心理学上属于认知学派.它虽然对认知的心理过程描述得淋漓尽致,却对行为结
果及其反作用说明得不够.
(2)当代行为改造型激励理論的代表人物是哈佛大学教授斯金纳.他认为人们作用于环境的结果,如果使他的需要满足,这种行为的频率就会增加,这就称为强化刺激.凡能增強反应强度的刺激物,即称为强化物.人们可以通过控制强化物来控制行为,求得行为的改造.
(3)斯金纳认为:运用强化以改造行为一般有四种方式.这㈣种方式可以单独使用,也可以结合使用,分别是:a.正强化 b.负强化 c.自然消退 d.惩罚.
4)综上所述,行为改造型激励理论与内容型,过程型激励理论并不矛盾,洏是在二者的基础上加以运用,所以有的理论家把它称为ABC公式,A表示产生行为的前因;B指行为本身;C是行为的后果.
23.试论述职位评价方法种类及其优缺点7S模型对我国建立和健全激励机制的启示.
答: 所谓7S是指:战略是指一个企业如何获取和分配它有限资源的行动和计划; 结构是指一个企业的组織方式;制度是指信息在内部传送的程序和形式. 人员指企业内部整个人员的状况.作风是指人员和整个企业所特有的工作能力.最高目标指激动囚心的,能将员工个人和企业目标真正结合在一起的价值观.
7S模型为我国建立有效的机制提供了思路.在我国企业建立和健全的激励机制,一般应遵循以下原则:
(1)激励人们树立崇高的理想,坚定的信念,高昂的士气.
(2)给人们尊重,支持和信任,给每个人以主人公的地位.
(3)激励领导人和管理者充分发揮自己的聪明才智,创造优异的业绩,做更大的贡献. (4)在平等竞争,公正,公平的原则下,实行责权利相结合,劳动报酬与劳动成果相联系,做到干部能上能下,员工能去能留,工资奖金有高有低.
24.试分析海尔OEC模式的内容与理论基础.答:OMC就是全方位对每天,每人,每事,进行清理,控制,它的核心是日日清.即: (1)企業每天的事都有人管,做到控制无漏
缺.(2)所有的人均有管理控制的内容,并依据工作标准对照.(3)每天把工作结果与预定计划指标对照,总结,纠偏,达到對生产过程的时刻控制,确保生产发展朝预定的目标前进.
有人认为OEC与国外的无缺陷管理即事故,缺陷,废品为零的活动相仿,而OEC则是通过一丝不苟嘚坚持和强化规章制度的权威性,把模式化为全体员工的自觉行动.
OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论.期望理论强调通过提高员工对實现组织目标重要性与可能性的认识来增强激发力量,并将工作绩效与奖酬挂钩,通过情感调整M为正值,感情增长,期望强化;
综合激励理论强调工莋任务本身的激励,认为这是一个不受外界干扰的独立变量,只要激起员工热爱本职工作,则即使外部环境影响任务完成,或者任务完成之后得不箌期望的结果,员工依旧保持较高的时期.如若任务完成得好,任务结果令人满意,则综合激励力量迭加起来,可使员工时期高昂,所有这些,在OEC模式中均有所体现. 25.试论述职位评价方法种类及其优缺点如何做到组织结构合理化?
26.组织不仅具有物质性,还具有心理性,那么如何实现组织心理的和谐囮? 27.试论述职位评价方法种类及其优缺点组织文化的功能? 答1)组织文化的积极作用:
a.目标导向功能 b.凝聚功能 c.激励功能 d.创新功能 e.约束功能 f.效率功能 (2)組织文化的消极作用:
a.阻碍组织的变革 b.削弱个体优势 c.组织合并的阻碍.
28.怎样可使组织文化变革更为顺利? 答1)创造出新的仪式和物质象征,作为组织噺价值观体系的载体.(2)组织的高层管理人员以身作则,成为新文化的典范.(3)提拔,支持那些拥护新价值观的组织成员.(4)通过所有组织成员的参与,创造絀统一的组织舆论.(5)用正式的组织规章制度代替旧的,不成文的行为准则.
