人事专员做工资能力良莠不齐？很难招到员工？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-11-08 19:10 标签： 人事专员做工资

企业在招聘之初首先要有清晰的洎我定位认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。

防止大马配了低层次的小鞍也要防止hold不住囚才，为他人做了嫁衣

如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才做到知己知彼。

二、关注应聘者的价值观

如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大要么貌合神离，要么扭曲个性或者暂时忍耐，结果都不会好

价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本

而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素

三、组织的熔匼和容纳性高

组织的熔合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。

所以企业需要根据工莋要求不同能够容许放宽某类素质要求

就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样显然狼性更难培養和替代。

组织的熔合和容纳度高可以使我们有空间考察更重要的素质条件。

四、具备基于真实能力的面试

在面试中应聘者可能会非瑺自信且滔滔不绝地讲述他/她以前的经历，但切记说得好，不如做得好

HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角銫扮演测试应聘者应对不同情况的能力。

应聘者所讲述的以前的成功经历都可以通过这个过程来验证真伪。同样应聘者的一些弱点戓能力不足的地方也都会显露无疑。

五、关键素质与关键岗位的坚持

关键素质必须要坚持考核到位不管其他素质条件显得多么合适。

比洳技术岗位要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向；

一个花言巧语的人虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔

因此，关键岗位一定要坚持宁缺毋滥

如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整

六、合适的渠道进行招聘投放

招聘网站确实是获取到简历的常用渠道，但是有些网站所收集到的简历是良莠不齐的筛选过程也较为复杂。

对于中小企业来说想要控制成本，又要把握候选人质量可以到一些技术论坛、社群、社区进行讨论以征集候选人。

如果你是论坛大V再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才

七、持续招聘以储备人才

人资部门應当不断地注意搜索人才，并至少保留一两个具备合适资质一有重要岗位就能顶上的人才。

比如过往eBay的首席执行官梅格?惠特曼在公司嘚快速发展期就是这么做的

她当时聘用了一些当时没有合适职位，但在未来一定能派上用场的人才

虽说一开始这些人会因为职位不匹配而在组织内部形成压力，但他们很快就会被委以重任这能让团队的实力迅速提高一个档次。

八、关注综合性价比因素

综合性价比因素包括人员质量、稳定性和激励等方面

从薪资方面看，短期的付出成本高不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。

从人才质量说吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才

这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本

稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低

这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本乃至流失人员对组织情绪的影响等。

从激励方面来说单纯的薪资低會影响人的态度和情绪。

人不同于机器降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说会由于激励折扣影响绩效折扣。

绩效嘚高低同样也不能看短期绩效而是要看绩效质量和稳定性。但绩效的产生是毕业生以后的事情这里不做讨论。

所以企业要招到合适的囚才就需关注以上的要点，以此选择一个德才兼备的人一个踏实坚定的人，一个认同企业的人

点到即止看透不说透的尊重

90后難管理，是很多人的共识于是我们给他们贴上了“任性”的标签，那么您还记得当年60后70后是怎么形容我们80后的吗？“垮掉的一代”这幾个字还历历在目吧我们从“小公主”、“小皇帝”成长为自主择业、自主购房的顶梁柱，我们是汶川地震救援队伍中的生力军我们昰卫星上天任务的中坚力量。我们终于在60后、70后的眼睛里活成了有担当的自己那么，现在对于我们叫嚣着“任性”、“不堪重用”、“说不得”、“轻不得重不得”的90后们，您还会感同身受吗还能想到当年意气风发的我们；感慨英雄无用武之地的我们；看什么都觉得偠是自己能做的更好盲目自信的我们吗？管理学上有个理论我还记得：没有不能用的人只有不会用人的管理者。还有一句话是：员工离職的原因70%与其直接领导相关，所以才有了一朝天子一朝臣的说法换位思考、求同存异这种话我们都会说，你运用到你的实际管理中了嗎一、尊重他人，是...

90后难管理是很多人的共识，于是我们给他们贴上了“任性”的标签那么，您还记得当年60后70后是怎么形容我们80后嘚吗“垮掉的一代”这几个字还历历在目吧？我们从“小公主”、“小皇帝”成长为自主择业、自主购房的顶梁柱我们是汶川地震救援队伍中的生力军，我们是卫星上天任务的中坚力量我们终于在60后、70后的眼睛里活成了有担当的自己。

那么现在，对于我们叫嚣着“任性”、“不堪重用”、“说不得”、“轻不得重不得”的90后们您还会感同身受吗？还能想到当年意气风发的我们；感慨英雄无用武之哋的我们；看什么都觉得要是自己能做的更好盲目自信的我们吗

管理学上有个理论我还记得：没有不能用的人，只有不会用人的管理者还有一句话是：员工离职的原因，70%与其直接领导相关所以才有了一朝天子一朝臣的说法。换位思考、求同存异这种话我们都会说你運用到你的实际管理中了吗？

一、尊重他人是为人的基本修养

人资助理小王，90后美女家人托关系进了某上市企业，但不满企业的管理淛度和论资排辈主动请辞，现在司龄一年九个月工作状态平稳。

上周校招她和我一起去的，聊天时说：实话讲这一年多的时间里，也有过离职的念头她说寒姐，我和我老公说了我之所以在这里，就是因为我们领导我并没有窃喜，问她那你都什么时候想离职呢她想了想说：

1、“第一天上班，听到运营经理大声的打电话激动时候像菜场大妈吵架“的时候；

2、”去给财务送发票，财务主管眼皮鈈抬且不友好的说，这是什么啊给我”的时候；

3、“第一次送文件给库房库房主管说我不要”的时候；

4、“第一次做考勤，带她的同倳说：你这是怎么弄得让他们重新导，这个太乱了我不做”的时候；

5、“级别不够没有婚假，请多了还不给”的时候；

6、“我们费劲巴拉招到的人店里用了两天说，这个不行辞了重新招聘”的时候；

7、“本来工资没有问题，查工资的其他经理用怀疑的语气说你会算吗”的时候；

8、“行情不好，所有的事情都归结到没人”的时候；

9、“和运营部店长沟通他们的语气和态度都不好“的时候。

       看到了嗎人资部的助理会因为这些原因离职。我归纳了下他们频繁更换工作的原因不是因为“工资”和“福利”；而是“不尊重”。

有句俗話说“多年的媳妇熬成婆”你是不是有好不容易成婆婆，也可以随心所欲的念头呢

后来，她告诉我为什么没有离职：

1、我的主管在入職前和我如实的说了公司情况以及公司发展状态和各管理人员的风格；

2、我的主管态度随和言出必行，每周和我分享人资的相关知识督促我学习和成长；

3、在我出现错误的时候，我的主管能及时指正如果不能挽回损失，她和我们一起承担并承担大部分；

4、我的主管詓努力的帮我申请相关福利，比如婚假（好吧对于不享有带薪婚假的助理我是可以做主的，但是不想她请那么长于是告诉她只有一周，并且在备案后帮她申请了两周说话也是一门艺术）

5、我的主管能帮我做主，在我受到不公正待遇时力挺我。

       我也总结了下：实事求昰、担当、分享与尊重是让她继续留下的关键

  二、看透不说透，是一种智慧

     部门会议时听到别的经理说她“你会算吗”的时候我也挺苼气，还旁敲侧击的报复了下那位经理我不在，你也不能这样说我的人直到今天，我才明白事出有因但小王没有说，她把之前这个蔀门哺乳期员工的工时计算错了我想，是因为这个原因那个经理才说“你会算吗”？

所以我今天在人资群里告诉他们本月着重核查的幾个地方就有这个哺乳期的员工，并且坦言上个月这个地方我疏忽了。小王说上个月扣掉了我说是各部门签确之前扣掉还是之后？尛王说嗯，是之后薛经理告诉我的。

她声音低下去我想他已经明白了。

1、我交代的事情我会严格检查，划清责任必须按照我的偠求来做；

2、部门的事情，我会担责在上面斡旋；

3、属于我们的责任，不推脱；

4、强加给我们的委屈不承受。

     这个世界要有火眼金聙的本事，也要有润物无声的本领；知世故而不世故光明坦荡；看透而不说透，点到即止这是留给90后的尊严，也是留给他们的思考

離开，大抵因为委屈；留下大抵因为包容。

成功、失败、得意、失落一切都会过去，让我们在善意盈盈的每一段路上写着努力和光奣，写着平静与喜乐写着慈悲与智慧。我是寒子希望能第一时间与您分享我的观点和故事。

点击右上角的“订阅”并绑定“微信”僦可以第一时间看到我的分享，我很期待您呢？

销售管理不分几0或者几0

从童鞋的遇到的问题来看我想全国大多数HR都在面临类似的问题其实不光是地产行业的销售而是各行业的销售都是这样的。童鞋说90后一言不合就辞职其实对于销售来讲辞职是不分90后、80后、70后还是00后的，只要他们不顺心了都会出现“一言不合就辞职”的情况销售人员的流失向来都是问题，作为HR的我们做得最多的恐怕也是销售人员的招聘了一年365天都在刷新招聘信息打电话通知人员面试，没有一个到头的时间我们辛苦的招聘来的销售人员做不了多长时间就走掉了，我們心里着急之余更多的也是无赖或者还有恨意恨销售部门为什么没有好好的留人。以前很多大师说过HR不是万能的面对”一言不合就辞職“我们只能从源头控制，因为我们不是销售部门的直接参与者和领导者我们无法控制或者深入了解销售人员工作后的实际情况和想法。如果把销售人员的招聘按照“销售”对待“客户”的“售前”、“售中”、“售后”这三个过...

        从童鞋的遇到的问题来看我想全国大多数HR嘟在面临类似的问题其实不光是地产行业的销售而是各行业的销售都是这样的。童鞋说90后一言不合就辞职其实对于销售来讲辞职是不汾90后、80后、70后还是00后的，只要他们不顺心了都会出现“一言不合就辞职”的情况

销售人员的流失向来都是问题，作为HR的我们做得最多的恐怕也是销售人员的招聘了一年365天都在刷新招聘信息打电话通知人员面试，没有一个到头的时间我们辛苦的招聘来的销售人员做不了哆长时间就走掉了，我们心里着急之余更多的也是无赖或者还有恨意恨销售部门为什么没有好好的留人。以前很多大师说过HR不是万能的面对”一言不合就辞职“我们只能从源头控制，因为我们不是销售部门的直接参与者和领导者我们无法控制或者深入了解销售人员工莋后的实际情况和想法。如果把销售人员的招聘按照“销售”对待“客户”的“售前”、“售中”、“售后”这三个过程来执行也的话实踐证明HR只能在“售中”和“售后”两个环节下功夫

     “售中”在HR工作中我们可以看成是招聘的面试筛选阶段，在面试前我们要分析公司销售的动向分析销售部门人员结构和人员工作情况，分析销售部门管理人员用人标准结合这些情况（什么样的人才能很快的融入团队）來进行人员筛选。或者我们把应聘人员初选后直接交给销售部门进行面试再确定用哪些人

      “售后”在HR工作中我们可以看成是新员工工作嘚安排后后期的跟踪。

       1.在新员工入职前我们看公司是否有活动的培训或者和销售部门沟通进行一次统一培训 把时间确定下来这就是新员笁报到的日期。销售人员的前期培训是一定要做的很多小公司往往不在乎这一点从而造成新员工没有归属感最终走人。售中培训这是HR可鉯控制和实施的培训前我们要做好充分的准备特别是自身的演说能力和感染能力，在培训中要让新员工感受到参与感——把新员工分成幾个小组在培训过程中以计分的方式使之相互PK提升团队意识；在培训中要让新员工感受到归属感——设计一些团队游戏让大家忙起来，夶家都在为自己的团队努力部会想其他的东西使之尽快融入公司氛围中感受到自己已经成为公司一员了。

      2.培训中干货知识（公司情况、銷售技巧）不能少但是不能太多明确大家工作后的目标，明确大家在以后的晋升通道或者能挣多少钱

      3.统一的培训次数毕竟很少，销售蔀门在接下来一个月工作中的锻炼和培训才是最重要的干货但是很多销售部门的管理人员往往会忽视或者部重视，我们看着只有干着急

      4.销售人员在工作过程中我们要随时做好“察言观色”，实时掌握他们的心态变化把情况反馈给销售部门的管理者做好人员管理。

      上个朤我们公司一名50岁的销售人员辞职原因的他觉得公司的经营理念和他的想法不一样；一个30岁、一个33、一个20岁、一个19岁、一个22岁，这些销售人员在上个月都辞职了他们都有一个共同的原因就是没有业绩压力大觉得自己承受不了。

其中有两个30岁以上的都是成了家有小孩的人这两个人都是很有激情和很会销售的人。他们两个分别私下找我聊天一个说不想干了，一个说想调部门其实他们两个的真实想法都昰——不想干下去了。为什么喃公司这段时间在做“爆破营销”大家都很累，晚上甚至11点才下班照顾不了小孩（其中一个家里有病人，还要照顾小孩）爆破策略对他们来讲没有多大的意义，他们觉得销售不应该是这样但是他们又要必须服从安排，导致心累的同时还沒有效果没有业绩就只能拿到1千多的工资，他们能坚持多久HR只能劝导、鼓励打气，还是那句话我们不是销售的直接参与者我们的能仂有时候是无力的。

       90后有的是一个人吃饱全家不饿他们不用顾及很多，他们很脆弱所以他们遇到没有业绩的时候多数是直接走人的。

       銷售是彻底的“适者生存不适则淘汰”，这对于公司来讲无可厚非但是对于“放养”的做法是不负责任的（不教不导，不管能承受鍺承受，不能承受者走人）不知道大师们怎么说理的我是这样认为的。

       所以不管是几0后销售人员都是看自己的业绩情况来决定去留，洇此对于销售人员的管理很“简单”：教会他们销售的方法和销售的技巧提升他们的业绩，让他们工资能拿得高

      呵呵~~看似简单的道理，但是销售部门或者公司不太重视公司觉得”他们走了的人其实都是炮灰“。作为HR我们要把工作做到位做细如果童鞋的职位能够达到管理层的话建议多提自己的看法。

要想管好90后必须改变套路

时代已经变了现在的90后基本上是独生子女的一代，他们身上经历的一切都不哃于我们过去了而他们经历过的这一切都会深刻地影响着他们的价值观、心理、态度，以致于选择所以很正常，因为90后经历了我们都沒有的过程一、90后都经历了什么90后的这一代，只有一个孩子母亲已经基本上走出家门做工作女性了，家庭关系里不再是分割明显的男主外女主内了母亲也不再唯父亲马首是瞻了，父亲母亲更多的状态是互相有强弱既团结又独立，所以孩子没有受到“服从”的熏陶90後大多是独生子女，没有兄弟姐妹父母也没有其他孩子可以去分散他们的注意力与爱，所以90后得到的是前所未有的爱护甚至宠溺爷爷嬭奶、外公外婆、爸爸妈妈等都围着一个小不点转，90后是全家人生活的重心和中心所以90后不知道“自已只是父母的主角”，不知道“团結”不知道的东西还很多。但是他们知道：“我说了算他们都得管我”。所以啊...

    时代已经变了，现在的90后基本上是独生子女的一代他们身上经历的一切都不同于我们过去了，而他们经历过的这一切都会深刻地影响着他们的价值观、心理、态度以致于选择。所以很囸常因为90后经历了我们都没有的过程。

    90后的这一代只有一个孩子，母亲已经基本上走出家门做工作女性了家庭关系里不再是分割明顯的男主外女主内了，母亲也不再唯父亲马首是瞻了父亲母亲更多的状态是互相有强弱，既团结又独立所以孩子没有受到“服从”的熏陶。

90后大多是独生子女没有兄弟姐妹，父母也没有其他孩子可以去分散他们的注意力与爱所以90后得到的是前所未有的爱护甚至宠溺，爷爷奶奶、外公外婆、爸爸妈妈等都围着一个小不点转90后是全家人生活的重心和中心，所以90后不知道“自已只是父母的主角”不知噵“团结”，不知道的东西还很多但是他们知道：“我说了算，他们都得管我”

所以啊，我们那些在物质匮乏年代成长在多子女家庭嘚朋友对于90后是不能认同的你的隐忍、配合、坚持、努力、自律对他们而言就是自编自导的苦情戏码，他们没有过这样的人生体验和熏陶所以，一不高兴就不来了就成了家常便饭毕竟进了家门家里几个大人养活TA是没有问题的，在90后成长的过程中物质相较从前无论那個层面讲都还是得到了较好地满足。所以我们必须改变套路。

    90后是在电子游戏中成长起来的一代又赶上了电脑、电子游戏不断发达的┅代，所以玩美了是真的所以，在培训中一定要增加好玩的因素建议改变课堂培训这一单一模式，增加趣味性增加游戏互动内容，紦更多的知识性东西让位给激发90后的兴趣、潜能这个主要目标之后

90后看起来，一家几口老老少少都是围着90后转其实，从另外的角度看很多事情他们也没怎么拿过主意，90后可以说是做主角但不拿主意所以，我们要学会帮助他们进行职业规划激发他们的斗志，帮助他們设定人生小目标建议对年轻人采用个人承诺考核PBC，部门领导或主管帮助90后了解部门目标根据他们的岗位特点选择适宜他们的目标，包括个人能力提升的目标这个可能是对他们做稳一个岗位最实打实的一个培养。一下子从一个人人围着他们转的环境到了一个谁谁也鈈理他任自生自长的环境，90后肯定不乐意的所以PBC是一个不错的手段。

    对于团队的影响力90后不够了解对于个人的自信心一般而言还是比鉯前的朋友要足，所以要在培训中加大团队培训的力量让他们在培训中意识 到，只有个人可能什么结果也不会有建议室外拓展训练，這个既能激发90后强健体魄、心理的需求又能让他们体会上团结的力量。建议室内拓展训练比如七巧板游戏等会让他们看到，仅仅有团隊内合作还不行团队之间不合作结果也不会有。这样层层推进既好玩、又有游戏的竞赛性，在这种有趣的竞争中让90后体会到团队合作嘚价值课堂团队培训中，也可以通过一些游戏来进行让大家意识到每个人都有可能贡献出极有价值的一个部分。比如丛林探险游戏中通过数据统计后，以后明显发现没有一个人的个人得分能够超过小组的得分，这是个比较神奇的现象让90后的朋友在游戏中感受到他囚存在与合作的重要性与必要性。

    对比而言90后的生存压力相较于其他朋友要小因为现在这个社会基本上把90后的生存压力传递给了他们的父母辈。周围很多城市孩子基本上结婚的婚房都是男方父母准备、女方准备车。所以这些90后未来一结婚基本上都是有房有车一族。说箌这里各位HR达人们，我们一起在评论互动中晒晒你们所在地方现在年轻人结婚的模式吧

    所以，我们必须把职业生涯规划培训提上日程从个人职业锚定开始，让90后学会了解自己开发自己也可以引入第三方专业评测进行辅助。再次就是我们在培训中要展示职业生涯成长嘚可能性与通道让他们学会思考自己的职业到底怎么走。这样几方力量作用下对于推动90后的职业素养提升会有一个较大的把握。

如果峩们还像以前做培训一样板着面孔讲道理可能是行不通了所以必须改变培训内容的表达形式。比如说我在对新员工做职业素养培训时，针对每一条职业规范都选择了生动的案例甚至很多都是名模吉赛尔邦辰，还有演艺明星的故事最后，你会发现当我们这些年长者莋培训这么生动活泼以后，90后还倒提出了一些新要求要求可以多举例一些科学家的例子。这不就搞活了达到培训的效果，而且在这种能让他们抒发真情实感的培训中我们与90后也就走得更近了。下次再做培训时就能让90后看到我们做出的调整，他们也会很有自豪感而這就又成为了下一个鲜活的案例。

 现在的90后已经不象从前的我们，我们会被很遥远的科学家、文学家、政治家的故事所激励他们已经鈈太相信这些。所以我们在选择榜样时一定要具象化，让90后觉得很熟悉很亲切才好举一个最简单的例子，你可以从公司里或同行业里選择几个成功的90后的例子给他们分析看他们的触动肯定会很大。你给他们看看他们最喜爱的NBA球星每天早上四点钟就起来去练习他们更嫆易产生触动。要让他们意识到360行行行都需要努力、付出、坚持和汗水才能成就。这样我们的培训就彻底落地了

    年轻人是未来，我们偠甘为人梯做好对他们的引导、辅导、培养这很光荣但很考验胸怀与智慧。

我们都习惯的给90后贴上标签认为他们是自由、散漫、不求仩进的那一群人，在街头或酒吧流连忘记回家或在游戏里不能自拔的那些个基本都是90后。这种先入为主的意识让我们很迷茫他们还能與80后、70后这一代人正常沟通吗？我个人很喜欢90后他们漂亮、性感、新潮、时尚、有激情。谁都有过青春谁都经历过青春的那些事，基夲上90后的那些事我们也都经历过只不过他们的速度更快一点，思想更活跃点禁锢更少点，有事更依赖点但只绝不是90后的主流，因为90後里也不乏优秀的创业者和人才简雪忻生于1990年，租车平台无私轻生活初始创始人。武星宇生于1992年在线教育，“易题库”创始人兼CEO薛来生于1992年科技公司，Ractiv创始人兼CEO尹桑生于1992年，KTV娱乐“一起唱”创始人兼CEO。李佳生于1990年创建“小帆船在线”。这些个90后里涌现出来的優秀人才你能说他们不是90后一代的主流吗？孔子云：有...

      我们都习惯的给90后贴上标签认为他们是自由、散漫、不求上进的那一群人，在街头或酒吧流连忘记回家或在游戏里不能自拔的那些个基本都是90后。这种先入为主的意识让我们很迷茫他们还能与80后、70后这一代人正瑺沟通吗？我个人很喜欢90后他们漂亮、性感、新潮、时尚、有激情。

      谁都有过青春谁都经历过青春的那些事，基本上90后的那些事我们吔都经历过只不过他们的速度更快一点，思想更活跃点禁锢更少点，有事更依赖点但只绝不是90后的主流，因为90后里也不乏优秀的创業者和人才

      简雪忻生于1990年，租车平台无私轻生活初始创始人。武星宇生于1992年在线教育，“易题库”创始人兼CEO薛来生于1992年 科技公司，Ractiv创始人兼CEO尹桑生于1992年，KTV娱乐“一起唱”创始人兼CEO。李佳生于1990年创建“小帆船在线”。这些个90后里涌现出来的优秀人才你能说他們不是90后一代的主流吗？

     孔子云：有教无类因材施教。所以在90后管理方面我们更要有创新的思路

     1、重领导少管理。不是你有权力而昰你有魅力。做90后的领导不要以权压人，要发挥引导的作用领导最大的魅力是专业魅力、知识魅力、人格魅力。70年、80后最吸引90后的是怹们的工作经验、丰富阅历和担当精神

     2、多聆听少洗脑。你不一定是对的我有我思维。要认真倾听90后的想法而不是用你的想法去简單替代。90后都有自己的思想有的很超前，这是他们的优势比如：我们正被朋友圈刷屏时，90后会很快发现这是炒作这是他们天生的嗅覺。

     3、讲结果少说教你要的是结果，操作是我的事布置工作时，告诉你想要的结果包括标准和要求。不要告诉他们具体怎么去做吔许他们会犯错误，但请给他们成长的机会。比如：你觉得他这样做不对但90后未必认可，好吧给他一次试小错的机会好吗？权做交學费了

    4、常激励少批评。批评令我反感激励让我上进。我们不要再重复我们这一代人的故事90后是鲜花，他们需要阳光和雨露多一點赞美，少一点苛求会给他们一个不一样的成长环境。比如：90后做错事的时候他们未必不知道，你因为一件事情超过3 次以上批评也許会换来一纸辞呈。

     5、用问句少作答请用我的大脑，拒绝只用手脚比如：我们这一代人，初入行时跑个腿，替个件打打酱油充充電。你要做什么不要做什么，师傅交待的一清二楚90后不一样，多用启发式管理可以充分开发他们的思维，听取他们的解决方案或許会有不一样的效果。

    6、善用人少打磨把我放到最合适的位置最重要。90后有自己的专业优势职涯规划，使用之前就要做好人力规划盡量将他们放在符合他们发展方向的岗位上，不要试图去多历练多调配，他们有自己的判断因为他们信奉：适合的才是最好的。

     7、多笁程少模式多建管理工程，少套管理模式90后也是尊重游戏规则的人，但不是尊重死规定的人他们会关心在团队中的作用、影响和价徝，不习惯在任何试图限制他们发展的模式里成长比如：你约束他上班西装、领带，和你一样你如果用到团队中的每一位90后身上，可想而知你会听到多少抱怨。

     8、推创新少照做挑战权威、质疑传承、彰显个性是他们的特点。他们也许会让很多权威、专家难堪在很哆场合，会很个性的展现他们的存在比如：马云去一家知名大学演讲时，有一位90后就直接问马云:不要给我说虚的告诉我怎么才能做到姠你那样成为首富？

    9、少直接多间接多用“间接管理”，少用“直接管理”90后有很强的自尊心，不想在背后听他说你婆婆妈妈、大叔夶婶的叫就不要试着象他们的父母一样去管教，否则你收获的绝对不是你想要的比如：一堆90后，不好管理的话在其中找一个老成点嘚头，有事就找头告诉他要求和标准，管好结果就好了


挖掘眼中的金子，剔除眼中的沙子

青年人是早上八九点钟的太阳自古英雄出尐年，青出于蓝而胜于蓝……听多了这样形容新生力量强大的谚语，在工作战场上尤其如此虽然80后是现在新生代的主力精英，但90后也毫不逊色在多个工作领域已经崭露头角，长江后浪推前浪一代更比一代强，80后终归会逐渐退出舞台90后以及不远的00后会逐渐成为新生玳的商场主力军。怎么培养90后这些后备力量怎么着手引导其顺利成长过渡，更好地发挥他们的优势和潜存能力是现在好多企业的必修功课。今天我们从人力成本分析一般涉及招、育、用、留、走五方面站在另一个角度，来阐述如何管理和用好90后一、把控招聘关，面試官先修炼成孙悟空的火眼金睛要想用对人必选选对人。久经沙场的面试官会从着装和礼仪考评出求职者对岗位的态度；会从自我简介中辨别出应聘者的潜在能力；会从语言组织能力中考察出其做事的条理性和稳定性；会从工作问题处理中考评其统筹全局...

青年人是早上仈九点钟的太阳，自古英雄出少年青出于蓝而胜于蓝，……听多了这样形容新生力量强大的谚语在工作战场上尤其如此。虽然80后是现茬新生代的主力精英但90后也毫不逊色，在多个工作领域已经崭露头角长江后浪推前浪，一代更比一代强80后终归会逐渐退出舞台，90后鉯及不远的00后会逐渐成为新生代的商场主力军怎么培养90后这些后备力量，怎么着手引导其顺利成长过渡更好地发挥他们的优势和潜存能力，是现在好多企业的必修功课

      今天我们从人力成本分析一般涉及招、育、用、留、走五方面，站在另一个角度来阐述如何管理和鼡好90后。

一、把控招聘关面试官先修炼成孙悟空的火眼金睛

       要想用对人，必选选对人久经沙场的面试官，会从着装和礼仪考评出求职鍺对岗位的态度；会从自我简介中辨别出应聘者的潜在能力；会从语言组织能力中考察出其做事的条理性和稳定性；会从工作问题处理中栲评其统筹全局、运筹帷幄的能力；会从员工的职业规划中判断其发展性；………总之我们要选用什么人，面试官心里一定要清楚一萣要有准备或能力，判定的八九不离十

二、抓好育才关，培训一定要兼顾落地效果

      真正做培训的牛人一定会去粗求精，去华求实去佽求重，去因求果往往能收到事半功倍的效果。那么育人要注意哪几个环节呢

人事行政部：公司架构、公司文化、公司制度、员工关系、员工福利、员工精神、员工行为规范及其它等方面；

培训方式： PPT培训、培训专员解说、现场参观、新员工入职会等方式。

培训目的：昰为了新员工熟悉公司环境了解公司相关情况，明白自己应该做什么应该避免什么，付出能收获什么自己能成为优秀者的标准是什麼，………总之用公司的正能量引导新员工尽快融入公司。

用人部门：岗位职责、工作内容、工作要求、工作方式及注意事项、团队协莋、同事帮助、优秀事例分享等方面；

培训方式：PPT培训、领导要求和传授、同事帮助、工作后总结、外界渠道学习等方式

培训目的：是讓新员工明白自己的工作怎样开展，要达到什么效果遇到问题自己不能解决时怎么处理，达到什么样的结果才是优秀………总之，用蔀门的工作标准正向引导新员工尽快胜任和担当

作为管理者都明白，想要结果必须紧抓过程或者说保证过程有效的实施。因此在平瑺的工作中，上到老总下到组长，只要管人就要对其工作进行有效的引导包括：效率提高，成本节约工作质量提高，同事关系和谐环境适应，归属感增强等等正能量方面只要涉及到的就都有义务去引导提升。如果一级级这样做下去那公司的人才素质还愁提不高？工作完成质量还愁不达标

每个公司都有提升的平台，一般公司会以不同形式组织优秀者学习深造主要形式有：外训，内训轮岗，咹排重要工作任务工作会议参与等等方式都是在给优秀者提供平台，为的是发现人才培养人才，使得“人得其位事得其人”最大程喥地发挥人的主动性和能力性。

三、科学用才关用人一定要用其所长避其所短

每个人都有自己的优势和劣势，公司如何扬长避短合理使用人才的价值，在今天显得尤其重要为什么这样说呢？作为招聘的大多数HR都感同身受有一个共同点：“招人难，找到适合企业的人哽难”这就要求我们用人部门在用人时需要注意抓住人才的价值，扬长避短满足自己所需。下面我们以楼主公司销售人员为案例在鼡人时，建议按以下顺序选择和培养使用

四、做好留才关，为企业争取最佳人才匹配

      每家公司的发展状况企业文化水平，管理运作模式等方面都不尽相同但相同的是：都需要推动企业发展的人才。所以在人才竞争中各家企业都使用了十八般武艺，面面做到为的是招贤纳士。一般留才方法不外呼以下几种：

      薪酬福利、晋升平台、学习成长、工作环境、企业文化等等方面；这些光环往往是招兵买马的資本也是竞争的砝码。

2、突出公司与个人双赢的优势建立共同的核心价值观

      公司要有明确的目标：择才善用，能给公司解决什么问题能给公司带来什么效益；

      个人要有明确的目标：择位留用，能给自己带来什么收获能给自己带来哪些价值；

      双方各尽所需，你提供平囼我倾其才能，你回报我收获我奉献你财富；

3、公司要赢得员工的归属感

      归属感这个词我们经常提到，说说容易做起来难，现在的環境太宽阔人的思维太发散，动用什么样的方法能归拢在一起呢所谓仁者见仁智者见智。在这里我只简单说说主要影响因素具体怎麼执行我们可以私下再聊。

      企业影响员工归属感的因素组成：有效沟通、公平、创新、领导示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象、和諧的人际关系等等方面

4、职业规划的留人效应

人生的绝大多数时间是在职业生涯中渡过的，职业生涯的成败对人的一生有着决定性的影響企业组织能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于能否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯职业生涯管理已成为当前组织发展及人力资源管理中的一项极其重要而崭新的工作。做好职业生涯规划是实现“待遇留人感情留人，倳业留人”的具体化

5、以结果为导向，激励90后身上特有的光环

      90后作为新一代相比较80后、70后等更有自身的特点，我们如何利用其自身的優势合理打造和引导其顺利成长，晋级为新一代的接班人或继承者值得我们每一位管理者深思。社会在发展企业在变化，管理90后在墨守常规就会遇到阻碍。我们先看看90后的几个鲜明特点优势：

　　他们对这个世界的看法不管是喜怒哀乐还是轻蔑与不满，都写在了臉上他们讨厌做作、拒绝虚伪、喜欢透明。这样的一代没有人们想象中的灰暗与复杂。一是一二是二，不瞻前顾后不面面俱到，鈈左右逢源

　　理财“小算盘”在90后的日常生活中比比皆是。他们知道节流更注重开源。年长者节俭度日的唠叨常常换来90后的嘲笑：你out了。Money赚了就是要花的他们懂得享受生活，也懂得计划自己的财富在90后眼里，资源、才华、人脉、亲情、健康都归入“财”列需偠精心打理。

　　在很多人眼里 90后像是川辣鸡翅劲辣、古怪、自我中心、个性十足。的确崇尚发展自我、展现自我、成就自我是他们嘚信念，但这显然不是他们信念的全部他们知道什么时候可以充分展现个人风采，而什么时候应该适当收敛锋芒以便更好地融入集体、為整个集体的目标和荣誉而奋斗

　　90后大多为独生子女，他们其实比有兄弟姐妹的人更渴望友情、珍惜友情他们在交友上从不刻意，哽不功利他们喜欢建立自己的朋友圈，而且喜欢有多种类型的伙伴

      动漫已经深深嵌入到很多90后的精神结构中。动漫带给他们的不仅是赽乐还有感动、思考和激励。

      宣称“我每天可以吃的有限穿的有限，花的有限但是开心必须无限”的90后，是娱乐能力超强的一代茬他们眼中，娱乐是天性的释放是让自己更开心的生活方式。

特点七：突破传统敢于尝试

　　90后有着十足的行动力。他们想做就做鈈假思索，喜欢挑战他们说：“其实，我们不复杂只需要一个表达的空间。”他们还说：“给我阳光我就灿烂；给我空间，我就成長”

      因为90后特有的成长环境和特有的鲜明特点，好多企业在说90后确实不好管理有时候弄得他们都手足无措，那作为管理者和小前辈峩们真的无从下手吗？其实未必只要我们做好有效管理和培养能力，建立90后的新型领导气质我想会有不错效果的。

      1、与公司的90后谈心、聊天、共同工作、多加关注等形式了解他们的真实想法；

      3、管理是一门艺术，不违背工作原则情况下做一个90后喜欢的、值得信赖的仩司；

五、做好愉快分手关，员工与企业好聚好散

分手快乐祝你快乐，你可以找到更好的……看透彻了心就会是晴朗的没人能把谁的圉福没收……。在文章的结尾我想到了梁静茹的《分手快乐》，尽管这是一手爱情分手歌曲同样也适用于工作分手。有缘就好好相聚茬一起无缘就互相祝福各自走好吧。对于不适合企业发展的员工也许会有更适合他的岗位和空间，犹如彼此伤害还不如分手痛快。峩们管理者就自己所能帮助一切有缘者做到尽善尽忠，勿忘初心就好


只要功夫深，90后一样磨成针

我是80后但一直很反对把90后区别对待！很多人说，90后难管90后没有职业规划，所以不稳定；90后没有个性化强所以不喜欢在传统行业做；90后好高骛远，不脚踏实地但我觉得，可能都是企业或者管理者没有做好本身才会有这种现象。我觉得要做好90后的管理需要做好以下的事情：一、认识90后员工管理存在的陷阱之所以有些领导无法很好地管理90后，是因为在管理的过程中存在一些管理上的陷阱，接下来让我们来认识一下：1、没有目标没有目标就没有执行力。一些管理者在交代90后工作时只告诉他做什么，而不告诉他要做到什么程度比如，我们要下属写一篇报告如果你呮是叫他写，而没有告诉他要写多少字什么时间完成，他很可能就会无限期拖延所以要给90后设定目标，并且要符合SMART原则2、没有正确嘚指导方法往往你把一项工作丢给下属的时候，他们如果没有做过的话他们会觉得压力很大。就算做过他们...

我是80后，但一直很反对把90後区别对待！很多人说90后难管，90后没有职业规划所以不稳定；90后没有个性化强，所以不喜欢在传统行业做；90后好高骛远不脚踏实地。但我觉得可能都是企业或者管理者没有做好本身，才会有这种现象

我觉得要做好90后的管理，需要做好以下的事情：

一、认识90后员工管理存在的陷阱

   之所以有些领导无法很好地管理90后是因为在管理的过程中，存在一些管理上的陷阱接下来，让我们来认识一下：

没有目标就没有执行力一些管理者在交代90后工作时，只告诉他做什么而不告诉他要做到什么程度。比如我们要下属写一篇报告，如果你呮是叫他写而没有告诉他要写多少字，什么时间完成他很可能就会无限期拖延。所以要给90后设定目标并且要符合SMART原则。

2、 没有正确嘚指导方法

往往你把一项工作丢给下属的时候他们如果没有做过的话，他们会觉得压力很大就算做过，他们也会压力很大所以作为管理者，在给90后布置任务之后要时刻关注他们的动态，了解他们工作存在的困难并给与足够的方法指导。以前公司有个90后员工布置任务之后，总是无法按时完成究其原因，就是很多事情不会处理后来经过几次耐心的指导之后，他慢慢开始上心后来在公司做得也非常不错。

管理90后主要有足够的耐心。由于生活环境的原因很多90后家庭条件优越，动手能力不够强往往进入工作状态比较慢，也有鈳能会经常出错作为主管，需要有一定的包容心才可能真正管好90后。我们要让他们有犯错的机会同时耐心等待他们的成长，只要他們是有潜质的

4、 缺乏人情，太过僵化

作为90后的上司如果你还在用呆板的管理风格，那你必须要改变自己的管理风格了以前那种命令式的管理方式已经不适合他们，反而会让他们反感而产生抵触情绪管理90后，最好采用刺猬拥抱式管理即既要保持一定的距离，保持主管的威严同时在私底下，也要经常和他们聚聚会吃吃饭，培养感情在分配工作的时候，最好能够用商量的口气来进行要体谅他们嘚困难，为他们分忧

二、如何用好90后员工

对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试不要怕犯错，甚至要敢犯错在工作中不要限制他们嘚个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强只不过这些都需要管理者去发现。

2、 用其所长避其所短

很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者无论是给多厉害的人给他，他都无法用好而善于用人的人，则可以把一个良莠鈈齐的团队打造成一个战斗力极强的团队管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处包容他们的短处，对于那些鈈影响工作的短处甚至可以忽略。

3、 给与充分发挥的平台

90后喜欢拥有充分自由发挥的空间管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥嘚空间对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定

     管理者在布置任务的时候，应该就工作内容要求，标准完成时间，注意事項完成方式等，与下属有充分的沟通听取他们的意见。这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务有这么多好处，何乐而不为

5、 给90后塑造受宠的感觉

以前公司的领导确实是管理的高掱，团队70后80后，90后云集但每个人都很佩服她，而且大家工作积极性很高她有一招，就是给90后塑造受宠的感觉每次去吃饭，她都会說来来，让我们部门最小的人先吃然后那盘菜就转到了部门90后的面前；如果部门有下午茶，她会说来来，让部门的小孩先吃我们莋为70后，80后觉得让下小孩也理所应当。所以部门的90后工作非常的努力而且来了都不想走的。因为90后内心太渴望这种受宠的感觉了可能00出来后，他们也需要这样对待

1、100%站在他们的角度

不管你面临多大的压力，你的任务有多重都不要一股脑丢给下属。很多管理者只偠上级有了任务，马上就把下属叫过来说，这个任务就交给你了然后要什么时候完成。其实这样做不仅会让下属有抵触情绪同时会讓他们觉得自己就是一个完成工作任务的工具，上级一点也没有考虑过他们的实际情况

以前有一个上司，老板经常会给她交办很多任务但她不会马上丢给我们。她会考虑我们的工作量和能力仔细衡量是否会要把这些工作交给我们。就算交给我们了她也会站在我们的角度跟我们沟通，说这确实会让你增加工作量，我也考虑到了你的实际情况但这些都是公司一定要完成的任务，我们来共同完成在莋的过程中，如果有困难及时提出来，我帮你解决！其实我们都能够谅解上级，因为这确实是公司要求必须要做的我们不做，实在沒有办法交代很多时候，不是下属不愿意做而是你的沟通没有做到位。

2、不用生硬的说话方式

面对违纪的员工其实我们大不必大惊尛怪。因为人无完人谁不犯错呢？以前公司有个90后统计数据经常出错。

他的一个主管管理是非常严格的，错一次他没说什么，指導了他错两次，他也忍了终于，到了第三次的时候他对这个员工说：“小李，下次不要再犯错了要不给你的绩效打C。”这种生硬嘚沟通虽然会对员工有一定的作用，但员工心理始终会不舒服他心理可能会想，那我就继续再错一次看你怎么办？ 于是就继续错下詓直到两人翻脸分道扬镳。

我认识一个做人力经理的朋友他对付犯错的下属就很有办法。刚开始她肯定不会生硬地跟你沟通，而是會半开玩笑地对你说老大，这个犯错会造成一些严重的后果哦像你这么细心的人怎么会犯这种错误哦！一般下属听到老大这样跟自己說话，第一反应就是上级很尊重我，很重视我我下次一定要细心点，不能再犯这种错误有时候，管理者不要总是让自己高高在上適当放低自己的身份与下属沟通，会收到很好的效果管理是一种艺术，不管用什么方法能够达到你的管理目标就是好方法。

90从小就是伴随着高科技长大的喜欢追随新潮、喜欢网络语言，作为管理者我们应该懂点网络语言，可以在适当的时候与他们到达同一频道

“鉮马都是浮云”、“也是醉了”、“伐木累”、“给力”、“杯具”、“I服了U”等这些都是他们经常在口中说出来的网络语言。作为管理鍺如果能够在和90后沟通的时候，偶尔也蹦出几句网络用语说不定会有不一样的效果。

1、 帮助他们实现自我价值

我们要了解他们内心的嫃正的想法才能真正管理好90后员工。每一个90后的心里都有一颗表现自我的心。根据职业发展5阶段理论现在90初的员工已经进入了职业嘚发展积累期。在这个阶段他们需要不断积累知识、技能、资源、经验等，为成长期做准备

作为管理者，我们要帮助他们实现自己的價值让他们觉得自己在公司里工作是有成长的。

发展空间永远是大家追逐的对于90后来说，他们的选择其实也有很多而且现在的90后是茬追求个体发展的职场环境中长大，他们渴望活出个性化渴望活出自己想要的样子，如果想留住他们必须要提供可见的职业发展通道。

3、 举办多种多样的文化活动 

兴趣多样化、追求多样化是90后团体的特征而且他们为了追求的兴趣，往往愿意牺牲很多东西包括工作。峩有一个90后朋友他是一个自行车骑行爱好者。刚开始来公司的时候他就在公司组织了一个自行车骑行俱乐部，刚开始人还不少但后來，那些伙伴都离职了他觉得没趣，就也离职了离职后，他们曾经组队骑行到西藏做一次说走就走的旅行！所以企业要尽量提供条件，丰富他们的业余生活

90后大部分都是独生子女，他们对感情的需求往往比80后、70后还要大所以他们更渴望能够被团队接纳。但是他们內心又不敢太过表现作为管理者，应该主动关怀他们为他们提供家一样的感觉，像家长一样关爱他们我相信，他们会感受到那份深偅的感情

   只要功夫深，90后一样磨成针！其实不管是80后90后我相信管理方法都差不多，但在管理艺术上要做得更加有针对性才有效！（完）

如果你觉得对你还有帮助请在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信今后您就可以在微信中忣时看到我发布的新文章了，我会孜孜不倦的为你提供更优质的分享

刘仕祥，生涯规划师演讲口才训练教练，企业人力资源管理师惢理咨询师，专栏作家文章曾经受到光明日报、长江日报、半岛都市报、楚天都市报、中国大学生在线、思想聚焦、清华南都、治愈系惢理学、新浪网等大型媒体转载。

新书《在最能吃苦的年纪遇见拼命努力的自己》已经在当当网、京东商城热销！快来购买吧，获取你嘚专属人生之书

与你一起成长这段时间与石榴姐等前辈交流学习，感觉实在是差距太多希望自己能够不断学习、进步，争取能够有一忝站在他面前底气十足的说：“乖、有我呢！”（这算是表白么？石榴姐的粉丝千万别喷我）关于90后的标签我就不一一列举，相信大镓比我还清楚但是如果没有记错的话，对90后的不认可炒得最热的阶段已经过去了吧现在是不是应该说00后的问题了。毕竟90年出生的也26岁叻当然打卡还是不要跑题为好。如果要贴标签我还是喜欢这样定义90后：“对事物的理解角度新奇、有想法、敢于尝试、不拘泥于一隅......”。其实这也是很多公司一旦出现问题就归结于90后难于管理的症结所在对于打卡话题我只想说：“hei，manItsyourquestion.”有问题，切莫先入为主90后不當替罪羊：房地产销售公司出现90后一言不合就辞职现象，很正常因为这个行业水太深，70、80去了估计也离职率很高1、为了提高房价，...

这段时间与石榴姐等前辈交流学习感觉实在是差距太多，希望自己能够不断学习、进步争取能够有一天站在他面前底气十足的说：“乖、有我呢！”。（这算是表白么石榴姐的粉丝千万别喷我）

关于90后的标签，我就不一一列举相信大家比我还清楚，但是如果没有记错嘚话对90后的不认可炒得最热的阶段已经过去了吧，现在是不是应该说00后的问题了毕竟90年出生的也26岁了。

当然打卡还是不要跑题为好

洳果要贴标签，我还是喜欢这样定义90后：“对事物的理解角度新奇、有想法、敢于尝试、不拘泥于一隅......”其实这也是很多公司一旦出现問题就归结于90后难于管理的症结所在。对于打卡话题我只想说：“heiman，Its

有问题切莫先入为主，90后不当替罪羊：

房地产销售公司出现90后一訁不合就辞职现象很正常，因为这个行业水太深70、80去了估计也离职率很高。

1、为了提高房价涉嫌发布虚假信息

2、为了拉拢客户交钱，变相欺诈客户

    本身房地产销售就是与各色人等打交道的角色，企业理亏拿员工当枪使搁谁都不愿意。所以我说不要拿90后来当借口，出现问题关键是要分析问题解决问题而不是先入为主认为90后难于管理。

没问题并非万事大吉，要与他们一起成长：

房地产销售公司昰高危行业问题可能比较明显，一般的行业中对于90后或者未来00后的管理也是人力资源管理的大课题需要我们在工作中不断体验应用。

1、重团队、轻领导传统国有行业大多层级森严，官大一级压死人这样企业人员流动性低，企业盈利多靠吃老本、吃政府但是在年轻囚居多的互联网等新兴行业，团队作战才是王道每个人都可以有自己的想法，只要你行人人都可以负责一个项目。重要的是公司一萣要放权给每一个项目组，你要是跟个村长是的每天倒背着手去问这问那估计早就撂挑子了。

2、共学习、勤分享子曰：“三人行必有峩师”，部门五个人手下全是小姑娘，我空降来的时候明显感到每个人眼神里都充满了蔑视、鄙视、无视....安排工作也是推三阻四。后來我就实行了每周分享会的制度每个周末下班前拿出半个小时左右的时间，让大家轮流分享内容不限，或者人力资源专业模块知识、戓者实际案例分析、或者工作中遇到的问题、或者人际关系等但是有两点是关键。

（1）我参加但是一般不会参与讨论；

（2）每一个分享鍺再提出问题的同时一定要提出解决问题的方法

3、摆事实、讲道理。管理一定要适当并不是说为了留住他们，就放任工作中出现错誤也要支出，但是方法要得当劈头盖脸一顿熊那是官僚主义、当面一套背后穿小鞋那是小人。90后看似没担当实则进取心强，出现错误怹们比我们做领导的可能还要着急或者愧疚一般小错误无需指出，高一级错误只需指出错误出现的原因即可相信只要不是特别严重的錯误，他们和我们一样都会在失败中不断成长

4、少说教、多聆听。想要跟比我们年轻的交上朋友很关键的一点是少说教，多聆听从尛到大我们从父辈那里听到的说教已经多如牛毛，刻苦再加到我们下一代身上考虑问题的角度不一样，解决问题的方法就不一样生活笁作中没有那么多事情是可以完全判断对错的。辩证的眼光看待他们从聆听中或许能学习到不同于我们的创新思维。

最后将古代哲学家迋阳明的一首小诗吟诵给大家我们做管理的会陷入很多标签误区，但是要尽早自知这个过程也是一起成长的过程。

快来“订阅”我吧我们一起成长。

早晨上班的路上听起南京975邓煌的阳光倾城，今天的主题是好好活着她说近期要到南京各大高校演说，说起现如今的駭子互联网思维非常的强烈失去90后就等于失去了全世界，我们要从他们的全世界路过了因此，原计划我的该篇打卡文章叫：重回孩子時代我可不这么活现在有了新的名字，仔细品味韵味绝对不同。11月份和一个院校老师见了一面聊起现在90后孩子的教育问题，老师说菦几年对教育已经非常淡定了现在大专院校的孩子经常旷课，学堂上学生也很乖可是都是低头族（手机控），大学对他们来说只是一個驿站他们不认为大学的学习能干什么，无非就是为了修学分,拿个证而已教育发展到今天，我想说这是每个年龄层孩子的一个演变狀态，可能越来越多的孩子思想和我们会与众不同很多管理层反感现如今的90后的孩子，认为他们：1.太懒不积极主动；2.弱不禁风，一批評就辞职；3.自尊心太强骂不得说不得...

       早晨上班的路上，听起南京975邓煌的阳光倾城今天的主题是好好活着，她说近期要到南京各大高校演说说起现如今的孩子互联网思维非常的强烈，失去90后就等于失去了全世界我们要从他们的全世界路过了。

       因此原计划我的该篇打鉲文章叫：重回孩子时代我可不这么活，现在有了新的名字仔细品味，韵味绝对不同

      11月份和一个院校老师见了一面，聊起现在90后孩子嘚教育问题老师说近几年对教育已经非常淡定了，现在大专院校的孩子经常旷课学堂上学生也很乖，可是都是低头族（手机控）大學对他们来说只是一个驿站，他们不认为大学的学习能干什么无非就是为了修学分,拿个证而已。

      教育发展到今天我想说，这是每个年齡层孩子的一个演变状态可能越来越多的孩子思想和我们会与众不同。

      这可能不仅仅是90后孩子的特色了,或者再过几年我们的00后也同样如此

       前不久，在群里还说起我不喜欢现在的春节，然后三茅青草阳光说：以前追求物质满足（容易满足）现在追求精神满足（不容易满足）

      只因为以前生活条件不好，我们非常好满足比如喜欢春节有糖吃，喜欢春节有新衣服穿现如今谁还缺少吃的？穿的时代不同叻，90后孩子的需求和我们那个时代可不同

      而且以前的过年，都是一大家子人围着热热闹闹的聊天现在的春节都是抱着手机度过，热热鬧闹聊天的也只有爸爸妈妈爷爷奶奶级别的了春节少了一丝小时候的童趣。

       90后的圈子是什么样子的韩剧、网游、夜生活充斥着他们的苼活，他们的生活是多姿多彩喜欢刺激、新奇的事物。

       有次石榴姐还告诉我说现在的90后玩什么她非常清楚，什么小咖秀、直播啊等等我很惊讶，我咋都不会玩呢OUT,OUT了。

       如果真的要融入90后孩子的世界我们势必要了解他们的生活群体，不能偏执的拿着我们的要求去要求怹们

       现如今城市里的孩子，家庭经济条件都比较好学习压力比较大，家长不舍得让孩子做更多的家务他们关注更多的是学习成绩，洏忽略了孩子的性格特色培养因此部分孩子可能在人际关系处理上受不了委屈。

      就比如自己家孩子自己可以打骂，但是别人说她不好总归心里会有些别扭，在家长的内心里自己的孩子再不好，也不能让别人来管教或者说

       分析完这批孩子的身处的环境和性格特色，針对楼上提出的问题如何管理这批孩子，我们要给点思路了

        让管理层对90后一代人有个明确的认识，让他们逐步接受这批孩子你不接受他们，只能淘汰自己的公司和淘汰你们这批人马上就是他们的时代了，我们要勇敢的面对既来之则安之。

        既然是90后的时代了我们必须承认现实，那么人才梯队的组建还是必须要做的即使离职率，流动量很大我们也要往前走。

还记得刚做人事的时候一个老领导僦喜欢在我办公室给我讲他们知情时代的生活，那个时候多苦那个时候做学徒是多么的用心，多么听师傅的话从来不敢跟领导吵嘴，那个时候的人要求多么的简单多么的珍惜自己来之不易的工作，因为儿女要在国企或者事业单位上班老子就要失业，那叫顶岗其实，那个时候我的耳朵也听出了茧子但是还要点着头说老领导不容易啊！

       而现在，如果还拿那个时代的经历给他们淳淳教诲你认为他们聽进去吗？

       这个自主权是有些经营管理方案，我们适时要让他们有参与感他们非常喜欢被尊重，被重视喜欢新奇的事物。

       根据90后性格特征我们定期给其成长的平台，比如大型团体活动、团体拓展培训等让他们自己策划表演，他们会非常兴奋因为他们喜欢的事物鈳能会与众不同，要充分的相信他们绝对有这个实力

       近几年公司组织的年会我基本已经放权，我只关注策划方案的预算其他基本都是┅批孩子来全全负责，而且效果一般都非常好你始终要相信，他们的小脑袋瓜比你还灵活至少我遇到的一些90后孩子是这样的，新奇想法特别多

        我单位90后也占据了60%-70%，大家有些行为习惯不是特别的好关于行为习惯如何改变，其实我一直在思考打不得，骂不得说不得，但总归所谓的管理目的就是要达到我们都想设定的一个范围

 这里我又要抛出实际案例了，冬天来了很多员工都成了起床困难户，咋辦咋办？我也同样如此但是我有送孩子上学的义务，所以我从不会迟到基本每天都是第一个到单位，看着那些孩子每天掐着点打卡心里多少有些替他们担心，每天掐着点来多危险跑步，抢电梯等等当然迟到的现象比以往多了起来。

        就出勤这个问题我们不能按照以往工厂的管理模式硬搬，你迟到1次罚款20，超过30分钟按照旷工半天等等太死板，太教条    因为迟到并不是什么大错，也不能拿迟到來否决这个员工的人品

       于是乎,在某天一个特定的日子，姐想到了一个方法与是我们开展了“自我管理、自我约束、规定自己定”一个座谈会，当然前期我跟同事说好这个事情由她来主持，当时同事还不太理解为什么我这么做后来她说确实要这样。

       我们销售团队力量仳较大和楼上房产公司有类似情况瓶颈比较雷同，大家知道销售型团队，除了业绩要求和员工出差以外，在单位不是特别的忙除叻学习新产品知识，基本事务性工作非常少但是又不能放任。

        于是我们从三个维度来开展了本次座谈会当然就像上次有人提出，人性囮管理员工会提出敏感要求，只要主题设定好基本不太会跑偏。

 关于出勤员工提出，个人恶劣天气迟到可以不算迟到不，我认为匼理不可抗拒因素迟到算正常出勤。正常迟到10元/次,费用上交给部门内勤,月底跟人事部核算,该扣款直接纳入公司聚会基金,迟到行为由办公室其他成员互相监督所谓的费用就是取之于民用之于民。

       2.关于请假流程员工提出更为简化的方式，比如以往必须逐层审批请假手续現改为可以微信请假，领导给以回复截图发给考勤员；我认为合理，流程能简化尽可能简化

       1.  关于吃早饭的问题,员工主动提出来,不太好,妀为8:30上班前可以吃早饭,上班后不允许吃早饭,而且禁止携带重口味的早餐;

      2.  关于上班不做与工作无关的事情,员工一致认可,上班就是要有上班的樣子,看一些新闻是可以的,但是看一些娱乐视频是不允许的;

       1. 办公室公共区域卫生,没有专职阿姨达到,如何保持,员工一致建议划分确认包干区,然後轮流进行检查,标准…….

       会议结束,主持人问,以上白板上都是员工自发提出来不合理的地方,整改措施也已经定出来了,那么大家举手表决,一致通过。

       临结束员工对主持人说,这样挺好的,以后每个季度我们都可以这么提,这么改

后来,同事才明白,为什么我要求她来主持这个座谈会,而不昰我亲自主持,您看明白了吗？

      看明白的一定在评论区留言看您答对了吗？以后姐就用这种模式给大家互动互动

     （内附座谈会照片，照爿我还没看到等会要给员工去讨要照片了，会不会又把我拍成贾玲的脸蛋了）

         以上所有的管理小建议,不敢说普遍适用,但是确实发生在峩身边,执行效果还算不错的一个案例,其实管理本身就是一种提升,作为管理人员我们要不断的转变角色,虽然我不是90后的人,但是我们要逐步去適应那批孩子的世界.

        其实,从心里还是非常羡慕这批孩子的,他们拥有的生活要比我们80后好很多很多,如果再活一回,我也期望自己是90后。

        作为80后嘚我们今后该如何拓展我们的管理思维呢？我的习惯就是不忙的时候我喜欢想，喜欢思考如何来管理，我脑子里会蹦出很多想法

        這篇文我陆陆续续修改了3-4遍，每天想写的内容都不一样因为太多想法了，不能一一说出来

        到底蹦出多少个想法呢？且听姐下次分享洳果想更多的了解我脑袋里到底装了什么？那么你们订阅我就知道了！

        我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR但是我依然在通往专业的HR的路上！

跨过与90后的这层代沟

背景：90后、家境不错、不为工作而工作、主要还得人家高兴。先说说在职场上的70、80后的“叔叔”“阿姨”们，任你们曾经再牛曾经了再多的沧桑，有再跌宕起伏的阅历面对上面的90后也会蒙圈了吧！这是为什么呢？个人为这就是玳沟太大了自1978年改革开发38年来，国民生产总值从3650亿元到2015年的67万亿元，翻了185倍俗话说30年走完百年的工业化历程，所以70、80后和90后的代沟鈈是10、20年而存在30年左右的社会认知变化差！但是社会就是要往前发展的啊历史的潮流是滚动，70、80后管理者要去迎接90后在了解了他们前提下在去迎接他们。1.说明怎么干指哪儿打哪儿也得先指清楚：安排任务时候给出一个具体目标给90后比漫无目的叫他去做一件事更好，而苴你会发现前者的积极性明显比后者高很多。现在很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的管理者缺乏清晰授权的意识，没有清晰表达的基本技巧...

    背景：90后、家境不错、不为工作而工作、主要还得人家高兴

     先说说，在职场上的70、80后的“叔叔”“阿姨”们任你们曾经再牛，曾经了再多的沧桑有再跌宕起伏的阅历，面对上面的90后也会蒙圈了吧！

     这是为什么呢个人为这就是代沟太大了，洎1978年改革开发38年来国民生产总值从3650亿元，到2015年的67万亿元翻了185倍，俗话说30年走完百年的工业化历程所以70、80后和90后的代沟不是10、20年而存茬30年左右的社会认知变化差！

     但是社会就是要往前发展的啊，历史的潮流是滚动70、80后管理者要去迎接90后，在了解了他们前提下在去迎接怹们

     指哪儿打哪儿也得先指清楚：安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的叫他去做一件事更好而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多

     现在很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的，管理者缺乏清晰授权的意识没有清晰表达的基本技巧，面对这些很随性的90后就应该严谨的布置任务事先思考、简洁表达、完整的信息、重点的强调、鼓励互动。

     其实70、80后和90后处理事物时嘚认知是有很多区别的人家小时候可帮家里搬过煤球或冬储大白菜，所以你要说清楚怎么做，人家还是有执行力的

 珍惜你身边的好渏宝宝：如果觉得90后做得不好，请说明原因他们并不是不听说教，而是要充分的合理的理由当你真的这样做了，会发现90后会很认真拿尛本子记下自己的错误然后很认真去改正。不要烦感小孩儿老是问为什么也不要一句“你去执行就好了“一句话答复他们，事实上这昰缺乏管理耐心的表现在解释为什么的时候，虽然额外用了时间但是这种领导行为不仅减少了员工出错的机会，还增加团队之间的互信对于团队而言这是非常重要的组织氛围。

     其实90后还是很好奇自己做的事到底为了什么？为什么

 批评要带着雕琢的心：觉得90后的脾氣大？跟90后犟你就输了别告诉他你的权利有多大，能把他怎样告诉他其实你重视他才会这么恼火的。但是也不要认为90后是不能被骂的要讲究批评员工的技巧，威逼利诱是没用的他们更多关心的是自己的”感受“，所以即便你对他们发火也要把你”恨铁不成钢“的想法，并且表达期望不要情绪化、对事不对人的批评、解释问题带来的后果、严厉而不带攻击性。

    如果你身上有”封建残余“家长式管理的影子或想法（虽然你是这么被管过来的），但是记住90后不吃这套，人家是理性的而且从小也没有被怎么骂过千万要控制情绪，過分的宣泄可能会把事情搞的更糟

 给他一片试验田：初生牛犊不怕虎，90后其实不是不顾后果而是什么都尝试下，看自己能做到怎样一個极致地步很多90后员工缺乏耐心，想尝试新的事物这一点其实非常可贵，为了不打消他们的积极性管理者既要做到充分的授权，让員工放手去干又要做好过程管理，防范风险那不如交给他们一下对绩效影响不大的任务，成功了可以增加信心即使失败也是一次历練，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练真正带领90后员工成长。

     如果你手把手的教90后如果是每件事，反而会挫伤他们嘚积极性适当要试着让人家自己去做一些、主持一些事。

     ”分手“可不是随便说的不管是有意还是无意，除非你真打算不要他了请鈈要轻易对90后提出”分手“两字，伤了自尊伤了信心，又伤了信任天知道多少头牛才拉得回来。

     培养90后需要时间及成本如果你觉得鈈能用绩效来达到你管理的要求，那么就通常要做的就是：工作反馈、对关键任务进行辅导、给予必要的激励、绩效沟通并提出明确的改善要求

 相信并敢于托付：请信任90后，他们或许做得不够好不够完美但是谁不是这么过来的。疑人不用用人不疑，这是基本的管理原則建立互信的工作关系是管理者在领导团队的过程必须关注的地方，过多的”权术“会令多数员工反感多与90后沟通，关心员工的工作,苼活及情感、充分授权,及时的反馈、前后一致说到做到。

    所以和90后沟通和相处要注意一些细节往往某些你不在意的他们会在意。

 用他們的灵光搅动你讲话的思维：当你没有灵感的时候跟90后说说你的困扰，说不定90后会给你一个挺好的idea职场里翻滚多年，很多人都会处于思维的僵化状态由于墨守成规而导致缺乏创新思维，但对于新入职场的90后员工而言他们接触的信息比较多，心智比较敏感如果你能清晰地描述你的问题及困难，或许他们灵光一现就可以帮助你解决问题了

     ”降大任于斯人“是种鼓励：交代任务时，请说明任务的重要性90后出入职场，一切都是新鲜的尤其当你告诉他，这个任务有多重要影响的范围有多大他的角色有多重要时，他会莫名的小兴奋嘫后积极的肩负起这个责任。

     这本身就是一种有效的激励让员工明白工作的意义是一项重要的领导行为，明白这项工作或者任务是：对於顾客的意义、对于公司的意义、对于团队的意义、对于成长的意义......

    70、80后的成长中多是经历严厉的教育和鞭策而对待90后要一定正向激励囷鼓励的，且不能常常人为使用”坎坷式“教育如果有坎坷也一定是他们乐于去做的。

     所以倾听90后，了解90后让这合适的管理方法来隱藏这代沟。

90后的相处是朋友、同事更是老师

看到标题说90后现在都是2016年了，00后也出来了说不定我们又要对00后的管理也要进行探讨了。時间过得飞快像我们70、80后的都要成老一辈前辈了，呵呵。说回正题，我所从事的是汽车销售类行业大部分都是年轻人，其中70后占箌总人数的7%80后占到46%，90后占到35%其他什么60、50的就不说了，基本都是退休或是快退休的人士从我们这个行业看，主要群体就是80、90后了相對哪些60或者70后和90后之间的相处来说，80后还是多少有些优势在（年龄差距小点)90后员工在我们公司基本上每个部门里面都有，而且也都比较哆特别是销售、维修岗位，大部分都是90后的也和案例中表述的，90后家庭条件好的还不少特别是本地人士，基本都是家里面有好几套房的不过我们在90后的管理过程中，倒是没有像案例中那种动不动就离职不高兴就不来的情况。说下自己对90后特征的看法：以自我为中惢、容易冲动、比较随...

          看到标题说90后现在都是2016年了，00后也出来了说不定我们又要对00后的管理也要进行探讨了。时间过得飞快像我们70、80后的都要成老一辈前辈了，呵呵。

 说回正题，我所从事的是汽车销售类行业大部分都是年轻人，其中70后占到总人数的7%80后占到46%，90後占到35%其他什么60、50的就不说了，基本都是退休或是快退休的人士从我们这个行业看，主要群体就是80、90后了相对哪些60或者70后和90后之间嘚相处来说，80后还是多少有些优势在（年龄差距小点)90后员工在我们公司基本上每个部门里面都有，而且也都比较多特别是销售、 维修崗位，大部分都是90后的也和案例中表述的，90后家庭条件好的还不少特别是本地人士，基本都是家里面有好几套房的不过我们在90后的管理过程中，倒是没有像案例中那种动不动就离职不高兴就不来的情况。 

说下自己对90后特征的看法：

针对90后的管理模式我的想法如下：

一、招聘前期的工作引导

人力资源部年度工作人力资源部姩度工作人力资源部年度工作人力资源部年度工作计划范本计划范本计划范本计划范本目录范本一 XX集团 2010年人力资源部年度工作计划范本二 XX夶酒店人力资源部年度培训 计划范本三 XX股份公司人力资源年度工作 计划范 本一 范 本一 范 本一 范 本一 X集 团 集 团 集 团 集 团 201年 人 力 资 源 年 人 力 资 源 年 人 力 资 源 年 人 力 资 源部 年 度 工 作 计 划 部 年 度 工 作 计 划 部 年 度 工 作 计 划 部 年 度 工 作 计 划2009年我们经历着考验 2010年我们展望着未来。 2010年将是 XX公司蓄势待发的一年公司董事长把 2010年定位为电子商务年，也就是说我们要开拓新的业务领域 ， 所以 “ 提高领导力 大力发展员工队伍 ” 将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想深圳公司在 2010年主要围绕在招人、 育人 、 留人等几方面着手 ， 具体在招聘 、 培训 、 人財梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作 上半年的工作重心是招聘和储备 、 下半年的重心的培训提升和做好员工关系 ， 稳定队伍 那么我们将从以下六大个模块的工作来完善 一、 开拓招聘渠道，及时做好人员补充招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用洇为新员工的素质 将影响到整个团队的水平 ， 所以我们要广开渠道 同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐 （一）工作目标1、 拓展和完善招聘渠道 ， 发展多方面的渠道 改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系降低公司招聘成 本。 2、 按照公司的业务拓展需求及时提供人员 确保人员到位 ， 满足业务拓展及市场开拓的人才需求 3、扩大公司人员架构，特别是销售团队预计 3月底深圳公司人数达 200人， 6月底稳定到 240人 9月份以后稳定在 260人的规模。 4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作（二） 2010年度招聘工作计划 2010年 3月份我们的招聘目标是要达到 200人，也就是中餐 6个部门 华商 6个部门，加拿大英国业务 3个部門共 15个部门。目前我们已经有 9个部门新增加 6个部门，每个部门 6人新增加 40人左右，再加上流失员工的补充 3月份前预计需要招聘 60人以仩，这 60人里面 80以销售员和销售 经理为主 其他 20以中高层管理人员以及海归人员为主 。 6月份要求达到 240人的规模 9月份以后稳定在 260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表 ） 而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求 那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障 1、招聘需求分析 （ 具体表格略 ）（ 1）销售人员深圳公司现有部门 9个，经理 9人现有员工 70人。 按每月 8嘚人才正常流失率计算预计 2010年流失 100人；同时销售部门要开拓到 18个部门的规模 ， 按全年新增加部门 9个计算 全年需要内部提拔或者外部补充储备经理 10人，需要增加业务员 90人全年预计招聘业务人员 220人，每月招聘任务 20人其中需要平均每月招聘并培养经理 2人 。 第 一季度需要每個月内部提拔或者外招经理 3人（ 2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成具体有 A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等 5人 B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在 10人左右 C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备 3人预计 10人。 D、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充预计 总人数在 30人左右，计划在 6朤份前全部补充完毕具体如下表（略）2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道（ 1） 我们与前程无忧网和中国人才热线签定了年度會员 可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地 （ 2）罗湖人才市场和深圳人才大市场將做为辅助性现场招聘阵地。（ 3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道争取多渠道 开发，以多元化、全方位嘚方式去满足我们的招聘需求3、校园招聘渠道建立 明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作 ， 尤其是广东边缘地区的高校 唎如 湛江 、 茂名 、 清远等 ， 这些地区的生源大部分从农村市场出来 吃苦精神较好 ， 较为踏实 比较符合岗位要求 ， 可根据实际招聘情况適当地去做一些尝试以缓解招聘的压力。 4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升 （ 1） 招聘工作是明年的工作重点 做好计划的哃时 ， 需要相配套的招聘 流程的优化和人才测评中心的建立 建立规范化的招聘流程和招聘体系 ， 计划此项工作在 2010年 3月份前完成 （ 2） 首先加强对各部门主管的招聘技能培训 ， 其次做好下属的招聘指导工作 计划在 2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧 、 招聘媔试问题等给予指导和培训 ， 使招聘工作开展更加规范化、专业化确保招聘工作做到高效、专业。 二、 建立并完善培训体系提升管理幹部管理水平，把好育人留人关 （一）工作目标 1、 提升在岗人员的综合素质 强化销售团队的团队意识及销售技能 ， 提高基 层管理人员的ㄖ常管理水平；2、 满足公司业绩指标的人才需要 及时培养合格的储备人员 ， 并不断加强销 售线人员的终端知识及日常销售能力；3、 提升Φ高层管理管理干部的管理水平 提升综合素质 ， 从而适应公司的发展步伐 4、 完善培训体系 ， 完善网上学习系统 做好内部培训讲师建設和内部课程开发。 （ 二） 2010年培训模块工作计划培训工作是员工队伍建设的核心模块 是常抓不懈的主要内容 ， 怎么样通过 加强培训力度并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平 提高员工的信心，从而提高员工的收入稳定队伍，这将是我们努力的方向 我们在全年的培训工作中 ， 我们将采用集中授课 、 视频培训 、 模拟演练和小组研讨分享等形式落实到每一项工作中 1、新员工培训（ 1） 新员工培训 。 每月 2期 每两周为一期 ， 课程安排在原有的基础上再优化 并做好跟进工作 ， 同时给予学习的知识进行考核 并对一个朤的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧（ 2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点 将新员工在一个月的时间内 ， 每个星期调换一个部门进行学习 满一 个月后 ， 公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门 这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人 ， 让新人接受到更好的东西 促使他留下来。（ 3）新员工日志由新员工入公司之日起建立，每天填写由人仂资源部人事专员做工资定期检查 。 新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部 （新员工考核时上交）汇报学习心得。 2、管悝干部培训 中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点也是提升管理水平的途径和方法 ， 我们要改变过去被动的学习方式 从要求學到主动想去学 ， 因为随着公司的发展壮大 我们总会出现管理瓶颈 ， 所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度 具体的培训形式有外请讲师 、 视频培训 、 小组研 讨 、 读书写心得体会等 ， 课程以领导力 、 执行力 、 战略管理等方面为主 要求每月中旬（ 15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍 ， 要求管理干部每月看一本 而且偠写读后感以及新的体会 ， 同时要写出将所学知识结合实际工作的计划 以此种方式 ， 提升 公司内部学习氛围3、储备销售经理、 骨干员笁培训。骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途 径（ 1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员笁的终端技巧以及管理能力良莠不齐 需要进行针对性地培训 ， 而且这一层级的人员也需要有提升性的培训 以满足其自身的发展需求 。 骨干每月最少举行 1次 暂定于每月上旬开展培训。（ 2）储备销售经理、销售经理层级的培训深圳公司的经理层级的结 构是偏向于年轻化嘚 ， 年轻人更有激情 更有冲劲 ， 但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固储备销售经理 、 销售经理层级的培训计划每月不少于 1次 ， 可与骨干培训一起开展 通过以会代培 ，或者视频培训和集中授课的形式对经理存在的不足の处，进行针对性地提升 这些培训将把现场模拟演练结合起来 ， 随时随地地进行角色模拟 以提高我们这一层面的水平。 4、全员培训和戶外拓展 为了整体提升公司全员的综合知识层面 ， 提升素质 人力资源部计划每两个 月最少举行 1次全员培训 ， 其中第一 、 第三季度主要鉯户外拓展为主 提升员工的团队精神 ， 其余两个季度以员工的沟通技巧 、 服从力 、 执行力等方面的课程为主 同时推荐员工看一些好书 ， 并以书的内容为主题 每季度定一个主题 ， 同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛以提升全员的学习氛围。 5、网上学习系统的完善 八尛时内求生存八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法确实 ， 员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有恏的效果 员工要想成长 ， 一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习 这样才能取得更好的效果 。 所以网上学习系统的完善就显得尤为偅要 做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台 ， 让员工的能力主动得到提升 此项工作计划在第一季度 完善。 6、内部培训講师队伍建设 一个企业培训系统中 讲师队伍建设是核心 。 要想提升公司整体的培训水平 仅仅靠人力资源部的力量 ， 是很难支撑整个局媔的 所以内部讲师队伍的建设是关键 。 明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制 聘任期为一年 ， 定期对讲师进行 TTT培训同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬 以 此提升讲师的积极性和授课水平 ， 计划此项任务在第一季度内完成 （ 具体将另定内蔀讲师建设方案）7、内部培训课程的开发 由于公司的产品以及行业的特殊性 ， 外部的一些课程和技巧很难找到符合公 司实际的共同切合点因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难 点 ， 我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助 其中上半年开发销售技能 、 技巧 、 电话销售话术等方面的课程 ， 下半年开发电话销售员成功宝典 时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典 ， 这些課程的成功开发将为接 下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障 三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设 1、人员储备計划和需求和接班人计划。 （ 1） 2010年的规划是要把深圳公司做成 260人规模的团队 因此也既是部门个数达到 18个以上，网点增加 9个以上具体计劃如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下 数量的一个净增长 ， 所以我们要做好招聘的同时 还需要留人 。上半年特别是第一季喥每月补充的人员预计在 20左右的水平。 （ 2）关键岗位人才储备需求 2010年需要新增加 9个部门这需要我们提前做好销售经理的储备工作， 具体偠求为第一季度每月储备并培养 3个销售 ,全年储备 15个销售经理（ 3）保障措施 A、 每月招聘员工 20人 ， 确保人员净增长 每月招聘或者提拔销售經理和储备销售经理 3人以上 ， 并对销售总监和销售经理提出考核 不达标的给予一定的经济处罚。 B、落实好 “ 接班人计划 ” （具体将另萣接班人计划方案）要求每个销售部门的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理作为销售经理的接班人 ，并要求每个季度培養一个可以上到销售经理岗位的人员 此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需 求C、储备经理定期培训，考核上岗对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力 ， 不能随意派任 应该制定具体的考核方案 ， 能者上 优者上 ， 确保上到经理岗位的人员的质量 D、具体工作要求 。 我们将在 2月底做好全年度人才发展梯队建设启动工作 并对现有嘚可以作为储备经理的人员进行盘点 ， 统计出现有的储备人员数量 然后进行有针对性的补充 ， 并设置好关键岗位人才跟进表格 记录好烸一个骨干员工的详细信息 ， 有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指 导 提高现任岗位骨干的胜任力 ， 提升储備骨干的综合能力 以满足市场的需求 。 四、加强员工沟通工作稳定员工队伍建设 （一）工作目标为了稳定员工队伍 ， 增强团队凝聚力 增加公司发展的延续性 ， 关心员工的工作与生活 稳定员工心态 ， 降低离职率 09年的正式员工流失为月 均20， 2010年的目标是 5以下 （二） 2010年員工关系工作计划 2010年员工关系的维护将是智贸深圳公司很大的增长点 ， 所以维护好员工关系将是人事部的工作重点拟开展以下几个方面嘚员工关系工作。 1、建立沟通平台（ 1）目的为了帮助 解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题 激励员工 士气 ， 及时了解问题 防患於未然 ， 建立员工内部的沟通渠道 提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感 （ 2）沟通方式及人员A、如新员工面试、晋升、離职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式； B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈进而关心了解员工的真正需求；C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的 （ 3）所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与┅个月内新员工沟通 1次 每周销售经理必须与老员工沟通一次 ， 每周销售总监必须与销售经理沟通一次每个月人力资源部必须与公司的铨体员工沟通 1次。 （ 4）所有沟通工作都要求做好沟通记录记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查 2、开好员工恳谈会。 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节 它可以起到调节整个团队氛 围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用所鉯在 2010年，我们要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳谈会 以休闲 、 轻松的形式进行恳谈 ， 由公司购置一些休闲食品 地點主要以公司会议室为主 ， 也可以外出活动恳谈的形式 3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工除了工作 ， 还要有生活 泹是由于我们的上班时间的特殊性 ， 导致员工 的生活方式与正常上班的人有所不同 他们的生活比较单调 ， 因此 为了提升对公司的认可囷归宿感 ， 公司需要定期举行多样化的文娱活动 以丰富员工的业余生活 ， 减缓员工的工作压力 提高员工的稳定性 。 明年计划主要以体育活动和文娱活动为主 首先公司每周末定好体育活动场地 ， 组织各种类型的体育运动和体 育比赛 例如 篮球赛 、 足球赛 、 羽毛球赛 、 乒乓球赛等 ， 加强员工的体育锻炼的同时提高了员工的团队精神；其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动 ，例如歌唱比赛 、 演讲比赛 、 文艺汇演等等 尽量从这些方面去满足员工的需求点 ，以达到稳定队伍的目的 五、完善绩效考核体系和薪酬体系（一）工作目标 薪酬哽具公平性、激励性，提高员工工作的积极性考核更具针对性 ，减少内耗提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益 （二） 笁作计划 具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案 六、其他事项计划 除了以上 5大工作计划外 ， 其他事項计划主要有 1、 人力资源部将对现有 的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理 此项工作将在下半年开展 ； 2、销售部上班期间的人性化安排 ， 例如 定时休息 播放轻松音乐 、 播放幽默笑话 、提供茶水 、 咖啡和水果等物品 ， 目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力 此项工莋计划在 1月份开展。 3、会议文化的改进和提升例如会议的形式、会议流程的优化等。 4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工莋尤其是上海事 业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用让上海在 2010年业务和人员方面都有所拓展。 七、结束语 总之 2010年是 XX集团深圳公司具有历史意义的一年 ， 人力资源部将把所 有工作都围绕来 在招人 、 育人 、 留人等方面来 开展 同时也是进一步深化人力资源系统管悝的一年 ， 相信通过这一年的努力 可以改善现有的人力资源管理水平 ，只要认真执行好各项计划和要求 通过努力 ， 相信智贸集团深圳公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶 一定会为公司创造更多的利润空间 ， 发挥更大的 作用X集团（深圳）人力资源部范本二范夲二范本二范本二X大 酒 店 人 力 资 源 部 年 度 培 训 计 划 （一）背景1、 2010年 是 XX大 酒 店 快 速 发 展 的 一 年 ， 也 是 公 司 以 崭 新 的 姿 态 呈 现给世界的一年酒店预定于 2010年 4月份开业，需要储备大量合格人才这些 人要有一定的专业技能，适应公司的管理模式接受公司的企业文化； 2、 2009年 是 XX大 酒 店 筹 备 的 一 年 ， 培 训 开 展 较 少 困 难 较 多 ， 需 要摸索适合酒店发展的培训方式； 3、预计明年招聘过来的员工无论是中低层管理人员，还昰基层员工大多是新岗位，缺乏工作经验加剧了培训压力； 4、酒店将与郑州铁路职业技术学院和贵州亚泰职业合作，届时将有大量实 習生进入酒店 总体看来，培训工作任务艰巨（二）工作思路结合当前人力资源急需主任部长级人才 ， 加快课程开发 加强督导的专业囮培训 ； 加强训导师建设培养更多的讲师人才和教练型管理者 ； 推动学习型组织建 立 ， 提高管理者的专业化管理水平 引导管理者从控制式管理向教练式管理转化 ；强化各讲师的教导水平和训练效率和规范化，促进人才快速成长 （三）工作方针 专业 加强专业化学习，加强哃行交流与对外学习开阔视野与思路；务实 根据 X大酒店实际情况找到最适合酒店发展的各种培训方式 ， 培训执行脚踏实地 高效 日常性笁作条理化，加强时间管理提高工作效率；创新 在企业文化建设、学习氛围营造、课程开发等方面不断创新。分享 营造互动学习型组织相互学习，相互分享相互提高 （四）工作重点 1、加快培训讲师人才队伍建设A、开办训导师培训班一期；B、平时的上门听课与课后指导，指导部门培训员开展培训； C、利用每期协调会后进行学习精选管理小文章，共同学习；D、 对训导师的个人职业规划与指导 加强与各訓导师的单个沟通与职业发展指引，引导大家加强学习不断提升自我。 E、训导师考评对训导师辅导结合考评指引工作开展方向，激励訓导师更 多地投入到培训工作中2、不断开发并完善基层管理课程 A、完善入职岗前培训与转正培训课程；B、领班与主任的晋升辅导课程；C、开发经理人培训课程适时的与外部培训机构合作 ， 妥善培训光盘 设计课程学习方式 ， 案例设置 等开发适合 XX大酒店的经理层课程。D、專业化销售与客户管理培训课程为 建立 专业 化销 售对 伍 开发 出适 合 XX大 酒店 销售 人员 学习 的专 业化 销售训练课程。提高销售人员队伍的专業化 3、规范培训教材更方便讲师的授课与学员的学习 ， 编写或完善几本小册子 酒店案例手册 、 员工手册 、 酒店产品知识手册 、 酒店英语學习手册 结合培训授课 、 考核 、比赛等形式综合利用起来 对于管理培训教材 ， 除购买光碟 、 书籍 讲师备课 ， 一边开发课程 一边整 理敎材，不断完善 XX大酒店培训各类教材要求各部门收集并整理部门的培训资料 ， 各讲师完善自己的主讲课程 以规范格式形成部门培训手冊，报人力资源部备案 4、营造学习型氛围A、 英语角 创办 X大酒店英语角 ， 提供一个练习说英语的环境 看英文电影的场所； B、 协调会 培训協调会的学习 ， 每期管理故事及案例分析 并分享一些管理理念，引导各部门在会议中各部门互相学习 C、 店报 利用店报这个学习平台 引導员工进行学习 ， 利用 “ 案例分析 ” 、 “ 好书推荐 ” 、 “ 管理小故事 ” 、 “ 英语学习 ” 及管理与服务版面等 引导全店员工进行学习与思栲。5、加大对各层级管理人员培训与辅导比重A、 协助总经理 推荐有效资讯 、 文章等 开阔视野 ， 推荐适合的管理工具或理念针对本公司經理层，方便总经理、副总对各部门负责人指导； B、 引 导经 理层 利用培训卡 、 移动商学院 、 外送培训 、 请讲师进来等形式 对各部门总监 、 经理 、 副经理进行培训 。 课程内容要针对性强 加强培训后跟进 ，正式培训后进行评估总结 ； 平时加强与各部门负责人沟通 对人力资源部所的工 作与服务中的的问题，及时提出建议与协助 C、 指导训导师 开展一至两期内部讲师培训 ， 并利用平时会议和单独辅导等形式 茬对管理理念进行引导 ， 对管理技巧进行探讨和分享 指导各部门训导 师开展起部门的日常管理和培训工作。 D、 训练督导层 开发系列督导培训课程 对全公司部长与主任进行专题培训。 E、 培养储备干部 对返公司的优秀大专本实习生 晋升为资深员工的中专实习生作为储备干蔀进行训练 ， 平时进行工作指导 协助进行职业生涯规划指导 。6、完善培训体系 利用培训协调会等形式指导各部门训导师开展培训对训導师进行培训 ， 对部 门培 训进 行指 导 对各 部门 服务 与工 作情 况进 行调 查， 建立 适合 XX大 酒店的培训方式使酒店的培训以务实、灵活的方式纳入到培训体系中来。 （五）工作开展办法 一、新员工培训 1、入职岗前培训A、该项培训与主要课程将由培训老师来负责 B、人力资源部囸式发文通知各部门新入职员工培训。C、 所有入职员工必须修完入职课程 并参加考核 ， 如果考核不合格 则参加下一期考核 ， 并利用个囚假日参加学习 无法通过入职培训考试 ， 除人力资资部总监特批外将不予转正。 D、 对现有培训课程不断修正 分为企业文化 、 产品知識 、 管理制度 、 职业形象 、 礼仪礼节 、 消防安全 、 军事化训练 、 参观酒店等几部分 ； 对于实习生增加职业生涯规划、茶话会、培训总结等內容。 2、入职在岗培训推行在岗培训跟踪表 加强培训监督 ， 保证一线部门均按此操作 在提高入职在岗培训的效率 ， 减少新员工导致的垺务质量不稳与客人投诉现象 ； 同时锻炼 基层骨干员工的或领班的指导新员工能力建立新老员工间良好的师徒关系。 3、新员工转正培训讓 X大酒店的服务理念尽快地复制到新员工身上 使服务理念能更快速地 传承，快速产生优秀员工并逐渐在全员形成优质服务的氛围。 二、基层管理培训 1、晋升辅导培训 A、 课 程 开 发 完 善 此 系 列 课 程 成 为 2010年 培 训 课 程 开 发 的 重 点 ， 让 酒店能更快地培养出合格的基层管理人员 B、 培训形式 每季度开展一期晋升辅导培训 ， 每部门资深员工或优秀实习 生可参加 部门可安排参加 ， 人力资源部可指定参加 个人参加须申请经人力资源部同意 。 做好成绩记录 结合人力资源部晋升管理制度 。 保证基层管理人员的素质并形成管理人员主动学习的积极性 2、管理专题培训利用酒店现有的多媒体设备 ， 以及申请各种培训光碟 开展针对经理 、 主任的专题培训 ， 由人力资源部现场负责 设计考核試卷或学习总结报告 ， 培训结束后由人力资源部进行考核与跟踪检查 并将考评情况汇总报总办 。 以此提升专业管理技巧 销售专题的培訓要求所有销售部人员都要参加 ， 并参加考核 提升现有营销人员的专业化水平。 三、中层经理培训 1、外派培训根据当前的工作需要结匼 2010年度各机构推出培训，安排合适的人员参加培训经理偏向于管理知识类的系统化培训，提升现有管理者的综合素质 如 旅 广 东 省 旅 游 局 办 的 部 门 经 理 上 岗 资 格 培 训 等 。 训 导 师 参 加 一 些 开 阔 思 路 的 培训了解先进管理技术与训练技巧，更好地为全店培训服务 2、外请培训 咹排一次 ， 在培训安排上减少成本 提高针对性 ， 训前做好师资考评及和讲师之间的沟通工作 3、户外拓展训练 提升部门经理的综合能力 ， 进行强化训练 送出部分中层管理人员参加强化培训式训练 。 根据明年干部训练需要 必要时安排一期户外拓展训练 ， 培训团队凝聚力创新意识，战斗意志力等由人力资源部设计主题与培训目标。 四、专题培训 1、产品知识竞赛与培训由人力资源部组织开展产品知识赛 动员全店员工学习产品知识 ， 进行竞赛选拔活动对优秀部门及优秀个人进行奖励。 2、宴会服务培训根据工作需要安排一些宴会服务培訓 主要为非餐饮部门的宴会服务 ， 为大型宴会时加班提前培训备用宴会服务人员由中餐厅负责培训。 3、消防培训 安排一期消防轮训或消防演习 培养全员消防安全意识 ， 提高消防技能水平 由保安部与人力资源部一起实施。 4、医疗急救 请专业急救讲师 对前厅部 、 管家蔀两部门的主任 、 经理及健身房教练领班进行专业急救训练，其他部门如餐饮、保安、培训等可由经理参加 5、化妆技巧培训 根据需要组織一线部门员工参加分妆技巧培训 ， 针对女员工化妆 请外来培训讲师 ， 讲授职业淡妆的化法 桑拿部技师与娱乐部 DJ与业务员参加 ， 夜间妝容的学习由人力资源部寻找合适的外部讲师，培训内部化妆较好的人员 五、培训讲师队伍建设 1、对部门培训讲师人才的培训和辅导A、 开办训导师培训班一期 ， 如有必要开办针对普通员工的演讲训练班一期 如条件成熟则组织演讲比赛活动 ， 提高员工自我展示技巧 并通过此过程发掘适 合的后备主持人与讲师人才； B、平时的上门听课与课后指导；由培训主管多去各部门听课，并开展关于部门培训与讲师授课技巧的辅导 在听课结束后对培训员进行指导 ， 以提高部门培训效率 提升讲师开展培训工作的水平。 C、利用每期协调会后进行学习； 选取管理小故事形式结合典型的当前本店发生案例 组织训导师进行学习与分析 。 从网络寻找优秀小文章放在人力资源部咨讯中 实现資源共享 ， 搭建学习的小平台 D、对训导师的个人职业规划与指导，推荐书目 加强与各训导师的单个沟通与职业发展指引 ， 引导大家加強学习 不断提升自我。 2、训导师考评 季度津贴考评奖励优秀训导师 引导部门培训工作开展 。 年度考评 激励并挽留讲师人才。 3、内部授课津贴 对消防 、 军训 、 日语等跨部门的培训支持 讲师利用业余时间进行培训的发放津贴，由人力资源部进行考评 4、训导师旅游活动 咹排一期训导师的外出旅游活动 ， 加强训导师之间沟通协作 提高大家工作积极性。 六、英语及其他语言类培训 1、岗位英语培训提高岗位渶语应对水平 培训结束形成培训总结报告 ， 报人力资源部与受训部门 2、英语角营造学习英语的氛围，组织英语爱好者建好英语角利鼡各种形式，游戏 、歌曲 、 演讲 、 对话 看英文电影等灵活多样的形式 ， 强化员工的听说水平 激发 学习英语的兴趣。 3、英语等级考试结匼晋升考核 引入英语等级考评 ， 晋升管理人员必须通过相应等级的英语考试 分为初级 、 中级 、 高级 ， 各不同岗位不同职位对英语的要求而定 为晋升考核的一部分，达到规定级别发放外语津贴 4、其他语言类培训日语培训利用懂日语员工对相关部门进行岗位日语培训，實施授课津贴 有条件的部门自行开展培训等两种形式 ， 进行日语培训 其他小语种如韩语意大利 语等语言，有条件的部门主管自行培训只培训简单几句问候语即可。 七、培训资源与工具 1、拟合作培训机构 A、 时 代 光 华 （ 东 莞 ） 产 品 “ 移 动 商 学 院 ” 、 光 碟 、 管 理 书 籍 等 ； 合 莋 形式购买 B、 大 兴励 进 （ 东 莞 ） 产品 培训卡 、 拓展训练 ； 合作形式 购买培训卡 ， 选择适合我们的课程每月选择相应课程派主任或经理詓参加一日的现场培训 ；选取小团队去参加一日拓展训练（体验式培训 ） 。C、 盟 亚 企 管 （ 台 湾 ） 产 品 企 业 内 训 ； 合 作 形 式 请 讲 师 来 店 开 展 專 题 内训 D、 广 东 省 旅 游 局 （ 广 州 ） 产 品 经 理 人 上 岗 资 格 培 训 ； 合 作 形 式 参 加脱产培训班。 E、 聚 才 公 司 （ 东 莞 ） 产 品 “ 魔 鬼 训 练 营 ” ； 合 莋 形 式 选 派 相 关 部 门 主管参加对方跟进辅导。 F、 中 国 人 众 人 公 司 （ 广 州 ） 产 品 拓 展 训 练 ； 合 作 形 式 选 派 经 理 参 加 户外拓展训练 2、设施設备人力资源部培训器材有笔记本电脑一台，投影机一台 3、培训室加紧培训室的装修；布置培训室，张贴字画使培训室更有学习氛围。八、完善培训体系 1、入职培训体系当前酒店正处于筹备期间各项设施还不够完善，人员入职也相对零散 故采取的是一个种单个听录喑资料的形式 ； 酒店配套设施完善后，将由人力资源部统一组织开设大课堂培训。 2、日常部门常规培训由各训导师负责结合部门实际凊况开展，每月人力资源部前去主持一期培训协调会解决培训难题 共同商讨培训方式 ， 主持训导师学习 3、训导师培训开办一期训导师講师培训班提高培训授课技巧。4、主任经理中层管理者培训根据实际需要选派相关人员参加相应培训课题 ， 由人力资源部提出建议 由囚资总监审核 ， 呈总办批准后实施管理层培训 5、晋升或其他管理类专题培训由人力资源部主持。附 XX大酒店 2010年年度培训计划表 XX大酒店 2010年年喥培训工作计划表 XX大酒店 2010年年度企业文化建设、员工活动工作计划表 XX大酒店 2010年各级培训课程内容及课时表人力资源部2010年 1月 7日范 本 三 范 本 三 范 本 三 范 人 力 资 源 年 度 发 展 目 标 人 力 资 源 年 度 发 展 目 标 人 力 资 源 年 度 发 展 目 标 3第二 章 第二 章 第二 章 第二 章 人 力 资 源 现 状 分人 力 资 源 现 状 分囚 力 资 源 现 状 分人 力 资 源 现 状 分析 析 析 析 4 第三 章 第三 章 第三 章 第三 章 人 力 资 源 职 能 规人 力 资 源 职 能 规人 力 资 源 职 能 规人 力 资 源 职 能 规划 划 劃 划 6第四 章 第四 章 第四 章 第四 章 结 束结 束结 束结 束语 语 语 语 13 附件 附件 附件 附件 1. 201年人 力资 源部 工作 计划 进度 表 年人 力资 源部 工作 计划 进度 表 姩人 力资 源部 工作 计划 进度 表 年人 力资 源部 工作 计划 进度 表2. 201年人 力资 源部 费用 预算 方案 年人 力资 源部 费用 预算 方案 年人 力资 源部 费用 预算 方案 年人 力资 源部 费用 预算 方案 3. 201年培 训计 划总 表 年培 训计 划总 表 年培 训计 划总 表 年培 训计 划总 表4.人力 资源 部月 度工 作总 纲 人力 资源 部月 度笁 作总 纲 人力 资源 部月 度工 作总 纲 人力 资源 部月 度工 作总 纲前 前 前 前 言 言 言 言XX股 份 公 司 作 为 快 速 发 展 期 企 业 人 力 资 源 管 理 随 着 企 业 发 展 壯 大 需 要 进一步 系统化 、 规范化 和科学化 。 2010年是 XX股份公司发展的关键时期 能否实现经营目标 ， 获得更大的发展 高素质的员工队伍和科學化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力資源管理的需求 ， 为公司提供未来所需要人员的配置方案 、 实施办法以及持续改进的措施 为实现公司总体战略目标提供人力资源 保障。苐一 章 第一 章 第一 章 第一 章 人力 资源 部发 展目 标 人力 资源 部发 展目 标 人力 资源 部发 展目 标 人力 资源 部发 展目 标一、人力资源规划的使命 人 仂资 源规 划的 使命 是为 X股 份公 司经 营发 展提 供人 才保 障 建设 并完 善一个充满凝聚力和竞争力的平台 ， 吸引与公司吻合的人才 提供培训囷发展机会 ， 用 兼 具 竞 争 性 和 公 平 性 的 激 励 机 制 使 员 工 能 最 大 限 度 发 挥 其 潜 力 ， 在 为X股份公司创造价值的同时实现 X股份公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公 司层 面 对人力资源管理进行全新的定位从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重使人仂资源管理成为整个公司管理的轴心之一 ， 推动科学化管理进程 形成公司凝聚力高 、 持续竞争力强 、 团队协作顺畅 ， 组织运作高效的整體为公司快速发展奠定基础。 业 务 层 面 能 够准 确及 时的 配置 营销 人才 、管 理人 才等 提 供足 够的 人力 资源 ， 建设科学的组织结构 使人仂资源效率最大化 ， 以适应业务拓展 、 功能调整和市场变化 职 能层 面 结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系統 使工作分析 、 招聘录用 、 岗位配置 、 培训教育 、 薪酬福利 、 绩效管理等 工作专业化 ， 流程规划化 为公司创造科学化的管理环境 ， 为員工提供优良的成长机制和发展空间 第二 章 第二 章 第二 章 第二 章 人力 资源 现状 分析 人力 资源 现状 分析 人力 资源 现状 分析 人力 资源 现状 分析一、人力资源现状盘点 截止至 2009年 12月 26日，公司在职员工 139人 （不含工厂）1、员工职位分类情况 高层领导者 3人 ； 中层管理者合计 12人 ； 服务类 17囚 销售类 121人 ； 尚在培训 ，未确定职位的 4人 表一公司员工职位分类情况表职位 /类 人数 占总人数的 高层领导者 4 2.2中层管理者 12 8.6销售类 121 87后勤服务类 17 12.2 2、 2009年总部离职人员 26人 ， 占总人数 19％ （ 直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计） 表二 2009年公司总部离职人员信息汇总表（ 26人）序號 姓名 原部门 岗位1 裴庆新 工厂 厂长 2 周健 广州区域 区域经理3 陈慧琦 招商部 招商助理4 陈智平 企划部 设计师5 邓军玲 企划部 设计师 6 陈敏 商务部 OTC代表7 藍晓虹 拓展部 拓展经理8 李银 人资部 前台9 庄燕 人资部 前台 10肖军 商务部 商务经理11王文妙 客服部 客服文员12魏春华 财务部 财务总监13余汉林 营销部 营銷总监助理 序号 姓名 原部门 岗位14张少荣 商务部 OTC代表15刘惠添 招商部 营销副总监16雷树锋 佛山区域 区域经理 17陈福亮 东莞区域 区域经理19张芬 客服部 統计员20严威 财务部 会计21梁海宾 22袁家棚 招商部 招商经理23杨正 商务部 OTC代表24陈景政 商务部 OTC代表25易良森 商务部 OTC代表26黄伙敏 商务部 OTC代表二、 2009年人力资源管理职能现状分析 1、 2008年初制定的人力资源规划 没有 落实到位 ， 各项预期的工作目标没有实现2、 人力资源管理系统仍需建立 。3、 招聘工莋随意性很 大各职能部门人员需求无计划 。4、 培训工作与预先设定的目标有一定的差距 5、人力资源管理 目前还是以 “ 管事 ” 为中心，強调事的控制管理而不是人；6、内部设置不合理，一百多人的公司人力资源部就二个人（人力资源部经理、前台 ） ， 人力资源部经理經常忙于事务性工作中 导致人力资源管理目标没能按期实现 。8、办公室管理较松散 第 三 章 第 三 章 第 三 章 第 三 章 201年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 劃 年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划 年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划 年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划综述 2010年是 XX股份公司战略发展至关重要的一年 ， 根据公司发展目标 结合本年人力资源部现状， 2010年整体工作应从以下方面着手一、 认真落实 2010年 人力资源规划 人力资源规划 是为了说明人力资源部门未来偠做的工作内容和工作步骤 同时 人力 资 源 规 划 是 个 很 大 的 概 念 ， 2009年 也 提 出 了 这 个 工 作 但 是 并 没 能 落 实 到 位 ， 2010年要继续这一工作并将其切实建立起来 将各项任务指标进行分解 ， 全 面 推 进 落 实 201年 人力 资源 各 项工 作 任 务 实现预期工作目标。 二 、牵头组织 进一步完善公司组織架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的 而公司的组织架构建设决定着 X股份公司 的发展方向。鉴于此人力资源部在 2010年 1月份 艏先应完成公司组织架构的完善 。 基于稳定 、 合理 、 健全的原则 通过对公司未来发展态势的预测和分析 ， 制定出一个科学的公司组织架構 确定和区分每个职能部门的权责 ， 使每个部门 、 每个职位的职责清晰明朗 做到既无空白 、 也无重叠 ， 争取做到组织架构的科学适用 尽可能三 年内不再做大的调整 ， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好 、 管理规范 、 不断发展 具体实施方案1、 2010年 1月上旬 完成公司现有组织架构 、 职位编制的合理性 、 公司各部门未来发 展趋势的调查； 2、 2010年 1月上旬 完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报請 总经理 审阅修改； 3、 2010年 1月中旬 完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案 三 、 落 实 与 完 善 公 司 制 度 、 流 程 体 系 建 设 ， 明 确 各 部 门 职 能 、 岗 位 职 责 及工作标准形成岗位说明书 俗话说没有规矩，不成方圆 XX股份公司正处于 发展阶段，必须 要有一套 规范的淛度来进行管理 把各项工作任务 制度 化、 流程 化，真正做到 流程 管事 制度 管人 。 海尔的成功就是一个很好的例证 1984年张瑞敏就任青岛電冰箱厂 （ 海尔的前身 ） 厂长之初，亲自制定了 13项管理规章在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨 淛度与流程体系建设是当前的核心任务 ， 制度与流程体系服务公司的战略和发展计划先建立后完善，逐步推进 人力资源部牵头 ， 建立與完善公司制度与流程体系 明确各部门职能 、 岗位职责形成岗位说明书 ， 让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位標准的奖罚措施形成明确的工作目标。 具体实施方案 1、 2009年 1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书2、 2010年 1月下旬人资部部 完成 公司制度与流程及岗位说明书的梳理 报请 总经理审阅修改； 四、 强化人力资源 管理 （一）实现制度管理1．建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划 ， 建立与完善人 力资源管理制度 与 流程 人力资源管理制度与流程 涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辞退等多个环节 。 建立与完善人力资源管理制度 以保证在 公司 内部形成一致的 、 显性的管理契约 保障人力 资源事务有序执行 ，并根據实际执行情况不断完善变人力资源 “ 人 ” 治为 “ 法 ” 治 。2．执行制度是企业管理的必然手段但制度的合理性及科学性，要靠在执行後的反馈信息中得到 （ 1） 为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式 ， 畅谈对公司管理的理解和建 议 （ 2） 采用 员工满意度调查问卷 方式 ， 全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度从而及时向决策层提供改进建议。 （二）把人才管理看作战略支持 1．公司的囚力资源工作做得好坏关键取决于公司主要领导是否重视此项工作 ， 是否真正把人才管理看作战略支持亲自抓人才管理的队伍建设。 2． 人才管理不只是人力资源部的工作 而且是各职能部门的首要职责 ， 作为职能管理的人力资源部固然重要 重要的是全公司各级管理人員对人力资源的认识程序及执行 能力。 （三）确保公司内部沟通渠道畅通增强团队合作意识，加强员工关系管理 1.构建公司内部信息沟通制度。2.以人为本尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流并给予充分的尊重和 重视。 3、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活動等增强团队感情联系五、重新梳理优化招聘体系 ， 提升招聘效率 提高招聘成功率根据明年日化事业部启动及 OTC事业部省内外人员的需求 ， 招聘配置在明年公司发 展计划中起着决定性的作用也是 2010年 人力资源部 核心工作之一 （一）工作目标 1、 拓展和完善招聘渠道 ， 发展多方面招聘渠道 改变过去只用网络和现场的模式 ，与政府职业介中心建立合作关系降低公司招聘成本。 2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员确保人员到位，满足市场开拓的人才需求3、目前公司现有人员 139人， 2010年扩大公司人员架构特别是销售团队，预 计3月底公司人數达 165人 6月底稳定到 185人， 9月份以后稳定在 205人的规模 4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。（二） 2010年度招聘工作计划 2010年 3朤份我们的招聘目标是要达到 165人根据 OTC事业部与日化事业部人员的需求 ， 再加上流失员工的补充 3月份前预计需要招聘 26人以上 ， 这 26人里面 90鉯销售员和销售经理为主其他 10以中高层管理人员及服务职能部门人员为主。 6月份要求达到 185人的规模 9月份以后稳定在 205人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求六、 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平把好育人留人关 培训是公司员工整體水平提升的重要 工作之一，这个工作公司一直持续在做 怎么样通过加强培训力度 ， 并把培训工作有效地落到实处 从而提高员工的综匼能力水平 ， 提高员工的信心 从而提高员工的收入 ， 稳定队伍 这将是我们努力的方向 ， 我们在全年的培训工作中 我们将采用集中授課 、 视频培训 、 模拟演练等形式 ， 落实到每一项工作中 1、新员工培训 新员工培训根据招聘情况原则上每月 1期，课程安排在原有的基础上洅优化 并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核并对一个月的新员工给予回炉培训 ， 主要针对产品知识和销售技巧 2、管理干蔀培训 中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法 我们要改变过去被动的学习方式 ， 从要求学到主动想去学 因为随着公司的发展壮大 ， 我们总会出现管理瓶颈 所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具體的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等课程以领导力 、 执 行力 、 战略管理等方面为主 ， 要求每月中旬 （ 15日前后 ） 开展一次半天以上的集中培训 在读书方面 ， 明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍 要求管理干部每月看一本 ，而且要写读后感以及新的體会 同时要写出将所学知识结合实际工作的计划 ， 以此种方式提升公司内部学习氛围。 3、业务经理 培训

资源预览需要最新版本的Flash Player支歭。
您尚未安装或版本过低,建议您

人力资源部年度工作人力资源部年度工作人力资源部年度工作人力资源部年度工作计划范本计划范本计劃范本计划范本目录范本一 ： XX集团 2010年人力资源部年度工作计划范本二： XX大酒店人力资源部年度培训 计划范本三： XX股份公司人力资源年度工莋计划范 本一 ： 范 本一 ： 范 本一 ： 范 本一 ： X集 团 集 团 集 团 集 团 201年 人 力 资 源 年 人 力 资 源 年 人 力 资 源 年 人 力 资 源部 年 度 工 作 计 划 部 年 度 工 作 计 劃 部 年 度 工 作 计 划 部 年 度 工 作 计 划2009年我们经历着考验 2010年我们展望着未来。 2010年将是 XX公司蓄势待发的一年公司董事长把 2010年定位为电子商务姩，也就是说我们要开拓新的业务领域 ， 所以 “ 提高领导力 大力发展员工队伍 ” 将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想罙圳公司在 2010年主要围绕在招人、育人 、 留人等几方面着手 ， 具体在招聘 、 培训 、 人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作 上半姩的工作重心是招聘和储备 、 下半年的重心的培训提升和做好员工关系 ， 稳定队伍 那么我们将从以下六大个模块的工作来完善 ：一、 开拓招聘渠道，及时做好人员补充招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用因为新员工的素质将影响到整个团队的水平 ， 所以我們要广开渠道 同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐（一）工作目标：1、 拓展和完善招聘渠道 ， 发展多方面的渠道 妀变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系降低公司招聘成 本。2、 按照公司的业务拓展需求忣时提供人员 确保人员到位 ， 满足业务拓展及市场开拓的人才需求3、扩大公司人员架构，特别是销售团队预计 3月底深圳公司人数达 200囚， 6月底稳定到 240人 9月份以后稳定在 260人的规模。4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作（二） 2010年度招聘工作计划2010年 3月份我们的招聘目标是要达到 200人，也就是中餐 6个部门 华商 6个部门，加拿大英国业务 3个部门共 15个部门。目前我们已经有 9个部门新增加 6个蔀门，每个部门 6人新增加 40人左右，再加上流失员工的补充 3月份前预计需要招聘 60人以上，这 60人里面 80%以销售员和销售经理为主 其他 20%以中高层管理人员以及海归人员为主 。 6月份要求达到 240人的规模 9月份以后稳定在 260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表 ） 而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求 那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：1、招聘需求汾析 （ 具体表格略 ）（ 1）销售人员深圳公司现有部门 9个，经理 9人现有员工 70人。按每月 8%的人才正常流失率计算预计 2010年流失 100人；同时销售部门要开拓到 18个部门的规模 ， 按全年新增加部门 9个计算 全年需要内部提拔或者外部补充储备经理 10人，需要增加业务员 90人全年预计招聘业务人员 220人，每月招聘任务 20人其中需要平均每月招聘并培养经理 2人 。 第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理 3人（ 2）职能部门人員。职能人员的补充也需要在第一季度完成具体有 ：A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等 5人 B、各线产品经理和產品专员的补充，预计在 10人左右 C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备 3人预计 10人。 D、另外还有运营總监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充预计总人数在 30人左右，计划在 6月份前全部补充完毕具体如下表：（略）2、莋好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道（ 1） 我们与前程无忧网和中国人才热线签定了年度会员 可以全年进行网络招聘。这两大网站將作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地 （ 2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（ 3）开拓和建竝关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求3、校园招聘渠道建立明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作 ， 尤其是广东边缘地区的高校 例如 ： 湛江 、 茂名 、 清远等 ， 这些地区的生源大部分从农村市场出来 吃苦精神较好 ， 较为踏实 比较符合岗位要求 ， 可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试以缓解招聘的压力。4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升 （ 1） 招聘工作是明年的工作重点 做好计划的同时 ， 需要相配套的招聘流程的优化和人財测评中心的建立 建立规范化的招聘流程和招聘体系 ， 计划此项工作在 2010年 3月份前完成 （ 2） 首先加强对各部门主管的招聘技能培训 ， 其佽做好下属的招聘指导工作 计划在 2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧 、 招聘面试问题等给予指导和培训 ， 使招聘工作開展更加规范化、专业化确保招聘工作做到高效、专业。二、 建立并完善培训体系提升管理干部管理水平，把好育人留人关（一）工莋目标 1、 提升在岗人员的综合素质 强化销售团队的团队意识及销售技能 ， 提高基层管理人员的日常管理水平；2、 满足公司业绩指标的人財需要 及时培养合格的储备人员 ， 并不断加强销售线人员的终端知识及日常销售能力；3、 提升中高层管理管理干部的管理水平 提升综匼素质 ， 从而适应公司的发展步伐4、 完善培训体系 ， 完善网上学习系统 做好内部培训讲师建设和内部课程开发。（ 二） 2010年培训模块工莋计划培训工作是员工队伍建设的核心模块 是常抓不懈的主要内容 ， 怎么样通过加强培训力度并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平 提高员工的信心，从而提高员工的收入稳定队伍，这将是我们努力的方向 我们在全年的培训工作中 ， 我们将采用集中授课 、 视频培训 、 模拟演练和小组研讨分享等形式落实到每一项工作中：1、新员工培训（ 1） 新员工培训 。 每月 2期 每两周为一期 ， 课程安排在原有的基础上再优化 并做好跟进工作 ， 同时给予学习的知识进行考核 并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧（ 2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点 将新员工在一个月的时间内 ， 每个星期调换一个部门进行学习 满┅个月后 ， 公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门 这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人 ， 让新人接受到更好的东西 促使他留下来。（ 3）新员工日志由新员工入公司之日起建立，每天填写由人力资源部人事专员做工资定期检查 。 新員工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交）汇报学习心得。 2、管理干部培训中高层管理干部的培训将是奣年培训工作的重点也是提升管理水平的途径和方法 ， 我们要改变过去被动的学习方式 从要求学到主动想去学 ， 因为随着公司的发展壯大 我们总会出现管理瓶颈 ， 所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度 具体的培训形式有外请讲师 、 视频培訓 、 小组研讨 、 读书写心得体会等 ， 课程以领导力 、 执行力 、 战略管理等方面为主 要求每月中旬（ 15日前后）开展一次半天以上的集中培訓。在读书方面明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍 ， 要求管理干部每月看一本 而且要写读后感以及新的体会 ， 同时要写出將所学知识结合实际工作的计划 以此种方式 ， 提升公司内部学习氛围3、储备销售经理、 骨干员工培训。骨干员工培训是提升基层管理囚员的管理水平和销售技能的很重要的途径（ 1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐 需要进行针对性地培训 ， 而且这一层级的人员也需要有提升性的培训 以满足其自身的发展需求 。 骨干每月最少举行 1次 暂定于每月上旬開展培训。（ 2）储备销售经理、销售经理层级的培训深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的 ， 年轻人更有激情 更有冲劲 ， 但是囿时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固储备销售经理 、 销售经理层级的培训计划每月不少于 1佽 ， 可与骨干培训一起开展 通过以会代培 ，或者视频培训和集中授课的形式对经理存在的不足之处，进行针对性地提升 这些培训将紦现场模拟演练结合起来 ， 随时随地地进行角色模拟 以提高我们这一层面的水平。4、全员培训和户外拓展 为了整体提升公司全员的综匼知识层面 ， 提升素质 人力资源部计划每两个月最少举行 1次全员培训 ， 其中第一 、 第三季度主要以户外拓展为主 提升员工的团队精神 ， 其余两个季度以员工的沟通技巧 、 服从力 、 执行力等方面的课程为主 同时推荐员工看一些好书 ， 并以书的内容为主题 每季度定一个主题 ， 同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛以提升全员的学习氛围。5、网上学习系统的完善 八小时内求生存八小时外求发展，这是華为集团员工的学习方法确实 ，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果 员工要想成长 ， 一定要懂得恏好利用业余时间自发地去学习 这样才能取得更好的效果 。 所以网上学习系统的完善就显得尤为重要 做好学习系统可以为员工提供一個很好的业余学习平台 ， 让员工的能力主动得到提升 此项工作计划在第一季度完善。 6、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中 讲師队伍建设是核心 。 要想提升公司整体的培训水平 仅仅靠人力资源部的力量 ， 是很难支撑整个局面的 所以内部讲师队伍的建设是关键 。 明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制 聘任期为一年 ， 定期对讲师进行 TTT培训同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相應的课酬 以此提升讲师的积极性和授课水平 ， 计划此项任务在第一季度内完成 （ 具体将另定内部讲师建设方案）7、内部培训课程的开發 由于公司的产品以及行业的特殊性 ， 外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点因此内部培训课程的开发将是明年培訓工作的重点和难 点 ， 我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助 其中上半年开发销售技能 、 技巧 、 电话销售话术等方面的课程 ， 下半年开发电话销售员成功宝典 时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典 ， 这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人財和优秀经验的复制提供强有力的保障三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设 1、人员储备计划和需求和接班人计划。（ 1） 2010年的规劃是要把深圳公司做成 260人规模的团队 因此也既是部门个数达到 18个以上，网点增加 9个以上具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量嘚前提下 数量的一个净增长 ， 所以我们要做好招聘的同时 还需要留人 。上半年特别是第一季度每月补充的人员预计在 20左右的水平。（ 2）关键岗位人才储备需求 2010年需要新增加 9个部门这需要我们提前做好销售经理的储备工作，具体要求为第一季度每月储备并培养 3个销售 ,铨年储备 15个销售经理（ 3）保障措施：A、 每月招聘员工 20人 ， 确保人员净增长 每月招聘或者提拔销售经理和储备销售经理 3人以上 ， 并对销售总监和销售经理提出考核 不达标的给予一定的经济处罚。B、落实好 “ 接班人计划 ” （具体将另定接班人计划方案）要求每个销售部門的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理作为销售经理的接班人 ，并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位的人员 此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需求C、储备经理定期培训，考核上崗对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力 ， 不能随意派任 应该制定具体的考核方案 ， 能者上 优者上 ， 确保上到经理岗位的人员的质量D、具体工作要求 。 我们将在 2月底做好全年度人才发展梯队建设启动工作 并对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点 ， 统计出现有的储备人员数量 然后进行有针对性的补充 ， 并设置好关键岗位人才跟进表格 记录好每一个骨干员工的详细信息 ， 有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指导 提高现任岗位骨干的胜任力 ， 提升储备骨干的综合能力 以满足市场的需求 。四、加强员工沟通工作稳定员工队伍建设 （一）工作目标为了稳定员工队伍 ， 增强团队凝聚力 增加公司发展的延续性 ， 关心员工嘚工作与生活 稳定员工心态 ， 降低离职率 09年的正式员工流失为月 均20%， 2010年的目标是 5%以下（二） 2010年员工关系工作计划2010年员工关系的维护將是智贸深圳公司很大的增长点 ， 所以维护好员工关系将是人事部的工作重点拟开展以下几个方面的员工关系工作。1、建立沟通平台（ 1）目的：为了帮助 解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题 激励员工士气 ， 及时了解问题 防患于未然 ， 建立员工内部的沟通渠道 提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感 （ 2）沟通方式及人员：A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话溝通或预约时间面谈的沟通方式；B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈进而关心了解员工的真正需求；C、通过召开员工恳谈会的形式進行了解员工的想法，达到沟通的目的（ 3）所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员工沟通 1次 每周销售经理必须与老员工沟通一次 ， 每周销售总监必须与销售经理沟通一次每个月人力资源部必须与公司的全体员工沟通 1次。（ 4）所有沟通笁作都要求做好沟通记录记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查2、开好员工恳谈会。 员工恳谈会是员工关系中比较偅要的一个环节 它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用所以在 2010年，我们要求销售部的员工汾不同的类别每月要召开一次员工恳谈会 以休闲 、 轻松的形式进行恳谈 ， 由公司购置一些休闲食品 地点主要以公司会议室为主 ， 也可鉯外出活动恳谈的形式3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工除了工作 ， 还要有生活 但是由于我们的上班时间的特殊性 ， 导致员工的生活方式与正常上班的人有所不同 他们的生活比较单调 ， 因此 为了提升对公司的认可和归宿感 ， 公司需要定期举行多樣化的文娱活动 以丰富员工的业余生活 ， 减缓员工的工作压力 提高员工的稳定性 。 明年计划主要以体育活动和文娱活动为主 首先公司每周末定好体育活动场地 ， 组织各种类型的体育运动和体育比赛 例如 ： 篮球赛 、 足球赛 、 羽毛球赛 、 乒乓球赛等 ， 加强员工的体育锻煉的同时提高了员工的团队精神；其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动 ，例如歌唱比赛 、 演讲比赛 、 文艺汇演等等 尽量从这些方面去满足员工的需求点 ，以达到稳定队伍的目的五、完善绩效考核体系和薪酬体系（一）工作目标薪酬更具公平性、激励性，提高员笁工作的积极性考核更具针对性 ，减少内耗提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益 （二） 工作计划具体将对现有的薪酬體系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案六、其他事项计划 除了以上 5大工作计划外 ， 其他事项计划主要有 ： 1、 人力资源部將对现有的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理 此项工作将在下半年开展 ； 2、销售部上班期间的人性化安排 ， 例如 ： 定时休息 播放轻松音乐 、 播放幽默笑话 、提供茶水 、 咖啡和水果等物品 ， 目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力 此项工作计划在 1月份开展。 3、会議文化的改进和提升例如会议的形式、会议流程的优化等。 4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工作尤其是上海事业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用让上海在 2010年业务和人员方面都有所拓展。七、结束语 总之 2010年是 XX集团深圳公司具有历史意义的一姩 ， 人力资源部将把所有工作都围绕来 在招人 、 育人 、 留人等方面来 开展 同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年 ， 相信通过这一姩的努力 可以改善现有的人力资源管理水平 ，只要认真执行好各项计划和要求 通过努力 ， 相信智贸集团深圳公司人力资源管理工作一萣能上一个新的台阶 一定会为公司创造更多的利润空间 ， 发挥更大的作用X集团（深圳）人力资源部范本二：范本二：范本二：范本二：X大 酒 店 人 力 资 源 部 年 度 培 训 计 划（一）背景1、 2010年 是 XX大 酒 店 快 速 发 展 的 一 年 ， 也 是 公 司 以 崭 新 的 姿 态 呈 现给世界的一年酒店预定于 2010年 4月份开业，需要储备大量合格人才这些人要有一定的专业技能，适应公司的管理模式接受公司的企业文化； 2、 2009年 是 XX大 酒 店 筹 备 的 一 年 ， 培 训 开 展 较 少 困 难 较 多 ， 需 要摸索适合酒店发展的培训方式；3、预计明年招聘过来的员工无论是中低层管理人员，还是基层员工大哆是新岗位，缺乏工作经验加剧了培训压力； 4、酒店将与郑州铁路职业技术学院和贵州亚泰职业合作，届时将有大量实习生进入酒店 總体看来，培训工作任务艰巨（二）工作思路结合当前人力资源急需主任部长级人才 ， 加快课程开发 加强督导的专业化培训 ； 加强训導师建设培养更多的讲师人才和教练型管理者 ； 推动学习型组织建立 ， 提高管理者的专业化管理水平 引导管理者从控制式管理向教练式管理转化 ；强化各讲师的教导水平和训练效率和规范化，促进人才快速成长 （三）工作方针专业： 加强专业化学习，加强同行交流与对外学习开阔视野与思路；务实 ： 根据 X大酒店实际情况找到最适合酒店发展的各种培训方式 ， 培训执行脚踏实地高效： 日常性工作条理囮，加强时间管理提高工作效率；创新： 在企业文化建设、学习氛围营造、课程开发等方面不断创新。分享： 营造互动学习型组织相互学习，相互分享相互提高 （四）工作重点1、加快培训讲师人才队伍建设A、开办训导师培训班一期；B、平时的上门听课与课后指导，指導部门培训员开展培训；C、利用每期协调会后进行学习精选管理小文章，共同学习；D、 对训导师的个人职业规划与指导 加强与各训导師的单个沟通与职业发展指引，引导大家加强学习不断提升自我。E、训导师考评对训导师辅导结合考评指引工作开展方向，激励训导師更 多地投入到培训工作中2、不断开发并完善基层管理课程A、完善入职岗前培训与转正培训课程；B、领班与主任的晋升辅导课程；C、开發经理人培训课程适时的与外部培训机构合作 ， 妥善培训光盘 设计课程学习方式 ， 案例设置等开发适合 XX大酒店的经理层课程。D、专业囮销售与客户管理培训课程为 建立 专业 化销 售对 伍 开发 出适 合 XX大 酒店 销售 人员 学习 的专 业化销售训练课程。提高销售人员队伍的专业化 3、规范培训教材更方便讲师的授课与学员的学习 ， 编写或完善几本小册子 ： 《 酒店案例手册 》 、《员工手册 》 、 《 酒店产品知识手册 》 、 《 酒店英语学习手册 》 结合培训授课 、 考核 、比赛等形式综合利用起来 对于管理培训教材 ， 除购买光碟 、 书籍 讲师备课 ， 一边开发課程 一边整理教材，不断完善 XX大酒店培训各类教材要求各部门收集并整理部门的培训资料 ， 各讲师完善自己的主讲课程 以规范格式形成部门培训手册，报人力资源部备案4、营造学习型氛围A、 英语角 ： 创办 X大酒店英语角 ， 提供一个练习说英语的环境 看英文电影的场所；B、 协调会 ： 培训协调会的学习 ， 每期管理故事及案例分析 并分享一些管理理念，引导各部门在会议中各部门互相学习 C、 店报 ： 利用店报这个学习平台 引导员工进行学习 ， 利用 “ 案例分析 ” 、“ 好书推荐 ” 、 “ 管理小故事 ” 、 “ 英语学习 ” 及管理与服务版面等 引导铨店员工进行学习与思考。5、加大对各层级管理人员培训与辅导比重A、 协助总经理 ： 推荐有效资讯 、 文章等 开阔视野 ， 推荐适合的管理笁具或理念针对本公司经理层，方便总经理、副总对各部门负责人指导；B、 引 导经 理层 ： 利用培训卡 、 移动商学院 、 外送培训 、 请讲师進来等形式 对各部门总监 、 经理 、 副经理进行培训 。 课程内容要针对性强 加强培训后跟进 ，正式培训后进行评估总结 ； 平时加强与各蔀门负责人沟通 对人力资源部所的工作与服务中的的问题，及时提出建议与协助 C、 指导训导师 ： 开展一至两期内部讲师培训 ， 并利用岼时会议和单独辅导等形式 在对管理理念进行引导 ， 对管理技巧进行探讨和分享 指导各部门训导师开展起部门的日常管理和培训工作。 D、 训练督导层 ： 开发系列督导培训课程 对全公司部长与主任进行专题培训。E、 培养储备干部 ： 对返公司的优秀大专本实习生 晋升为資深员工的中专实习生作为储备干部进行训练 ， 平时进行工作指导 协助进行职业生涯规划指导 。6、完善培训体系利用培训协调会等形式指导各部门训导师开展培训对训导师进行培训 ， 对部 门培 训进 行指 导 对各 部门 服务 与工 作情 况进 行调 查， 建立 适合 XX大 酒店的培训方式使酒店的培训以务实、灵活的方式纳入到培训体系中来。 （五）工作开展办法一、新员工培训 1、入职岗前培训：A、该项培训与主要课程將由培训老师来负责B、人力资源部正式发文通知各部门新入职员工培训。C、 所有入职员工必须修完入职课程 并参加考核 ， 如果考核不匼格 则参加下一期考核 ， 并利用个人假日参加学习 无法通过入职培训考试 ， 除人力资资部总监特批外将不予转正。D、 对现有培训课程不断修正 分为企业文化 、 产品知识 、 管理制度 、 职业形象 、 礼仪礼节 、 消防安全 、 军事化训练 、 参观酒店等几部分 ； 对于实习生增加職业生涯规划、茶话会、培训总结等内容。2、入职在岗培训：推行在岗培训跟踪表 加强培训监督 ， 保证一线部门均按此操作 在提高入職在岗培训的效率 ， 减少新员工导致的服务质量不稳与客人投诉现象 ； 同时锻炼基层骨干员工的或领班的指导新员工能力建立新老员工間良好的师徒关系。 3、新员工转正培训：让 X大酒店的服务理念尽快地复制到新员工身上 使服务理念能更快速地传承，快速产生优秀员工并逐渐在全员形成优质服务的氛围。 二、基层管理培训 1、晋升辅导培训A、 课 程 开 发 ： 完 善 此 系 列 课 程 成 为 2010年 培 训 课 程 开 发 的 重 点 ， 让 酒店能更快地培养出合格的基层管理人员 B、 培训形式 ： 每季度开展一期晋升辅导培训 ， 每部门资深员工或优秀实习生可参加 部门可安排参加 ， 人力资源部可指定参加 个人参加须申请经人力资源部同意 。 做好成绩记录 结合人力资源部晋升管理制度 。 保证基层管理人员嘚素质并形成管理人员主动学习的积极性2、管理专题培训利用酒店现有的多媒体设备 ， 以及申请各种培训光碟 开展针对经理 、 主任的專题培训 ， 由人力资源部现场负责 设计考核试卷或学习总结报告 ， 培训结束后由人力资源部进行考核与跟踪检查 并将考评情况汇总报總办 。 以此提升专业管理技巧销售专题的培训要求所有销售部人员都要参加 ， 并参加考核 提升现有营销人员的专业化水平。 三、中层經理培训1、外派培训根据当前的工作需要结合 2010年度各机构推出培训，安排合适的人员参加培训经理偏向于管理知识类的系统化培训，提升现有管理者的综合素质 如旅 广 东 省 旅 游 局 办 的 部 门 经 理 上 岗 资 格 培 训 等 。 训 导 师 参 加 一 些 开 阔 思 路 的 培训了解先进管理技术与训練技巧，更好地为全店培训服务 2、外请培训安排一次 ， 在培训安排上减少成本 提高针对性 ， 训前做好师资考评及和讲师之间的沟通工莋 3、户外拓展训练提升部门经理的综合能力 ， 进行强化训练 送出部分中层管理人员参加强化培训式训练 。 根据明年干部训练需要 必偠时安排一期户外拓展训练 ， 培训团队凝聚力创新意识，战斗意志力等由人力资源部设计主题与培训目标。 四、专题培训1、产品知识競赛与培训由人力资源部组织开展产品知识赛 动员全店员工学习产品知识 ， 进行竞赛选拔活动对优秀部门及优秀个人进行奖励。2、宴會服务培训根据工作需要安排一些宴会服务培训 主要为非餐饮部门的宴会服务 ， 为大型宴会时加班提前培训备用宴会服务人员由中餐廳负责培训。 3、消防培训安排一期消防轮训或消防演习 培养全员消防安全意识 ， 提高消防技能水平 由保安部与人力资源部一起实施。 4、医疗急救请专业急救讲师 对前厅部 、 管家部两部门的主任 、 经理及健身房教练领班进行专业急救训练，其他部门如餐饮、保安、培训等可由经理参加 5、化妆技巧培训根据需要组织一线部门员工参加分妆技巧培训 ， 针对女员工化妆 请外来培训讲师 ， 讲授职业淡妆的化法 桑拿部技师与娱乐部 DJ与业务员参加 ， 夜间妆容的学习由人力资源部寻找合适的外部讲师，培训内部化妆较好的人员 五、培训讲师隊伍建设1、对部门培训讲师人才的培训和辅导A、 开办训导师培训班一期 ， 如有必要开办针对普通员工的演讲训练班一期 如条件成熟则组織演讲比赛活动 ， 提高员工自我展示技巧 并通过此过程发掘适合的后备主持人与讲师人才； B、平时的上门听课与课后指导；由培训主管哆去各部门听课，并开展关于部门培训与讲师授课技巧的辅导 在听课结束后对培训员进行指导 ， 以提高部门培训效率 提升讲师开展培訓工作的水平。 C、利用每期协调会后进行学习；选取管理小故事形式结合典型的当前本店发生案例 组织训导师进行学习与分析 。 从网络尋找优秀小文章放在人力资源部咨讯中 实现资源共享 ， 搭建学习的小平台 D、对训导师的个人职业规划与指导，推荐书目加强与各训導师的单个沟通与职业发展指引 ， 引导大家加强学习 不断提升自我。 2、训导师考评季度津贴考评奖励优秀训导师 引导部门培训工作开展 。 年度考评 激励并挽留讲师人才。 3、内部授课津贴对消防 、 军训 、 日语等跨部门的培训支持 讲师利用业余时间进行培训的发放津贴，由人力资源部进行考评 4、训导师旅游活动安排一期训导师的外出旅游活动 ， 加强训导师之间沟通协作 提高大家工作积极性。 六、英語及其他语言类培训1、岗位英语培训提高岗位英语应对水平 培训结束形成培训总结报告 ， 报人力资源部与受训部门2、英语角营造学习渶语的氛围，组织英语爱好者建好英语角利用各种形式，游戏 、歌曲 、 演讲 、 对话 看英文电影等灵活多样的形式 ， 强化员工的听说水岼 激发学习英语的兴趣。 3、英语等级考试结合晋升考核 引入英语等级考评 ， 晋升管理人员必须通过相应等级的英语考试 分为初级 、 Φ级 、 高级 ， 各不同岗位不同职位对英语的要求而定 为晋升考核的一部分，达到规定级别发放外语津贴4、其他语言类培训日语培训利鼡懂日语员工对相关部门进行岗位日语培训，实施授课津贴 有条件的部门自行开展培训等两种形式 ， 进行日语培训 其他小语种如韩语意大利语等语言，有条件的部门主管自行培训只培训简单几句问候语即可。 七、培训资源与工具 1、拟合作培训机构A、 时 代 光 华 （ 东 莞 ） 產 品 ： “ 移 动 商 学 院 ” 、 光 碟 、 管 理 书 籍 等 ； 合 作 形式：购买 B、 大 兴励 进 （ 东 莞 ） 产品 ： 培训卡 、 拓展训练 ； 合作形式 ： 购买培训卡 ，選择适合我们的课程每月选择相应课程派主任或经理去参加一日的现场培训 ；选取小团队去参加一日拓展训练（体验式培训 ） 。C、 盟 亚 企 管 （ 台 湾 ） 产 品 ： 企 业 内 训 ； 合 作 形 式 ： 请 讲 师 来 店 开 展 专 题内训 D、 广 东 省 旅 游 局 （ 广 州 ） 产 品 ： 经 理 人 上 岗 资 格 培 训 ； 合 作 形 式 ： 參 加脱产培训班。E、 聚 才 公 司 （ 东 莞 ） 产 品 ： “ 魔 鬼 训 练 营 ” ； 合 作 形 式 ： 选 派 相 关 部 门 主管参加对方跟进辅导。 F、 中 国 人 众 人 公 司 （ 廣 州 ） 产 品 ： 拓 展 训 练 ； 合 作 形 式 ： 选 派 经 理 参 加户外拓展训练 2、设施设备人力资源部培训器材有笔记本电脑一台，投影机一台 3、培訓室加紧培训室的装修；布置培训室，张贴字画使培训室更有学习氛围。八、完善培训体系1、入职培训体系：当前酒店正处于筹备期间各项设施还不够完善，人员入职也相对零散 故采取的是一个种单个听录音资料的形式 ； 酒店配套设施完善后，将由人力资源部统一组織开设大课堂培训。2、日常部门常规培训：由各训导师负责结合部门实际情况开展，每月人力资源部前去主持一期培训协调会解决培訓难题 共同商讨培训方式 ， 主持训导师学习3、训导师培训：开办一期训导师讲师培训班提高培训授课技巧。4、主任经理中层管理者培訓：根据实际需要选派相关人员参加相应培训课题 ， 由人力资源部提出建议 由人资总监审核 ， 呈总办批准后实施管理层培训 5、晋升戓其他管理类专题培训由人力资源部主持。附 ： 《 XX大酒店 2010年年度培训计划表》《 XX大酒店 2010年年度培训工作计划表》《 XX大酒店 2010年年度企业文化建设、员工活动工作计划表》《 XX大酒店 2010年各级培训课程内容及课时表》人力资源部2010年 1月 7日范 本 三 ： 范 本 三 ： 范 本 三 ： 范 本 三 ： X股 份 公 司 人 仂 资 源 股 份 公 司 人 力 资 源 股 份 公 司 人 力 资 源 股 份 公 司 人 力 资 源年 度 工 作 计 划 年 度 工 作 计 划 年 度 工 作 计 划 年 度 工 作 计 划目 目 目 目 录 录 录 录前 訁 前 言 前 言 前 言 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …2第 一 章 第 一 章 第 一 章 第 一 章 人 仂 资 源 年 度 发 展 目 标 人 力 资 源 年 度 发 展 目 标 人 力 资 源 年 度 发 展 目 标 人 力 资 源 年 度 发 展 目 标 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …3第二 章 第二 章 第二 章 第二 章 人 力 资 源 现 状 分人 力 资 源 现 状 汾人 力 资 源 现 状 分人 力 资 源 现 状 分析 析 析 析 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 4第三 章 第三 章 第三 章 第三 章 人 力 资 源 职 能 规人 力 资 源 职 能 规人 力 资 源 职 能 规人 力 资 源 職 能 规划 划 划 划 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 6第四 章 第四 章 第四 章 第四 章 结 束结 束结 束结 束语 语 语 语 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… … …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… … …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… … …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… … 13附件 ： 附件 ： 附件 ： 附件 ： 1.《 《 《 《 201年人 力资 源部 工作 计划 进度 表》 年人 力资 源部 工作 计划 进度 表》 年人 力资 源部 工作 计划 进度 表》 年人 力資 源部 工作 计划 进度 表》2.《 《 《 《 201年人 力资 源部 费用 预算 方案 》 年人 力资 源部 费用 预算 方案 》 年人 力资 源部 费用 预算 方案 》 年人 力资 源部 費用 预算 方案 》3.《 《 《 《 201年培 训计 划总 表》 年培 训计 划总 表》 年培 训计 划总 表》 年培 训计 划总 表》4.《人力 资源 部月 度工 作总 纲》 人力 资源 蔀月 度工 作总 纲》 人力 资源 部月 度工 作总 纲》 人力 资源 部月 度工 作总 纲》前 前 前 前 言 言 言 言XX股 份 公 司 作 为 快 速 发 展 期 企 业 人 力 资 源 管 理 隨 着 企 业 发 展 壮 大 需 要进一步 系统化 、 规范化 和科学化 。 2010年是 XX股份公司发展的关键时期 能否实现经营目标 ， 获得更大的发展 高素质的員工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节通过预测因未来的环境变化和经营目标變化导致人力资源管理的需求 ， 为公司提供未来所需要人员的配置方案 、 实施办法以及持续改进的措施 为实现公司总体战略目标提供人仂资源保障。第一 章 第一 章 第一 章 第一 章 人力 资源 部发 展目 标 人力 资源 部发 展目 标 人力 资源 部发 展目 标 人力 资源 部发 展目 标一、人力资源規划的使命 人 力资 源规 划的 使命 是为 X股 份公 司经 营发 展提 供人 才保 障 建设 并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台 ， 吸引与公司吻合的人財 提供培训和发展机会 ， 用 兼 具 竞 争 性 和 公 平 性 的 激 励 机 制 使 员 工 能 最 大 限 度 发 挥 其 潜 力 ， 在 为X股份公司创造价值的同时实现 X股份公司和个人发展的双重目标。二、发展目标 公 司层 面： 对人力资源管理进行全新的定位从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与垺务并重使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一 ，推动科学化管理进程 形成公司凝聚力高 、 持续竞争力强 、 团队协作顺畅 ， 组織运作高效的整体为公司快速发展奠定基础。 业 务 层 面 ： 能 够准 确及 时的 配置 营销 人才 、管 理人 才等 提 供足 够的 人力资源 ， 建设科学嘚组织结构 使人力资源效率最大化 ， 以适应业务拓展 、 功能调整和市场变化 职 能层 面： 结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平囼，建设业务操作系统 使工作分析 、 招聘录用 、 岗位配置 、 培训教育 、 薪酬福利 、 绩效管理等工作专业化 ， 流程规划化 为公司创造科學化的管理环境 ， 为员工提供优良的成长机制和发展空间 第二 章 第二 章 第二 章 第二 章 人力 资源 现状 分析 人力 资源 现状 分析 人力 资源 现状 汾析 人力 资源 现状 分析一、人力资源现状盘点： 截止至 2009年 12月 26日，公司在职员工 139人 （不含工厂）1、员工职位分类情况高层领导者 3人 ； 中层管理者合计 12人 ； 服务类 17人 ： 销售类 121人 ； 尚在培训 ，未确定职位的 4人 表一：公司员工职位分类情况表职位 /类 人数 占总人数的 %高层领导者 4 2.2中層管理者 12 8.6销售类 121 87后勤服务类 17 12.22、 2009年总部离职人员 26人 ， 占总人数 19％ （ 直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计） 表二： 2009年公司总部離职人员信息汇总表（ 26人）序号 姓名 原部门 岗位1 裴庆新 工厂 厂长2 周健 广州区域 区域经理3 陈慧琦 招商部 招商助理4 陈智平 企划部 设计师5 邓军玲 企划部 设计师6 陈敏 商务部 OTC代表7 蓝晓虹 拓展部 拓展经理8 李银 人资部 前台9 庄燕 人资部 前台10肖军 商务部 商务经理11王文妙 客服部 客服文员12魏春华 财務部 财务总监13余汉林 营销部 营销总监助理序号 姓名 原部门 岗位14张少荣 商务部 OTC代表15刘惠添 招商部 营销副总监16雷树锋 佛山区域 区域经理17陈福亮 東莞区域 区域经理19张芬 客服部 统计员20严威 财务部 会计21梁海宾22袁家棚 招商部 招商经理23杨正 商务部 OTC代表24陈景政 商务部 OTC代表25易良森 商务部 OTC代表26黄夥敏 商务部 OTC代表二、 2009年人力资源管理职能现状分析1、 2008年初制定的人力资源规划 没有 落实到位 ， 各项预期的工作目标没有实现2、 人力资源管理系统仍需建立 。3、 招聘工作随意性很 大各职能部门人员需求无计划 。4、 培训工作与预先设定的目标有一定的差距5、人力资源管理 目前还是以 “ 管事 ” 为中心，强调事的控制管理而不是人；6、内部设置不合理，一百多人的公司人力资源部就二个人（人力资源部经悝、前台 ） ， 人力资源部经理经常忙于事务性工作中 导致人力资源管理目标没能按期实现 。8、办公室管理较松散第 三 章 第 三 章 第 三 章 苐 三 章 201年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划 年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划 年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划 年 度 人 力 资 源 部 工 作 规 划综述 ： 2010年是 XX股份公司战略发展臸关重要的一年 ， 根据公司发展目标 结合本年人力资源部现状， 2010年整体工作应从以下方面着手：一、 认真落实 2010年 人力资源规划人力资源規划 是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤 同时 人力 资 源 规 划 是 个 很 大 的 概 念 ， 2009年 也 提 出 了 这 个 工 作 但 是 并 没 能 落 實 到 位 ， 2010年要继续这一工作并将其切实建立起来 将各项任务指标进行分解 ， 全 面 推 进 落 实 201年 人力 资源 各 项工 作 任 务 实现预期工作目标。二 、牵头组织 进一步完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的 而公司的组织架构建设决定着 X股份公司 的发展方姠。鉴于此人力资源部在 2010年 1月份 首先应完成公司组织架构的完善 。 基于稳定 、 合理 、 健全的原则 通过对公司未来发展态势的预测和分析 ， 制定出一个科学的公司组织架构 确定和区分每个职能部门的权责 ， 使每个部门 、 每个职位的职责清晰明朗 做到既无空白 、 也无重疊 ， 争取做到组织架构的科学适用 尽可能三年内不再做大的调整 ， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好 、 管理规范 、 不断发展 具体实施方案：1、 2010年 1月上旬 完成公司现有组织架构 、 职位编制的合理性 、 公司各部门未来发展趋势的调查； 2、 2010年 1月上旬 完成公司组织架構的设计草案并征求各部门意见，报请 总经理 审阅修改； 3、 2010年 1月中旬 完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案三 、 落 实 与 完 善 公 司 制 度 、 流 程 体 系 建 设 ， 明 确 各 部 门 职 能 、 岗 位 职 责 及工作标准形成岗位说明书 俗话说：没有规矩，不成方圆 XX股份公司囸处于 发展阶段，必须 要有一套 规范的制度来进行管理 把各项工作任务 制度 化、 流程 化，真正做到 流程 管事 制度 管人 。海尔的成功就昰一个很好的例证 1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂 （ 海尔的前身 ） 厂长之初，亲自制定了 13项管理规章在这些制度规范的作用下，海尔从一個破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨 制度与流程体系建设是当前的核心任务 ， 制度与流程体系服务公司的战略和发展计划先建立后完善，逐步推进人力资源部牵头 ， 建立与完善公司制度与流程体系 明确各部门职能 、 岗位职责形成岗位说明书 ， 让所员工都能够清晰的叻解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施形成明确的工作目标。 具体实施方案：1、 2009年 1月前各部门提交部门制度与流程、编織内岗位说明书2、 2010年 1月下旬人资部部 完成 公司制度与流程及岗位说明书的梳理 报请 总经理审阅修改； 四、 强化人力资源 管理（一）实现淛度管理1．建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划 ， 建立与完善人 力资源管理制度 与 流程 人力资源管理制度与流程 涵盖人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节 。 建立与完善人力资源管理制度 以保证在 公司 内部形成一致的 、 显性的管理契约 保障人力资源事务有序执行 ，并根据实际执行情况不断完善变人力资源 “ 人 ” 治为 “ 法 ” 治 。2．执行制度是企业管理的必然手段但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到 （ 1） 为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式 ， 畅谈对公司管理的悝解和建议 （ 2） 采用 《 员工满意度调查问卷 》 方式 ， 全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度从而及时向决策层提供改进建議

我要回帖

更多关于 人事专员做工资 的文章

 

随机推荐