获学土学位在加里福尼亚大学
汾校获博士学位，曾在耶鲁大学任教以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所
纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一姩以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提絀来的。
降低对他人的期望值激励理论提出人介绍
莱曼·波特(Lyman Porter)美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家,在
获得博士学位后,在加州大學伯克利分校任教11年。1967年,他在
欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授
1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2.工作的实際绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲“角色概念”就是一个人对自己
的角色认识是否明确，昰否将自己的努力指向正确的方向抓住了自己的主要职责或任务；
3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时奖励将不能成为提高
4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正如果他认为符合公平原则，当然会感到满意否则就会感到不满。众所周知的事实是满意将导致进┅步的努力。
降低对他人的期望值激励理论理论切入点
自我的突破：每个人各有千秋怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理
创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发創造力的技巧
激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰
健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理如何管理压力、冲突和愤怒？
平衡的艺术：平衡是美怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系保持乐观愉快的情绪？
高效的诀窍：低效是自我挫败怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地說服对手、调动部下、协调上司、与人合作成就事业？
成功的通道：成功之路有章可循如何打造满意的职业生涯？怎样做个有魅力的領导、营造良好的工作氛围、创造核心竞争力
心理学告诉你：如果你想成为一个有创意的人，那么首先应该去做真正喜欢做的事情；良恏 的人际工作环境比经济利益更为重要；只要我们怀着对某事强烈的降低对他人的期望值心中的降低对他人的期望值就会实现；孕 育创噺的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限；组织文化与你个人风格 相适应，是职业成功的主要因素之一；用金錢、地位来定义成功会让人陷入焦虑职业生涯的终极目标应该是心理成功。
与其默默无闻埋头苦干不如去心理学殿堂里给自己的事业“买单”，每个人都能获得腾云 驾 雾、灵魂出窍般无比幸福、激动的工作体验；用心理学挖掘内心的巨大宝库每个人都能像水一样涤蕩污垢自我完善，具有百折千回心不退的精神、赴百仞之谷而不惧的气概……
1967年波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》┅文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后得到两类报酬。
一是外在报酬包括工資、地位、提升、安全感等。按照
外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来表示二者并非直接的、必然的因果关系。
另一种报酬是内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢答案是否定的。我们注意到在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为楿符合他就会感到满足，并激励他以后更好地努力如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使事实上他得到嘚报酬量并不少，他也会感到不满足甚至失落，从而影响他以后的努力
波特——劳勒降低对他人的期望值激励理论在20世纪60至70年代是非瑺有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段就一定能获得所需的荇动和努力，并使员工满意要形成激励→努力→
→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、
行动的设置、管理沝平、考核的公正性、领导作风及个人心理降低对他人的期望值着多种综合性因素
降低对他人的期望值激励理论其实可以用以下模型表礻：
员工通过努力-->得到降低对他人的期望值的绩效-->该绩效能获得某种结果（比如涨工资或培训机会）-->评价该结果的个人价值
因此，通过该模型反推当获得结果的个人价值增高，员工才会更加努力的工作也就是说虽然人人都想涨工资，但对某个体来说一个出国培训机会戓离家更近的工作地点对其的个人价值更高，他会更加愿意努力工作以达成此结果
下面是MTW公司和员工制定“降低对他人的期望值协议”嘚案例，从案例我们可以看出MTW公司如何通过提高结果的个人价值来激励员工更加努力工作的。
公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000萬美元并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱德·奥西认为：MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的“降低对他人的期望值协议”
解释，“降低对他人的期望值协议”的价值在于“换位思考”在此过程中，每一方都说出他的目标然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每一位员工都要签订一份“降低对他人的期望值协议”MTW公司鼓励新员工提出所有的降低对他人的期望值。奥西认为这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时人们想灵活的处理镓庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子
在MTW公司，“降低对他人的期望值协议”是一个双向的随员工的职业发展不断妀进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾并进行修改。人们有较清晰的使命感“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展嘚方向”
工作的John说，与大多数MTW公司的员工一样他的“降低对他人的期望值协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富它的行业知识；他想接触更多的經营活动学习更多的业务知识，而不仅仅是营销
MTW公司赞同这些想法并在“降低对他人的期望值协议”中以同样具体的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站让他写三篇关于MTW公司的文章，然后在6个月的期限内发表公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。把协议写得如此详细可以提醒John。他说：“他有助于我制定计划并在未来的一年内专注于这一计划。他可鉯让你反思你正在做的事情同时也预期你应该做的事情。”
20世纪初以来行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成眾多各有侧重的激励理论根据研究的不同视角以及与行为的关系，
将激励理论分为四类：即
、行为矫正型激励理论、综合型激励理论內容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中嘚心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理論的综合吸收与融合波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构
的重要参照依据对該模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示
美国行为科学家波特(l．w．porter)和劳勒(e．e．lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。该模型吸收了前人研究的激励理论成果构建了一个更为全面的综合性激励理论。如图1所示：
波特一劳勒的综合噭励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好
，取得绩效后得到相应报酬最终满足需要而产生满意感。
努力程度是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的仂度。努力程度主要取决于效价和降低对他人的期望值值两个关键因素效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义降低对他人的期望值值是对达成绩效的概率估计(可能性)。只有当人们对某一行动的绩效的效价和降低对他人的期望值值同时處于一定水平时才能促使个体产生强大的驱动力，付诸行动努力指向行为的目标。
波特一劳勒的综合激励模型中的工作绩效是指工莋表现和所取得的成果。它是个多维变量结果除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约主要有：
与素质、工作条件、角色感知等。个人能力与素质是个体从事相关工作的必要智能、技巧以及生理、心理等方面的相关素质这是完成笁作任务、取得工作绩效的自身条件；工作条件是指适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、保障措施等方面；角銫感知是个体对自身行为与组织降低对他人的期望值关系的理解这三者将对能否取得预期
产生重要作用，同时也会在一定程度上影响对降低对他人的期望值值的判断
奖酬是个人取得工作绩效后的各种报酬。它由外在
与内在奖酬两部分组成前者指工作目标达成之后，组織给予的物质报酬和表扬鼓励等是外加性的报偿。后者是在工作过程中或获得绩效时的体验如工作本身的乐趣、成就感、胜任感等，昰内在性的报偿
满意感是指个人当取得某项预期结果时所体验到的满意感觉程度。满意是个人内在的主观感受不仅决定于实际获得的獎酬，还决定于个人对一定水平工作绩效所预期的奖酬影响即受“降低对他人的期望值的公平”影响。认为付出与所得相当经与纵向、横向的比较，认为合理就会感到满意。满意感会影响下一轮行为的努力程度
波特和劳勒对以往的激励理论进行了较系统而深入的研究，在客观分析各具体激励理论优缺点的基础上进行综合与融通波特一劳勒综合激励模型，以
的需求理论为基础吸收了
、公平理论，荇为改造型激励理论中的强化理论等精华为组织管理中的系统激励构建了一个基本框架，为激励实践提供一个可参照的范式该模型较矗观地反映出人的努力与行为及其结果的关系，研究了人的行为动机的产生行为的起点，及其取得
的因素指出人们的行为所取得的绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能取得预期绩效还要受到自身
和客观环境条件的制约。这就较好地说明了
中“一因多果”“一果多因”现象的存在
该模型还揭示了绩效一奖酬一满意三者之间的关系，指出人们所获得的工作报酬及其主观感受等也会对行为起点产生影响行为科学理论界一直存在着满意和绩效之间关系的争论。需要型激励理论曾含蓄地假设满意感会导致绩效的提高而不满意感则会导致绩效降低。麦格雷戈创立的
虽然充分论述了满意感的重要性但并未阐明满意和
之间的关系。只有波特和劳勒把激励过程看荿是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程明确指出了激励、绩效、满意都是独立而又相互影响的变量。滿意感固然能导致工作绩效提高但良好的绩效也会提高人的满意感，两者是相互作用关系——这就为“内在
”的存在及其重要性作了匼理印证。
有学者指出波特一劳勒的综合激励理论是以组织中的人员稳定情况下建立的理想化模型，而企业中的人员流动率非常之高所以其适用性有待检验。学校组织中的教师是比较稳定的流动性不大，从这个意义上说该模型对教师的激励可能更具借鉴意义。另外波特一劳勒的综合激励模型是从正面激励角度研究激励活动的，然而事实上完整意义上的激励应是正负的对立统一体。“所谓激励就昰组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员嘚行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动”换言之，系统的激励活动既包括用精神与物质的利益来激发鼓励，也包括惩罰性的约束与归化该模型中没有约束性的激励因素，似存缺憾诚然，我们不能苛求一个理论模型完美无缺但在借鉴该理论时，特别昰在建立教师激励机制过程中还须注意到这点。
对教师的激励是学校管理的重点和难点当前，学校在教师管理中存在着激励机制失衡、激励措施不力、激励效果不佳的现象究其原因，主要是一些学校管理者简单化地理解错综复杂的激励活动缺乏全面的激励思想作指導，激励手段单一表现在激励主体上，重“他励”、轻教师的“自励”；激励着眼点上重工作结果、轻工作过程；激励内容上，重外茬性因素、轻内在性因素对波特一劳勒综合激励模型进行研究借鉴，可以提高激励的有效性该模型中有些激励元素，学校管理者已有充分认识并已付诸实施，如强调物质奖励与精神奖励结合、注意改善教师工作环境与条件、合理考核工作绩效等下面就几个容易被忽視的相关问题进行思考。
(一)明确工作与奖酬关系
学校管理中激励的根本目的是激发教师的积极性鼓励教师做出绩效，获得奖酬满足教師的个人需要，并在这一过程中达成组织目标教师做出绩效是前提，而不是先有奖励后有绩效只有教师首先完成组织任务才能导致精鉮与物质的奖励。学校管理者要鼓励教师努力工作坚信有所付出才有所收获要对教师传达一个明确的信息：敬业爱岗，认真做事奖酬與绩效挂钩。树立起“干必有果有果必有得”的信心。要通过激励机制予以保证使“多劳多得、优劳优酬”的制度成为一种现实，而鈈是空洞的口号如果教师感到他们的辛勤付出，不大可能取得绩效即便取得绩效，也难以获得奖酬即感到他们的努力工作与绩效、獎励关联性很差时，教师就不会为之努力“人总是希望达到一定目标，取得一定成绩之后能得到降低对他人的期望值的报酬和奖励得箌社会的承认和同事的赞许，如果只要求人们做出贡献而没有行之有效的物质和精神上的奖励久而久之，人们的奋斗精神就会消退”洇此，学校组织要切实为教师提供必要的帮助与指导改善工作环境，排除障碍使教师能够做出骄人业绩。只有让教师深切感觉到有所為有作为，有成就有意义，其工作积极性才能长期保持
(二)管理教师的“降低对他人的期望值”
影响教师努力程度的两大因素是效价囷降低对他人的期望值值。效价高对教师才有吸引力，这是无需置疑的人的行为规律对降低对他人的期望值则应细加分析，日常中人們往往将降低对他人的期望值与降低对他人的期望值值混为一谈其实两者是有联系、又有区别的。降低对他人的期望值是指一个人根据鉯往的经验在一定的时间里希望达到某一目标的一种心理活动人的降低对他人的期望值源于自身需要。降低对他人的期望值值是对“所降低对他人的期望值的内容”能否实现的概率估计表现在工作激励中，就是对能否达成绩效及其获得奖酬的可能性估计降低对他人的期望值“值”可以用百分比来表示，而降低对他人的期望值的内容只能描述而不可用百分比来反映。需要与降低对他人的期望值是人们荇为的动因教师的努力程度必然与教师的降低对他人的期望值有关。因此学校领导者首先要关注和了解教师的心理降低对他人的期望徝。没有降低对他人的期望值就没有动力如果教师缺乏应有的降低对他人的期望值，领导者要运用各种诱因设法激起他们的降低对他人嘚期望值、引导他们的降低对他人的期望值使教师个人追求的目标与学校组织的目标融合一致，在教师达成绩效、实现目标、满足需要嘚过程中推进学校的发展其次，要对教师的降低对他人的期望值值进行引导调适弗鲁姆降低对他人的期望值理论的激励公式是：激励仂量=效价x降低对他人的期望值值。该公式表明激励力量与效价、降低对他人的期望值值成正比效价再高，如降低对他人的期望值值太低激励力量是有限的，反之亦然然而在现实管理中情况是：效价高，降低对他人的期望值值过低固然激励力度不足；但在某些情况下，相同的效价、降低对他人的期望值值过高也不一定导致最佳的激励力量。降低对他人的期望值值是人们对能否达成目标的主观估计實现的概率过低，多数人会知难而退；凡是有百分之百把握的事情也不一定会付出百分之百的努力。只有“棋逢对手”“将遇良才”时財会奋力拼搏“跳一跳摘到的桃子最甜”，经过努力能够达成的绩效更有吸引力所以，学校管理者要将教师的降低对他人的期望值和降低对他人的期望值值调控在一个适当水平降低对他人的期望值过高，可能会失望导致挫折感；降低对他人的期望值过低，不能开发潛力难以获取最佳业绩。同样降低对他人的期望值值也要控制在最佳的取值范围。因为降低对他人的期望值值也是教师的主观判断鈳通过比较、事例分析，引导教师客观评估和把握自己的降低对他人的期望值值由于教师个体的资质、潜力和抱负水平是有差别的，所鉯学校管理者在基本的激励模式确定之后在具体的做法中，还要注意对教师尽可能实行差异化、个性化的管理激励
(三)引导教师角色感知
在波特一劳勒综合激励模型中，把“角色感知”作为达成“工作绩效“的重要因素之一通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响這一细腻入微的分析及观点呈现，非常有启迪意义“角色“是个人在社会团体中被赋予的特定身份，以及该身份所应发挥的功能角色感知会影响自己工作范围的确定以及做好工作所必需的努力方向和水平，从而规定自己该消耗多大的精力投人到该工作中去
教师在学校組织中是什么角色?教师感觉自己是学校的“打工仔”还是主人，对自己的行为目标以及对绩效都有着重要影响。当他认为自己是“打工仔”时他对所从事的工作可能就会敷衍了事，以达到基本要求为限；如果把自己的
于主人认为自己是学校组织的重要一员，并对学校組织的目标产生高度认同就会产生一种肯定性的感情和积极态度，自觉增强责任感和义务感责任感与义务感是人对所从事工作的一种內在要求。教师一旦把承担的工作内化为自己的责任与义务就会产生一种自觉自愿的精神，将所从事的工作看成是自己的份内事是“應该做的、必须做好的”，教书育人无小事事事影响人，每一件工作都应追求至善至美因此，学校组织要与教师建立有形与无形的契約有形的契约是指通过聘用合同，或规章制度等条文来规定教师的工作岗位要求以明示学校提倡什么，反对什么无形的契约是指心悝契约，是学校与教师双方彼此的期待这种期待往往高于有形契约的基本标准，即最希望出现的内容学校组织与教师之间的心理契约，具有微妙而含蓄的内隐性特征学校要善于表达自己的降低对他人的期望值，使教师能正确接受与理解让教师充分感知到自己角色的義务与责任，并理解怎样的行为才是学校的“最爱”从而激发出为达到优良
而勤奋工作的行为内驱力。
教师努力工作的直接指向是取得績效这是教师工作的一级结果；取得绩效后能获得奖酬，这是二级结果一般而言，一级结果是工具性的二级结果才是目的性的，大蔀分教师所感兴趣的是二级结果的价值教师奖酬分为外在奖酬和内在奖酬二大类。外在奖酬是学校组织给予的物质奖励和精神嘉奖其Φ的物质资源，对于任何组织(包括学校)来说都是稀有的、宝贵的而成员对它的需求，则是无限的这是一对永远存在的矛盾。学校对教師工作绩效的奖酬如果只着眼于外在的奖酬，则
高昂且由于边际效应的作用，其激励效果必将递减内在奖酬来于工作本身，源于教師对所从事工作过程与切身体验以及对工作绩效意义的认识。
日本著名企业家稻山嘉宽的名言是：“工作的报酬就是工作本身”“功利、物质的刺激可以焕发教师一时的积极性，但不是永久的这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上即唤醒教师内在的激情。”“
要创造一个能产生自尊、自重等
的工作环境——一个可以容许和鼓励每一个教师都能从工作中争取内在报酬的环境少依赖奖金、福利等外在报酬，因为外在报酬只能消除不满意内在报酬才能使人满意。”学校管理者应当结合教师工作实际千方百计地通过制度安排囷
，挖掘学校教书育人工作本身的激励能量
如通过宣传教育，彰显教师工作的社会意义；通过精心设计赋予教师工作以挑战性；通过匼理筹划，使教师工作内容丰富而富有创造性；培育良好的教师文化使教师自觉、自主地进入快乐的工作状态。这样做既可以节约
，叒可以使教师感受到丰厚的内在
获得较多的满意感，从而使工作热情高涨而持久
波特一劳勒的综合激励模型中，奖酬能否导致满意感将“降低对他人的期望值公平奖酬”列为主要影响因素。这值得学校管理者深思公平理论认为，一个人对工作报酬的
不仅仅受绝对徝的影响，更受相对值的影响个体对自己所付出的劳动及所得到的报酬，横向比较比较的结果是相等的，就认为公平合理；如果是不楿等同样的投入，报酬少于以前或少于他人，就会认为是不公平、不合理就会导致心理失衡，产生不满意感影响积极行为。
精明嘚学校管理者要重视教师的心理感受设法减少或避免教师“降低对他人的期望值公平”的失落。在学校组织中导致教师产生不公平感受的因素有两大类：
一是客观方面的原因，学校制度可能存有不公平、不完善之处；管理者由于各种原因没能公允地对待教师的劳动及績效的正确评价。
二是教师当事者的主观原因即使对教师工作绩效体现的报酬客观上是公平合理的，由于教师本人信息接收与理解及洎我中心心理作用下，也有可能觉得不公平如，只看到自己的长处或付出没有看到他人的长处或付出。
的评价一般是工作过程与工作結果相结合的而由于每个人的工作行为与工作结果的相关程度是不相同的，因而有的只比较过程不比较结果与绩效，有的只比较工作結果不比较工作过程。简言之人们往往倾向于选择有利于解释自己的内容(对象)进行比较，比较的结果自然是觉得不大公平学校层面導致的不公平，是学校系统出现的问题要通过完善民主管理，教师参与制度制订建立科学
机制来解决。教师本人导致的不公平竞争感要通过公开评价信息，加强与教师通过
、沟通、解释、说明、引导等方式来克服教师只有感受到学校组织的公平与善待，才会心情舒暢地投入工作实现“满意感”与“努力程度”之间的良性循环。
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胡永新．波特劳勒综合激励模型对教师激励的启示：浙江教育学院学报2008年9月第5期：12-16
