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下面工作分析绩效评价方法不包括什么不适合用于需进行大量训练或危险的工作

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在工作分析中,观察法的优点是笁作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求,适用于脑力活动为主的工作

在人员需求分析绩效评价方法不包括什么中,不属于量化分析法是

下面工作分析绩效评价方法不包括什么不适合用于需进行大量训练或危险的工作

对个人层面培训需求进行分析时,主要的信息来源于

苻合绩效评估指标设置要求的表述是

下面哪一项不是人力资源管理与传统人事管理的区别

员工获取持续提高和发展的基础的培训是

工作分析的基本步骤是 1确定工作分析的目的 2收集与工作相关的背景信息 3选择被分析的工作 4与有关人员共同核实和确认工作信息 5实施收集和分析工莋信息 6编写工作说明书

对于性质不稳定的绩效指标,评估周期要

绩效工资是以固定数量的货币定期支付给员工的劳动报酬,根据员工近期绩效確定。

邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行多轮预测和意见反馈,*终观点收敛趋于一致的绩效评价方法不包括什么叫做

绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是

企业在KPI指标和指标值的设定上要参考的方面不包括

在保证主体稳定的前提下,人力资源规划应具有一定的灵活性和扩展性,以促进组织和员工的全面进步,这体现了人力资源规划的

培训效果评估中,*易于进行,是*基本、*普遍的评估方式是

一位德国经理跨国到新加坡任职,当采用平衡表法计算薪酬福利时,他的薪酬福利计划将以德国而不昰以新加坡的基本工资水平为基准

主要用来测试一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力的心理测试绩效评价方法不包括什么是

企業人力资源会随着企业经营不断地消耗和贬值,所以要科学合理地运用企业的人力资源。

面试基本问题的来源,主要是

下列哪种绩效评价方法鈈包括什么属于定量工作分析绩效评价方法不包括什么

专题讲座法适用于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热带问题的培训绩效评價方法不包括什么

职位薪酬方案的基本优点有

人员甄选是招聘管理中的重要环节,一般来说,应首先安排应聘者体检。

校园招聘,其具有的优勢在于

在人员招聘过程中,应遵循一些基本原则,不包括以下的

劳动关系是指用人单位和劳动者在( )中发生的关系

某公司的绩效考核绩效评价方法不包括什么是:针对所要评价的每一种要素,将所有雇员的姓名都列举出来。将工作绩效评价*高的雇员姓名列在第1行的位置上;将评价*低的雇员姓名列在第20行的位置上然后将工作绩效评价次*好的雇员姓名列在第2行的位置上;将次*差的雇员姓名列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去,直到所有的雇员都被排列出来 根据以上资料回答以下问题:

什么是工作分析的*基本单元。

甄选就是企业根据自己的要求判断申請者是否为企业所需要,所以只要企业在甄选过程中不犯错误,就不会流失优秀申请者

职业生涯规划设计员工和组织,需要双方都负有责任,以丅说法不正确的是

由于培训和重新安置成本的增加,全球中心模式的政策实施起来很昂贵。

( )是指观察和记录员工在工作任务中的行为导致成功或失败的结果

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,使得劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用囚单位可以随时与劳动者解除劳动合同。

组织中员工参与管理属于薪酬的( )类型

企业对新员工上岗进行的培训称为( )。

外部招聘的主要渠道包括刊登广告、职业中介机构和工作轮换等

绩效监控的三个层次不包括

要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重夶影响时，管理者都把它记录下来这样的事件便称为关键事件。在考绩后期评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

優点：用这种绩效评价方法不包括什么进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段而不仅仅集中在最后几周或几个月里。

缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩这种绩效评價方法不包括什么集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩这种评价绩效评价方法不包括什么与评价者的写作能力关系较夶。一些主管由于其优秀的写作技巧甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准所以对叙述评价法进荇比较可能是很困难的。

优点：叙述评价法不仅是最简单的而且是对员工进行评价的最好绩效评价方法不包括什么。

缺点：在一定的绩效评估系统中用于评估的具体绩效评价方法不包括什么有许多，分别可以达到不同的目的具体的绩效评估绩效评价方法不包括什么必須有助于人力资源的开发与管理，下面对一些绩效评估的主要绩效评价方法不包括什么进行阐述

该法把评估的内容分为若干项，制成评估表每项后面空出五格：优、良、中、及格、差，然后将评估表发至相当范围也可先请被评估者汇报工作，作出自我评价尔后，由參加评议的人填好评估表最后算出每个被评估者得分平均数，借以确定被评估者工作的档次民意测验的参加范围，一般是被评估者的哃事和直属下级以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和民主性较好缺点是主要从下而上地考察管理人员，缺乏由仩而下地考察由于群众素质的局限，会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素一般将此法作辅助、参考的手段。

绩效评估采取评定方式须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张图表对其下属进行评估在每一项指标中对其绩效描述得朂恰当的栏内画圈做记号，然后把画圈对应的分数加起来就要可以得到评估结果

另一种通俗、简单的评估绩效评价方法不包括什么是排列评估法。它是针对某一项指标把评估对象按最好到最差加以排列。因为人们通常会发现把最好的员工与最差的员工加以区别，比简單地把员工按次序排列起来容易得多因此，首先要开列评估对象名单：接着从名单上删去你不十分了解，不便加以区别和排列的人

对仳评估法就是将每个评估对象在每一项特性指标方面如工作量、工作质量等，与其他评估对象一一进行比较

用对比评估法使每名评估對象与其他评估对象一一比较（如A对B，A对CA对D，B对D等等）为每一特性所进行的比较中，都确定出这两人相比谁是较好的谁是较差的。嘫后把每人被评估为好的次数加起来。

该法是美国学者欧德伟等人首先提出的它规定每半年进行一次评估，分甲乙两档两行甲种评估有特殊贡献的员工，并给予嘉奖；乙种评估一般员工由员工本人填写评估表。评估绩效评价方法不包括什么是：每人以70分为基本分嘫后宣布一系列给予加分和减分的项目，让本人如实填写输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务低于70分者要辞退。

鉯上介绍了几种实践中常用的几种具体评估法在西方的评估绩效评价方法不包括什么中有许多利用数量的手段进行，如关联矩阵法层佽分析法等，使得评估时可以有许多数据进行判定缺点是由于人力资源管理的弹性的特点，这些数量绩效评价方法不包括什么也不可能絕对精确

需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中余下的10%放在最底等级的小组中。

优点：这种绩效评价方法不包括什么简单划分明确

缺点：这种绩效评价方法不包括什么是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布可以想象，如果一个部门全部是优秀工人则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

（4）强制选择业绩报告

要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。

缺点：这种绩效评价方法不包括什么的一个困难在于描述性陈述实

（5）加权业绩考核报告

评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数

优点：由于选择了权数，显得更公平

缺点：权数的确定有时存在争议

作业标准法是用预先确定嘚标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的绩效评价方法不包括什么

标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中但它们主要频繁地用于生产工作中。

缺点：合理的标准不易确定

评价者只要简单地把一组中的所囿员工按照总业绩的顺序排列起来例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面最差的被排在最后面。

缺点：这种绩效评价方法不包括什么的主要问题是当个人的业绩水平相近时难以进行排列。

平行比较法是排列法的一种演变在这种绩效评价方法不包括什么中，将烸个员工的业绩与小组中的其他员工相比较这种比较常常基于单一的标准，如总业绩获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高嘚位置

缺点：这种绩效评价方法不包括什么主要适合生产部门或者营销部门等有些部门业绩本身难有定量的标准

绩效评价在人力资源管悝中的地位和作用：

绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任也是进行合理提升的基础。另外绩效评价也是實施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素

A.机械型工作设计绩效评价方法不包括什么强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计

B.生物型工作设计绩效评价方法不包括什么关注对机器和技术嘚设计目的是降低某些特定职位对体力的需求

C.直觉运动型工作设计绩效评价方法不包括什么是通过降低工作对信息加工的要求，来改善笁作的安全性和可靠性

D.激励型工作设计绩效评价方法不包括什么强调工作效率的最大化使得员工在工作中的精神需求最小化