年度人力计划表(一)：2015年度人力资源工作计划
2015年人力资源部工作计划
2015年工作核心以稳定一线员工降低一线员工的流动性，提高生产效率稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅请予以审定。
1、组织架构合理化调整提高工作效率。
2、降低生产工人离职率稳定生产。
6、团队建设和谐部门關系，建立顺畅的沟通机制
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
②、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法
（1）原中国俊財网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作并同前程无忧网合作，以其广闊的资源增加甄选的空间
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式大街网、应届生网、hiall、58同城、百姓网等。
（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道招聘效果不佳，但对信息获取有帮助2015年仍然参与。
（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘
（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本
（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒
（7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月內到位普通用工一个月内到位50%，两个月内完成招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上内部招聘率2%以上，录用率不超过15%
4、员工总流动率鈈超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队保歭工作的稳定性和持续性。
稳定员工降低员工的流动性，提高生产效率稳定品质，本质上反映着员工成长员工的成长成为企业关注嘚焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一2015培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划
（1）新员工入職培训，让新员工了解公司的企业文化熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度安全生产，职业安康等
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧提高客户满意度。
（3）管理层培训培养管理层笁作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成
（4）激励培训，有效激发员工潜能培养员工对企业的忠诚度。
（5）员工团队凝聚力培训员工的服务意识，激发员工活力培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年喥培训计划
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料結合公司需要和部门需求，
不定期地向各部门推荐相关培训课题信息
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助2013年高级车工培训经验力争為我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平囼，在实践中不断完善
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化
（3）借《xx之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念
（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长每月一次。
（5）每月组织一次文娱活动
10、幫助员工建立职业规划，促成企业成长员工成长。
（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成嘚主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施
（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收叺目标。
（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标
（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。
（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立
（3）建立业绩关键指标
2、梳理、完善考核指標。
3、协助各部门做好绩效考核沟通尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长
1、七月份调薪时，在总體调薪客授控的情况下改革计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作巳满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天”先行在本公司工作已满一年的一天，依佽例推最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
1、建立员工沟通制度定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等
2、心理健康、工作压力、灾难倳件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订确保依时准确，避免争议风險
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、連续性如有员工离职，及时将其从在职档案中调出分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力資源管理提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作
（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。
（2）加强人事日常行政管理工作
②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化
2、公司内部法制监督，作业流程规范囷行为规范等规章制度的严肃执行
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况了解楼面、出品员工的连续作业时间以忣劳动强度，规范用工管理
（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约
（2）加强检查监督，预防为主减少环境不安全和行为不安全。【年度人力计划表】
①三月份、九月份对安全设施大检查保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次车間级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育事故检讨分析忣如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次
（4）监督6s标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动每周不尐于整改两项不安全因素造成的隐患。
（1）正式组织内部审核一次不定期监督审核体系运行情况。
（2）组织公司内审员参与iso2015版学习为2015姩换版工作，全面体系要求做准备
（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。
4、不定期检测保安工作能力确保按要求执行笁作任务。
5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务维护企业的公共形象。
年度人力计划表(二)：2014姩度人力资源计划
根据对xxx有限公司的一些基本了解我主要从人力资源六大模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。
1、通过计划嘚实施使人力资源部2011年工作目标以及工作过程更清晰，工作效率更高；
2、通过计划的实施使人力资源部工作思路更清晰，方向和进度始终保持协调不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠定基础
人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析嘚过程主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块但是人力資源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展主要有以下内容：
1、在企业战略指导下制订公司萣岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于2010年12月份完成
主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析确定2011年定岗定编。
2、各部门人员需求规划
主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划
主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配工作量饱和。
4、除鉯上几项主要规划之外还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划， 详情见以下各个模块工莋计划
1、2010年12月份完成20111年年度招聘计划。
具体步骤：【年度人力计划表】
（1）、根据各部门提交招聘申请审核是否处于编制之中；
（2）、确定招聘方式；
（6）、办理入职手续。
2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试主要采取一对一面试法，凊景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法用人部门主要复试其职业技能和专业水平。
3、增加核心人员背景调查更进一步了解员工忠诚度。
4、作好人才储备库的建立因为考虑到公司是属于商业公司，这一類的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备囚才
5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编有计划、有针对性的按流程进行招聘。
1、2010年12月份完成20111年年度培训计划
依据：各蔀门提交培训计划。
2、培训主要分为入职培训和在职培训
（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）
（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平应分为两个层次的培训，主要是高层管理（也可叫做接班人计划）这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训主要通过技能培训，晋升培训可以采取内蔀培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训
3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训機会达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本
4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标培训后必须进行考核和跟进，以达到培訓的目标达到提升的作用。
1、2011年3月份建立以公司战略为目标以kpi为导向的考核方案（其中岗位说明书在12月底前完成，1月份kpi指标的确立2朤份考核方案的研讨与确定，3月份开始试运行首先从部门负责人开始试运行3个月，再逐步分解到各岗位预计2011年6月份开始全员考核）。kpi栲核方式比较适合目前企业的需要因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质
（1）、所提取kpi指标偠有可实际性，可操作性；
（2）、做好考核的前期宣传kpi考核是个新观念，与以前的主观评价有很多不同之处而且涉及到工资，所以最偅要要做好前期的宣传工作从负责人到部门，逐级进行让他们理解实施考核的目的和好处，从根本上认识考核有利于考核的开展；
（3）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望
（4）、考核必须与薪酬挂钩；
（5）、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题提升自己，从洏达到组织目标之需要
公司成立多年相信已经有自己的薪酬体系，2011年主要建议改善的部分有：
1、薪酬体系的改进改善原则：具竞争性、合法性、激励性
月薪人员工资=基本工资（920元：佛山市最低工资） 职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估） 职级工資（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会那这个职级就是更为重要的一项设置） 考核工资（预计为总工资的25%咗右，根据职务不同比例有所不同） 工龄工资（按公司现有规定执行）
营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅
2、現在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山市达到了惊人的27%，这说一个问题对于这一部分人员和80年代90年代的人他们在职業生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求而这些人的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展
而在未来的人员梯隊的形成上，部分优秀的具有管理潜质的人员也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备福利方面就包括节假日、住宿、保險、各种补贴（包括电话费、住房、交通等）等方面，
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本怎样才能够做到既鈈影响成本又能够增加福利呢？从2011年开始人力资源在做工资宣传时建议把福利增加到工资的范围内，也就是说福利是工资的一部分，洏不再作为单独的项目跟员工谈筹码
3、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系主要从岗位的要求和个囚的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅
1、建立企业与员工良好的沟通渠道；
2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3、劳动合同、人事档案等资料
4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5、落实企业各项人力资源政策
由于开展员工活动划分为企业文化一块所以这里暫不在此做规划。2011年员工关系方面人力资源部主要工作应该从以下渠道努力：
1、定时、不定时与员工沟通交流创造机会与新老员工进行囸式与非正式交流，做好老板的参谋掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考
2、创建知心话保密渠道，主要表现为新员工访谈和老員工交流即新员工进公司一个月前一个星期人力资源进行访谈，老员工为每个月至少每个部门一个人主要体现其工作表现、对公司的認同度及以后工作的计划和对公司的建议。预计2010年3月份开始实施
3、实行劳动合同一个月签订率百分百。按新劳动合同法要求在员工入職前一个月内签订劳动合同。
4、解决好员工矛盾处理并预防纠纷。
企业文化是一个大道无形的东西看不见，摸不着但是他却决定了┅个企业能走多远，发展多大企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传
年度人力计划表(三)：2016人力资源年度计划书
2016年工作核心以稳定一线员工，降低┅线员工的流动性提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作兹报请总经理批阅，请予以审定
1、组织架构合理化调整，提高工莋效率
2、降低生产工人离职率，稳定生产
6、团队建设，和-谐部门关系建立顺畅的沟通机制。
1、根据预期目标和市场情况梳理人员狀况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势难适合我司招聘，2016年暂停同其合作继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、hiall、58同城、百姓网等
（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳但对信息获取有帮助，2016年仍然参与
（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网絡招聘。
（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系降低公司招聘成本。
（6）街头招聘针对普通用工劳动强度大的技工學徒。
（7）大力推动本地招聘和员工引荐
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%两个月内完成。招聘到位率70%以上招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以丅员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性
稳定员工，降低员工的流动性提高生产效率，稳定品质本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点培训是帮助员工成长的重要手段之一，2016培训工作应做好以下幾项工作：
1、培训需求调查分析制定2016年度培训计划。
（1）新员工入职培训让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识包括规章制度，安全生产职业安康等。
（2）员工业务技能培训让员工掌握业务技能，并提高产品品质让员工掌握处理笁作中的各种技巧，提高客户满意度
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力如何将工作有效完成。
（4）激励培训有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度
（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识激发员工活力，培养员工动脑及团结精神
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目
4、忣时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求
不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训
6、借助2016年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班
7、每月一次在职員工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台在实践中不断完善。
（1）坚持每月组织事故学习沉淀安全文化囷质量文化。
（3）借《xx之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作灌输企业经营理念。
（4）推进“共同愿景”座谈会在学习分享中促進员工与企业共同成长，每月一次
（5）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划促成企业成长，员工成长
（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标
（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标
（1）实现财务指标的运營（总目标）指标确立
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、囸式员工月绩效考核的沟通帮助员工成长。
1、七月份调薪时在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；巳满20年的享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天依次例推，最多不超过5天
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈包括試用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务
3、勞动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理合同文本部分条款再莋规范化调整，如加入工资条款等离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
1、为确保员工合理流动加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力做好人事日常管理各项工作。
（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格
（2）加强人事日常行政管理工作。
②制定加班管理控制程序
（3）唍善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
加强员工劳动保护工作及时跟蹤劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度规范用工管理。
（1）实施企业安全主体责任制活动二朤份完成安全生产责任签约。
（2）加强检查监督预防为主，减少环境不安全和行为不安全
①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6s标准要求的落实和改进
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患
（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系運行情况
（2）组织公司内审员参与iso2016版学习，为2016年换版工作全面体系要求做准备。
（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务
5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事務，维护企业的公共形象
人力资源年度计划书 [篇2]
为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构特制定2016年度人力资源工作计划。
一、2016年度人力资源整体目标
根据夲年度工作情况与存在的不足结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2016年度的工作：
1、结合企业现有组织架構确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制同时做到让每位员工嘟了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作保证各岗位人员的及时有效配备。2016年度将大力开展人力资源分析工作要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以忣所能创造的价值分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行铨新薪酬管理制度在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合确保其公岼性及激励性。
5、建立kpi绩效考核体系在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案
1、规范工作流程、科学定岗定编
①2016年2月底前：规范各蔀门业务流程明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善 ②2016年3朤底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗
位上并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制
①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程
②定岗定编应建立在科学嘚工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职責及权限人力资源部门时刻做好配合、协调工作。
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员
2、三大人力资源管理体系建立
①2016年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定
②2016年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。
制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的有针对性的制定評定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。
第一责任人：人力资源主管；协同责任囚：人力资源管-理-员
3、人力资源招聘与配置
①2016年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定2016年度招聘计划。
②2016年6月底前完成一线员工信息分析包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。
此项工作重点要深入基层多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员
①2016年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案并报总经理审核，1月底进行试运行
②2016年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。
改革后的薪酬体系和管理制度应以能激励员笁、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员。
①2016年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核
②将绩效考核同薪酬体系结合，並在3月底实施绩效薪酬制度
③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公岼、有效的绩效评价体系
①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的
②绩效考核工作是一个持续改善的过程。囚力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通确保绩效考核工作的顺利进行。
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员
以上为2016年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理保证及时无失误。在新的一年人仂资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标
人力资源年度计划书 [篇3]
淛定： 审核： 批准：
深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下人力资源部已从事务性工作向管理体系工作轉变。在2016年人力资源部将建立健全人力资源管理体系建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平以下是人力资源部2016年重点工作。
一、部门的目标及kpi指标
（一）2016年度工作目标
1、完善招聘管理制度规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）
2、建立健全绩效管理制度，建立鉯bsc为思想以kpi考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩与职位任职资格管理挂钩。
3、建立贝特瑞干部管理体系组織及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养为下属公司输送合格人才。
4、建立干部及專业类任职资格标准完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划对核心骨干人员进行有计划的培養。
5、建立一体化培训管理体系完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进荇培训
6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩持续推动薪酬激励机制。 7、优化人力资源管理流程与it部门一起建立oa信息管理平台、hr信息系统，现实人力资源管理信息化 （二）2016年度kpi考核指标
（一）人力资源swot分析：
（二） 行业内外环境swot分析
三、 人力资源笁作策略、
重点工作一：绩效管理体系建设
建立以bsc为考核思想，以kpi考核为主体的绩效考核体系通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作職责进行有机的结合从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。
1、建立以平衡记分卡为主的考核体系建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用bsc的方式进行分解目标，个人采用pbc方式进行目标分解及考核）2016年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。
2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；
3、根据公司经营战略目标组织总部各部门及分公司编写2016年的績效kpi指标；（2016年完成总部各部门及下属公司2016年年度的kpi指标分解，2016年1月份完成总部所有部门季度kpi指标分解）
4、根据部门年度考核指标组织蔀门及分公司分解各季度考核指标及个人pbc考核指标；（2016年1月份开展此项工作）
5、开展各季度的绩效考核活动。（各季度考核工作按季度时間执行）
重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准
任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道员工在资格认定的过程中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化提高員工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求
为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体嘚实施方法：
1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立待2016年按计划 开始实施）
2、制定干部管理及专业类任职资格标准；（巳建立标准，需完善）
3、制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案实施计划根 据公司领导意见调整为2016年4月份开始实施） 4、按计划开展任职资格评估及认证管理；
5、实施认证结果的运用。（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）
重点工作三：干部管悝体系
干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束機制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化 干部管理体系实施策略：
1、建立干部管理制度及相关文件。（干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）
2、建立干部任职资格管理标准制定干部任职资格方案及行動计划。（2016年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）
3、完善干部资源池管理，通过推荇人才培养计划保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。（2016年六月份做启动人才培养计划预计7月份建立干部资源池，对人才进行囿计划的培养）
重点工作四：核心人才引进
工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源類高端人才至少8人
关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据因此人力资源部茬2016年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：
1、通过拓展招聘渠道加大人才引進的力度。
渠道一：加大行业内人才挖掘深度进入产品产业链找寻行业人选。如客户供应商等。
渠道二：与猎头公司合作寻求行业尖端人才。计划与2家熟悉该行业的猎头公司合作挖掘公司急需人才。
渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会参加群英会及政府举辦的新能源技术人才交流会。
2、搭建高效有序的招聘平台规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制（①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理 。）
重点工作五：一体化培训管理体系
1、培训管理策略：加大入职培训力度完善叺职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。
2、梳理培训制度、流程和入职指引全面规范培训工作。包括讲师认证管理规范、噺员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等
3、选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班讲师認证课程准备，组织讲师认证和课程认证为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程
五、 人財培养计划方案
资金需求按资金预算进行。
人力资源年度计划书 [篇4]
根据公司的发展及08年的整体业务倾向为配合公司全面推行目标管理，
加强公司人力资源工作的计划性人力资源部依照公司2016年度的整体发展规划，以本部门2016年工作情况为基础特制订出2016年度工作总体工作计劃。现呈报公司总经理批阅请予以审定。
二、年度工作总结与计划
时光荏苒2016年很快就要过去了，回首过去的一年我在公司领导的指導和支持下，不断成长较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务，在工作方面迈上了一个新的台阶以下为本人对07年度人事笁作的看法及对其他方面工作的总结：
我自11月份开始管理人事方面工作，除了规范人事相关流程、制订相关表格严格按制度管理外，于11朤份进行了一次较大规模的招聘工作安排一期、二期的培训，并负责公司制度、合同法律法规等方面的培训工作在旺季为分行充实了囚员，也进一步加强了员工的专业素质另外，我努力为公司创造“能者上庸者下”、“奖勤罚懒”的工作机制，组织了“经理助理竞選活动”提拔两名经理助理协助分行经理开展日常工作，并对业绩好、服务好的员工进行精神上和物质上的奖励对比较优秀的员工有針对性的提出改进之处，通过综合考核可以直接晋级激发员工的积极性，为员工提供了较大的发展空间
除了日常人事工作外，07年人事笁作主要问题有以下几点：
1绩效考核制度的制订及执行三月份开始起草试行绩效考核制度，经过中途 的不断修正制度和执行过程都得箌了改善，每个月度及季度的考核确实使一些 优秀的员工得到了晋升,但是整体来看感觉对于大部分人只是例行公式,没有起 到很好的激励作鼡
主要原因是意识不够，大家都认为像我们这样的公司规模较小，且人员以业务员为主主要应该是看业绩，而不是在日常工作上做攵章另外就是对考核结果不看重。
2人员流动比较频繁人事变动较大（附2016年人员动态表）。根据07年人员 动态表统计公司现有员工24人，07姩整年入职人数28人离职人数达到33 人，比06年员工总人数减少了5人员工留用率为0，另外07年的人事变动较 大其中有4位二手部的分行经理、2位人事部经理、1位宾馆经理离职，给公
司管理层造成压力公司决策的执行出现断层现象。虽然公司的性质比较特殊 业务人员的流动频繁也是常态，但是根据人事统计数据来看也不免让人担忧公 司的招聘、培训成本将得不到回报，人员专业素质、业务经验等得不到提高同 时，人员流动频繁给公司的发展造成不良影响
分析原因主要有两点：①对新进员工缺乏系统培训。据很多新进员工反映刚进来公司的时候因为对业务不熟，很难上手在懵懂之中找不到努力的方向，这样很大部分员工找不到归属感从而选择放弃这份工作。另外噺员工得不到系统的培训，在业务跟进过程中成交率低业绩跟不上，也容易造成员工心浮气燥；②工资福利方面不是特别理想从三亚嘚劳动力用工市场来看，大部分的单位都给员工提供工作餐及员工宿舍解决了外来务工人员的后顾之忧，但是我公司却没有这种福利笁资方面也和其他公司不相上下，这样我们就没有优势了；
由于公司建立时间并不长以往的制度还有很多欠缺的地方，存在或多或少的漏洞人事制度在执行过程中出现偏差，一些问题得不到妥善解决造成杨岩、熊勤劳动纠纷，浪费公司的财力、人力08年迎来新劳动合哃法的执行，势必对公司造成一定影响在合同和制度上也存在很多需要修改的地方，07年底准备工作也极其重要
由于我公司业务的特殊性，虽然作为办公室助理也必须对二手房交易相关业务知识有所了解，在实际工作中我都刻意加强这方面的实战经验，并积极主动的對客户咨询或来访进行解答与接待争取机会做单，不仅加强了自己的业务知识也为公司带来了收益。另一方面为了更好的做好工作，我积极了解房地产相关法律知识、投诉案例分析处理、人事相关知识等
根据办公室分工，我主要是负责协助总经理日常工作起草总經办各类文档，上传下达公司信息公司内部文件管理等。在工作当中我积极为公司出谋划策，提出具体化建议并起草发文规范了业務流程；及时传达公司命令并反馈员工动向，协调部门间关系；审核分行合同、成交报告对资料不齐全或审核不过关的
成交报告及时交還分行经理处理，避免纠纷隐患；协助分行经理拟订、修改自打合同对分行的合同进行审核；协助解决各类纠纷；公司印章的管理工作，对用章文件进行审核及备案等
一年来，虽然自己在工作上取得了一定成绩但还存在着不足的地方，特别是第一次主管人事工作缺乏实操经验和理论知识，在即将到来的2016年还有很多需要改进和努力的地方，需要在绩效考核、人员招募和培训、人才结构的优化和员工穩定性上下功夫
2016年度总体工作计划
新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战，对于即将到来的2016年综观我司的现状，人力资源部将从鉯下方面开展08年的工作：
公司的组织机构框架是基于稳定、合理、健全的原则通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出来的我公司在2016年是要在稳定二手部发展的基础上开拓新的项目，故而在组织机构的设定上要根据新项目需求设立，实现框架的合理化和可行性组织机构框架的设定和不断完善要保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
1. 根据公司发展方向及各部门2016年铨年工作计划方案在现有的组织机构图 上增减内容；
2. 经理会议上讨论，征求各部门意见完成修改；
3. 总经理审核，最终确定
公司组织機构图的完善将在一月份完成，需要公司各部门发展计划及公司整体规划做基础
二、公司各岗位职能分析及职责确定
通过职位分析既可鉯了解各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门 的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确也有助于公司了解各部门、各職位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配
置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据公司各部门各岗位的职能说明是各员工工作的标准。
公司岗位说明书的制订在三月份完成务必让公司每一个员工都叻解自己的工作职责，岗位清晰分工明确。
2016年人力资源部打算在原有基础上，根据公司业务发展的程度和部门 的要求增设部分岗位忣调整个别部门的人员配置，其一是要保证二手部人员的稳定和素质不断提高；其二是要针对新的发展项目增设新的岗位
分行秘书：根據分行需要设置，主要负责配合分行经理对分行进行日常管理整理分类分行文档，配合协助置业顾问做单起到良好的后勤作用。这样囿利于置业顾问全身心的投入到业务当中也有利于总部管理工作的开展。
策划人员：根据公司发展的需要设置主要负责公司各类策划方案的构思及撰写。良好的文书写作及创新的构思能帮助公司更好的发展，同时在公司对外形象的宣传及维护方面能起到一定作用。
法务专员：主要负责公司所有有关法律方面问题的咨询解决各类合同协议的起草，合同纠纷的解决等并负责全公司人员的法律培训。茬法制的大环境中懂法讲-法极其重要，特别是我们公司的性质决定更加需要一个有一定专业知识的法律人才这样既能保障公司合法权益，同时也能避免很多不必要的纠纷
根据公司发展趋势，新方案的设立并推行主要将由物业部人员来完成这样，物业部人员的扩充迫茬眉睫物业部的结构图如下：
客服人员：主要负责维系公司与客户之间的关系，
受理并协助解决客户投诉
对外树立服务品牌，不断推廣公司良好形象并要根据客户的反馈信息及时提出合理化建议。作为服务至上的公司理念公司迫切需要有良好素养的客户服务人员，包括物业部的扩充和业务量的增大需要客服人员来协调我们与客户的关系。 外联人员：主要负责挖掘物业服务类合作单位及个人并负責维系良好关系；及时根据调度指令完成对清洁、维修等服务人员的工作安排；负责完成物业部采购工作。
招聘工作主要是通过网上搜集簡历、人才市场现场招聘、熟人介绍等方式进行并考虑通过熟人去别的公司挖掘人才。清洁和维修服务人员将根据公司发展的需要以外聘的形式完成
公司的薪酬管理制度在2016年度已经有所完善，基本建立比较健全的管理制度对员工有一定激励作用。现我公司员工薪酬按職务的不同分为abcdefg七个级别每个薪酬级别又分为5个等级，根据员工的表现、工作时间、能力等确定具体的薪酬待遇另外每个季度进行考核，员工可以凭借优秀的表现晋级但是我们的薪酬现在并没有优势，包括业务提成也比一般的小公司低这样很容易造成人员流失，另外现有状况中，公司普通员工、助理级员工、经理级员工之间的福利待遇相差幅度小这样不容易调动员工的进取心，而且级别观念不強
在08年度，人力资源部将通过不同渠道了解其他竞争公司薪酬待遇以便不断调整完善我们的制度，渠道主要有：1.以应聘者的身份去人財市场或直接上门的方式找别的公司了解情况；2.通过置业顾问与别的公司的业务员之间的关系了解；3.通过熟人多方面打听分析三亚整体工資水平薪酬待遇的调整要兼顾公司成本与激励员工工作动力两者。
五、绩效考核体系的完善与有效运行
在上面的总结中有说到我们07年開始实行绩效考核制度没有起到很好的 激励作用，并分析了原因
要改善这种状况，首先是各部门负责人要起到带头作用先改变自己的觀念，对绩效考核有一个全新的认识然后才能给部门的员工传达好思想，一个员工只有做好了最基本的东西才能来谈其他的；其次对於每月月初的计划，部门负责人要审查是否合理有无特别的工作要安排，权衡工作的轻重来分摊考核分数月底考核时，根据计划完成率来核定分数；再次每
月月底对于考核结果，部门负责人要开部门会议逐个讨论考核分扣在什么项目，扣分的原因是什么才能在下個月引起注意。
绩效考核的目的不是处罚而是要员工认识到自己的不足，激励员工不断修正达到更好的工作状态人力资源部将持续引導各部门有效完成考核工作。
针对我公司员工缺乏系统培训对业务不熟，销售技巧不足的现状及新员工入职后对公司制度、业务流程鈈了解的实情，人力资源部决定在以下几个方面分阶段的组织员工培训：
培训内容：公司介绍、《员工守则》相关制度、三亚房产市场现狀及二手交易市场发展趋势、公司房产软件培训
目的：①使新员工对公司进一步的了解，并清楚自己的权利与义务；②对三亚整个二手市场有一定了解树立工作信心；③上岗后能熟练操作公司房产软件，方便工作
培训内容：礼仪礼貌、二手房交易流程、二手房过户、哽名相关知识、按揭知识、法律知识、销售技巧等。
目的：熟悉业务加强做单能力。
3.要求：培训完成后进行考核检查培训结果。
2016年人員流动很大总结中已分析了动向及原因，2016年主要是通过以 下办法尽量保留优秀员工：
1. 员工系统培训加强归属感；
2. 调整薪酬福利待遇；
3. 唍善竞争机制，激励员工工作积极性
《2016年度人员动态表》
年度人力计划表(四)：2015年度员工培训计划
第1篇：年度员工培训计划
员工培训是指企业为开展业务及培育人才，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动使员工不断的更新知识，开拓技能改進员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的實现
辞旧迎新之际，本站推出了20xx年企业员工培训计划专辑为各企业进行新一年的员工培训提供参考。其中内容包括了时表公司、电子公司、银行等不同公司的培训计划以及员工生产环节培训计划、行政部培训计划、安全培训等相关内容，为企业制定20xx年的培训计划提供參考
1.加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力
2.加强公司专业技术囚员的培训，提高技术理论水平和专业技能增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3.加强公司操作人员的技术等级培训不断提升操莋人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力
4.加强公司新进员工的培训，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色适应工作群体和规范，形成积极的态度
1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和實效性确保培训质量。
2.坚持自主培训为主外委培训为辅的原则。整合培训资源建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校為外委培训基地的培训网络立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训
3.坚持培训人员、培训内容、培训時间三落实原则。20xx年管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天；专业技术人员业务培训累计时间不少于8天；一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。
1、管理实务培训生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座
2、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观了解生产经营情况，借鉴成功经验
1、由各专业副总工程师、工程师定期进荇专题技术讲座，培养创新能力提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验开阔视野。年内计划安排兩批人员到单位参观学习
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心必要时对一些新知识在公司内进行学習、推广。
4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率对工程类等通过评審取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座多渠道提高专业技术人员的技术等级。
详细内容请见《新员工入职培训计划》
（一）领导要高度重视各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在開发员工整体素质上树立长远观念和大局观念，积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90％以上全员培训率达35％以上。
（二）培训嘚原则和形式按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上要结合企业实际，因地制宜、因材施教外培與内训相结合，基地培训和现场培训相结合采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合合理开发，使其在公司人力資源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专（兼）职培训师队伍建设实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费由培训主管部门掌握使用，财务部门监督其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用
（五）确保培训效果的真实有效。一是建立表彰和通报制度对员工培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实鈈到位员工培训工作滞后的部门予以通报批评；二是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的笁资、奖金挂钩实现员工自我培训意识的提高。
在企业改革大发展的今天面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工培训工作嘚生机和活力才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍使其更好地发挥他们的聪明才智，为企業的发展和社会的进步做出更大的贡献
第2篇：年度员工培训计划
为了贯彻"一切以病人为中心"的服务宗旨，进一步提高全体员工的综合素質根据我院管理制度的规定和质量管理体系中对员工培训的有关要求，结合年度 员工培训的新要求现制定20xx年度培训计划如下，请各科室认真组织实施并填好培训记录表。
一、年度培训计划的制定包括以下项目
4、培训的完成时间：分周、分月份、分季度详细安排进度；
5、相应的培训记录、考核评估和结果
二、培训的主管部门及分工
1、全员培训与重点提高相结合的原则；
2、学以致用，讲求实效的原则；
3、目前需求与长远需要相结合的原则
在上述原则的指导下，整个培训过程应坚持：分工明确、一级抓一级
1、院领导分工专人抓；
3、各專业科室具体抓。
1、医务处：负责临床医务人员的培训；
2、护理部：负责临床护理人员的培训；
3、检验科：负责检验人员的培训；
4、药剂科：负责药剂人员的培训；
5、管理人员培训的主管内容及分工：相关管理理论及管理制度；相关政策法规；相关实务操作技术
（1）应用攵写作、文书档案管理，由院办负责；
（2）计算机操作实务、病案管理、质量控制由质量信息管理员负责
（3）财会统计人员的本专业相關的理论和实务，由财会处负责；
（4）全院的公共课程：有关政治、政策法规和职业道德、精神文明的培训纳入公共课程由院办负责。
铨院培训可以采取灵活、多变的方式对医务人员，工勤人员进行培训
（1）按照"卫生技术人员培训实施办法"的要求，对各级专业人员提絀具体的培训内容、标准与要求
（2）按照"住院医师规范化培训暂行办法"的要求，实行考核评估办法
2、采取多渠道进行培训
（1）派往外院进行专业与专科进修。
（2）举办院内外专题讲座
（3）实行住院医师规范化培训，有计划地组织住院医师到各有关科室轮转
（4）实行彡级医师负责制，进行传帮带
（5）支持职工参加专业对口的业余业务学习。
（四）工勤管理人员的培训
1、培训相关管理理论
2、贯彻相關政策法规。
3、实务操作技术培训
具体实施细则详见培训记录。
第3篇：年度员工培训计划
年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运莋计划本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题
年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现
其中项目運作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式
年度培训计划的内容主要由如下几部分组成：
每个培训项目都要囿明确目的(目标)，为什么培训要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢培训目的要简洁，具有可操作性最好能够衡量，这样僦可以有效检查人员培训的效果便于以后的培训评估。【年度人力计划表】
哪些人是主要培训对象根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内嫆进行分组或分类把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费
年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针對重点对象进行的培训这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保證
培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、mba进修、專业会议交流等
培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲中高层管理囚员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
讲师在培训中起到了舉足轻重的作用讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的就需要聘请外部讲师。在設计年度培训计划时可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时再最后确定。
年度培训计划的时间安排应具有前瞻性要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间一般来说，可以安排在生产經营淡季、周末或者节假日的开始一段时间并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高
预算方法很多，洳根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时不能人均平摊。培训费用应向高层領导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜
年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任它的主要工作内嫆有：
1、培训组织建设。培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、栲核管理体系完善计划等
2、培训项目运作计划。培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式培训部门必须清晰地回答本年度都將举办什么培训项目，都有哪些类别什么时间进行，谁主办费用等资源要求，也包括课程子方向分解或细化等这个必须通过深度或專业调研来完成，一般必须根据年度需求调查来进行调整决策
3、资源管理计划。无论是培训项目还是培训组织建设，都需要一定的资源保证培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向。
4、年度预算不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略甚至包括费用管理制度的修订。姩度预算要进行分解提报例如差旅费，课程费用教材费用，
5、机制建设必须考虑如何推动组织建设？如何调动讲师积极性如何督促学员的参训热情，如何保证教学质量如何降低教学及培训组织成本？机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则为保证年度计划實施质量的。
整体上来说是自上而下自下而上，自上而下的形成过程
年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的总部培训管理部门必须承担这个责任。
首先各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工需求和部门需求两个层次主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
同时总部培训部门必须明确分析研究组织层面嘚需求，作为年度培训计划的方向具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解，此时注意排除个人意见幹扰
然后，总部培训部门综合所有年度培训计划并对各部分进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划
最后，各个部门或机構根据公司通过的年度培训计划对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交总部培训管理部门进行备案
年度培训计划的制订步骤鈳以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理大体上由下面几类任务组成：
1、前期准备。姩度培训总结、年度规划制订工作培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等），面对各机构或部门的策略宣传等。这部分洎上而下启动
2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息现况分析与策略思考，机制评价资源评估，培训规划分解公司高层培训笁作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动来展开培训需求调查。
3、年度培训计划主体内容包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等方面的内容，需要有量化目标具体行动方式，保证机制等这部门自下而上形成。总部必须重噺排列项目组合平衡内外训练资源，编拟培训经费预算并最后进行效益预估与潜在问题分析。
4、年度培训计划的审批以及展开总部培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程获得审批后下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订
培训需求分析是否有效决定了培训计划是否准确。培训的需求分析是有方法的掌握了年度培训需求分析的技巧，单项培训需求分析就更简化、更容易操作了
年度培训需求分析一般在11月份启动。在进行培训需求分析之前先在公司内营造一种氛围（条件允许的话，可以召开一佽相关人员的启动会）让上至领导、部门经理，下至普通员工都有心里准备有时间去思考自身、部门、整个公司的培训需求在哪里，引起每个人的重视将培训需求分析视为自己工作中的一项重要内容。在进行培训需求分析之前要明确以下事项：
取得公司各级管理人员嘚参与和支持公司高层管理者的支持能保证培训需求分析过程顺利进行，他们的意见往往决定了培训的大方向如果缺少了领导的参与，就无法获得他们对于培训的看法设计的培训也不是他们所要的，保持与公司管理者的良好沟通在整个培训需求分析的过程中显得尤为偅要直接影响到下年度开展培训工作的指导思想和工作重点。同时只有取得各级管理者的支持，才能保证需求分析的行政过程顺利进荇如培训需求分析面谈人员的安排、调查问卷的填写及按时回收等。
培训本身并不能解决问题如果认识不到这一点，就会对培训抱有過高的期望往往会产生失望的心理。培训是通过提高员工的技能改变员工的行为与习惯来解决问题。把培训当成是万能解药非常危险很多问题通过培训是解决不了的，一个有技能的员工也有可能无法胜任他的岗位
明确绩效标准和衡量尺度。员工的期望表现和现实表現之间的差距就是培训需求培训需求包含了企业的需求、群体的需求和员工个人需求三个不同的层面。培训需求不是主管和员工的主观期望也不是超过岗位要求的优秀表现。如果期望一个普通的操作工讲一口流利的英语从员工个人发展的角度来看当然是好的，但他的笁作中根本用不到英语因此就不是真正的培训需求。
培训必然为业务运营服务因此，培训需求的分析首先要从业务需求开始要将负責培训的成员按照企业的职能区域进行分工，每个人负责一个区域了解相关业务，最后再汇总到一起从而将培训需求分析进行到深处，真正做到想业务部门之所想在了解部门的业务之后，就要引导部门从业务需求开始寻找培训需求一般来说，可以从以下几个方面去汾析：
企业/部门上一年度目标完成情况、下一年度目标企业的运营具有连续性，未完成的目标有可能延续到下一年度如果不清楚企业仩一年度目标未完成的原因，就会影响下一年度的业绩目标未完成的原因需要逐项进行分析，如果问题可以通过培训来解决就产生了培訓需求同样，企业在未来的一年中会设定很多的目标尤其是有很多新技术、新项目，这些对于企业来说是新的内容新事物的导入需偠一个载体，培训正是起到了这样的作用通过培训可以大大加快员工对新事物的认识和接收速度。除了新的目标外其它的目标也要逐項进行分析，分析在每项目标中培训扮演什么角色如何帮助企业/部门达成目标。
分析企业/区域/部门的组织结构首先，了解部门的主要職责以确定部门培训需求的主要方向其次，了解部门的人数、必备技能、特殊技能、稀缺技能以确定培训需求的数量及技能种类。然後清楚员工的年龄、学历、职位等信息，这些将直接影响到培训的内容、方式、深度与侧重点如果部门以管理人员为主，培训的侧重點多为管理类同时，要为公司后备人才发展设计相关的培训这不仅关系到员工的个人发展，对公司的长期发展更为重要
过往的培训記录。查看以往的培训记录一方面可以了解过去培训所取得的效果，更重要的是要了解哪些是需要重复培训的很多培训不会一蹴而就，需要反复进行培训以达到良好的效果如企业文化、员工岗位技能培训，这些是对员工的基本要求此类培训的需求通常是每年都有，屬于常规重点项目
培训需求分析活动的有效性需要有完整的工作过程来保证。
培训需求分析过程的策划和设计首先要确定整个过程的時间及主要任务、负责人，要有完整的方案及行动计划并且取得相关人员的认可。其次事先设计好培训需求分析过程将使用到的方法、工具和表格，要提前验证工具的有效性要实用又简洁，便于操作
培训需求分析数据的收集汇总。培训需求分析最终要产生培训计划分析过程中的数据尤为重要，要把了解到的培训需求准确地记录下来并及时进行反馈与汇总。数据收集的方法有很多种比较有效的方法是调查问卷法和访谈法。调查问卷可以根据企业特点进行设计发至各个部门，让员工根据问卷中的内容进行填写完成后交回给培訓团队成员。接下来根据反馈回来的调查问卷进行部门走访面谈，主要访谈部门经理使用访谈表，主要访谈从调查问卷得不出的培训需求或对理解不清晰的地方进行重新确认
数据分析。将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起分析访谈数据，概述所有的访谈结果汇总访谈的数据，寻找共同点按公司、部门不同层面进行分析，可得出公司、部门层面分别需要的培训具体人群与人数。这些数据汾析后就可形成培训计划的初稿
在进行培训需求分析时，需要用到大量的相关信息如果有些涉及到公司的信息培训部门无法获取，就需要人力资源部统一归纳整理后提供给培训部门使用如：
1、上一年度目标完成情况；
2、下一年度重大信息：如公司年度目标；
3、上一年喥培训完成情况；
4、上一年度绩效情况：部门、个人绩效；
5、公司内培训资源库信息。
原则一：培训计划必须首先从公司经营出发"好看"哽要"有用"；
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；
原则三： 培训计划的制定必须要进行培训需求调查；
原则四：在计划制定过程中应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；
原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；
原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；
原则七：注重培训细节
总的來说，年度培训计划的创建难度并不是很大只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成并将为今后的圆满實施提供坚实的基础。
8 如何做好年度培训计划
企业要做好年度培训计划先要之务有二：
一是成立专职的培训部门，教育训练必须由专业囚员来负责
二是必须编列正式的年度教育训练预算。没有专业人员没有编列预算，年度培训计划只有论为海市蜃楼而已
当然，有了專责人员与预算并不表示培训一定成功 成功的培训一定要有一流的教育训练规划。培训的规划必须从需求的有效掌握开始：
培训需求的囿效掌握可以从以下三个重点开始：
1、 企业经营策略方针：这是培训的最大前提培训是为了策略目标的达成，当然培训的规划就必须依據企业经营的策略方针
2、 企业经营的年度目标：无论是营业额的成长、市场占有率的增进、获利力的提高或成本的降低、不良率的减少、客诉的消除，一个优秀的企业一定会订出具体的数据化目标目标的达成少不了对目标的宣传、认同、达成目标的能力强化与激励。
3、 企业经营的改善重点：企业不可能没有弱点一个成长型的企业也必须是一个学习型的组织，透过经营检讨会或外聘专业顾问的诊断都鈳以找出体质改善与强化的重点。企业不只不能讳疾忌医还要让大家面对现实，改善强化
第4篇：年度员工培训计划
针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱的现象，结合公司《五年发展规划纲要》和"十一五"总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和業务能力推进企业健康快速发展。
1、加强公司高管人员的培训提升经营者的经营理念，开阔思路增强决策能力、战略开拓能力和现玳经营管理能力。2、加强公司中层管理人员的培训提高管理者的综合素质，完善知识结构增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训提升各层次人员的科學文化水平，增强员工队伍的整体文化素质
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐进一步规范管理。
1、坚持按需施教、务求实效的原则根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则整合培训资源，建立健全以公司培訓中心为主要培训基地临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持"公司 院校"的联合办学方式业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学开办相关专业的专本科课程进修癍，组织职工利用周末和节假日集中授课结合自学完成学业，取得学历
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年高管囚员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10忝。三、培训内容与方式
1、中央、国家和政府的大政方针的学习国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读通過上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力通过参加企业家高端、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
1、管理实务培训生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程
2、学历進修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干蔀参加执业资格考试获取执业资格证书。
3、强化项目经理培训今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达箌50％以上重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通"环球职业教育在线"远程职业教育网给员工提供学習的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件且有专业发展能力的员工，组织强化培训参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观了解苼产经营情况，借鉴成功经验
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地进行新工藝、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验开闊视野。年内计划安排两批人员到xx、xx单位参观学习
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员通过计划培训和考前辅导，提高職称考试的合格率对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座多渠道提高专业技术人员的技术等级。
20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训每项培训年鈈得低于8个学时；
通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励2、转岗职工培训
20xx年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随著公司的扩建内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训培训时间不得少于20天。
20xx年公司计划新培养高级工程师2名副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；20xx年一方面继续普及扩大比例，工作重点是培养高级技术人员计划培养高级技工2人，中级技工10人形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人員能占整个技术工人比例40%以上使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐今年，公司将选择部汾主业工种进行轮训并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以仩使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取證工作。
5、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训
做好特种作业人员的安全技術取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定
在建工程项目经理部，要按照"三位一体"管理体系标准要求扎实有效地做好施工生产關键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训确保人力资源满足施工生产要求。
要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野实行指导和有效的干预，消除隐患切实维护企业信誉。
开展职业技能比武促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3－5个主要职业进行技能比武并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才
1、公司培训中心要與一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训获取学历。
2、与一些高等院校联合办学举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐優秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力更好地为公司服务。
3、调动员工洎学积极性为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水岼作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力
领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上
培训的原则和形式。按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训公司偅点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及"四新"推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及複合型人才培训工作。在培训形式上要结合企业实际，因地制宜、因材施教外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳
