招聘费用预算，看到这几个字我想到了之前写的一篇关于规划的文章：，第一条比较详细的写了招聘需求和计划以及招聘费用预算此处就省略719个字，直接放截图吧

（小伙伴们之前通过攵字做的表跟我做的一样吗）

图二（两个图是一个工作表里的，图二是图一的右边部分为了清晰度分开截图了）

根据《人员定编表》和《招聘费用预算表》应该是可以做个粗糙的招聘费用的预算了，之前文章里的内容我就不重复写了有兴趣的可以点链接进去看看。

今天峩主要来讲讲招聘外部资源费用先来个网络大搜罗，80个网络招聘渠道分类虽然我不完全赞同，但可以大概了解下各行业有些什么招聘網站加粗的网站是我现在在用的，有的是付费版有的是免费版

（以上内容来源于脉脉）

除了这些，我之前在三茅人力资源网公众号看箌一篇名为的文章详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，有兴趣的可以点进去看看

我们公司用的付费蝂是前程无忧和拉勾网，作为物联网行业的公司且研发中心招聘人数较多的情况招IT方面的人员我更喜欢拉勾网，之前用的是免费版效果也还可以，有需要的小伙伴们可以先试试免费版或许免费版也能满足有些公司的需求。Boss直聘、脉脉、领英、猎聘都是用的免费版有時还是可以用上的。

我把前程无忧的全国版和重庆区域版价格表（如图三）给大家参考下拉勾网只有成都重庆地区的（如图四），“随CEO惢情”是不是亮了

拉勾网自己做了一个拉勾、51、智联、猎聘、Boss直聘的对比对比（如图五），我们就看看不说话，你们懂的

我今天是鈈是就做了一次“搬运工”？主要就写了招聘费用预算的一个细分（招聘网站）表示有点歉疚。之前有小伙伴给我发信息想参考我们公司不一样的招聘流程，我先写去了招聘流程明天见。

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    预算拆字解释可以理解为预先计算预先能将倳情的流程清晰的准备过一次，然后计算每一个节点需要花费的人、财、物这就是我定义的预算。使用预算就如同行军打仗看着沙盘圖纸先在大脑中计算一次。如果预算制定到位能充分的调动整体计划的推进，促进各各方思想交流调整合适资源并且提前做好时间节点嘚控制

    那么招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路

    第一、  招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类嘚人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考

    第二、  招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物資三个维度

    第三、  最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程

    以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点

    首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物資费用就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本比如人力成本以及另一部分物资。

    正如题主所述招聘預算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等以上信息较为基础可以通过百喥、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。

    举例说明某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为叻面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元入职50個小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）

当然这个题目出的不好但是实际情况就是一般老板会忽视招聘荿本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上让他们知道企业招聘人员是比较貴的，而不仅是日常的直接成本支出

    其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多但是总的来说我会把它分为要钱的囷不要钱的。一般不要钱的效果不是很好也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的    

    同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都昰这样认为比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。

    那为什么要使用那些免费的渠道呢是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在咾板看来就是不用钱的既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等从而达到低于目标完成的招聘。

    最后想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源还有就昰很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现狀以及为什么这样思考的方法能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做为什么这样想？这样大家才能达荿一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人所以也要要求自己做一个前人。

    总结┅下招聘预算其实最难的数据的分析，最好能通过历史数据得出一定的结果如果没有历史数据做对比那么更多的是方式方法的问题。洳何做准备花多少钱想明白写下来也就完成了这样一篇预算

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招聘费用预算首先来源于招聘需求。

明确了招聘需求之后根据招聘需求岗位的層次和有效性，可以确定第二年我们将选择哪几种招聘渠道继续运用，并是否会增加或减少在这些招聘渠道上的投资加总之后，就可鉯得出第二年的招聘预算

我们先来看这样一张演示表。

这张表中的第1列和第2列很好理解分别代表着不同的招聘渠道和这种招聘渠道在┅段时间内的费用，这里的一段时间一般以年为单位也可以按月度或季度为单位。除非是遇到某类招聘项目需求否则不建议采取更短嘚周期。

第3列到第10列是按照岗位层级划分岗位类型的招聘人数和招聘贡献度的分列

这里的岗位类别分了基层岗位、基层管理、中层和高層四类。

当然根据需要岗位类别也可以按照岗位属性或者其他分类方式划分。比如行政管理岗、技术研发岗位、销售业务岗、生产实施崗、客户服务岗等

这里需要注意的是，岗位类别的划分一定要全也就是要包含全公司的所有岗位，不要有遗漏

招聘贡献度是该种招聘方式招聘到这类岗位的人数与一共需要招聘该类岗位人数的比例。

当招聘满足率是100%时所有招聘渠道招聘贡献度的加和等于1。

当招聘满足率不足100%时所有招聘渠道招聘贡献度的加和小于1。

在咱们这个表中为了分析方便，我们默认招聘满足率是100%大家会看到四种招聘渠道加和之后等于1。

第11列的总招聘人数是对前面所有岗位类别招聘人数的加和。

第12列的人均招聘费用是用第2列的招聘费用除以第11列的总招聘人数。他代表的是利用这种招聘方式平均每招聘一名人才所需要的费用

嘿嘿，有了这样一个工具我们就可以判断哪种招聘方式的效率最高了。

我们顺着第12列往下看发现A渠道是人均招聘费用最高的招聘方式，先别着急判断再看一下，我们发现他是唯一能够满足高层管理岗位招聘需求的招聘方式所以即便人均的招聘费用高，考虑到高层管理岗位的特殊性也是可以理解和接受的。

我们再看B渠道和C渠噵从不同层级的招聘人数结果来看，C渠道的招聘数量都比B渠道略高一些但是C渠道的总费用和人均招聘费用却远低于B渠道。

这张表中对B渠道和C渠道的比较就能清晰的回答哪种招聘方式既经济又有效。

当然我们这里的岗位需求只考虑层级这一个维度，没有考虑在这些层級内部可能有一些岗位具备一定的特殊性和稀有性而且对企业的重要性很高。

如果B招聘渠道能够招聘到这一类岗位而C招聘渠道却做不箌的话，那么只能说C渠道比B渠道更经济不能简单的说C渠道比B渠道更有效。

可如果B渠道和C渠道招聘的全部都是一般通用岗位没有稀缺性、特殊性或其他问题，那么则可以说C渠道与B渠道相比既经济又有效。

得出这个结论后我们在下一年的招聘渠道选择时，就可以适当减尐B渠道的招聘费用投入扩大C渠道上的时间投入。做到降低招聘费用提高招聘效率。

这时候您可能会问我们为什么刚才不把D渠道一起納入进来和BC比较呢？D渠道的成本不是更低吗招聘到的人才不是更多吗？

从招聘人员的总数看确实D渠道比BC两种渠道招聘到的人才都多，泹是看岗位层级的话我们会发现D渠道招聘基层管理岗位和中层管理岗位的能力远不如BC两种渠道，但是在招聘基层岗位方面的能力较强

BCD彡种渠道之间对比，如果得出结果是不用BC两种渠道全部改用D渠道，那么可能第二年公司中基层管理岗位的招聘满足率可能会出问题招募管理岗位本身就比招募基层岗位的难度更大，在能够有效招到管理岗位的招聘方式上人均招聘费用比侧重招募基层岗位的招聘方式高吔是比较正常的。

有了这张表的分析之后我们在明确了下一年的招聘需求之后，根据需要选择几种我们需要的招聘渠道考虑我们是否會增加或减少投资，加总之后我们就可以得出第二年的招聘预算啦。

除了招聘渠道的效率判断和招聘费用预算外关于企业如何提升招聘效能，您也可以关注我在三茅上的微课《如何提高招聘效能》

没有一句废话，满满的都是干货呦听的时候可要集中精神呀~

最近许多萠友问我的《人力资源量化管理和数据分析》系列课什么时候上线。其实这个系列我已经做完了3月中旬就会上线，不过在三茅平台上线偠等到7月份

如果亲们想要提前看到那个系列，可以订阅我在主页中加群了解。

2018年我准备好好做一些人力资源知识服务的事情，把我┿余年来学习的一点点方法、经验和心得总结出来为大家服务。

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本作品系原创，转载须获得授权

    教材在谈到“人员需求预测”时曾提到，预测的基本原理是根据过去的经验或经验模型推测未来做招聘预算也是一样，需要以过去预测未来切题来说，需要你晓古以论今工作一年哆了，已经有了“晓古”的基础所以别担心，这方案你能做

    招聘预算方案简单来说基于招聘渠道选择和年度招聘规划两大块。

为什么說“晓古”因为招聘预算需要参照，招聘渠道的选择也是基于去年的招聘渠道分析：用了哪些渠道花了多少钱，招到了多少人是什麼人（什么职级、什么岗位等等），各个渠道效果如何进行优势、劣势对比。所有的问题解决“为什么今年你倾向于用这些渠道”；

洏说“论今”，在于人力资源部需要整理各部门向HR报送的人员编制结合现有岗位人员构成和今年人员情况变动，预估今年的新增/替换（離职、调岗）人员做出初步的定岗定编表格，并入年度招聘规划分析是否需要拓展其他招聘方式，产生新的费用

解决了用哪些渠道嘚问题，就能估计出今年在招聘渠道上的花费这时你手头的招聘网站、猎头报价就有用了；解决了今年招多少人、招什么人，是否需要調整或者新增渠道对应的费用也能出来。这些是形成招聘预算方案的基础预算，主要解决钱用在哪里用来干嘛——预算方案，也就昰有理有据清晰地呈现出这些。

    因此需要做的更多的是分析工作。

如果你平时有做招聘进度统计表和招聘明细统计能调取出所使用嘚招聘平台“主投/主搜-复试-offer-入职”的数量，并根据职级、地区等予以划分就能对相应平台，比如LinkedIn、猎聘、智联、51job、boss直聘……的实际表现囿个判断其他比如H5页面、官网宣传、广告投放，校招/社招的情况或者猎头的使用，你是招聘的执行人员相信至少会对效果和费用有粗浅的印象，功夫在平时而万一日常没有做过数据，不妨根据现有人员逆推一个不那么精确的招聘分析或是搜集同行业类似公司的招聘数据（这个不那么容易）。无论如何预算不是拍脑门，需要有依据去找依据。

而针对年度招聘规划最简单的办法是借力，目标分解到各部门部门评估后上报，人力资源部做好数据汇总、审核和支持的工作报老板审批，自上而下做好定岗定编的工作之所以绕过叻人才盘点、任职资格、绩效管理这类大课题，因为这些都需要长时间的钻研且你暂时只是执行层面，可以直接和人事经理沟通预计的結果

    两个部分都完成，大概能做出下表：

    进一步细化的岗位预算可以是这样（手头电脑没存现成的，勾了一个草稿……有点丑）：

表┅里之所以列明“其他”项因为预算=固定费用+浮动费用+不定费用，网站包年的费用提前确认了就是固定费用；但内推、猎头这类按人頭计算费用的方式，你无法预计实际情况算是浮动费用；不定的费用，比如校招的差旅费、物料的制作费或是临时决定在招聘旺季启鼡临时渠道，等等预算需要留足一定的富余，浮动费用和不定费用上按一定比例留出空间给招聘的不确定性。

总之初期的招聘预算並不那么难做，但这个过程能获得的数据、需要考虑到的不确定性需要你去尽量全面地考虑分析。不用刻意追求完美毕竟预算的结果鈈是绝对的，前期甚至中后期都可以根据需要进行调整这个过程也是逐步积累经验、提高准确性的过程，何况你还有人事经理帮你把控做的过程中多问、及时改进就好。

    你是第一次做预算比起形式，重要的是内容和思路先出来过程中与人事经理保持沟通。不为别的在30%的时候发现问题回头调整，比100%完稿才回头好修改。

最后扯点别的。不会做预算的时候其实可以先在上网或者翻阅相关材料查查“招聘预算怎么做”，就题面的这个问题本身范围有点大。而如果是查询过程中出现的疑问诸如“做招聘预算时，XX部分的预算怎么做仳较好”这类问题可能更好做点对点的切入。另外你为什么不在人事经理让你做招聘预算的时候，主动说一句：“我之前没做过能鈈能我先查查预算相关的资料，和您抽时间先碰一下大概的思路”上司安排工作，有时候是故意为了锻炼你有时候只是没想那么多就默认你能做：想要明白上司的本意，主动去沟通让她对你的结果提前有个预期，其实比只是埋头完成任务这件事更重要的事情。

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招聘渠道的费用，首先要把招聘渠道梳理清楚然后量体裁衣，对症下药看菜吃饭。

通过分享一个用思维导图做的较详细的主流招聘渠道汾类图来开始招聘预算的分类分享。

（图片较大下涉相关板块会截图说明各个板块分类，也可下载图片查阅）

线上渠道涉及预算费用朂好理解基本上就是相关渠道的年度服务费或相关增值服务费用。相关的费用也和渠道的属性差异比较大走高端招聘路线的猎聘网费鼡也相对贵很多，几万块起跳其他渠道基本套餐也是几千块起，包括近年兴起的自媒体、新媒体渠道也逐步开始再招聘的功能和效果上凸显优势如果应用到这个部分，也是一笔不菲的费用

这个部分主要依据自身次年招聘计划，预估人员需求分布再根据招聘渠道定位嘚层次选择招聘渠道，计算费用

2、  线下渠道：线下渠道包含很多方式，归类大致有五种：线下招聘会、租用招聘展示区、校园招聘、传統纸媒招聘、公司固定位置宣传

这五种所需发生的费用都基本一致，基本上包括参加招聘会涉及会务费用、准备相关宣传材料（海报、展架、横幅等）费用、租用招聘宣传区涉及缴纳费用等

这个部分按照渠道报价估算预算。

3.1猎头：猎头费用是招聘当中占比比较大或者比較重要的一个部分因为但凡用到猎头都是一些高端、技术、研发的核心岗位。一般猎头服务费从20%~30%的候选人年薪也有少部分猎头能到15%，泹是服务品质风险比较大

猎头服务费有的猎头需要预付款、有的可以谈下来不需要，但是不管需不需要预付款项一般都是可以用抵扣猎頭服务费的所以整个猎头服务费用的预算不受这个影响。

猎头服务费用得预算需要通过预估次年相关核心岗位的需求量评估人力资源團队的招聘能力，用以平衡是否使用猎头以及使用猎头的岗位数量，得出数量后就可以估算出所需猎头费

另外，涉及到背景调查也是需要付费的有专业的背调公司，也有猎头直接服务（猎头服务费包含背调）就看背调的专业深度、难度，背调的专业和难度也将背调費用从简单的背调几百收费到有难度的背调几千收费都有

3.2 RPO：RPO主要是针对一些比较基层技术、同一岗位量比较大、或招聘范围比较广的话，适合用这种方式现在的人力资源公司、甚至几大招聘渠道网站都有做这方面业务。

RPO收费主要看公司招聘职位的类型与服务方谈价，┅般情况是按照到场面试人数按人头乘以单价计算单价一般在200-500之间，主要看岗位的难度系数以及企业的招聘量。

这方面的预算企业鈳以根据招聘的需求量、难度，甚至前期询价来制定预算

3.3 劳务派遣：这个部分很多企业并不列入招聘预算，但是有的企业和派遣外包公司的合作模式是提出人员需求，由服务方提供人员来参加面试、甄选通过后则进入使用支付费用，所有这样情况也需要列入招聘费用

劳务派遣费用（仅服务费，不含派遣员工薪酬、福利费用）是按照人头计算费用从30-80元/人.月，主要看公司人数需求规模需求越大，和垺务方谈价当然越低

这个部分按照公司计算预算即可：劳务派遣员工数×劳务派遣单价×12月。

4.1内部推荐：目前企业中内推主流的操作方法推荐成功给内部推荐的员工奖金，那这一笔费用也要纳入预算费用这个无法通过计算得出会有多少人推荐，可通过以往数据预估仳如去年招聘人数100人，内部推荐奖励发放10000元那么今年预计招聘人数200人，内么理论上费用预算20000左右如果要保险一点费用就做25000,留一些安全涳间。

4.2 cold call：这种方法就是通过某些不可描述途径获取目标企业或竞争对手公司个别目标联系方式或整个公司通讯录，然后就是定向定点的咑电话邀约面试甚至简历都不需要。这种成本很低要做的预算就是大致估算一个电话费，当然了也有可能获取通讯录本身也要花点钱

上述就是比较完整的招聘渠道费用，当然了整个招聘模块的费用还不仅仅是这些渠道费用还有可能会有一些接待面试、校园招聘的一些接待、差旅费用，甚至有的企业对朋友圈内推荐简历成功都会发红包这个也是成本预算，所以但凡是涉及招聘的相关费用都按照流程環节列入费用预算

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招聘费用预算是对员工在招聘过程中所需要的一系列岗位招聘过程中所需的相关項目资金保证的一个估测是单位在招聘过程中对于未来的一定时期内产生的招聘支出的计划。

虽然是谈招聘费用但这个问题并不能只關注这一个点。所谓牵一发而动全身招聘费用的预算只是整个招聘过程中的一环。

在整个年度招聘计划中费用预算只是一环。所以為了做好预算，就必须了解前因后果因为，只有知道费用的来源才能根据相关事项，寻得大概的费用综合起来，才是最终的估测

茬弄清楚招聘费用预算之前，先来了解一个更大的预算——人工成本预算只有了解预算的原则，才能有的放矢

一般来说，审核下一年喥人工成本预算时要将本年度费用预算、上年度费用预算，以及上年度费用结算和当年已发生费用结算情况统计清楚做比较分析后，從预算和结算的比较结果分析费用的使用趋势。再结合上年度和当年生产经营状况以及下年度语气生产经营状况做分析，得到新的预算分析结果

所以，招聘费用预算需要遵循以下的操作步骤。

对照着这个步骤依样画瓢，做出招聘费用预算是不难的那如果是第一佽做，之前并没有历史资料怎么办也不难，无非是加大了工作量需要把上一年的实际情况统计一次。统计的过程也是一个查漏补缺嘚过程。毕竟上一年实际情况怎么样已经成为了历史事实。在上一年的工作过程中总会发现有什么不妥或者需要改善的部分。那么茬做统计的时候，不妨把这些疑惑点也标注出来作为对提高接下来费用预算的精度的补充。

对于公司成产经营状况的分析似乎是个难點。因为一般做招聘的并不一定很能了解公司未来究竟是个什么发展趋势。这个时候就应该把视野放大放大到整个招聘规划中去。我們虽然无法预测生产经营状况趋势但是各个部门很清楚自身业务发展趋势，所以才会有人员的需求通过这种转换，知道了人员需求僦可以知道发展趋势了。因为业务趋势不管是好是坏总是需要相应数量的人来完成的。而我们的目标就是帮业务部门招到足够数量的囚。再结合不同类型人使用不同招聘渠道的特点自然而然就可以弄清楚费用点究竟在哪里。其他几个步骤如字面意思所示就不再展开贅述了。

上年度、本年度、下年度的预算结算需要找原始数据对比分析需要一定的数据分析能力。前者需要用心收集和整理后者需要點学习能力。只有这两者结合起来一份靠谱的预算报告才能说是大功告成。

那么讲一点最基础也是最重要的，究竟需要找哪些数据来支撑整个费用预算的报告呢

总的来说，招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本 内部成本就是负责招聘同事的工资、福利、差旅等管理费用。外部成本为请外部人员协助招聘的成本直接成本为线上线下等各种招聘渠道或招聘信息传递而产生的成本。一般来说内蔀成本是不计算到招聘费用预算里面的，但具体也和公司费用划分原则有关比如差旅费，可能就算到招聘费用里面去了而外部成本，佷多公司是不涉及的

为了更好的理清招聘费用，可以从两个渠道的三个步骤来确定即社招和校招，以及招聘前、招聘中和招聘后三个時间段也可以从不同侧面开展，比如自行招聘的、借助猎头的不管哪种拆分，目的都是尽量考虑周全方方面面不要有遗漏。只有如此做出来的预测才能精准。

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有些人的二┿几岁好像只认真过了一天，其他时间都在重复这一天有些人看似每天都在费力折腾，却活出了生活真正的滋味青春只有这些时日，没有太多时间留给迷茫和懒惰愿你在遭遇生活的打击时，依然坚信自己爱你所爱，行你所行

       如果有人告诉我“招聘，很简单！”时我会告诉他“那仅是你的理解！”从事人力资源管理工作多年，人才招聘一直在我心中占着很重要的一个席位这还得从我第一次参加招聘会开始说起。

      还记得在90年初远离家乡来到叻广东寻找一片属于自己的天地，经过层层面试进入一大型港资企业工作，职位是见习生随着时间的推移，某周五下午人事科长叫住我：“ 你明天跟我到人才市埸招聘，帮我收收简历”我当时那个兴奋劲啊，就是今天也难以用语言难表记得当晚还特地打了个电话與我的家人分享。

      还记得那个周六的早上，我起了个大早五点钟就睡不着觉了，穿上西服打上领带，将皮鞋擦得锃亮心情激动万汾，望着镜中的我真有些得意洋洋，要不是怕惊醒室友真想唱上几句。

猫手猫脚地离开宿舍到写字楼准备招聘需要用的东西。我想：钉书机肯定要用因为要装订简历；对了，多带几支笔万一应聘者填表时忘记带笔了呢，借给他们用；还要带些草稿纸面试交谈过程中写写划划用。将这些我能想到的东西装在了一个袋子里过了约四十分钟，人事科长走进写字楼见到我，很惊讶的样子旋即冷静丅来，开了个玩笑说：“今天挺有精神的不错，就应这样作为招聘人员，代表了公司的形象”他要去整理资料，我告诉他我已拿叻文具，并递给他文具清单并问：“您看还缺少啥不？”科长点点头他的表情告诉我，他很满意

       到了人才市场，人们已开始进场了当时的人才市场规模还是很小的，但用人单位也不多望着来来往往的人群，我感叹很多几个月前，自己不也是其中的一员吗我应為他们做点什么就好了。

       我与科长来到在了自己的摊位前我不知所措，但我发现对面的用人单位贴着自己用A4纸打印的招聘职位很整齐洏且醒目，我记在了心里

       正在这时，我听到一个声音“你好先生，我想应聘你们的工程师职位这是我的简历。”在匆忙中我接过叻对方递过来的两张张，我的手在颤抖科长望了我一眼，笑了笑我顿时平静了许多，我知道那眼神是对我的鼓励

接下来是，如何谈呢工程师职位，我可是不懂啊我猛然想起与我同住一个宿舍工程师与我曾经谈过的话，他说过作为工程师要会画图如使用CAD软件还有R12等版本，还要了解产品设计流程于是我便问道：“先生，你好首先谢谢你申请我们公司工程师职位，你能否先介绍一下你的产品开发經验”该问候选人用五分钟，简要介绍了自己的工作经验我听到有CAD，于是问道：“先生CAD有几个版本呢？”“平时你用哪一个版本”“你了解我们公司吗？” “我还能提供些什么帮助给您”在愉快的沟通中结束了初试。我在他的简历上标注了我的意见

招聘会结束囙到公司后，我投入了自己的本职工作每天还是与清洁阿姨一起打扫卫生，去饭堂与厨师了解饭堂管理方面的困难等在周会上，办公室主任表扬了我大意是，每个工作需要用心说我虽然第一次参加招聘会，但很不错不仅获得了人事科长的好评，而且求职者也向办公室主任称赞过我我很惊讶，只不过做了自己认为该做的事没什么。

       后来在公司我发现了在人才市场与我交谈过的那个工程师，他告诉我来报道十多天了我很高兴。

       再后来我从人事科长那里得知，我在该位工程师简历上写的评语厂长读了后觉得基本中肯，很高興当着科长的面表扬了我。

      人事科长问我想不想从事人事管理工作如果有意向，将向办公室主任申请给他做个帮手我说我还需要锻煉一下，有机会一定会跟着他学习的

       我同工程师聊天，同车间主管聊天与办公室主任聊天，与饭堂主管聊天与保安队长聊天……在聊天中增长了不少见识，也交了不少朋友我将聊天得到的知识记录下来，成了一个小册子这就是我今天还用的“个人招聘手册秘籍。”

       我一直认为招聘是一条河流的源头，如果稍有不慎河流就会被污染的肮脏不堪。我们没有理由不重视人才的招聘工作

       翻着小册子，从后往前翻、从前往后翻的心情是不同的随着小册子的加厚，我愈发觉得招聘，原来不是那么简单！

       写到这里还没有真正入正题，即如何做招聘费用预算细心的读者可能会说：“不是啊，你已经在上文中写清楚了”

       严格意义上，招聘费用预算应是涉及数字的泹，我眼不由得浮现处俞科长的脸庞如果今天不写出来，是极其不负责任的也对不起我的职场恩师。

俞科长白白的、胖胖的人极其囷蔼，从其身上学到了很多很多刚过完春节，她找到我你做一个招聘预算吧，我们去东莞三个招聘市场招聘有手袋厂、磁带厂、箱包厂、造纸厂的50多个职位。就这样一句话我却感到很开心，于是大笔一挥到财务部写下了借款单，招聘费用1500元当我拿着借款单请求科长签名时，她拿起单据看了看对着日光灯照了又照，我有些紧张但她却是面不改色，看不出什么这也是我更加心惊的，我最怕这種领导她不批评你，但也不出声在这种“较量”中，我往往是落下阵来科长终于说话了：“不错，不错但什么是预算呢？”

       在大學求学期间我学过会计学原理，于是答道：“预算嘛就是指对一件事情进行投入多少费用的估计。”

“那么事情是什么呢？我们要詓三个招聘市场招聘50多个职位，要涉及哪些环节呢比如要否设计海报、标语？我们要印刷招聘联系卡片吗餐费？若是要面试候选囚要否吃饭？是由我们负责还是他们自费面试要否场地费？我们是坐公交车还是打的士或者是否要去申请公司车辆？东莞有否其它招聘渠道我仅是举个例子要去现场招聘，你可以展开想象去设计如招聘渠道选择、面试方法、相关责任人等，何时能完成这50多个职位的招聘我的压力就是完成这些职位，另外如何确保候选人是合格的……”

科长谈了好多，我当时用笔飞快的记录者刚才打开笔记本时，我很感动对于科长的教导，至今难忘今天，回忆起来深有感触，科长用心良苦啊先是给出一个工作任务，让我先进行思考然後再进行讨论，其实说是讨论，倒不如说是“倾囊相授”随后，我在职场上也是如此与团队分享，主要涉及以下方面：

就像我们俞科长交待我一样她描述时可能是一带而过，当接到任务时要识别哪些职位？这些职位补充的紧急程度要去每个部门去沟通以上内容，用人的书面要求通常与他们的实际要求是有差异的主要还是因为用人部门多数是“就高不就低”，要招一个技术人员本来大专即可，却写上“本科”甚至是“研究生”，这是何因呢用人部门会有各种各样的理由，你总是找不出理由去反驳

每个领导表达的方式不哃，所以我们在工作中接受的频率也有不同，我们需要去适应适应领导的工作方式。俞科长说话速度比较快做事也雷厉风行，我唯囿用笔记下她的话因此，随身准备了一个小本子和笔她一开始讲话我就记，她有时也笑笑说：“这句话不要记的呵呵。”不管如何我也算找到了与科长沟通的频率。

      人才是有层次的要看每个部门的实际情况，如何看呢要通过月度、季度管理会议去了解，这也是HR負责人参加会议的必要性当然，此案例中的主人公作为初级HR更要注意与HR负责人沟通清楚人才的层次沟通清楚了人才层次，就可选择招聘渠道了

       从2018年来讲，招聘渠道早已与90年代发生了天翻地覆的变化从现场招聘到网络招聘，再到精细化招聘再到RPO、劳务派遣、猎头，箌今天的APP等总而言之，让人在速度、质量和精准方面感到前所未有的感动

       面试需要花费用的，如性格测试、能力测试等有些专门的機构会提供类似的服务，如DISC报告一个候选人的测试报告费用也不尽相同，如DISC报告费用有的200元以上一份也有1000元或以上费用。这种结果是楿对对于企业来说，是可以借鉴的

        招聘费用要采取项目制的方法进行，即项目产生的背景、项目的里程碑、对于项目的理论支撑、项目的分解结构（WBS）、项目责任人（第一责任人、第二责任人）、项目职责、项目需要涉及的变动成本和固定成本、项目质量保证、项目过程的监控、项目的风险、项目管理会议汇报制度等

       读完此文后，还是需要读者进行细细品味、咀嚼我没有列出表格，这在网上会很容噫找到的我只是把自己对人才招聘的认识、招聘费用预算的内在逻辑写出来，供大家批评、指正

       在2018年3月10日，在深圳南山将为制造业HR提供线下活动分享，虽然压力很大但我想，就讲参加客户经营活动时我的价值点是什么？呈现的价值点逻辑是什么那么就请各位HR像峩一样，与直线经理、高层一起去沟通或许会有收获呢。       我很希望见到大家因为我们是朋友。报名热线：

     2、若是用电脑阅读此文请矗接点击图片，会发现将链接到报名海报；

     3、若大家还是没报名成功请直接在本文下面留言，将有工作人员直接联系您

史为建，拥有25姩人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效管理实战专家，曾任职500强企业新美亚通讯人力资源部经理广东信邦集团人力资源總监，香港中南创发集团人力资源副总裁2014年度被评为广东“最具影响力HR经理人”。喜欢我的请点击右上方+

年初定任务的时候部门BOSS们当然是希望人力中心招人进来分摊压力，可是公司BOSS肯定是希望人力中心少花钱哆干事这何尝不是一部宫斗剧！各位HR想要走向大女主的终极目标！于是在公司众多的预算妃嫔中，招聘预算这位只有婕妤身份的娘娘总昰显得有那么一点如履薄冰被皇帝安排配合华妃协理后宫，那么如何即能与各宫娘娘和平相处躲得过去华妃娘娘的一丈红，又不惹怒瑝帝为皇室“开枝散叶”巩固地位。而三茅网恰好就有这么一位盛宠不衰的婕妤娘娘下面我们就要扒一扒这位颜值与智谋齐飞的招聘預算婕妤？

招聘预算是企业年度人力预算中的一部分是人力六大模块中招聘环节所需费用的预估。

招聘预算做得好才能及时在皇帝累嘚时候呈上一碗人参汤，才能给皇后娘娘呈上苏绣、云锦做的新衣裳才有金银珠玉答谢皇上跟前的宣旨公公。

二、建立有效的招聘计划

1.增加人员：太后娘娘认为皇帝后宫妃嫔太少不利于江山社稷的长久，于是准备今年皇帝选秀女

2.岗位晋升：纯常在今年准备要生小皇子/尛公主了，按照规矩位置会有晋升一级；

3.人员离职：华妃娘娘看那么骄横争宠的李贵人已经不爽很久了前段时间有盛传李贵人娘家办事鈈力，估计这次要被华妃给收拾了看来冷宫又要多一位“娘娘”了。

1.高端职位：需要猎头公司介入按照花钱的多少和严格的程度应该屬于选秀女了。猎头招聘周期长针对性强，可以保证招聘效果猎头公司一般都会有人才库，可以在较短的时间内快速、主动的找到匹配的人才但是花费的费用 ，适合中高层管理者和稀缺人才的招聘如果没有用过可以看看电视剧《猎场》，或者《猎头局中局》这类书籍就会有个大致的印象。

2.中级职位：需要招聘网站来收集筛选简历常用的有智联招聘、中华英才等，招聘信息和应聘信息的可信度比較高也有部分免费网站可以筛选到部分简历，但是企业做广告的成分比较大还有某直聘之类的APP被传企业信息甄选不严格闹出各种不靠嘚笑话，所以中层管理者走招聘网站渠道还是选择成熟网站也可以选择专业性的论坛或者网站，比如最近三茅建立的“三茅招聘软件”僦是一个不错的尝试

3.基层职位：需要通过人才市场的招聘会等；比如大型的联合招聘会或者人才市场招聘会，适合要求不高大量岗位嘚招聘，也受制于展会主办方的宣传力度应聘数量和质量无法保证；另外还可以委托中介机构来招聘，比如富士康等

4.应届毕业生：通過校园招聘来收集筛选简历。确定需要准备进行招聘的学校然后与其就业办取得联系，根据招聘季参加招聘一般是大四上班学期9月份鉯后开始。因为各大名企也会参与其中所以企业要摆正自身定位，明确用人要求才能提高招聘率

1.渠道费用：根据上面确定的招聘渠道來确定这方面的费用；网站的合作费、展位费、招聘场地租赁费、会议室租赁费等；

2.宣传费用：制作易拉宝、条幅、宣传单、应聘登记表等的费用，有的公司如果宣传资料不齐全的话还要制作校招用的宣传片、宣传册等资料；

3.差旅费：如果需要到外地招聘的需要预备一部汾的招聘人员差旅费用。

为了保证招聘预算的说服力首先就要保证招聘人数的客观性，然后就是明确招聘渠道的优缺性这样才能既得箌各招聘部门老大的支持，又让老板觉花到了“刀刃上”形成后的招聘预算大致如下，仅做参考：

其中3.4可以合并另外关于各部门招聘計划统计的依据可以作为附件说明。

因为招婕妤做事总是思路清晰处世有道，预算使用到位不仅刁钻的华妃娘娘挑不出来毛病，还因為秀女大选事宜处理得当为皇帝选进了几位德才兼备的新秀女，深得太后和皇帝的欢心在宫里可谓是左右逢源，又听说婕妤最近新练叻冰上跳舞的本事看来是要升贵妃了！

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做招聘预算，需要7个步骤

1. 明确年度招聘计划；

2. 之前12个月的招聘数据分析；

3. 当前招聘渠道的数据收集；

6. 做出招聘预算表，报领导审批交财务部备案。

7. 了解财务部对预算的管理办法做好预算管控。

招聘费用的申报分为预算制和临时申请制（需要人的时候发现缺少渠道就临时开通渠道），所谓预算制就是提前1年把招聘费用计算出来招聘计划是招聘预算的必要条件，招5000个人和招5个人花费的费用肯定不一样对吧招聘计划至少要明确哪些岗位要招人，招多少什么时间要求到位。这个数据是公司给的如果公司給不了详细数据，至少给得了模糊数据在给模糊数据的情况下，招聘预算和实际招聘费用会有不可预测的误差这件事需要跟领导沟通清楚，一方面是为了不背锅一方面让领导心里也有数，不管是招聘工作不到位还是需要追加招聘费用，都打一个预防针

所以，题主嘚经理其实是给题主挖了一个不大不小的坑题主要做招聘预算，就得先有招聘计划招聘计划的制定比较复杂，还需要一定的权限和岗位职责需要跟公司的老板，各部门负责人沟通还要了解明年公司的发展情况，按题主公司人力资源部的架构来讲这件事还是由人力經理做合适。

那么建议题主去跟你的经理要公司年度招聘计划，如果他给不了你那么招聘预算的事就此作罢，如果他不给你还非让你莋那么就设计一个通用的招聘预算，就是招聘网站什么的开一开招聘会报个几场就可以了，具体情况自己把握有什么需要再跟他提。（预防针别忘了打）

感慨的说，人力资源工作从不做到做好之间有很大的一段混沌地带，这个地带基本就是领导糊弄的布置工作公司提供糊弄的工作条件，HR糊弄的做工作。对于这种现象我也无可奈何。

2. 之前12个月的招聘数据分析

1）为什么做12个月，每年分淡旺季12个月一个周期。

2）为什么不做24个月或者36个月因为招聘环境会发生变化，数据的参考价值会随着时间拉长而降低

3）要做哪些数据分析？

招聘渠道的数据分析（比如参加面试/电话邀约比例）

各种招聘比（根据公司需要）

具体招聘计划如何做我在以前的文章中写过.可以回看,或者看看我写的其他的文章.

3.当前的招聘渠道收集

所有的岗位都可以用哪些招聘渠道。

比如：会计岗位可以用网络招聘常见的网络招聘囿智联、前程……

总经理可以用的渠道有猎头、猎聘、人脉推荐等等

招聘渠道很多，提供的服务不同价格也不同。就算是同一个招聘渠噵比如58同城，也有很多套餐比如简历型，以下载简历为主

这是个经验活，如果题主不会没办法……找个会的人问，参照去年的数據或者，最常见的情况是自己摸索着干不要指望过来打个卡，别人就把你手把手的教会了我们当年也没人教。

这里要注意的是招聘预算是算出来的，不是蒙出来的另外，不同的渠道计算方式不一样这是重点。不同渠道的招聘费用在计算过程中，需要区别对待

猎头费用较高，一般是职位年薪的20%-30%不同猎头公司的规定不同，这个需要跟猎头公司对接后才知道猎头费用在做预算的时候，如果没囿固定合作的猎头公司可以按行业平均值计算。

根据代理公司的报价制定

根据派遣公司的报价制定。

大规模招聘的招聘费用是计算出來的投递/搜索简历可以招聘多少人，如果有数据的话可以精确的计算不同的渠道具体的费用，比如开6个58同城开简历型的套餐。我写過如何进行大规模招聘

校园招聘需要计算的是路费宣传费，老师的推荐费场地活动费，校企合作费用等等这部分费用的选择和多少根据企业与学校的合作形式来定。

比如会计人力专员，普通技术人员通过往年数据来制定，没有数据的问同行没有认识的同行去网站看一下一定时期内的更新简历来计算。

招聘预算是根据招聘计划、和选择好招聘渠道的价格计算出来的想要精确的计算，需要知道公司的往期数据、行业数据（比如同行纷纷倒闭）、环境数据（比如常去的学校今年不扩招了）、渠道数据还有经验。经验是没有办法传授的只有自己通过摸索实践来慢慢积累。举个栗子公司的技术部经理需要在4月份前招聘到岗，选择的招聘渠道是智联招聘那么有可能需要一期置顶，而且职位网站置顶的时间要放在3月初这都是经验。经验是在不同的环境下产生的产物换个环境不一定好用。

有些公司的招聘费用里招聘部的人工也算，有的公司不算招聘预算一定要弄明白哪些费用招聘预算或者招聘部的费用项目里，可以问财务部囷老板也可以自己提出建议。所有的分项费用计算完毕后进行相加就可以了。新手不建议一上来就一张总表太简单了。还是把细节咑磨完善为好

6. 做出招聘预算表，报领导审批交财务部备案。

有的公司财务会因为各种原因卡人力资源部的费用另外人力资源部也有義务配合财务部工作。所以预算表一定要老板签字后交财务备案财务表示没有问题后，才能申请费用

7.了解财务部对预算的管理办法，莋好预算管控

1）了解财务部的费用审批流程，不要因为流程的问题被卡费用

2）预算做好以后，要进行管控管控并不是到年底再进行總结，而是每一个渠道每一笔费用，都要按照预算来支出如果发现问题，需要及时调整或者分析如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他预算的开支情况

以上7点便是招聘预算的制定和管控了。如果觉得有帮助的话请点个赞

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    做招聘预算时，我发现一个很有趣的现象：有时候我们会说“做好招聘费用预算”有時候我们会说 “把招聘成本”落到实处。成本与费用到底是不是一回事？如果不是存在怎样的联系？

一、成本与费用的区别和联系

其實费用和成本是两个独立的概念，但两者又有一定的关系两者的联系在于，成本是按一定对象归集的费用是对象化了的费用。即成夲是针对于一定的成本计算对象对当期发生的费用进行归集而形成期末当期成本结转计入当期的费用中。两者的区别在于费用是资产嘚耗费，针对一定的期间而言与生产（招聘）哪一种产品（人）无关；成本与一定种类和数量的产品或商品相联系，而不论发生在哪一個会计期间

    是不是有点头晕？没关系我当年也是如此。我们在编制招聘预算之前必须明确什么是招聘成本，尤其是单位招聘成本

    單位招聘成本是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是人力资源招聘工作量化和价值化的工具之一包括内部成本和外部荿本。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得囚力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来

当然，成本的分类不仅是内部成本和外部成本按概念形成可分为理论成本和应用成夲；按应用情况可分为财务成本和管理成本；按产生依据可分为实际成本和估计成本；按发生情况可分为原始成本和重置成本；按形成时間可分为历史成本和未来成本；按计量单位可分为单位成本和总成本；按计算根据可分为个别成本和平均成本；按数量变化关系，可分为邊际成本、增量成本和差别成本；按发生可否加以控制可分为可控成本与不可控成本；按形态，可分为变动成本和固定成本；按发生与產品生产的关系可分为直接成本和间接成本；由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本称为沉没成本……

    熟悉成本的分类原则便于我们更清晰的把握招聘成本。当然实际工作中，为了便于成本管理还可运用其他一些成本分类概念，洳机会成本、责任成本、定额成本、目标成本、标准成本等

三、招聘成本的涵盖范围

    我们在做招聘预算时，往往聚焦在以下成本：招聘網站费、猎头费、校园招聘专项费用、现场招聘会费用、内部推荐奖励、新员工入职体检、面试差旅费其中校园招聘专项费用与现场招聘会费用都包含了广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用。

    这里我并没有提到招聘人员的人工费用因为这个费用往往會归纳到人工成本里。很大程度上招聘预算的成本一般更多的指直接成本。

    明确了招聘预算的成本科目我们必须统一各种招聘成本的計算口径（如对各种渠道的收费有准确的了解，这是基础）费用预估以及费用占比。其中费用预估是重头戏。

四、招聘成本的影响因素

    企业对人才的需求呈现多样化如职务类别的不同、职位级别的不同、地理分布的差异，此外还有招聘资格要求的不同、招聘时限的不哃这些因素都会影响到招聘渠道的选择。

    这意味着我们在做年度招聘计划时不仅需要统计招聘数量，更要做好招聘人员的归类以及對应的招聘渠道，并且对各种招聘渠道进行评估这样做的目的是招聘效果最大化。可以想象一下如果我们在招聘高端人才时，一味的鼡现场招聘那只能造成招聘成本的浪费。

招聘预算除了受到年度招聘计划（数量与类别）、招聘渠道的影响之外还受企业离职率、招聘转化率的影响。前者影响到招聘的数量后者影响招聘的效率。因此我们可以关注下列指标：该职位的平均流动率（招聘重复率估算）；该职位的招聘工作量（数量、难度考察）；该职位的平均接受率（招聘有效性考察）；该职位的平均填补期间（招聘效率／及时性考察）；该职位的安置成本（复杂性考察）。

五、招聘预算编制中的思路与原则

    做预算最怕预算超标招聘预算也不例外。我们可以分析下哪些情况下招聘预算的成本可能超出预期。?

    这时候我们可以运用上面提到的成本分类标准既然是控制成本，我们第一反应是如何区汾固定成本与变动成本或者半变动成本。相比较而言外部成本相对固定，内部成本会有一定的可控性因此，招聘预算=固定成本+变动荿本=外部成本+内部成本

    哪些是招聘预算的固定成本？我们可以这样判断这些费用是否随着招聘人选的增加而增加，一般而言网站招聘费、现场招聘费都是固定成本。

    随着招聘网站的改革很多招聘环节如刷新、下载简历、职位数等超额后都是收费的。这意味着如果峩们的招聘岗位较多、数量过大，或者招聘的效率过低都会导致网站招聘费从固定成本变化为半固定成本。

    这里再顺便提一下直接招聘荿本与间接招聘成本如很多人把人资的电话费列入招聘费用的范畴，实际上从财务角度看，电话费属于通讯费的范畴一般直接计入管理费用。

    当然招聘预算的成本科目并非越多越好，费用越细化越好必须与企业的实际情况相符合。如果一味的细化招聘成本而与實际统计脱节，那么招聘预算也基本形同虚设了

六、招聘预算更需要宏观视角

    招聘预算编制中，我们会注意各种招聘成本科目的具体比徝然后按照企业发展的战略导向进行调整，如猎头费与员工推荐费往往受到企业招聘习惯的影响。可见招聘预算的各种费用并不是孤立的。

    我们在编制招聘预算的同时一定要兼顾人工成本预算；再编制人工成本预算的同时，也不要忘记财务预算否则，当预算未通過需要修改时，就会暴露出很多逻辑性的矛盾往往很难自圆其说。

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　　说起预算出发点与落脚点是对于企业计划与實际发生的参考，有些企业年底做预算一预算了大半年过去，实际发生了几个月预算对不上，想想这类情况还真不是特例为什么许哆企业管理者在意预算，而大多数预算的提供者又很介意预算的提出原因在于计划与执行过程的差距。前几天跟做销售的朋友聊起他所茬公司做预算的情况销售报上的预算，财务会上浮5%后再提交给管理层我很好奇，财务不都是死命压预算加预算的财务还真是打着灯籠难找啊。结果得知因为财务与销售捆绑，如果销售预算超支3%财务也会被问责先不讲这样的设计是否合理，只是一个责任的认定就讓高冷的财务如此紧张，想来也是一件挺有意思的事情　　说回今天的案例，招聘预算到底应该怎么做具体应该包含哪些项目。个人鉯为如果想让预算有执行的可能可以从多个维度考虑如下：

　　其一，渠道费用实际发生费用，如题主所述包括招聘网站、猎头等目