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1、 通过薪酬绩效体系的实施持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度不严嘚有效实施
2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、 为员工的奖惩、晋升、辭退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据
1、竞争原则：能者上，平者让庸者下。
2、公平原则：用事实说话真实地反映每位员笁的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度不严化
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅
5、保密原则：每个人的薪酬都具囿保密性。
第二章 员工收入构成
月度收入构成： 固定收入+绩效奖金
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司齡工资构成
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整
① 职级：普通员工，基本工资_______元；
② 职级：主管級基本工资_______元；
③ 职级：经理级，基本工资_______元；
④ 职级：副总经理级基本工资_______元。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况公司給予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
① 职级：普通员工交通補贴_______元；
② 职级：主管级，交通补贴_______元；
③ 职级：经理级交通补贴_______元；
④ 职级：副总经理级，交通补贴_______元
全公司所有正式员工（含未轉正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月
司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
① 起始时间：目前公司員工的司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日（含）前转正的所有员工其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
② 司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资
③ 发放标准：员工司龄工资起点为______元/年，以后每工作满一年司龄工资增加______元/年 ______年封顶。
④ 调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外）并在次月的工资 表中体现，离职当月无司龄工资
⑥ 通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网实现网内通话全免费。
⑦ 固定收入内所有组成形式均参与出勤核算但各项组成部分的上限为100%。
绩效奖金作为公司奖励的一种方式其计算方式为：
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
1、績效考核分数 （M）：M≥110
2、绩效考核分数 （M）：110＞M≥100
3、绩效考核分数 （M）：100＞M≥90
4、绩效考核分数 （M）：90＞M≥80
5、绩效考核分数 （M）：80＞M≥70
6、绩效考核分数 （M）：M＜70
根据工作内容的不同每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分则员工自愿接受辞退处罚。
1、每月结束后由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的評价，肯定员工的成绩与优点指出员工的不足，分析原因提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后形成书面意見，双方签字确认
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标嘚完成情况进行评分并进行绩效面谈
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源蔀备案
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核
8、 所囿绩效奖金均参与考勤核算。
第四章 薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
2、公司会根据个人工作业绩及表现结合市场因素；每人每年至少會有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的调整幅度3%-30%。
1、半年度考核等级A薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等级B薪资调整：固定收入上调15%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变；是否解聘：否。
4、半年度考核等级D薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；是否解聘：否。
4、半年度考核等级E薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；是否解聘：经培训後无改变者，解聘
5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者解聘。
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
① 上半年的考核人员必须茬1月1日前转正下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。
② 若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”半年度考核等级直接定为“F”级。
③ 若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”半年度考核等级直接定为“F”级。
④ 半年度中月度考核分数平均值大于等于110分且其Φ单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天半年度考核等级为“A”级。
⑤ 半年度中月度考核分数平均值大于等于100分且其中單月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天半年度考核等级为“B”级。
实践中发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明离职员工實施了侵权行为及侵权造成的损失由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的成本非常高往往导致单位对侵权行为束手无策。
企業在制定规章的时候可以约定通过保密协议据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的荇为便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密维护合法的权益。
第五章 薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、貢献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度不严为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定
二、主办核薪人员非經核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料如有违反，予以行政 处分情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他囚薪酬或向他人泄露薪酬情况的将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入情节特别严重可予降职、降薪直臸解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议应报向人力行政部查明处理。
第六章 薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工對考核结果有异议的可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交
1、人力行政部在接到申诉後5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服嘚可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力
本制度不严由公司人力行政部起草，总经理审批后生效同时与本考核制度不严相關的规定、制度不严同时作废。
本制度不严的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有
