如果可以随意选择你最想去什麼公司？Google、微软、BAT在巴西，答案几乎是唯一的——塞氏企业（Semco SA）

这家从上世纪八十年代就开始管理创新和改革的企业，无论用什么样嘚价值观去衡量其管理理念和运营效率都是超前和领先的。

本期长江读书长小江为大家推荐的是《塞氏企业》，一本告诉你这家传统淛造企业是如何将“自组织、高效、协作、目标导向、拥抱变化”等敏捷之美发挥到极致的企业家经典

里卡多·塞姆勒（Ricardo Semler）是塞氏企业變革的发起者。他的父亲是奥地利移民在半个多世纪前创建了Semco公司，生产有专利的植物油离心分离机到1980年，公司发展成了造船设备供應商

这一年，老塞姆勒下决心将工厂交给儿子并让他按照自己的方式经营公司。由于经济衰退造船业遭到重创，当时的塞氏企业已經很难拿到新订单

年仅22岁的里卡多·塞姆勒一上任就开始了大刀阔斧的改革，他在一天下午解雇了60%的高层管理人员，并雇佣了不少作风強硬的经理为使公司减少对造船业的过度依赖，发动了一系列的战略性收购

不久，Semco就实现了快速增长但新的问题来了，公司的员工關系持续恶化废寝忘食的工作也让塞姆勒的身体状况到了崩溃的边缘。而且他发现，一如他一生严谨、勤奋、不苟言笑的父亲自己囷所有员工都仍然很“不快乐”,而这曾经是他最为排斥的。

于是他开始反思企业的管理方式，工作和生活的平衡点在哪里通过大量阅讀和咨询“外脑”，在克服了一夜之间完成公司改造的冲动之后他立下了最初变革的三条规定：

1、 晚上7点之前，所有人必须离开办公室；

2、 给员工最大限度的自由和权利；

3、 审视所有规章能不要的都不要

由此，塞氏企业的传奇“转身”拉开帷幕

塞氏企业用了3个月的时間对弹性工作制进行了一项可行性研究，同时采访了大量的“前员工”请他们说出对塞氏企业的看法，最后发现：上班时间是管理层和丅属之间产生冲突和误解的一个主要原因

《塞氏企业·设计未来组织新模式》

于是，他们开始让员工自己决定上班时间并在1988年把弹性笁作制延伸到工厂工人身上。这种自由在以前甚至现在的工业界都闻所未闻

弹性工作制使该公司的缺勤率降到零，也极大减少了员工加癍的时间除极个别工种因工作依赖程度高不能享受弹性工作时间外，每个员工都可以在早7点至9点间自由安排上班时间错开早高峰期，並在下午相应的时间回家一天工作满8小时即可。

塞姆勒力主取消了几乎所有象征等级或压迫的规定：门卫例行检查、考勤制度、着装规萣……拆掉了经理们的办公室进行“走动管理”。为公司高层保留车位的做法也取消了没有谁真的比别人更重要，同时消失的还有名爿、办公室家具、地毯上的身份等级标识

大多数时候传统的规章制度只能导致如下结果：

◆ 使人们的注意力偏离公司的目标；

◆ 让管理鍺产生错误的安全感；

◆ 繁衍出多余的岗位。

塞姆勒认为那些复杂的规章制度往往阻碍了企业的创造力和适应性规章制度和创新是不可兼容的。在他看来常识是最好的选择。丢掉规章制度后员工开始更多地自主决策，并且往往比他们的主管做得更好

传统企业大多数嘟是金字塔结构，层级很多很多大公司通常有12-14个层级，即使“扁平化”的层级也有6-7层，而且只允许少数人晋升大多数人长期处于“塔基”。这种组织结构既限制了个人的发展使得决策权只掌握在少数人手里，过多的层级又妨碍了信息的沟通

塞姆勒开创性地设计了呮有3个层级的圆环结构：第一个圆环包括副总裁以上级别的人，被称为“顾问”；第二个圆环包含7～10个业务部门的领导被称为“合伙人”；第三个环包括所有其他人，被称为“伙伴”伙伴中的骨干成员做为各部分的“协调人”。

这一新的体制拆掉了金字塔清理了整个管理层，所有人都是平等的每个员工在工作中都可以自主决策，如果在某个问题上没有把握伙伴可以向协调人咨询；协调人的问题可鉯在一周一次的小组会议上，向该业务部门的合伙人咨询例会于每周一上午召开，之后协调人将向部门的伙伴们通报会议结果

对于影響所有业务部门的决策，比如一次公司范围内的加薪会被提交到周二的另一次会议上，该会议由各个部分的代表参加包括所有的顾问。

新体制保证了每一个人的建议、要求或抱怨能立即被反映到决策层即协调人那里在下一次周例会时协调人就可以提出来直接与合伙人討论。因此生产区的工人在几天内就能得到回复，而在传统体制下他们的诉求很容易被置之不理

塞氏企业采用了一种全新的利润共享計划，不仅能让员工充分理解而且还由他们自己掌控。

塞氏企业传统的工资构成：固定工资+浮动工资浮动工资作为奖金——在经营好嘚年份里，奖金平均是年薪的25%-50%——根据绩效而定但没人对此满意。

在决定变革之前塞氏企业做了一次调查，要员工回答他们认为塞氏企业能赚多少钱

结果显示员工普遍认为塞氏公司过度贪婪，认为塞氏的利润达到收入的20%-30%至此，管理层坚信让员工了解公司的全部真楿将是更明智的选择。

塞姆勒认为如果员工在这个他们最为关心的方面感觉不到公平和透明，民主化管理的其他努力就充其量仅仅营造叻一团和气而已员工的参与和合作精神将难以发扬光大。

在分享财富之前塞氏公司首先共享了一种更有价值的东西：信息——完全公開各级员工的薪水以及公司的各种财务业绩信息。

其次通过与工厂委员会和工会领导人的协商，从塞氏企业的总利润开始算起然后扣除40%的税金，25%的股东分红12%的再投资，于是剩余23%

每个季度计算出各个自治单位所赚的利润，并将其中的23%分配给该单位的员工没有利润的時候不发安慰奖。所有塞氏企业都决定平均分配金钱即每个人都拿到相同数额的金钱，而不是相同的百分比

利润分享计划有助于平衡員工的工资结构，使公司意识到并奖励那些虽然没有特别学位却尽心尽力为公司奉献的人

不少人对员工自定工资可能会有担心与质疑：洳果一些人有机可乘，那么他们奖励自己的奖金是否会离谱如果允许员工自己设定工资，那么同事之间的差异是否会引起更多的矛盾洳果某人缺乏经验，不了解同事的状况以为自己更强，会怎样……

但结果是大部分塞氏员工自己制定的工资都是合理的，原因如下：

1、每个人都知道其他人的工资透明的制度起了很大的作用，公开的工资制度对制止贪婪很有效

2、高层人员在工资设定上是谨慎的。作為一种企业理念塞氏企业努力把高层人员的工资保持在最低工资的10倍以内。

3、员工的自我保护——塞氏的经营预算只有6个月而不是12个朤。由于预期外增加的支出必须短期内抵消使得可可支配利润的利润很少。

实际上无论在公司经营状况好还是不好的时期，自我设定笁资的制度都促使塞氏的员工从公司长期发展的角度来看问题这对一个公司来说是非常难得的，同时也消除了员工对工资的抱怨

在塞氏企业，所有员工都被充分地信任上班时间、工资福利、工会组织、办公环境等都可由员工自行决定，员工是企业真正的主人任何人嘟可以参与企业的决策，而领导者的责任只是创造一个环境让其他人参与到决策中来，并把这种理念传达到公司的每个角落

这并不代表员工可以随意而为，因为每个员工都是企业的主人企业的绩效直接影响他们的收入，因而他们不仅工作更加自觉而且彼此之间相互監督，每个人都会接受自己所在小组的考核这样一来，真正实现了企业的自组织管理

但这样并不代表管理者可以什么事都不管，在他們被雇用或提升到领导岗位之前他们要被所有将成为其下属的人面试并得到批准。每隔6个月管理者就要由下属评价一次。评价结果会公诸于众评价得分一直很低的人通常都会以不同的方式离开塞氏企业。

6 .防止“大企业病”

塞姆勒认为如果一个企业规模过大的话，渐漸就会出现规模不经济的现象就是通常所说的“大企业病”。大企业中央集权的组织不仅使人与人之间的距离越来越远而且组织效率會越来越低下，他认为改变这种情况的唯一办法就是让每一个业务部门足够小，这样人们就能够对周围的情况充分了解并及时做出反应因此他选择了对公司业务进行拆分。

拆分后的业务部门往往有更大的自主权更加专注于自身产品的开发与生产，效率翻番塞姆勒发現，在经济繁荣时期拆分后的工厂要比没有拆分的时候有更强的盈利能力在经济衰退时期，小工厂也比大工厂能更快地渡过危机

泰勒嘚科学管理理论认为，如果工人的工作变化很少并且根据他们的人体进行科学设计，那么他们将变得高效但是塞姆勒认为，泰勒精确嘚工作描述限制了员工的潜力束缚了他们扩大工作范围的可能性，阻碍了他们的工作积极性他认为工作描述不仅包括员工该做什么，還应该包括他们想做什么

在变革后的塞氏企业，工人可以管理越来越多的生产流程每个人都是多面手，在需要的时候他们可以选择洎己喜欢的岗位进行轮换。在这种模式下工作的工人比那些整天机械地重复同样工作的工人对工作更有热情和兴趣这一切会转化为更大嘚生产力。

由于塞氏企业没有浪费最伟大的资源——员工即便在巴西经济萎缩、通胀严重、国家经济政策混乱等糟糕的大背景下，它还昰增长了六倍生产率提高了近七倍，利润翻了五番实现了年均27.5%的增长，成为一家制造上千种产品的大型跨国企业

而它也理所当然地荿为了世界上最受推崇的最佳雇主之一，多年来员工离职率一直在1%以下很多全球知名企业如IBM、通用汽车、福特、西门子、海尔等都将塞氏作为借鉴的榜样。

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基于不同视角的企业利润质量分析 　【摘 要】 会计 分期假设和权责发生制的使用决定了某一期间的利润并不一定意味着具有可持续性；利润带来的资源并不一定具有确定嘚可可支配利润性因此，利润质量 分析 既要反映会计利润与真实利润的匹配程度又要在相关收入来源方式、利润结构和现金流量相关喥等不同视角得以体现。 　　【关键词】 利润质量； 利润结构； 现金流量相关度 　　 　　作为反映 企业 经营成果的指标会计利润在一定程度上体现了企业的盈利能力，同时也是 目前 我国对企业经营者进行业绩考评的重要依据但由于会计分期假设和权责发生制的使用决定叻某一期间的利润并不一定意味着具有可持续性、利润带来的资源具有确定的可可支配利润性。此外企业经营者出于自身利益的考虑，往往会运用各种手段调节利润、粉饰利润表从而导致会计信息失真并误导投资者、债权人及其他利益相关者。因此人们在关注企业盈利能力的同时，更重视对企业利润质量的分析 　　 　　一、利润质量的界定 　　一般而言，利润质量（亦称收益质量）就是指利润的含金量目前学术界对利润质量的涵义有不同的理解，归纳起来大致有以下几种：一是首都经贸大学张新民认为利润质量是企业利润的形荿过程以及利润结果的质量。二是陕西财经学院吴华茵认为收益质量指会计收益与真实收益的匹配程度。三是江西财经大学余新培认为收益质量是指报表被认为合格产品的情况下，损益表损益数额能由报表使用者直接使用的程度或放心使用的程度四是长沙理工大学冯麗霞认为，狭义的利润质量表现为会计利润与现金流量之间的比例关系；广义的利润质量表现为企业各会计期间利润持续 发展 的稳定程度囷企业未来 经济 增长趋势是整个企业生存周期中一定质量收入与一定质量成本（费用）的差额。五是广州商学院艾健明认为收益质量昰指在谨慎的、一致的财务基础上，一家持续经营企业在某一时期创造稳定自由现金流量的能力以上对利润质量的界定主要是从会计利潤（收益）与真实利润（收益）匹配程度和会计利润与实际现金流量匹配程度角度揭示了利润质量的一些基本特征，但都不够全面 　　國际会计准则委员会（IASC）在1989年7月公布的《关于编制和提供会计报表的框架》中对会计报表的质量特征做了说明，它将质量特征定义为：使會计报表提供的信息对使用者有用的性质即可理解性、相关性、可靠性和可比性。因此笔者认为利润质量应包括两层含义：一是利润嘚内在信息质量。它主要体现为企业的会计利润与真实利润的匹配程度以及会计利润的实现是否伴随着相应的现金流入二是利润的外在報告质量。它主要反映的是利润表是否具有中立性、可理解性和及时性 　　 　　二、企业利润质量分析的不同视角 　　 　　（一）相关收入来源方式 　　收入的定义在新《企业会计准则—基本准则》中发生了改变，从而导致企业的收入结构也发生了改变利润表取消了“主营业务收入”和“其他业务收入”的划分，既适应了当前企业经营日益多元化的趋势也避免了人为粉饰会计报表的可能。但从利润质量的角度来说健康的利润应当主要来自于主营业务收入。企业的主营业务收入反映企业的核心盈利能力其创造的利润具有持续性、稳萣性和可预测性。因此在利润质量的分析中，应首先看企业的收入主要来自于经常性业务收入还是非经常性业务收入非经常性业务收叺虽然也会为企业带来利润，但往往缺乏持续性和稳定性不会对企业的长期盈利能力产生实质性 影响 。此外集团化经营条件下的关联方之间有可能为了“包装”某个企业的业绩而人为地制造一些业务，这就使得信息使用者必须关注以关联方销售为主体的营业收入在交易價格、交易的实现时间等方面的非市场化因素 　　 　　（二）利润结构的影响 　　如前所述，企业的利润应主要来源于主营业务创造的利润但由于利润表基本理念的变动，公允价值的确定、投资收益的高低等也将影响企业当期营业利润鉴于公允价值计量的特殊性，我國对公允价值的使用仍然持谨慎态度只在 金融 工具、投资性房地产、非共同控制下的企业合并、债务重组和非货币性交易等方面采用了。在进行利润质量分析时应清楚地认识到，公允价值能够体现会计信息的相关性但难以确保其可靠性。此外依靠公允价值带来的利潤是暂时的，而且会受到很多外部环境因素的影响投资收益主要来源于企业的对外投资活动，企业对外投资的动机应该包括获利动机、擴张动机、分散风险动机和控制动机其中获利动机（即获取投资收益）应为核心动机。但在我国部分上市公司企业为避免摘牌需要扭虧为盈，或为获得增资配股资格而保持盈利势头的关键年份往往会出现营业利润与投资收益的变动趋势呈互补性变化的态势，此时的投資收益（其实是泡沫利润）充当了调节利润的“中流砥柱”因此，分析投资收益的质量主要是分析投资收益有无相应的现金流量支撑囷关注